تحقیق درباره نقش پدر در تربیت فرزند

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره نقش پدر در تربیت فرزند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :word (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 42 صفحه

        مقدمه

انسان موجودی متعهد و مسئول است واین مسئولیت او بخاطر بکار گیری عقل است و برای انسان ضروری است که مسئولیت های خود را بشناسد و آنها را به مرحله اجرا و عمل برساند.از جمله مسئولیت هایی که اسلام به آن تأکید دارد مسئولیت پدر و مادر است. در اسلام پدر دارای مقام ارجمند و چهره ای برجسته و مورد احترام است و شأن پدر پس از شأن خدا ذکر شده است. احترامی که برای پدر ذکر شده بخاطر لیاقت او و انجام وظیفه پدری می باشد.پدر در رابطه با فرزند از طریق وراثت و محیط اثر می گذارد و بخاطر اینکه از این دو کانال اثر گذار می باشد باید مراقب رفتار و اعمال خود باشد.

به امید روزی که تمام پدران جامعه اسلامی ، رعایت مواردی را که قبل از انعقاد نطفه ، زمان جنینی و...می باشد را رعایت کرده تا نسلی سالم را تحویل جامعه دهند.

 بخش اول :  تربیت

 فصل اول : معنای تربیت

برای واژه تربیت معانی گوناگونی در فرهنگ لغات ذکر شده است که به چند مورد آن اشاره می کنیم:

               تربیت: پروردن، پروراندن ، آداب و اخلاق را به کسی آموختن ، پرورش  

              تربیت: پروراندن ، پرورش دادن ، ادب و اخلاق را به کسی آموختن و یاد دادن

              تربیت: تهذیب ،ادب آنچه که در همه لغت نامه ها و فرهنگ های لغت در معنای تربیت ذکر شده است ، همان  پرورانیدن و ادب و اخلاق را به کسی یاد دادن می باشد.

   فصل دوم :هدف تربیت  

 هدف از تربیت ،همان پاک تربیت کردن فرزند است. یعنی کودک را بگونه ای تربیت کنیم تا بتواند به راه صحیح قدم گذاشته و باعث شود برای پدر و مادرش در دنیا و آخرت مفید باشد.اگر فرزند را صحیح تربیت کنیم، برای پدر و مادر نوعی باقیات الصالحات است و چراغ این باقیات هرگز خاموش نمی شود.

  فصل سوم : اهمیت فرزند برای خانواده

وجود فرزند برای خانواده نعمتی است که زن و مرد را به هم نزدیک کرده ،کانون گرم خانوادگی را با نشاط و شاد می کند.اختلافات و نابسامانی های خانوادگی را از بین برده و روزهای بلند والدین را به روزهای کوتاه تبدیل می کند.

وجود فرزند سبب تعادل خانواده می شود. البته این تعادل زمانی محسوس می شود که تعداد فرزندان از یک و دو متجاوزنباشد . وجود فرزند ضامن تلاش والدین و مایهء امید و دلگرمی و شور و نشاط آنهاست. اگر فرزند نباشد ، زن و شوهر به چه امیدی تلاش کنند؟ میزان کوشش زن و شوهر ، وقتی فرزندی نداشته باشند به حدی است که تنها خود را شاداب نگه دارند آن هم با حالتی یأس آمیز. هنگامی که فرزند تلاش پدر و مادر را استفاده می کند ، برای والدین اجر و پاداش به حساب می آید.

پرسشنامه سنجش سیستم مدیریت استعدادها

اختصاصی از سورنا فایل پرسشنامه سنجش سیستم مدیریت استعدادها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پرسشنامه حاوی 28 سوال می باشد که 4 بعد سیستم مدیریت استعداد یعنی نظام جذب استعداد، نظام ارزیابی و کشف استعداد، نظام توسعه و آموزش استعاد، نظام حفظ استعدادها را مورد سنجش قرار می دهد. این پرسشنامه در یکی از تحقیقات که در یی از مجلات بین المللی منتشر شده است مورد استفاده قرار گرفته و از پایایی قابل قبولی برخوردار است. لازم به ذکر است که منبع اصلی پرسشنامه در درون متن آورده شده است. 

فرمت فایل: DOCX word (قابل ویرایش)

دانلود مقاله مدیریت استعدادها

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله مدیریت استعدادها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت استعدادها

مقدمه:
در سازمانهای هزاره جدید تاکیدهای فراوانی بر دارایی های ناملموس نظیر نام تجاری، نوآوری، خلاقیت،‌ کارآفرینی و سرمایه های دانشی می‌شود. این منابع کلیدی قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یک سازمان ایده‌ال مطرح کنند. چنین سازمان‌هایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنکه افراد مناسب را در جایگاه‌های مناسب قرار دادند در جهت پیش گرفتن از رقبای خود گام بر می‌دارند. تحقیقات موشکافنه تر مطرح می کنند که برای دستیابی به موفقیت، نه تنها باید افراد را در پست های مناسب قرار داد، بلکه می‌بایست عملگران برتر برای هر پستی را شناسایی کرد(Brandt & Kull,2007:1). ایت تحقیقات مدعی هستند افرادی که متعاقباً سازمان را به سمت آینده پیش می رانند حتی نسبت به چشم‌انداز و استراتژی سازمان از اهمیت بیشتری برخوردارند(Collins,2001).
در برخی از کشورها، بازارهای کاری در حال ورود به دوره‌ای هستند که از ویژگی‌های برجسته آن کمبود نیروهای کارآمد است. از آنجا که پیدا کردن جایگزین برای کارکنان رفته رفته سخت تر شده(Cheese, Thomas & Craig,2007:2)، سازمان‌ها ترجیح می دهند کارمندان ارزشمند خود را حفظ کنند. بر اساس پیمایش صورت گرفته توسط مشاوره Deloitte در سال 2007 بزرگترین دغدغه سازمان‌ها در آمریکا، جدا از مساله بقا و سودآوری، چگونگی جذب و حفظ کردن استعدادها بوده است. همین گروه مشاوره پیشتر نیز گزارش داده بود که مساله حفظ بهترین استعدادها، الویت شماره 87 درصد مدیران منابع انسانی سازمان‌های تحت مطالعه بوده است(Deloitte, 2002 in Ashton & Morton,2005:28).
مساله دیگری که فراروی کسب و کارهای موفق قرار دارد این است که چگونه می توان از منابع موجود جهت ارضای خواسته‌ها و انتظارات فراوان سهامداران و ذینفعان، به بهترین وجه بهره برد. در اسخ به این سئوال، محققین مطرح کرده‌اند که از طریق سرمایه گذاری روی منابع انسانی و یکپارچه کردن آن با استراتژی کسب و کار می توان بطور همزمان به رضایت کارکنان و مزیت رقابتی دست یافت. سازمان‌ها می توانند از طریق یافتن و توسعه دادن استعدادها، رقبای خود را شکست دهند.(Brandt & Kull, 2007:1-2)
صاحبنظران منابع انسانی معتقدند که نظام مدیریت استعدادها عامل کلیدی بقا و پایداری هر سازمانی است. این نظام در برگیرنده فرآیندهای جذب، شناسایی و نگهداری کارکنانی است که بدنه شایستگی‌های اصلی سازمان را تشکیل می دهند، به برترین رده‌ها می رسند، از همکاران خود پیشی می گیرند و به طور همزمان به عنوان انگیزه ای برای همکاران خود عمل می کنند(Berger,2004:4).
سازمان های امروزی با چالش های زیادی در رابطه با منابع انسانی خود مواجهند . موچا (2004) برآورد کرده است که 17% کل شاغلین ، در حال ترک شغل فعلی خود هستند . این رقم در مورد مدیران جوان ، 60% بیشتر از همین احتمال در باسابقه ترها است. ضمن اینکه برون‌سپاری فرآیندهای مهم در سازمان ها، وفاداری و اعتماد میان کارفرما و کارمند را به شدت کاهش داده است ؛به طوری که از این کاهش وفاداری با تعبیر « امواج کوبنده سونامی ناشی از خروج کارمندان » یاد می شود ( Yarnall , 2008 : 9-10 ) .
جالب است که در چنین اوضاعی افراد مستعد انتخاب های شغلی بیشتری در پیش رو دارند . این امر تا حدی ناشی از تغییرات زیادی است که در ارزش های نیروی کار و خصوصاً استعدادها به وجود آمده است . نگرش کارکنان نسبت به شغلشان در معرض چالش قرار گرفته و آنها بیش از پیش به هدف خود از کار کردن و ایجاد توازن بین کار و زندگی شخصی توجه دارند . افرادی که از توانایی های بالقوه بیشتری برخوردارند ، در صدد چانه زنی با کارفرمایان برای عقد قراردادهای بهتر برمی آیند و به محض اینکه انتظارتشان برآورده نشود ، اقدام به تغییر شغل می کنند .
تحت این شرایط لازم است که برنامه ریزی صحیحی را برای مدیریت موفقیت آمیز منابع انسانی ارزشمند و استعدادهای سازمان به اجرا درآورد .
پژوهش های متعدد نشان داده اند که علی رغم ضرورت ورود افکار جدید مدیریتی به سازمان ها ،سازمان های موفق به میزان قابل توجهی بر درون زایی تأکید دارند و تلاش می کنند تا با شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمان ، از تأمین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل نمایند ( ابوالعلایی وغفاری ، 1384 : 8 ) . لذا ، یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در سطوح مدیریتی سازمان ها ، یافتن افراد واحد شرایط برای رشد و جانشینی رهبران فعلی است . از آنجا که سازمان ها نمی توانند همه افرادشان را برای چنین امری پرورش داده و روی آنها سرمایه گذاری کنند ، بهتر است منابع خود را صرف پرورش محدودی افراد مستعد کنند که تحقق اهداف استراتژیک سازمان را ممکن می سازند .
در سازمان های پیشرو جهان ، مدیریت کشف و پرورش افرادی که از شایستگی های محوری برخورداند و منجر به عملکرد برتر سازمان می‌شوند ، از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که اصطلاحاً « مدیریت استعدادها » نامیده می شود . از طریق فرآیند مدیریت استعدادها ، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و بوسیله برنامه های متنوع آموزشی و توسعه ای به تدریج برای بر عهده گرفتن مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند .
در این سازمان ها فرض بر این است که کارکنان دارای استعدادها و شایستگی هایی هستند ؛ اما به دلیل وجود برخی اط محدودیت ها ، سازمان فقط می تواند روی آن گروه از کارکنان خود سرمایه گذاری کند که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت گیری استراتژیک سازمان هستند . این نوع کارکنان را در سازمان « کارکنان بالقوه سرآمد » یا « استعداد » می نامند .
استعداد به مفهوم دارا بودن مهارت فوق العاده در به کارگیری دانش و توانایی هایی است که به صورتی نظام مند در حداقل یکی از شاخه های فعالیت های انسانی کسب شده اند و در حدی هستند که فرد را در ردیف 10% برتر در میان گره همگنان در همان فعالیت قرار می دهند . در برنامه های مدیریت استعداد ، کارکنان براساس قابلیت هایشان به چهار دسته کلی تقسیم می شوند ( ابوالعلایی و غفاری ، 1384 : 12-10 ) :
کسانی که ظرفیت رشد و ارتقا دارند و به صورت بالقوه می توانند مسئولیت های بالاتری را بپذیرند . برای این افراد باید فرصت های شغلی و مسئولیت های مهمتر و حساس تری در رده های بالاتر سازمان ایجاد کرد .
کسانی که ظرفیت ارتقا ندارند ، اما می توانند در سطح فعلی مسئولیت های بیشتری را بپذیرند . برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیت های غنی تر اما در سطح فعلی فراهم نمود .
کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند . اما به حداکثر بهره وری خودرسیده اند . این افراد را باید به عنوان استاد یا مربی به کار گرفت تا مهارت ها و تجارب خود را به شاغلین جدید انتقال دهند .
کسانی که شغل فعلی را به خوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمی دهند . این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند .
برنامه های مدیریت استعداد مختص گروه اول است که پیشتر از آنها با عنوان « کارکنان بالقوه سرآمد » یاد شد . مدیران منابع انسانی در تلاش هستند تا با اجرای سیستم مدیریت استعدادها به اهداف زیر نائل شوند ( Smilansky , 2007 : 69 – 70 ) :
 تشکیل بهترین تیم ها که بتوانند در شرایط رقابتی سرآمد باشند ؛
 پرورش افرادی که حداقل به خوبی متصدیان فعلی پست های کلیدی سازمان باشند و بتوانند جای آنها را بگیرند ؛
 باور کردن و پرورش مدیران اجرایی از ابعاد مختلف ، برای بروز نمودن زمینه های خلاقیت در ایشان ، در راستای حداکثر بهره برداری از منابع داخلی موجود ؛
 ایجاد فرصت های شغلی واقعی یا بالقوه که باعث ایجاد و حفظ بهترین مدیران اجرایی شود ؛
 ایجاد فرهنگ ساطمانی که بهترین مدیران اجرایی را به مرزهای توانایی شان هدایت کند ؛
 ایجاد فرصت رشد سریع برای مستعدترین کارمندان و حتی تازه واردها تا بتوانند از سطوح پائین تا بالای سازمان را در مدت کوتاهی طی کنند ؛
 کوشش برای ایجاد فرصت های شغلی مدیریتی برای طیف وسیعی از افراد ، بدون توجه به تفاوت های آنها از نظر جنسیت ، قومیت ، سن و غیره ؛
 نهادینه کردن فرآیندهای مرتبط با ارزیابی پتانسیل هایی که اغلب از دید مدیران مغفول می مانند .
با اجرای این برنامه ها و با به کارگیری این سیستم می توان مهارت های کارمندان مستعد را به طرز صحیحی گسترش داد . این احتمال وجود دارد که مدیران ، با افراد مستعد زیادی برخورد کنند که در سازمان مشغول به کارند ، ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی ایجاد نمایند . این امر به دلیل فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی مید هد . چرا که اگر همان شخص در سازمانی کار کند که از سیستم مدیریت استعدادها استفاده میکند ، نتایج مطلوبی حاصل خواهد شد .
در حال حاضر ، مدیریت استعدادها ، راهبرد برنامه های مدیریت منابع انسانی در سازمان های پیشرو است . پیمایش مربوط به شناسایی موضوعات حساس حوزه منابع انسانی در سال 2006 ، « مدیریت استعدادها » را به عنوان مهمترین مقوله از نظر 75% پاسخگویان معرفی کرده است . (Sandler , 2006 : 13)
مقوله کمبود استعدادها در کشورهای درحال توسعه ، علاوه بر پیامدهای فوق الذکر ، عارضه « فرار مغزها » را نیز به دنبال دارد . در ایران ، بسیاری از دانشجویان دانشگاههای خوب ، مدت زمان کوتاهی پس از فارغ التحصیلی از کشور مهاجرت می کنند و گروه زیادی از این فارغ التحصیلان هرگز به کشور برنمی گردند . این پدیده مهاجرت بین الملل مغزها از دهه 30 در کشور آغاز شده ، به گونه ای که سال 1998 میلادی 249 نفر از دانشجویان کشور که معدل کل آنها بالاتر از 17 بود برای کانادا درخواست ویزا کردند ؛ این رقم در سال 2001 به 360 نفر رسید . براساس آمار وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی 80 درصد برگزیدگان المپیادهای علمی در بهترین دانشگاههای خارج از کشور جذب شده و از 175 دارنده مدال المپیاد در کشور طی دو دهه اخیر حدود 92 درصد به خارج از کشور مهاجرت کرده اند . قابل ذکر است که از هر هفت متقاضی خروج از کشور ، تنها یک نفر به کشور بازگشته است .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  135  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید