دانلود تحقیق تاریخچه بهره وری

اختصاصی از سورنا فایل دانلود تحقیق تاریخچه بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

تاریخچه بهره‌وری

می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره‌وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۶۶ میلادی بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۸۳ فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار, سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت ولی اصطلاح بهره‌وری آب در چند ساله اخیر و به دلیل کمبود این ماده ارزشمند گسترش یافته است.

کاربردها

بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا" در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت‌اند از:

سطح فرد

سطح گروه کاری

سطح سازمانی

سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی

سطح بخش‌های اقتصادی

سطح ملی و کشوری

سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم . و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاهها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا" در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.

موانع بهبود بهره‌وری

نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری

ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری

ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا

بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر

مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات

غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری

بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد

مشخص ننمودن متولی کار

ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب

ضعف تعهد اجرایی

عجله در حصول نتیجه

دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه

عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری

برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری

منافع و فواید بهره‌وری

فواید عمومی بهره وری عبارت‌اند از :

صرفه جویی در هزینه‌ها

افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات

ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن

افزایش سطح رفاه عمومی جامعه

افزایش درآمد وسود

رضایت عمومی افراد

رونق اقتصادی

افزایش تولید و ارائه خدمات

ثبات اقتصادی در بازار جهانی

ایجاد اشتغال

توسعه صنعتی

توسعه پایدار ساختارهای اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی ، علمی و بهداشتی

منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

افزایش سود و درآمد

کاهش هزینه‌ها

افزایش تقاضا

رضایت شغلی کارکنان

سرعت عمل کارکنان

دقت عمل کارکنان

ایجاد رقابت سالمتر

ارتقای شغلی کارکنان

ایجاد محیط کاری جذاب

آموزش عمومی کارکنان

افزایش حقوق و دستمزد

امنیت شغلی کارکنان

انجام درست کارها و انجام کارهای درست

افزایش کیفیت زندگی کاری

افزایش رفاه کارکنان

افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروههای کنترل کیفی

ه: انجام درست کارها از بدو امر

مقاله در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از سورنا فایل مقاله در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک خرید و دانلود در پایین صفحه

فرمت :word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات :26

فهرست:

مفهوم آموزش

اهداف آموزش‌

تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان

اهمیت آموزش

 انواع آموزش کارکنان

مزایای آموزش

نتیجه

فهرست منابع

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

 

بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

اختصاصی از سورنا فایل بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

فرمت WORD( قایل ویرایش )

 تعداد صفحات: 140 صفحه

 

توضیحات محصول

بیان مسأله

نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمت‌ترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تأمین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و امدادگران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هرچند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته لکن بسیاری از افراد به شغل موردنظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند که برخوردی را که با سایر منابع مادی و شی‌ای سازمانی دارند نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تأثیرگذار است.

اهداف پژوهش:

شناسایی، مهم  ترین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی در بین اعضای جامعه مورد بررسی، ارائه پیشنهادهای مناسب در جهت مدیریت صحیح بر رضایت شغلی در سازمان با توجه به نتایج حاصل از تحقیق.

روش شناسایی پژوهش:

پژوهش حاضر ازنوع کاربردی است وروش آن توصیفی است وبرای جمع آوری اطلاعات ازابزارپرسشنامه استفاده شده است.

جامعه آماری و نمونه گیری:

جامعه آماری، کارکنان معاونت اداری و مالی کمیته امداد امام خمینی (ره) دفترمرکزی است که تعداد آنها حدودا 84نفرمی باشد.

نتیجه گیری وپیشنهادات:

با تأیید سؤالات وفرضیه‌‌های تحقیق، نتیجه می‌گیریم  که : میزان حقوق ومزایا، پاداش های پرداختی، برخورداری ازامکانات رفاهی، داشتن وسایل ودسترسی به ملزومات اداری، وضعیت فیزیکی محل کار، ارتباط دوستانه با همکاران، ارتباط آسان با مسؤول مستقیم ومدیران ارشد، رعایت عدالت وبرابری ازسوی مسؤولین ، شرکت دادن درتصمیمات مربوط به واحدشغلی، داشتن امنیت شغلی، گرفتن ترفیع ورسیدن به مقامات بالاتر، معنویت وجذابیت درکار، دستیابی به مهارت وخلاقیت های فردی ورسیدن به رشد فکری، تصمیم گیری راحت وبی دغدغه درانجام وظایف وبهادادن مدیران به تلاشها وکوششهای کارکنان می‌‍تواند دررضایت شغلی آنان اهمیت بسزایی داشته باشد.

باتوجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیرو سیاست‌‌های مالی مناسب تربه منظوررفع نیازهای مالی وتصمیم‌گیری های اساسی درشغل خود وایجاد فضای کاری مناسب ودادن امنیت شغلی را می‌توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

فصل اول: طرح تحقیق

1-1مقدمه

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

3-1 بیان مسأله

4-1 اهداف تحقیق

هدفهای تحقیق عبارتند از:

فصل دوم :

ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه

2-2- پیشینه‌ی تحقیق:

دیدگاه های نظری تحقیق

- بررسی مبانی نظری تحقیق

-سلسله مراتب نیازها

رضایت شغلی

متغیرهای تحقیق

«شاخص‌ها و معرف‌ها»

تعریف مفاهیم

رضایت شغلی

عوامل مؤثربررضایت شغلی

میزان درآمد ویا دستمزد

ایمنی شغلی

بهره وری

رضایت شغلی وبهره وری

2-2  پیشینه تحقیق

بخش اول: مباحث نظری

ب: استرس و نگرش های مربوط به آن:

1- نگرش طبی یا تعادل حیاتی

2- نگرش ارزیابی شناختی

3-نگرش تناسب فرد-محیط

4-نگرش تحلیل روانی (روان کاری)

ج: ماهیت فشارهای عصبی روانی

1-تقاضاهای وظیفه

الف: عدم اطمینان وفقدان کنترل

ب: سنگینی وسبکی کار:

ج: عدم امنیت شغلی

2- تقاضاهای مربوط به نقش

3-تقاضاهای مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار

الف- سبک رهبری

ب: فشارهای گروهی

ج- عدم مشارکت درتصمیم گیری های شغلی

قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی وروانی

-پائین آمدن کیفیت وکمیت کار

پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی وروانی

قسمت چهارم : مدیریت فشارهای عصبی وروانی

الف: مدیریت براسترس درسطح فردی:

ب: مدیریت براسترس درسطح سازمانی

1- انتخاب وبه کارگماری

2- روشن نمودن نقش های سازمانی

3- طراحی مجدد شغل

4-هدف گذاری

5-مشارکت درتصمیم گیری

6- ارتباطات سازمانی:

قسمت پنجم : رضایت شغلی

الف: تعریف رضایت شغلی

ب: روش های اندازه گیری ورضایت شغلی

-نظریه دوعاملی رضایت شغلی

د- عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی

هـ : پیامدهای رضایت شغلی

1-ارتباط بین عملکرد ورضایت شغلی

2- رضایت شغلی وغیبت

بخش دوم : تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی(ره)

1- تاریخچه

3-اهداف و وظایف

4-فعالیت های عمده :

فصل سوم :

روش تحقیق

1-3 روش تحقیق

2-3 جامعه آماری

3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری

4-3 ابزار سنجش متغیرها

5-3 روایی پرسشنامه

6-3 روشهای جمع آوری اطلاعات

7-3 روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق

در این تحقیق از آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی استفاده شده است

که در آمار استنباطی برای تحلیل داده های آماری از آزمون خی دو استفاده

نموده ایم.

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده‌های تحقیق

جدول شماره یک:

جنسیت: مرد – زن؟

جدول شماره دو:

میزان سن؟

جدول شماره سه:

وضعیت تأهل؟

جدول شماره چهار:

میزان تحصیلات؟

 جدول شماره پنج:

موقعیت مسکن؟

جدول شماره شش:

از نحوه توزیع غذا و کیفیت غذا چقدر راضی هستید؟

جدول شماره هفت:

نحوه سرویس ایاب و ذهاب کمیته امداد را چگونه ارزیابی می کنید؟

جدول شماره هشت:

چقدر به کار خود علاقه دارید؟

جدول شماره نه:

پایگاه و منزلت اجتماعی شغل خود را در جامعه چگونه ارزیابی می‌کنید؟

جدول شماره ده

تا چه حد از ارتقاء و پیشرفت شغلی خود راضی هستید؟

جدول شماره یازده:

تا چه حد از سمت و نوع شغلی که در آن مشغول به فعالیت می‌باشید راضی هستید؟

جدول شماره دوازده:

میزان تحصیلات خود را تا چه حد در موقعیت جایگاه اجتماعی خود موثر می دانید؟

جدول شماره سیزده:

در محیط کاری خود چقدر احساس امنیت می کنید؟

جدول شماره چهارده:

ساعات کاری تا چه حد برای شما خسته کننده است؟

جدول شماره پانزده:

محیط کاری خود را از جهت داشتن ارتباطات صمیمانه چگونه ارزیابی کنید؟

جدول شماره شانزده:

میزان ارتباطات شما با همکارانتان خارج از محیط کار چقدر است؟

جدول شماره هفده:

تعداد دوستان شما؟

جدول شماره هیجده:

از میزان درآمد ماهانه خود چقدر راضی هستید؟

جدول شماره نوزده:

میزان ساعات اضافه کاری شغل خود را تا چه حد در موقعیت اقتصادیتان مؤثر می دانید؟

جدول شماره بیست:

میزان تسهیلاتی که کمیته امداد جهت مسافرت برای شما فراهم می‌کند چقدر است؟

جدول شماره بیست و یک:

از نحوه دریافت وام چقدر راضی هستید؟

فرضیه اول (جدول شماره بیست و دو):

بین ارضاء نیاز و رضایت شغلی کارمند کمیته امداد مرکز در محل کار خود ارتباط معناداری وجود دارد... 

فرضیه دوم (جدول شماره بیست و سه):

بین روابط صمیمانه و تعداد دوستان بین همکاران و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم (جدول شماره بیست و چهار):

بین موقعیت اقتصادی کارمندان و رضایت شغلی آنان ارتباط معناداری وجود دارد. 

فرضیه چهارم (جدول شماره بیست و پنج):

بین سطح تحصیلات کارمندان کمیته امداد مرکز و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود ندارد.   

فرضیه پنجم (جدول شماره بیست و شش):

بین وضعیت تأهل کارمندان و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.  

فصل پنجم:

بحث و تفسیر نتایج پژوهش

نتایج - پیشنهاد ها

مشکلات و محدودیت های تحقیق

پیشنهادات

فهرست منابع

پاورپوینت معرفی استانداردهای باز الگوبرداری مرکز آمریکایی کیفیت و بهره‌وری (APQC)

اختصاصی از سورنا فایل پاورپوینت معرفی استانداردهای باز الگوبرداری مرکز آمریکایی کیفیت و بهره‌وری (APQC) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

معرفی استانداردهای باز الگوبرداری مرکز آمریکایی کیفیت و بهره‌وری (APQC)

60اسلاید

×آشنایی با مفاهیم فرآیند، فرآیندگرایی و مدیریت فرایندی

×از ساختارهای سازمانی وظیفه‌ای تا ساختارهای سازمانی فرایندی

×تاریخچه و معرفی مرکز آمریکایی بهره‌وری و کیفیت (APQC)

×معرفی چارچوب طبقه‌بندی فرآیند (PCF)

×معرفی شاخص‏های کلیدی ارزیابی عملکرد (KPI)

×مدل الگوبرداری APQC

×معرفی فرهنگ لغات معنایی به‌کار گرفته شده در ترجمه PCF

×ارائه مدلی برای الگوبرداری از استانداردهای باز PCF برای بهبود یا توسعه فرایندها

×فرایندها سنگ‏بناهای اصلی سازنده سازمان‏ها هستند و درک و بهبود آنها می‏تواند مایه حیات سازمان‏هایی با کیفیت فراگیر باشد.

×آنها ورودی‌ها را که می‌توانند شامل اقدامات، روش‏ها و عملیات باشند، به خروجی‌ها تبدیل می‏کنند.

×گام‏هایی هستند که به واسطه آنها برای خروجی‌هایی که نیازها و انتظارات مشتریان را برآورده کرده یا از آن هم فراتر می روند، ارزش آفرینی می‌کنیم

×و این ارزش‌آفرینی بایستی هدف سازمان‏های مشتری مدار و با کیفیت فراگیر باشد.

هر فعالیت‌ یا مجموعه‌ای‌ از فعالیت‌ها که‌ از منابع‌ جهت‌ تبدیل‌ دروندادها به‌ بروندادها استفاده‌ می‌کند می‌تواند به‌ عنوان‌ یک‌ فرایند در نظر گرفته‌ شود.

برای‌ آن که‌ سازمان‌ها به طور اثربخش‌ به‌ کار بپردازند مجبورند تعداد زیادی‌ از فرایندهای‌ مرتبط‌ با‌ هم‌ و متعامل‌ را شناسایی‌ ‌و مدیریت‌ کنند. غالبا برونداد یک‌ فرایند مستقیما درونداد فرایند بعدی‌ را تشکیل‌ می‌دهد. شناسایی‌ و مدیریت‌ نظام‌یافته‌ فرایندهای‌ به‌ کار گرفته‌ شده‌ در یک‌ سازمان‌ و به‌خصوص‌ تعامل‌ بین‌ این‌ فرایندها را "رویکرد فرایندی‌" می‌نامند.

دانلود پاورپوینت بهره‌وری نیروی انسانی و شاخص‌های اندازه‌گیری آن در سازمان‌های خدماتی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پاورپوینت بهره‌وری نیروی انسانی و شاخص‌های اندازه‌گیری آن در سازمان‌های خدماتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل پاورپوینت

قابل ویرایش

بسیار علمی و جذاب

44 اسلاید

دارای اشکال مناسب با موضوع

استفاده از منابع معتبر

مناسب جهت تدریس، ارائه دانشگاهی در مقاطع مختلف و تحقیق