سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود پاورپوینت کار آفرینی در ایران

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پاورپوینت کار آفرینی در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت کار آفرینی در ایران


دانلود پاورپوینت کار آفرینی در ایران

 

دانلود پاورپوینت کار آفرینی در ایران

58 اسلاید آماده ارائه در قالب پاورپوینت

 

 

 

عناوین:

•مفهوم کار آفرینی
•کار آفرینی در ایران
•جایگاه کار آفرینی در جامعه ما
•چرخه عمر کار آفرینی
•کار آفرینی و توسعه
•کار آفرینی اجتماعی
•خانواده و کار آفرینی
 
 
مفهوم کارآفرینی:

      واژه «کارآفرینی» واژهای است نو، که از کلمه اش نمیتوان به مفهوم واقعی آن دست یافت.این واژه معادل Entrepreneurship در زبان انگلیسی است و ریشه آن از زبان فرانسوی گرفته شده است. به عبارت دیگر هنوزدر فارسی معادل دقیقی برای انتقال «مفهوم» کارآفرینی وجود ندارد و اغلب واژه کارآفرینی شنونده ناآشنا به آن را به اشتباه می اندازد. اما بین استادان دانشگاهها، دانشجویان رشته های اقتصاد، مدیریت و برخی محافل علمی این واژه تا حدودی مصطلح شده است. به طور کلی «کارآفرینی» از ابتدای خلقت بشر و همراه با او در تمام شئون زندگی حضور داشته و مبنای تحولات وپیشرفتهای بشری بوده است. لیکن تعاریف زیاد و متنوعی از آن شده است. با این همه، مفهوم و ماهیت اصلی کارآفرینی هنوزشناخته شده نیست و نمیتوان تعریف استاندارد و جامع و مانعی از آن به دست داد. پاسخ به پرسشهای زیر در شناخت بهترمفهوم کارآفرینی موثر خواهد بود.

مفهوم و ایده کارآفرینی، مفهومی جدید و متعلق به عصر حاضر نمیباشد. این مفهوم از قبل از قرون وسطی مطرح بودهکه در طول زمان دچار تحولاتی نیز شده است. به طور خلاصه، کارآفرین سازمان دهنده و فعال کننده یک واحد اقتصادی (یاغیر اقتصادی) و کسب و کار به منظور دستیابی به سود (دستاوردهای) شخصی (یا اجتماعی) است. یک کارآفرین به منظور تحقق ایدهایش عوامل مورد نیاز مانند: زمین، نیروی کار، مواد مصرفی و سرمایه را فراهم آورده و بااستفاده از قدرت تصمیم گیری، مهارتها و استعدادهای فردی اش در طراحی، سازماندهی، راهاندازی و مدیریت واحد جدید، ایده اش را تحقق میسازد و از این راه به کسب درآمد میپردازد. همچنین در این راه یک عدم موفقیت را به دلیل فعالیت درمحیط غیر قابل کنترل و مبهم و باموانع پیش بینی نشده میپذیرد. ازنظر علم اقتصاد، کارآفرین فردی است که با صرف زمان و انرژی لازم، منابع، نیروی کار، مواد اولیه و سایردارائیها را به گونه ای هماهنگ میسازد که ارزش آنها و یا محصولات حاصل از آنها نسبت به حالت اولیه اش افزایش یابد (ایجاد ارزش افزوده کند). همچنین کارآفرین سرمایه دارنیست ولی قادر است از سرمایه های راکد به خوبی استفاده کند. همچنین او مخترع، عالم، متخصص و هنرمند نیست ولی توان بهره برداری مناسب از علم، تخصص و هنر دیگران را دارد. بطور کلی؛ کارآفرینی به فرایند شناسایی فرصتهای جدید، ایجاد کسب و کار و سازمانهای جدید، نوآور و رشد یابنده برای بهره برداری از فرصتهای شناسایی شده اطلاق میشود که در نتیجه آن کالاها و خدمات جدیدی به جامعه عرضه میشود.

 

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت کار آفرینی در ایران

دانلود مقاله بررسی موانع کار آفرینی فارغ التحصیلان دانشکده مدیریت

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله بررسی موانع کار آفرینی فارغ التحصیلان دانشکده مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله بررسی موانع کار آفرینی فارغ التحصیلان دانشکده مدیریت


دانلود مقاله بررسی موانع کار آفرینی فارغ التحصیلان دانشکده مدیریت

کشوری که می­خواهد توسعه یابد، باید به اندازه کافی کارآفرین داشته باشد . منظور از کارآفرین عناصری هستند که علاوه بر داشتن علم در یک حوزه تخصّصی ، از قدرت ریسک­پذیری بالایی برخوردارند، دارای خلاقیّت و نوآوری هستند، اهل کار وتلاش هستند و از نفس­کار لذّت می برند .

در شرایط موجود کشور، یکی از معضلات توسعه،  تعداد محدود کارآفرینان است . پس به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی ، بسیاری از دولت ­ها در کشورهای توسعه یافته یا در حال توسعه تلاش می کنند با حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیش­تری از جامعه را که دارای ویژگی کارآفرینی هستند به آموزش در جهت کارآفرینی  و فعالیّت های کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند .

کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصت­ها ، موقعیّت­ها و ایجاد حرکت در جهت توسعه این موقعیّت­ها دارند ، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات­اجتماعی محسوب می­شوند .

امروزه کارآفرینی به عنوان یکی از تازه ترین موضوعات دانشگاه های مهندسی مبدل شده است. تعداد دانشکده هایی که دروس مرتبط به کارآفرینی را تدریس می کنند از 24 دانشکده در سال 1970 به بیش از 500 دانشکده در سال 1993 افزایش یافته است و امروزه کمتر دانشکده ای را می توان یافت که دروس کارآفرنی را ارائه ننماید. (شاه حسینی، 1383، ص 124)

متأسّفانه در کشور ما و در چند برنامه اخیر توجّه خاص به این مهم نشده و حتی می توان گفت که این مفهوم برای بسیاری از دست اندرکاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب می باشد . شاید به همین دلیل است که تا کنون برنامه­ریزی و بستر­سازی مناسبی در حوزه­های اقتصادی ، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآفرینی به ویژه در دانشگاه های کشور صورت نپذیرفته است .

در شرایط کنونی اقتصاد کشورمان که با مسائل و نارسائی­های مهمی نظیر فرار مغزها ، بیکاری یا کم کاری (به ویژه فارغ التحصیلان دانشگاه ها و نیروی انسانی متخصص) کاهش سرمایه گذاری دولت ، عدم تحرک و رشد اقتصادی کافی روبروست، پرورش و آموزش کارآفرینان و رشد هر چه بیشتر کارآفرینی و برطرف کردن موانع کارآفرینی در کشور به ویژه در میان قشر تحصیل کرده و دانشجو از اهمیّت مضاعفی برخوردار است .

سن از عواملی است که مورد مطالعه قرار گرفته است، در ارزیابی نتایج تحقیقات در این مورد مهم است که سن کارآفرینی (سنوات تجربی کارآفرین) و سن شناسنامه ای را از هم جدا کنیم. بر حسب سن شناسنامه ای اغلب کارآفرینان حرفه کارآفرینی خود را در سنین بین 22 تا 45 آغاز کرده اند. تحقیقات نشان می دهد در این مورد بین کارآفرینان زن و مرد تفاوت وجود دارد. عموماً کارآفرینان مرد این روند را از اوایل 30 تا 40 سالگی آغاز می کنند در حالی که کارآفرینان زن در اواسط 30 تا 40 سالگی به فعالیت کارآفرینانه دست می زنند. (هستریج، 1383، ص 97)

1-2- بیان مسئله

با عنایت به آنچه در مقدمه آمد این پرسش مطرح است که موانع کارآفرینی فارغ التحصیلان    رشته مدیریت در سازمان­های دولتی شهر تهران و کرج چیست؟ و راهکارهای اساسی جهت  توسعه کارآفرینی در میان آن­ها کدام است؟

این تحقیق بر آن است تا این مهم را در میان فارغ التحصیلان دانشکده مدیریت دانشگاه تهران که در سازمان های دولتی مشغول به کار هستند و با تمرکز بر روی موانع رفتاری ، ساختاری و محیطی مورد بررسی قرار دهد.

در این تحقیق در نظر است موانع کارآفرینی از ابعاد سه گانه رفتاری ، ساختاری و محیطی مورد بررسی قرار گیرد و سپس با استفاده از متون علمی و مصاحبه با خبرگان، موانع شناسایی شده و سرانجام از طریق پرسشنامه نظر سنجی در یک نمونه آماری 50 تایی در میان فارغ التحصیلان رشته مدیریت موانع مزبور اندازه گیری گردد .

هدف اساسی این پرسشنامه استخراج و تعیین عوامل رفتاری ، ساختاری و محیطی می باشد که در مسیر توسعه کارآفرینی سازمانی ایجاد مانع می­کنند.

 مدل مفهومی­تحقیق ، مدل سه شاخگی است که کلیه موانع کارآفرینی را در قالب سه شاخه: موانع رفتاری ، موانع ساختاری و موانع محیطی با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه مورد بررسی قرار داده که داده های تحقیق با استفاده از آزمونهای آماری در بخش­های بعدی منعکس گردیده است. باشد تا با شناسایی و تبیین مشکلات و موانع کارآفرینی در میان این قشر، گامی در جهت گسترش و رشد کارآفرینی برداشته شود.

فهرست مطالب

1-1- مقدمه:11

1-2- بیان مسئله12

1-3- اهمیت موضوع :13

1-4- اهدافتحقیق:13

1-4-1- هدف اصلی:14

1-4-2- اهداف فرعی:14

1-5- سئوالات پژوهشی:14

1-6- فرضیات تحقیق:15

1-7- تعریف علمی و مفهومی کارآفرینی سازمانی:15

1-7-1- تعریف عملیاتی کارآفرینی سازمانی:15

1-7-2- تعریف عملیاتی کارآفرین سازمانی:15

1-8- قلمرو تحقیق :16

2-1- مقدمه :17

2-2- پیشینه تحقیق:17

2-3- مدل مفهومی تحقیق:20

3-1- متدلوژی تحقیق:29

3-2- روش های جمع آوری و اندازه گیری اطّلاعات:31

3-2-1- بررسی اعتبار و روائی پرسشنامه:36

3-3- نمونه گیری:37

4-1- توصیف متغیر های تحقیق :32

4-2- آزمون فرضیه های تحقیق :32

4-2-2- تصمیم گیری:33

4-2-3- عوامل ساختاری:33

4-2-4- تصمیم گیری:34

4-2-5- عوامل محیطی (زمینهای):35

4-2-6- تصمیم گیری:36

4-3- بررسی نتیجه آزمون تحلیل عاملی:36

تحلیل عاملی شاخه رفتاری مدل تحقیق:37

4-4- ماتریس همبستگی شاخه رفتاری:38

4-5- استخراج عاملهای رفتاری بر اساس مدل تحقیق:39

4-6- استخراج عامل های ساختاری بر اساس مدل تحقیق:42

بررسی رابطه بین عوامل ساختاری و کارآفرینی سازمانی:48

بررسی همبستگی بین عوامل محیطی و کارآفرینی سازمانی:50

4-14- بررسی وضعیّت طرحهای تحقیقاتی سازمان های مورد بررسی:50

4-15- بررسی وضعیت تعداد دوره های آموزشی اجرا شده در سازمان های نمونه آماری:51

4-16- بررسی وضعیّت تعداد طرح های تحقیقاتی – مطالعاتی ارائه شده توسط فارغ التحصیلان:52

5-1- نتیجه گیری. 54

ایجاد فرهنگ سازمانی اثر بخش برای توسعه کار آفرینی:54

5-2- پیشنهادات:55

بهبود نگرشهای مدیریتی برای توسعه کار آفرینی:55

5-2-2-ایجاد و توسعه سیستمهای تحقیق و توسعه برای توسعه کار آفرینی:57

5-2-3- بهبود نقش دولت در توسعه کار آفرینی:57

بهبود فرهنگ جامعه برای توسعه کار آفرینی:58

 

شامل 60 صفحه فایل word


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بررسی موانع کار آفرینی فارغ التحصیلان دانشکده مدیریت

دانلود مقاله کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک
مقدمه
بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان ، همواره خود را بامشکلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:
* چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟
* چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟
* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟
* راههای مقابله با مشکلات انسانی - که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و... کدامند؟
* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟
باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند. حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - که پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.

 


طراحی شغل چیست ؟
این مطلب که آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشکلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یک راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت کار - که در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است . لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذکر چندنکته ضروری است :
اول اینکه - ماهیت کار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی کارکنان دارد.
دوم آنکه - ماهیت کار شامل : (1) محتوی کار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام کار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1)
الف - طراحی شغل : طراحی شغل ، محتوی کار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی که احتیاجات کارکنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می کند.(2)
طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست که طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3)
براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود که وظایف و مسئولیتهای یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.
در هر سازمان افراد در ابتدا کار را با دلگرمی آغاز می کنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشکلات سازمانی نمودار می شود.یکی از مسایلی که مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تکیه داشتند این بود که کارگران بیش از حد توانایی خود کار نکنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد. به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای کار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین کردند. مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های کاری و کمینه سازی زمان و حرکت تلف شده در کار بود که کارآیی به بالاترین حد برسد. باوجود این ، بسیاری از کارگران ، مشاغلی را که برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می کردند که رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .
برای اینکه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی کار آگاه شویم اصلح است اندکی به گذشته برگردیم . روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم کار به اجزای هرچه کوچکتر از نظر مهندسی است . در این فناوری کار تا آنجا که امکانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود. یکی از نمونه های بارز استفاده ازتجزیه شغلی و منافع آن در توضیحات مربوط به تغییر نحوه کار است که آدام اسمیت (ADAM SMITH 1776)نخستین بار آن را اعلام کرد. در این تغییر کاری ، آدام اسمیت دریک کارگاه تولید سنجاق ده نفر را که هریک به تنهایی مشغول تهیه سنجاق بودند، موردمطالعه قرار داد. کارگران که هریک تمام وظیفه را انجام می دادند، در روز هریک بین یک تا بیست سنجاق تولید می کردند. باتجزیه کار به وظایف خرد تخصصی ، کار به صورت زیرتحلیل شد:
<یک نفر مفتول سیم را می کشد، نفر دوم آن را صاف می کند، سومی آن را برش می دهد، چهارمی آن را گرد می کند، پنجمی نوک آن را تیز می کند و به همین ترتیب تا نفردهم که گیره آن را وصل می کند هریک جزیی از کار را انجام می دهد. نتیجه آنکه این ده نفر می توانند با همکاری یکدیگر بیش از چهل وهشت هزار سنجاق در روز تولیدکنند.>(4)
آنچه در این آزمایش توجه آدام اسمیت را به خود جلب کرد فناوری ساخت سنجاق نبود بلکه افزایش بیش از حد محصول در نتیجه تجزیه وظیفه کلی به مشاغل کوچکترتخصصی بود. اگرچه این موضوع باعث شد که از آن پس به تجزیه و تخصصی کردن کاربیش از پیش توجه شود ولی از سوی دیگر، تخصص گرایی بیش از اندازه و انجام دادن کاریکنواخت سبب سستی ، بیزاری و بیگانگی کارگران نسبت به کار شده بود.
بعد از آدام اسمیت ، تیلور و سایر دانشمندان مدیریت در آغاز قرن بیستم در جهت کسب کارآیی بیشتر به عوامل سازمانی در طراحی های شغل توجه داشتند. آنها غالب تحقیقات خود را به کشف بهترین روشهای طراحی مشاغل کارآمد اختصاص دادند.موفقیت آنها با کرونومتر، فیلم ، اصول جدیدی به نام مهندسی صنایع را به وجود آورد.تیلور نیز که تقسیم کار را براساس تخصص مبنای طراحی مشاغل قرار داده بود معتقد بودتنها از این راه است که کارکنان بیشترین بازدهی را خواهند داشت و بهترین طرح برای هرشغل آن است که حرکات اضافی برای انجام دادن آن را حذف کرده باشد. نکات زیر ازجمله مواردی است که تیلور در طراحی مشاغل مورد تاکید قرار داد:
* شغل باید به وظایف و مسئولیتهایی محدود شود که بتوان به بهترین وجه از عهده آنهابرآمد;
* شاغل باید فنون و مهارتهای خاص هر شغل را آموخته باشد;
* ابزار و وسایل کار باید در دسترس کارکنان قرار داده شود، طوری که از تعداد حرکات غیرضروری کاسته شود;
* در اندازه گیری کار باید از روشهای حرکت سنجی ، زمان سنجی استفاده گردد.
این یافته ها را می توان تحت عنوان <عوامل سازمانی > طراحی شغل اینگونه خلاصه کرد:
متغیرهای سازمانی بر کارآیی ، زمان ، هزینه های نیروی کار، آموزش و نحوه یادگیری کارکنان تاکید دارد. این عوامل هنوز به طور گسترده در عملیات خط مونتاژ حاکم است .این نوع طراحی شغل بخصوص زمانی که کارگران دارای سواد یا تجربه صنعتی کمی هستند، اثربخش است (نمودار شماره 1).

نمودار شماره 1: طراحی شغل براساس عوامل سازمانی
البته همان طور که در سطور پیشین ذکر شد تخصص گرایی در کار سبب بالابردن نتیجه و محصول می شود ولی تاثیر آن بر کارگران همیشه در زمینه ای به جز بالابردن محصول مدنظر بوده است . منتقدان پس از مکتب کلاسیک درباره آثار جانبی که ازاستفاده بیش از اندازه تخصصی شدن در طراحی شغل می شود نگران هستند. کریس آرگریس (CRIS ARGYRIS) در انتقاد تندی که درباره تخصصی شدن زیاد مشاغل به عمل آورده ، اثر آن را بر شخصیت افراد در سازمان بیان می دارد. وی تاکید می کند:
<بکاربستن به اصطلاح اصول مدیریت مانند تخصصی کردن وظیفه و نظارت نزدیک به این نتیجه می انجامد که کارها بیشتر مناسب شخصیت کودکان باشد تا افراد بزرگسال .این مشاغل نیاز به افرادی دارد که به کار خود هیچگونه نظارت نداشته باشند یا نظارت آنان در حد پائینی باشد و بسته و انفعالی عمل کنند و تنها چند مهارت ساختگی را به کاربرند.>(5)
ب - طراحی دوباره شغل : هکمن (HACKMAN) معتقد است هرگاه شغلی تغییر کندخواه به سبب فناوری تازه یا تجدیدنظر در تشکیلات سازمانی یا براساس نظر مدیران وکارشناسان منابع انسانی ، گفته می شود که طراحی مجدد کار انجام شده است . لذاطرحریزی دوباره شغل به هرگونه فعالیتی اطلاق می شود که شامل تغییر مشاغل خاصی باشد که هدف آن ; افزایش کیفیت تجربه کاری کارکنان و نیز بهره وری بیشتر ضمن کاراست .(6)
براساس تعریف فوق ، طرح ریزی دوباره شغل اشاره به آن کوششهایی برای ایجادتغییرات در مشاغل دارد که کارکنان را برای پذیرش مسئولیتهای تازه (به گونه ای که بتوانندبااستقلال بیشتر برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت بر کار خود کنند)، آماده سازد.
آنچه که طراحیهای مجدد شغلی مدنظر قرار می دهند، نیازهای سازمانی ، محیطی ورفتاری شغل است . طراحان شغل این عوامل را مورد توجه قرار داده و سعی در خلق مشاغلی می کنند که هم مولد و هم ارضاءکننده باشند. جابجایی هایی هم میان برخی ازاین عوامل دیده می شود که مفهوم آن در طراحی شغل بدینگونه است که بعضی ازمشاغل از مشاغل دیگر رضایت خاطر بیشتر یا کمتری را ایجاد می کنند. کارآیی و رضایت شغلی کارکنان این نتیجه را دربر دارد که یک شغل تا چه حد خوب طراحی شده است .مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند ممکن است به کارآیی کمتر، غیبت بیشتر،شکایات ، ناخشنودی شغلی ، کاهش کیفیت ، بیگانگی نسبت به کار و سایر مشکلات سازمانی و انسانی بیانجامد.(7)
علاوه بر عوامل سازمانی ، توجه به توانایی و در دسترس بودن کارکنان ، انتظارات فرهنگی - اجتماعی و ملاحظات اقتصادی از جمله عوامل محیطی هستند که مدیران ومتخصصان منابع انسانی باید در طراحی های دوباره شغلی مدنظر قرار دهند. طراحان مشاغل بااستفاده از پژوهشهای رفتاری محیط کار را به گونه ای فراهم می کنند تا به ارضای نیازهای فردی کمک شود. تحقیقات نشان داده اند که توجه به نیازهای روانی و رفتاری درطراحی های مجدد شغل باعث شده است که ویژگیهایی چون تنوع ، اهمیت و هویت کار،استقلال و اختیار عمل و آگاهی از نتایج شغلی ، مورد توجه بسیار قرار گیرد. به طور کلی می توان گفت مشاغلی را که بیش از آن ساده و به بخشهای کوچکتر تجزیه شده بود، برای کارآیی بیشتر از دید مهندسی ، و رضایت شغلی کارمند از دید علوم رفتاری را کنار هم می گذارند و مسئولیت آن را مثلا به یک کارمند یا کارگر می سپارند.
ویژگیهای رفتاری
چون سازمانها و نهادها تاثیر عمده ای بر سیستم ها و از جمله سیستم های اجتماعی می گذارند، باید چگونگی فعالیت این سازمانها و نهادها به نحوی باشد که زیانی متوجه جامعه و نیروی انسانی آن نشود. بررسی بیشتر قضایای مدیریتی نشان می دهد که گروهی از مدیران ما در چگونگی سازماندهی و استفاده از نیروهای انسانی در فرآیندهای سازمان و مدیریت دچار مشکل هستند و این مشکل ، سازمانها را به تدریج به اضمحلال می کشاندو باعث آسیب دیدن دیگر سیستم های جامعه و افراد آن می شوند.(8)
باید اذعان داشت که فعالیتهای منابع انسانی چون ; تجزیه و تحلیل و طراحی شغل ،گزینش و استخدام ، ارزشیابی عملکرد، بهسازی و کاربرد نیروی انسانی قویا بستگی به توجه به نیازهای انسانی و توانائیهای فردی و رفتاری دارد. این نیازها و توانائیها درواقع توان تطبیق و سازگاری بین افراد و مشاغل است .
مدیران و مربیان قابلیتهای افراد را قبل از آموزش به دقت زیرنظر گرفته و براساس طراحی و اجرای دوره های آموزشی که منطبق بر طراحیهای مطلوب شغلی هستند،اطمینان حاصل می کنند که مساله آموزش با قدرت فراگیری و توانائیهای افراد همخوانی داشته باشد. بعد از آموزش نیز مطمئن می گردند که آموزشهای ارائه شده ، توانائیهای افرادرا بیشتر در جهت نیازهای شغلی توسعه داده و بهبود بخشیده است . بنابراین سنجش میزان توانائیها و تفاوتهای فردی (شخصیت و نگرش ) و انگیزش به همراه مدنظر قراردادن موقعیتها و در نتیجه پیش بینی رفتارهای آینده ناشی از این قابلیتها و نیازها، مهمترین هدف فعالیتهای مدیریت منابع انسانی است .(9)
بنابراین در کوششهایی که برای طراحی مجدد شغل و بهبود زندگی کاری افراد به عمل می آید چند نکته ضروری شایان توجه است . نخست اینکه ; افراد دارای نیازهای گوناگون هستند که از میان آنها می توان نیازهای اجتماعی و احساسی را در نظر آورد. افرادهنگامی که به کار مشغولند نمی توانند فارغ از اینگونه نیازها باشند. توجه به این نیازهاسبب می شود که فرد کاری را برگزیند که به آن علاقه دارد، پیشرفت خود را در آن می بیندو می تواند به خاطر آن تلاش و کوشش کند، دوم آنکه ; طرحریزی مجدد شغل می تواندبه طور مستقیم رفتار افراد را تغییر دهد و آن را بر پایه تغییر پایدار حفظ کند. افراد در کاری که انجام می دهند پای بند محدودیتهای ویژه ای هستند که طراحی شغلی برای آنان فراهم آورده است . در طراحی مجدد شغل به جای تاکید بر عوامل صرف سازمانی ، تکیه بررفتارهای شغلی است و گمان می رود به تدریج با رفتارهای تازه در شغل جدید خو گرفته و ساخت وظایف ، خود تقویت کننده رفتارهای مثبت مشخص بوده و تدریجا نظرات فردرا درباره کار در جهت مثبت تغییر می دهد. سوم آنکه ; هر نوع تغییر سازمانی به واسطه طراحی مجدد شغل سبب تغییرات دیگری می شود. با طرح ریزی دوباره شغلی وتغییراتی که در بافت و ساخت کاری سازمان پدید می آید بناچار سرپرستان و زیردستان باید در ارتباطهای خود تجدیدنظر کنند و شیوه های تازه زندگی کاری را بپذیرند. اینگونه طراحی مجدد شغلی سبب می شود که بسیاری از مشکلات سازمان با اندیشیدن راه حلهای تازه از میان برداشته شود و نکته آخر اینکه ; طراحی دوباره شغل شان انسانی افراد را کاملا منظور می دارد و از خدشه دار کردن آن جلوگیری می کند. با همه کوششهایی که برای بالابردن روحیه کارکنان در سازمانها انجام می شود، گاهی انگیزه های انسانی درحد بالا به ویژه انگیزه رشد و خودشکوفایی فرد نادیده گرفته می شود.
طراحی دوباره شغل برای افراد فرصتهایی را پدید می آورد که کارکنان به صورت افرادانسانی رشد و ترقی کنند و حس شایستگی و ارزش شخصی خود را افزایش دهند. رشدفردی هرچند هدف اصلی طرحریزی شغلی نیست ولی بدون تردید یکی از اهداف هرسازمان ، ضرورت و اهمیت پرورش نیروی انسانی و رشد و شکوفایی کارکنان آن است که طرحریزی دوباره شغل می تواند سازمان را برای دستیابی به این هدف یاری دهد وکیفیت زندگی کاری را اعتلا بخشد.(10)
3 - نیازهای کارکنان
اگر چنین استدلال کنیم که افراد براساس شرح وظایف به کار گمارده می شوند و اگرانتخاب آنان براساس صلاحیتها و شایستگیهای فنی و تخصصی باشد قاعدتا توقع داریم که توانایی ایفای وظایف محوله را داشته باشند. اما باید دانست که داشتن صلاحیت فنی و تخصصی اگرچه لازم است ولی کافی نست و به معنی انجام کار با بهره وری بالا نیست بلکه عامل انسانی و ویژگیهای فردی و رفتاری همواره در تعامل و مرتبط با توانائیهای تخصصی قرار می گیرد و واکنشهای متقابلی ایجاد می کند بنحوی که اگر عامل انسانی ونیازهای مرتبط به آن در راستای توانایی تخصصی و شایستگیهای فنی باشد، همخوانی ،تجانس ، کارآیی و ثمربخشی به دنبال خواهد داشت ، در غیراین صورت تضاد، تعارض ،بیگانگی از کار و ناکارآمدی ببار خواهد آمد.
میدانیم افراد در مهارتها و تواناییهای بالقوه و عملکرد واقعی خویش متفاوتند. ما درسازمانها استعدادهای فراوان و انواع بسیاری از مشاغل داریم . تناسب معقول و مطلوب باید هدف دوجانبه کارکنان و مدیریت باشد. هنگامی که افراد بتوانند مهارتها واستعدادهای خویش را به کار ببرند، مسرورتر و مولدترند. چنانچه مدیران این پیچیدگیها واستعدادهای متفاوت افراد را در تقبل وظایف نادیده بگیرند، این امکان وجود دارد که انگیزش - رهبری و ارتباطات را به نحو غلط اعمال کنند. البته هرگز نمی توان انتظارداشت که تمامی نیازهای روانی کارکنان یک سازمان کاملا برآورده شود ولی مدیران به طور قابل ملاحظه ای این آزادی عمل را دارند که کارکنان را باتوجه به مشاغل طراحی شده جابجا کنند. پست سازمانی کارکنان معمولا از روی برنامه سازمان تعیین می گرددولی در عین حال این امکان وجود دارد که مشاغل را به گونه ای طراحی کرد که با نیازهای روانی کارکنان انطباق یابد.
برخی عوامل موثر در تفاوتهای فردی و ویژگیهای رفتاری کارکنان (چون شخصیت ،نگرش و انگیزش ) را که می توانند بر چگونگی تفسیر نیازها به صورت توانمندیهای قوی رفتاری افراد به هنگام تصدی مشاغل تاثیر بگذارند، ذیلا به اختصار اشاره می شود:
الف - شخصیت : شخصیت یکی از عوامل موثر در ایجاد تفاوتهای فردی و رفتاری است . <تفاوتهای فردی روش فکرکردن و تشریح محیط اطراف و چگونگی واکنش دربرابر محیط به طور منحصربفرد برای هر کسی است .>(11) و شخصیت را می توان عبارت مجموعه ای از صفات و ویژگیهای مشخص دانست که می تواند [برای مقایسه اشخاص بایکدیگر مورد استفاده قرار گیرد و] هر شخصی را به صورت یک موجود منحصر به فرددرآورد. مثلا در مواجهه با مصائب و شرایط سخت زندگی ، یکی شکیبایی پیش می گیرد،دیگری آه و ناله سر می دهد و به روزگار بدوبیراه می گوید و دیگری به جنب وجوش می افتد و می کوشد خود را از آن ورطه رهایی بخشد. مفهوم شخصیت از آن جهت درمدیریت اهمیت دارد که به نظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراک ، ارزیابی وواکنش فرد در مقابله با مشکلات دارد.
به عبارت دیگر می توان گفت مهمترین تعیین کننده های شخصیت ، عاملهای زیستی ،عاملهای اجتماعی ، عاملهای فرهنگی و موقعیت هستند. وراثت در شکل گیری و رشدشخصیت انسان اثر داشته و ویژگیهای فیزیکی چون قد و قیافه بر چگونگی احساس انسان نسبت به خودش موثر است . عوامل اجتماعی چون تجربه های دوران کودکی نقش مهمی را در زندگی آینده انسانها بازی می کنند و عوامل فرهنگی نیز بر پویائیهای اجتماعی موثرند.
علاوه بر عاملهای سه گانه فوق ، عوامل موقعیتی نیز بر شخصیت اثر می گذارند. این تاثیرگذاری بیشتر ناشناخته و غیرقابل پیش بینی است .عوامل موقعیتی ویژگیهای مخفی شخصیت را آشکار می سازند. باوجود این ، چگونگی ترکیب عناصر و عوامل سازنده شخصیت (چه موروثی و چه اکتسابی ) و شدت و ضعف این عوامل در هریک از انسانهاوی را از دیگر همنوعان خویش متمایز می کند و دارای رفتاری نسبتا ثابت و یکسان می سازد تا جایی که مدیران می توانند در مورد او به پیش بینی بپردازند و براساس آن دربرخورد با یک موضوع خاص یا پیشامد معینی ، واکنش فرد را پیش بینی نمایند، یعنی حکم کنند که وی چه سلوک و رفتاری خواهد داشت .(12)
ب - نگرش : یکی دیگر از تفاوتهای فردی و رفتاری که اهمیت زیادی برای مدیران دارد،طرز تلقی یا نگرش کارکنان است . طرز تلقی یا نگرش همان حالات پایدار رفتار فرد دربرخورد با پدیده ها یا اشخاص به گونه ای خاص است که حاصل تجربه های اوست . ممکن است شخص به هر دلیلی دیدگاه مثبت یا منفی نسبت به شخص دیگر یا یک شیئی داشته باشد. دیدگاه سنتی ، نگرش را یک حالت می داند که از سه جزء عاطفه ، شناخت و قصدتشکیل شده است . البته دونفر از محققان به نامهای سالانسیک و ففر (SALANCIK ANDPFEFFER) با نظریه سنتی حالت و مشرب نگرش موافق نیستند. به نظر آنها نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقی ها حالتهای پایدار متشکل از اجزایی باشند که به صورت پیوسته پاسخهای فرد را منعکس می کنند. بلکه به عقیده آنها نگرشها حاصل واقعیتهای ساخته و پرداخته جامعه هستند (دیدگاه موقعیتی ). این دو محقق معتقدندمحیط اجتماعی اطلاعاتی را فراهم می کند که شکل دهنده طرز تلقی افراد است . بااستفاده از اطلاعات اجتماعی می توان نگرشها و رفتارهای قابل قبول جامعه را توصیف کرد.کاربرد اینگونه اطلاعات موجب می شود که توجه فرد به طرز تلقی خاصی (مثلا محیطکار) جلب شود و در نهایت موجب ایجاد رفتارها و نگرشهایی می گردد که در مجموعه موردنظر حالت غالب داشته باشد. نظریه غالب در حال حاضر آن است که نگرشها هم به وسیله ویژگیهای عینی محیط کار و هم اطلاعات اجتماعی شکل می گیرد.(13)
بر مدیران ماست که بپذیرند افراد مختلف در سازمان در طرز تلقی ها و رفتارهایشان با یکدیگر تفاوت دارند و در طراحیهای شغلی ، این نگرشها را در راستای اهداف سازمان مدنظر قرار دهند.
ج - انگیزش : هنگامی که گروهی از کارکنان را در مشاغل مشاهده می کنیم ، ممکن است تفاوتهای آنان در عملکردهایشان ما را دچار شگفتی و حیرت سازد. برخی از افراد کار رادر سطح عالی انجام می دهند در حالی که دیگران بازده چندان مطلوبی ندارند. این تفاوتهارا چگونه باید توضیح داد؟ بدیهی است که صفات و توانائیهایی را به کارکنان مولد نسبت می دهیم . فرد ممکن است باهوش ، پرخاشجو و برونگرا باشد. لیکن چیزی بیش از صرف توانایی یعنی یک چیز ارادی در میان است که باعث تفاوت می شود. در اینجاست که به مفهوم انگیزش باید رجوع کرد. <انگیزش عبارت از مجموعه نیروهایی (درونی ) است که اشخاص را سوق می دهند به شکلهای مختلف رفتار کنند>.(14)
از نقطه نظر مدیریت ، هدف ایجاد انگیزه در کارکنان که از وظایف اولیه مدیر است ،به گونه ای باید باشد که رفتار کارکنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد و عملکردآنان را به بالاترین سطح ممکن برساند. عملکرد هم علاوه بر توانایی فرد و آمادگی محیط، بستگی تام به انگیزش دارد:
(آمادگی محیط x توانایی x انگیزش ) تابعی از = عملکرد
برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد اولا باید تصمیم بگیرد که کار راانجام دهد (انگیزش ) ثانیا بتواند کار را انجام دهد (توانایی و مهارتهای انجام کار) و ثالثامواد، وسایل و شرایط مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد (آمادگی محیط). فقدان هریک از عوامل فوق به عملکرد لطمه می زند. توانایی بدون انگیزش یا انگیزش بدون توانایی ، تولید سطح بالا را تضمین نمی کند.
از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد. کارمند فردی تلقی می شد که نگران جنبه های اجتماعی و متقابل میان فرد و شغل است . اگر محیط مادی وسازمانی خوشایند و مطلوب باشد، کارکنان بسیار برانگیخته می شوند. رد شیوه های سنتی جنبش روابط انسانی به چیزی منجر شد که امروزه به رویکرد اقتضایی (CONTINGENCY APPROACH)موسوم شده است . در بطن اندیشه اقتضایی این مطلب وجود دارد که <عملکرد مطلوب مشروط به تناسب شایسته میان فرد و شغل است >. عامل انگیزش هم شرایط اجتماعی و محیطی سازمان است که شغل را می سازد.هدف سازمان از کاربرد این شیوه ، به حداکثررساندن تناسب میان فرد و شغل است .حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارتها و توانائیهای لازم را دارند، از عوامل و فرآیندهای گزینش و آموزش استفاده می کنند و برای حصول اطمینان از اینکه محیط این افرادبرانگیزنده است ، مستلزم طراحی شغل به گونه ای مناسب و دادن پاداش به عملکرد به نحوشایسته است :(15)
4 - ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری
اگر قرار باشد که واحدهای منابع انسانی در دستیابی و نگهداری نیروی کار مطلوب به سازمان کمک کنند باید متخصصان و مدیران منابع انسانی درک کاملی از خصوصیات شغل و ویژگیهای فردی کارکنان به هنگام طراحی شغل داشته باشند. در این صورت می توان با ترکیب مناسب ویژگیهای فردی و شغلی از یکسو موجبات افزایش کیفیت وارتقا عملکرد و بهره وری را فراهم کرد و از سوی دیگر، به واسطه تاثیر مثبت این فرآیند برکارکنان ، اسباب کاهش مشکلات انسانی در مدیریت منابع انسانی منجمله خشنودی ،انگیزه بالا، روحیه و رفتار مطلوب را مهیا کرد.
چارلز هیولین (CHARLES HULIN) و میلتون بلاد (MILTON BLOOD) از جمله اولین محققانی بودند که نقش تفاوتهای رفتاری و انگیزش را میان کارکنان مورد بررسی قرار دادند. از نظر آنها، افرادی که نگرش کاری قوی دارند از انگیزه بالایی برای پذیرش شغلهای پیچیده و پرتلاش برخوردارند، به همان ترتیب افرادی که دارای نگرش کاری ضعیف تری هستند، در شغلی مشابه شغل قبلی دارای علایق و انگیزش کمتری خواهندبود. محققان دیگری نیز سعی کردند در پرتو این شواهد، راههای شناخت تفاوتها وویژگیهای فردی را بشناسند. مشهورترین این محققان ریچارد هاکمن و ادوارد لاولر بودندکه عقیده داشتند ویژگیهای روانی و انگیزشی در چگونگی واکنش فرد در برابر شغل ،نقش مهمی را برعهده دارند. بخصوص آنها از تئوریهای نیاز در انگیزش استفاده وسیعی به عمل آوردند. آنها ثابت کردند افرادی که از طریق نیازهای سطح بالا مانند نیاز به خودیابی و رشد برانگیخته می شوند، خواهان شغلهای پیچیده و پرتلاش هستند وبه همان نسبت افرادی که دارای نیازهای مرتبه ضعیفی هستند کمتر به اینگونه مشاغل برانگیخته می شوند.(16)
اینک به نظر می رسد از نظر کارکنان شغلی خوب است که پیش پا افتاده و عادی نباشدو انجام دادن آن تا حدودی نیاز به فکر داشته ، برانگیخته کند و تا اندازه ای در آن تنوع وآزادی عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امکان پیشرفت شغلی را فراهم سازد. بنابراین از آنجایی که توجه به نیاز کارکنان و نیز توجه به الزامات شغلی که متناسب با این نیازها و ویژگیهای رفتاری طراحی شده باشند، افزایش کارآیی عملیات و روشها را محقق می سازد و به کارکنان نیز اجازه می دهد تا درباره نحوه انجام وظایف شغلی تصمیم گرفته و هرگونه اشتباهی را خود در مبدا اصلاح کنند.
ریچارد هاکمن با همکاری گریگوری اولدهام بااستفاده از مطالعات ویژگیهای رفتاری افراد تئوری ویژگیهای شغل را (که ابعاد اصلی آن در نمودار شماره 2 نشان داده است ) که مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است ، ارائه داد. از نظر هاکمن و اولدهام حالات روانی مهم ، هسته اصلی تئوری را تشکیل می دهند. به عقیده آنان حالات مزبورنشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگیهای شغل است .در این الگوی اساسی پنج هسته اصلی ابعاد کار تشخیص داده شده است به نحوی که هرچه شغلی بیشتر دارای خصوصیاتی باشد که در هر بعد یا ویژگی آن قرار دارد، نیروی موجود در شغل برای پدیدآوردن حالتهای اساسی روانی - رفتاری بیشتر خواهد بود.(17)

نمودار شماره 2: ویژگیهای اصلی شغل مبتنی بر نیازهای روانی - رفتاری بااقتباس از: هاکمن و اولدهام نقل شده در کتاب ; کارکنان : مدیریت منابع انسانی تالیف میلکوویچ و بودرو 1989، ص 128.

همانگونه که در نمودار شماره 2 ملاحظه می شود این پنج ویژگی که برانگیزنده حالات روانی مهم هستند عبارتند از:
الف - تنوع مهارتها

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  29  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

پروژه کار آفرینی کارگاه موزائیک سازی

اختصاصی از سورنا فایل پروژه کار آفرینی کارگاه موزائیک سازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه کار آفرینی کارگاه موزائیک سازی


پروژه کار آفرینی کارگاه موزائیک سازی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:38

مقدمه...........................................................................2

اهمیت کار موزائیک سازی.................................................3

بخش اول(شروع به کار)..................................................4

آموزش در موزائیک سازی.................................................5

بخش دوم(هزینه ها وسود خالص.........................................7

میزان تولید در ماه.........................................................8

سود خالص خالص...........................................................9

بخش سوم(کار های جنبی در کارگاه موزائیک سازی................10

بخش چهارم(ضمائم) ......................................................12

نکته های مهم و قابل توجه.............................................14

بخش پنجم(نمودار ها).....................................................15

بخش ششم(عکس ها).....................................................20

مراجع و منابع..............................................................33

تقدیروتشکر.................................................................34    

 

مقدمه

 

برو کا ر میکن مگو چیست کار                           که سرمایه جاودانی ست کار

 

با توجه به شرایط کنونی جامعه ی اسلامی ایران که تهدیدها علیه کشور ما روز به روز در حال افزایش است مساله کارآفرینی وتولید تمام اجناس مصرفی در داخل کشور از اهمیت زیادی برخوردار است و به طوری کلی اگر کار آفرینی در کشوری مورد توجه قرار گیرد،نرخ بیکاری وفقر به صورت قابل توجهی کاهش خواهد یافت واین نشانگر اهمیت کارآفرینی است.

 

هدف از کار آفرینی ایجاد اشتغال وپیدا کردن کار مناسبی از نظر درآمد، پیشرفت روز افزون ومستمر،وبه دست آوردن رضایت شغلی می باشد. اگر ما شغل مناسبی را پیدا کنیم که به آن علا قه داریم ودرآمد مناسب، اشتغالزایی وپیشرفت درآن باشد مسلماَ بهترین شغل را پیدا کرده ایم.من هم با توجه به وضع حاضر شغل های زیر را مورد بررسی قرار دادم وشغل موزائیک سازی را به عنوان شغل آینده خودم انتخاب کردم:

 

  1. شغل آرایشگری که علاوه بر اینکه درآمدش برایم راضی کننده نبود،اشتغالزایی هم   نمی کرد.
  2. پیتزا فروشی که به دلیل نداشتن علاقه،مورد تأیید من قرار نگرفت.
  3. تعمیر ماشین های سنگین: در این شغل من متوجه شدم بر خلاف تصوراتم کاری است که بارو حیات وشغل ایده ال من سازگار نداردوعلاوه بر سود معقولش نمی توانم درآن موفق با شم.
  4. پرورش صیفی جات گلخانه ای: در این شغل که به آن هم علاقه داشتم وسود معقولی هم داردبه چند نکته ی اساسی پرداختم: اول اینکه یک فرد کشاورزباید ریسک بالایی داشته باشد چون که ممکن است محصول با نزول قیمت مواجه شودوکشاورز که متحمل هزینه های ساخت گلخانه شده با ضرر ودر بعضی موارد با خسران روبه رو می شود، مطلب دوم این بود که یک کشاورز از ابتدا تا انتها باید از تخصص خود در پرورش گیاهان حساس مثل گوجه فرنگی وخیار استفاده کند و من چون تحصص وآموزشی نداشتم از این شغل صرف نظر کردم.
  5. شغل بعدی که مورد بررسی وتحلیل قرار دادم،تولیدی موزائیک بود. با بررسی وتحلیل کلی به این نتیجه رسیدم که موزائیک سازی با روحیات من سازگار است. پس از بررسی های بیشتر فهمیدم که احداث یک کارگاه از لحاظ مالی به بودجه ی زیادی نیاز دارد وبه همین دلیل پیش یک تولید کننده ِ موزائیک رفتم وفهمیدم با وام وبا کمترین ریسک می توان یک کارگاه راه اندازی کرد ودر عین سود دهی معقول برای چند نفر هم اشتغالزایی داشته باشم.پس با توکل بر خدای متعال تصمیم به راه اندازی کارگاه وانتخاب این شغل گرفتم وبه این نتیجه رسیدم که با توجه به حمایت دولت در امر اشغال زایی وآموزش های فنی وحرفه ای با کمی تلاش وجدییت می توان به درآمد معقول وحتی کارآفرینی دست پیدا کرد.که هرچه کار گسترده تر باشد مسلماَ خواهان اراده قوی تر وسرمایه ی بیشتری است که درآمد بیشتر وبهتری را به دنبال خواهد داشت.اهمیت کار موزائیک سازیموزائیک هم به عنوان یکی از مصالح ساختمانی به عنوان پوشاننده ی کف اتاق ها طبیعی است که مصرفی روز افزون داشته باشدوباقیمت ارزان خود نسبت به سایر کف پوش ها مثل گرانیت از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد.من هم با توجه به اطلاعاتی که از قبل داشتم واطلاعاتی که پس از تحقیق بدست آوردم،به این نتیجه رسیدم که موزائیک سازی می تواند شغل مطمئن برای من باشد وآینده ای روشن را برای من بهمراه داشته باشد.
  6. با توجه به این نیاز جامعه موزائیک های تولید شده در موزائیک سازی ها هیچ وقت به صورت انباردر کارگاهها نمی مانندوهمیشه بلافاصله پس از تولید به فروش می رسند.ازآنجا که فروش بالا برابر است باسود بیشتر،لذا موزائیک سازان سود معقول وخوبی دارند وبه همین دلیل کمتر باضرر مواجه می شوند.
  7. با توجه به نیاز مبرم وروز افزون جامعه به ساخت وسازو مسکن وزیاد شدن مسکن سازی طبیعی است که نیاز به مصالح ساختمانی افزایش پیدا می کند. 

دانلود با لینک مستقیم


پروژه کار آفرینی کارگاه موزائیک سازی