دانلود زنان

اختصاصی از سورنا فایل دانلود زنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

فهرست

چکیده

مقدمه

تعریف و اقسام جرایم با ماهیت جنسی

ا- جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی

۱-۱.تعریف

۱-۲.ضابطه تشخیص

3-1. موضوع

۲)‌جرایم جنسی

تعریف خشونت

آثار خشونت جنسی

عوامل سبب ساز جرایم جنسی

نتیجه گیری

منابع

چکیده

امروزه با تورق روزنامه ها و مجلات شاهد آن هستیم که به طور روزانه جرایمی علیه اشخاص اتفاق می افتد که این دسته از جرایم به نام «جرایم جنسی» یا «جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی»‌ نامیده می شوند. بزهدیدگانی که موضوع این جرایم قرار می گیرند هم مردان و هم زنان می باشند اما به این علت که تعداد زنان از مردان بسیار بیشتر است معمولا تاثیرگزاری این جرایم بر روی زنان بررسی می شود. در این مقاله نیز منظور از بزهدیدگان جنسی،‌ زنان می باشند. بزهدیده شناسی که در سالیان اخیر اعلام وجود نموده است، در جهت توجه به تسامح و غفلتی که سالیان سال در مورد بزهدیدگان مطرح بوده موضع گرفته و اعلام می دارد، آن چه در این بین، ‌بیشتر موجب تاسف می گردد این حقیقت است که زنان به عنوان گروهی ویژه از بزهدیدگان واقعی،‌ در اغلب اوقات مورد فراموشی قرار گرفته و چه بسا که ایراد خشونت بر ایشان نیز امری بدیهی و طبیعی تلقی گردیده است و حال آن که این امر (بزهدیدگی)‌ همواره به عنوان بخشی از طبیعت زندگی زنان، از سوی عرف توجیه شده است. فرضیه در این مقاله این بوده است که هر چند عوامل متعدد و متفاوتی در تحقق بخشیدن به این دسته از جرایم از سوی مردان وجود دارد اما به نظر می رسد زنان نیز در شکل گرفتن این دسته از جرایم به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه کمک می کنند که به تفصیل در طول مقاله به آن پرداخته خواهد شد.

واژگان کلیدی: جرایم جنسی،‌ جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی، خشونت جنسی، آسیب اجتماعی، بزهدیدگی زنان

مقدمه

با توجه به عنوان مقاله در ابتدا به موضوع جرایم جنسی پرداخته و جایگاه این دسته از جرایم در قوانین جزایی را طرح نموده، سپس به رابطه زنان در شکل گیری و تحقق این نوع جرم خواهیم پرداخت. عنوان جرایم جنسی یا جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی عنوان بسیار جدیدی است که تا قبل از سال ۱۳۷۵ در قانون ایران وجود نداشت (البته از ابتدای قانونگذاری جزایی در ایران تحت تاثیر فقه اسلامی بابی به نام «حدود» که مشتمل بر برخی از مصادیق جرایم جنسی است،‌در قانون مجازات گنجانده شده بود اما با این عنوان، چنین جرایمی در قانون وجود نداشت) و از بعد از سال ۱۳۷۵ فقط در کتاب پنجم قانون مجازات اسلامی فصلی به نام جرایم ضد عفت و اخلاق عمومی و جرایم خانوادگی ایجاد شد. اما باز نامی از جرایم جنسی در قانون نبود. هر چند که در قوانین جزایی کشورهای اروپایی بیش از نیم قرن است که در این خصوص مطالبی عنوان گردیده و حتی قوانین مجزایی به طور کامل برای این نوع جرایم تدوین شده است. همچنین این معضل در منابع وکتاب های حقوقی نیز وجود دارد که متاسفانه هیچ کتاب حقوقی به طور مستقیم به جرایم جنسی نپرداخته است اگر چه در بعضی از کتاب های تخصصی حقوق برخی از مصادیق این جرم بیان شده است. به همین دلیل با توجه به تازگی این دسته از جرایم در قوانین جزایی ایران و به وجود آمدن اشکال و مصادیق جدیدی از این جرم در جامعه، نیاز به مطالعه و بررسی بیشتری وجود دارد.

جرایم جنسی علاوه بر این که به طور مجزا در قوانین جزایی تمامی کشورها دارای عناوین مجرمانه هستند ‌به علت ماهیت و طبیعتشان پایه گذار بسیاری از جرایم دیگر نیز می باشند و ممکن است آن جرایم بسیار خطرناک تر بوده و صدمات سنگین تری بر بزهدیدگان تحمیل کنند. جرایمی از قبیل قتل عمد،‌ قتل غیر عمد، ‌سرقت و آدم ربایی و .... علاوه بر این، بسیاری از جرایم از لحاظ ایراد صدمات جنبه تک بعدی دارند یعنی یا صدمات جسمی و بدنی وارد می کنند یا صدمات روانی. اما جرایم جنسی با توجه به این که با شخصیت و روان افراد مرتبط هستند صدمات بسیار جبران ناپذیر روانی بر افراد وارد می کنند، علاوه بر اینکه صدمات جسمی و بدنی نیز جزء ‌صدمات جدا نا شدنی از این جرایمند. مع الوصف چون بزهدیدگان این نوع جرایم اکثراًَ زنان و دختران هستند رسیدگی به این جرایم بیشتر اهمیت پیدا می کند. زنان و دختران به علت داشتن روحیه و روانی لطیف تر و حساس تر نسبت به مردان از این صدمات و آسیب های روانی بیشتر ضربه می خورند. حتی در بعضی از این موارد این صدمات به حدی شدید است که موجب گرفتن جان آن ها هم می شود و این معضل در جوامع سنتی و قدیمی با افکار سنتی بیشتر نمود پیدا می کند. به همین دلیل اهمیت بررسی و ریشه یابی این نوع جرایم بیشتر پدیدار می شود.

جرایم جنسی را از دو دیدگاه می توان بررسی کرد:‌ اولاً از دیدگاه حقوقی و قانونی؛ که با توجه به اینکه این نوع افعال، ذیل اعمالی قرار می گیرند که در قانون برای آن ها مجازات تعیین شده است جرم نامیده می شوند و برای اجرای مجازات این نوع جرایم همه افراد اعم از زنان و مردان مساوی اند. ثانیاً از دیدگاه آسیب شناسی اجتماعی؛‌که چون پدیده های نامطلوبی هستند و برای سلامت جامعه مضر می باشند باید از دیدگاه آسیب شناختی نیز آن ها را مورد مطالعه قرار داد، چه در آسیب شناسی اجتماعی به مطالعه بی نظمی ها و نابسامانی های اجتماعی پرداخته می شود و در این دیدگاه بیشتر تاثیر این آسیب ها بر سلامت روحی و جسمی زنان در جامعه مدنظر است.

تعریف و اقسام جرایم با ماهیت جنسی

تعریف دقیق این دسته از جرایم و مشخص کردن ارکان و عناصر قانونی، مادی و معنوی آن ها یک بحث کاملاً حقوقی است که در این نوشتار مجال بیان و تحلیل تفصیلی آن ها امکان پذیر نیست به همین دلیل به تعریف کلی و اجمالی این جرایم و اقسام آن می پردازیم. در ابتدا تذکر این نکته ضروری است که در متون جزایی و تحقیقاتی که در این

مقاله استرس و استرس شغلی

اختصاصی از سورنا فایل مقاله استرس و استرس شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله استرس و استرس شغلی 11 ص فرمت word

-تعریف استرس و دیدگاههای مربوط به آن:

استرس(Stress ) واژه ای انگلیسی است که از علم فیزیک گرفته شده و به معنای فشار است. در زبان فارسی واژه « فشار روانی» را در مقابل استرس به کار می برند. به طور کلی امروزه واژه استرس برای بیان فشار روان - تنی کاربرد همگانی یافته و به فشار روحی، فشار عصبی و تنیدگی ترجمه شده است. به نظر اسکالر[1]، فشار روانی، وضعیت پویایی است که در آن فرد با فرصت، محدودیت یا نیازی مواجه می شود که مرتبط با چیزی است که وی تمایل به آن دارد و نتایج حاصل از آن، برای او مبهم، نامطمئن و در عغین حال با اهمیت است. هانس سلیه[2] اصطلاح استرس را به « درجه سوخت و ساز بدن بر اثر فشارهای زندگی» تعریف می کند. وی فشار روانی  را مجموعه ای از واکنش های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش بینی نشده خارجی و داخلی می داند که هرگاه  تعادل و سازگاری فرد به علت عوامل خارجی یا داخلی از بین برود، بروز می کند ( شاملو، 1366،ص83).

پژو هشگران بر این باورند که دریک تعریف مناسب از استرس، باید تعامل بین فشار زاهای خارجی و پاسخهای جسمانی و روانشناختی فرد را در نظر گرفت و این تعامل یه ساده است و نه قابل پیشگویی، چون از شخصی دیگر و از روزی به روز دیگر تغییر می کند. این تغییر ، به این دلیل رخ می دهد که استرس با ارزیابیهای شناختی فرد از وقایع ، ارتباط نزدیک و پیچیده ای دارد ( علیا، 1379،ص10).

[1] - Scholler

[2] - Hans  selye

دانلود ساختار نظام قدرت منطقه ای در آفریقا 13 ص

اختصاصی از سورنا فایل دانلود ساختار نظام قدرت منطقه ای در آفریقا 13 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

ساختار نظام قدرت منطقه ای در آفریقا

چکیده :

شناخت و تعیین کشورهای کانونی و پیرامونی در مناطق مختلف جغرافیایی کمک شایانی برای بررسی و آگاهی از ساختار نظام قدرت منطقه ای می کند. برای شناخت اینگونه کشورها نیاز به رده بندی بر اساس قدرت ملّی آنها می باشد. با تعیین سطح و وزن ژئوپلیتیکی هر یک از کشورها می توان سطوح قدرت ملّی آنها را مورد سنجش قرار داد. سنجش قدرت ملّی کشورها مستلزم ارزیابی و محاسبه مؤلّفه ها و عوامل مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، سرزمینی، نظامی، فرهنگی و علمی کشورها می باشد که محاسبه مجموع امتیازات عوامل مذکور نشانگر میزان و سطح قدرت ملّی و تعیین جایگاه آنها در میان کشورها و در سطح منطقه ای و قاره ای می باشد. شناخت و درک اهمیت قاره آفریقا در ابعاد مختلف اقتصادی، سیاسی، سرزمینی و ..... در بدو ورود به هزاره سوّم و بذل توجّه به کشورهای محوری و قطب آن، کمک مؤثّری در تدوین برنامه های کارآمد در زمینه های مختلف هر یک از کشورها از جمله جمهوری اسلامی ایران نموده و میزان موفّقیت، صرفه جویی در وقت و هزینه ها و رسیدن به اهداف را محقق خواهد نمود. مقاله حاضر ضمن برشماری پتانسیلها و عوامل مهم ژئوپلیتیکی تأثیرگذار در جایگاه هر یک از کشورها، سعی در شناخت کشورهای مهم و مؤثّر در سطوح منطقه ای و قاره ای آفریقا دارد.

واژگان کلیدی: ژئوپلیتیک – آفریفا – قدرت منطقه ای – روابط بین الملل – نظام قدرت

مقدمه:

قاره آفریقا با دارا بودن 54 کشور با ویژگیهای متفاوت اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، طبیـعی و غیـره نمونه های بارز و پیچیده ای از رقابتها، کنشها و واکنشها، جستجوی ایفای نقش محلی، منطقه ای و قاره ای توسط کشورها را در میان قاره های جهان ارائه می دهد. اگر چه ریشه ها و ردپاهای این مسائل را به خوبی می توان در دوران استعمار و آثار و عملکرد آن در قاره فوق یافت ولی درک اهمّیت قاره آفریقا از سوی قدرتها و سایر کشورهای جهان و به تبع آن علاقه مندی به برقراری روابط و بهره مندی هرچه بیشتر از مزایا و پتانسیلهای مختلف آفریقا از سوی آنها، تلاش کشورهای مختلف قاره برای کسب هرچه بیشتر قدرت در سطوح مختلف را سبب گشته و خود بر پیچیدگی و وخامت این رقابتها می افزاید. بطوری که میزان کسب قدرت و افزایش وزن و منزلت ژئوپلیتیکی کشورها، اقتدار، تأثیر گذاری، منافع بیشتر و گسترش حوزه نفوذ در ابعاد مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و در مقیاسهای منطقه ای و قاره ای برای آنها در بر خواهد داشت. از سوی دیگر برای کشورهای سایر قاره ها که در پی تنظیم و بسط روابط با کشور های آفریقا بوده و بخش عمده ای از منافع ملّی خود را در این قاره می جویند با مسئله و مشکل اولویت بندی و درجه بندی این کشورها در سیاست خارجی خود مواجه می باشند. از آنجا که عنصر قدرت در کیفیت شکل دهی به تعاملات دولتها در جهان کنونی بویژه در قاره آفریقا نقش عمده ای را ایفا می کند، مقاله حاضر در پی شناخت ساختار نظام قدرت منطقه ای در آفریقا می باشد.

با روی آوری و اقبال کشورهای مختلف جهان برای شکل دادن به نظامهای منطقه ای، مفاهیم، دیدگاهها و الگوهایی درباره نحوه شکل گیری قدرت در این نظامها مطرح گردیده است. اگرچه کیفیات رفتاری و نحوه تعاملات آنها با یکدیگر از اهمّیت قابل توجّه ای برخوردار است امّا تعیین و سطح بندی قدرتهای درجه 1، درجه 2 و ..... منطقه ای خود کمک شایانی به بررسی دیدگاهها و الگوهای فوق می نماید. روش تعیین و سطح بندی قدرتهای منطقه، مستلزم شناخت کشورهای کانونی و پیرامونی می باشد. برای شناخت سطوح قدرت کشورها در یک رابطه سلسله مراتبی، سنجش وزن ژئوپلیتیکی و قدرت ملّی آنها ضروری است. دولتی که بیشترین وزن را داشته باشد قدرت تراز اوّل منطقه محسوب می شود که در جایگاه رهبری و کنترل منطقه ای قرار گرفته و در امور منطقه اعمال نفوذ می کند. سطوح پایین تر قدرت جانب احتیاط را رعایت کرده و با توجّه به این واقعیت روابط خود را با او تنظیم می کنند.(حافظ نیا، کاویانی، 1383 : 81).

اگر چه در خصوص موضوع تحقیق نظریه ها و تئوریهای مستقل و مستقیمی ارائه نگردیده است ولی به لحاظ ساختاری و پایه ای، چهارچوبهای نظری و تئوریکی متعدد و مستدلی در ارتباط با سلسله مراتب قدرت، حوزه های نفوذ، مرکز و پیرامون و … .. وجود دارد که می توان به موارد زیر اشاره کرد:

فردریک راتزل(1904- 1844) به نقش دو عامل وسعت و موقعیت کشورها در سیاست و قدرت آنها پرداخته و برای رشد فضای کشورها قوانین وضوابطی را مطرح کرد که به قوانین هفتگانه معروفند.(حافظ نیا، 1379 :229)

سائل بی کوهن، جغرافیدان معاصر آمریکایی، نظریه سیستم ژئوپلیتیک جهانی را در دو بعد توزیع قدرت و ساختار فضایی ارائه داد و سیستم ژئوپلیتیک جهانی را بر پایه موقعیت و قدرت کشورها درنظام جهانی تبیین کرد. وی عواملی را که بر قدرت و نقش هر یک از اجزاء سیستم، نظیر دولتها و کشورها، تاثیر می گذارند، اینگونه بر می شمارد:

1- عوامل و تحولات داخلی، نظیر ساخت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و فن آوری.

2- عوامل خارجی، تجارت خارجی، روابط سیاسی، پایگاههای نظامی، هم پیمانان خارجی، مسئله مهاجرت و … .. که به توسعه و کنش متقابل بین کشورها و دولتها و همبستگی آنها به عنوان اجزاء سیستم کمک می کند.

3- نیروهای داخلی که در خارج حضور دارند.

کوهن تجزیه سیستمهای درون گرا را ناشی از افزایش درجه انتروپی (حجم ارتباطات کمتر) آنها می داند. وی بر اساس الگوی درجه انتروپی، کشورهای جهان را در سال 1991م.سطح بندی نموده است و برخی را با کمترین درجه نظیر آمریکای

دانلود دیوان بین المللی دادگستری

اختصاصی از سورنا فایل دانلود دیوان بین المللی دادگستری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

«دیوان بین‎ المللی دادگستری»

نام انگلیسی :(International Court of Justice (ICJ) سال تاسیس: 1946

وضعیت حقوقی: رکن قضایی اصلی سازمان ملل متحد

سازمان :

رکن اصلی قضائی سازمان ملل متحد دیوان دادگستری بین المللی است که مقر آن در لاهه پایتخت هند است و از 15 قاضی که مستقلاً از طرف شورای امنیت و مجمع عمومی انتخاب میشوند تشکیل میگردد. قضات دیوان بدون توجه بملّیت بر اساس صلاحیت شان انتخاب میشوند، لیکن درعین حال دقت میشود که شیوه های مهم قضائی جهان در دیوان نماینده داشته باشند. صلاحیت قضاوت دیوان مشتمل برکلیه مسائلی است که دولتها بدان ارجاع میکنند، و نیز کلیه موضوعاتی که در منشور ملل متحد و در عهدنامه ها یا مقاولات جاری پیش بینی شده باشد. بعلاوه شورای امنیت ممکن است یک مشاجره حقوقی را به دیوان ارجاع نماید. مجمع عمومی و شورای امنیت میتوانند درهر مسئله قضائی از دیوان رای مشورتی بخواهند. منابع حقوقی و قانونی که هنگام اخذ تصمیم مورد استفاده دیوان واقع میشود از این قرار است :

معهودات بین المللی که بعنوان قواعد معمول به ، مورد قبول دو طرف دعوی قرارگیرد. عرف بین المللی که دلالت کند بر رسم عمومی که حکم قانون پیدا کرده باشد. اصول عمومی حقوقی که مقبول ملل متمدن واقع شده باشد. تصمیمات قضائی و تعالیم صلاحیتدارترین صاحبنظران ملل گوناگون به عنوان وسیله فرعی تعیین حکم قانون . در صورت لزوم یکی از دو طرف دعوی میتواند از شورای امنیت بخواهد که اقدامات لازم برای اجرای حکم دیوان را تعیین نماید .

دیوان از سال 1946 بعنوان جانشین دیوان دائمی دادگستری بین‎المللی تاسیس یافته است، البته برخلاف دیوان دائمی که خارج از نظام جامعه ملل بود،‌دیوان بین‎المللی دادگستری رکن قضایی اصلی ملل متحد می‎باشد. تاکنون دیوان مبادرت به صدور 89 رای و 25 نظریه مشورتی نموده است.

الف ـ اعضای دیوان: دیوان متشکل از 15 قاضی است که بنا به پیشنهاد گروه‎های ملی دیوان دائمی داوری از سوی مجمع عمومی و شورای امنیت بر اساس تقسیم‎‏بندی جغرافیایی برای مدت 9 سال انتخاب می‎گردند. قضات مذکور از میان افرادی انتخاب می‎شوندکه دارای عالیترین مقام اخلاقی بوده و واجد شرایط تصدی پست‎های قضایی عالی درکشور خویش می باشند و یا اینکه شهرت بسزایی در حقوق بین الملل دارا هستند. البته در انتخاب قضات نمی‎بایست صرفا به وضعیت شخصی افراد بسنده نمود،‌ بلکه در انتخاب آنها می‎بایست در نظر داشت که مجموعا بتوانند نماینده تمدن‎های بزرگ و نظامهای حقوقی مهم جهان نیز باشند. لازم بذکر است که در میان قضات دیوان نمی‎بایست بیش از یک تبعه یک کشور وجود داشته باشد.

همچنین چنانچه در جریان رسیدگی به قضیه‎ای هریک از اصحاب دعوی دارای قاضی متبوع خویش نباشند، می‎توانند فردی را بعنوان قاضی اختصاصی (ad hoc) در آن قضیه معرفی نمایند.

بعلاوه یک فرد بعنوان منشی دیوان وجود دارد که مسئول کارهای اداری دیوان می‎باشد.

ب) ‌صلاحیت دیوان:

دیوان دارای دو نوع صلاحیت ترافعی و مشورتی است. دیوان در رسیدگی‎های ترافعی به حل و فصل اختلافات میان دولتها بر اساس حقوق بین‎الملل می‎پردازد. حال اینکه در رسیدگی مشورتی بنابه درخواست مجمع عمومی و شورای امنیت یا سایر ارکان ملل متحد و آژانس‎های تخصصی در ارتباط با یک سئوال حقوقی نظریه مشورتی خویش که اساسا غیر الزام آور است، ‌مبادرت به صدور نظریه مشورتی می‎کند. رضایت دولتها مبنای اصلی صلاحیت: در حقوق بین‎الملل اصل غیر قابل انکاری وجود دارد که به موجب آن هیچ دولتی ملزم به احاله اختلاف خویش با دولت دیگر به یک مرجع حل و فصل اختلاف (‌داوری یا قضایی)‌نمی‎باشد. بعبارت دیگر بدون توافق و رضایت یک دولت نمی‎توان اختلاف موجود بین آن دولت و دولت دیگر را به یک نهاد یا مرجع قضایی یا داوری جهت تصمیم گیری ارائه کرد و رضایت اصحاب دعوی پیش شرط اظهار نظر قضایی نسبت به ماهیت دعوی است. پیشینه این اصل به دوران اولیه تاریخ حقوق بین‎الملل باز می‎گردد و محصول مستقیم اصل حاکمیت دولتهاست. این اصل در اساسنامه دیوان نیز تصریح شده است و مکررا‎ در رویه دیوان مورد تایید قرار گرفته است.

بطور مثال دیوان در قضیه نشست ایران و انگلیس در این خصوص بیان داشت:

« قواعد کلی مندرج د رماده 36 اساسنامه …. مبتنی بر این اصل هستند که صلاحیت دیوان جهت رسیدگی و تصمیم گیری نسبت به یک قضیه در ماهیت دعوی منوط به اراده اصحاب دعوی است.

مادام اینکه اصحاب دعوی طبق ماده 36 به دیوان صلاحیت اعطاء نبخشیده‎اند،‌دیوان فاقد اینچنین صلاحیتی خواهد بود.»

برای صلاحیت دار شدن دیوان جهت رسیدگی به اختلافات دولتها در دو مرحله مبادرت به ابراز رضایت خویش می‎کنند. در مرحله اول با عضویت در اساسنامه و یا پذیرفتن تعهدات ناشی از اساسنامه و در مرحله دوم با پذیرش صلاحیت رسیدگی به یک موضوع از طریق صدور اعلامیه صلاحیت اجباری، پذیرش ارجاع اختلاف به دیوان در یک معاهده بین‎المللی، انعقاد موافقتنامه خاص و یا عدم ایراد صلاحیتی و اعلام مواضع ماهوی (‌صلاحیت معوق ).

صلاحیت شخصی : بموجب اساسنامه دیوان صرفا دولتها هستند که می‎توانند بعنوان خواهان و یا خوانده در دیوان حاضر شوند. با این حال یک دولت با اعمال حمایت دیپلماتیک می‎تواند دعوای تبعه خویش را در دیوان مطرح نماید،

تحقیق درمورد رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درمورد رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

رضایت شغلی و بهره وری

مقدمه :

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.