مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

اختصاصی از سورنا فایل مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان

مقاله درباره راهنمای جذب سرمایه از صندوق

اختصاصی از سورنا فایل مقاله درباره راهنمای جذب سرمایه از صندوق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 60

راهنمای جذب سرمایه از صندوق

سرمایه‌گذاری انجازات

فهرست مطالب

1

تعریف شرکت‌های سرمایه‌گذار خطر‌پذیر(VC Fund)

1

2

معرفی صندوق انجازات

6

3

نقش و جایگاه ثنارای در پروژه جذب سرمایه از صندوق انجازات

10

4

شرایط شرکت‌ها برای جذب منابع مالی از صندوق انجازات و رویکرد شرکت ثنارای

11

5

توصیه‌های شرکت ثنارای به شرکت‌های متقاضی جذب سرمایه

12

پیوست شماره1 (Due Diligence)

15

پیوست شماره 2 (روش‌های تعیین ارزش سهام)

23

پیوست شماره 3 (مراحل انتخاب و معرفی شرکت‌ها به صندوق انجازات توسط ثنارای)

31

پیوست شماره 4 (Business Plan)

36

تعریف شرکت‌های سرمایه‌گذار خطر‌پذیر) (VC Fund

در کشورهای پیشرفته یکی از روش‌های جذب سرمایه به صنایع در حال رشد، ایجاد نهادهای مالی با مشارکت سرمایه‌گذاران خصوصی است. گروه‌بندی این سرمایه‌گذاران خصوصی از شرکت‌های بیمه، بانک‌ها، صندوق‌های بازنشستگی تا اشخاص حقیقی ادامه دارد. تصویر زیر زمان سرمایه‌گذاری این گونه نهادها را در مراحل رشد شرکت‌ها نشان می‌دهد. عموماً VC ها در مراحل توسعه شرکت‌ها اقدام به سرمایه‌گذاری می‌نمایند.

مراحل سرمایه‌گذاری در سازمان‌ها

طبقه‌بندی سرمایه‌گذاری همگام با مراحل رشد در شرکت‌ها

شرکت‌ها در مراحل مختلف رشد خود نیاز به منابع مالی دارند که عبارتند از:

Seed Capital ، سرمایه اولیه جهت شروع فعالیت و تبدیل ایده به یک محصول می‌باشد.

Start Up، سرمایه مورد نیاز جهت ایجاد تولید نمونه محصول و شروع فعالیت تجاری است.

Early Stage، سرمایه‌ مورد نیاز جهت تولید انبوه و گسترش فروش شرکت است.

Second Stage ، سرمایه مورد نیاز برای توسعه بازار و ورود به بازار بورس است.

شرایط سرمایه‌گذاری VCها

شرایط و مقاطع سرمایه‌گذاری VCها به شرح ذیل است :

VCها در مقاطعی از رشد سازمانی سرمایه‌گذاری می‌کنند که ایده اولیه تولید، تبدیل به محصولی قابل فروش شده و شرکت سرمایه پذیر دارای ساختار سازمانی جهت تحقق اهداف فروش و توسعه بازار باشد. (درحالی‌که معمولا شرکت‌هایی به دنبال VC ها هستند، که در مراحل اولیه رشد قرار دارند.)

VC ها در شرکت‌هایی سرمایه‌گذاری می‌کنند که دارای رشد بالقوه یا پتانسیل رشدی بالاتر از متوسط صنعت باشند.

VCها در صنایعی سرمایه‌گذاری می‌کنند که رشد آن‌ها از متوسط رشد صنایع دیگر بالاتر باشد.

VC ها به دلیل پذیرش خطر سرمایه‌گذاری، بازدهی بالایی را از آنها انتظار دارند به گونه‌ای که دوره برگشت سرمایه‌گذاری ایشان بین 3 الی 7 سال باشد و ایشان بتوانند طی این مدت سرمایه خود را از شرکت سرمایه‌پذیر خارج نمایند.

روش‌های پیش‌بینی برای خروج VC ها از سرمایه‌گذاری‌های انجام شده عموما عرضه سهام در بورس اوراق بهادار ، ادغام یا فروش سهام به شرکت‌های دیگر است.

سرمایه‌گذاران خطر پذیر معمولا بخشی از سهام و کنترل شرکت سرمایه‌پذیر را در اختیار خود نمی‌گیرند و از آن چشم‌پوشی می‌کنند.

VC ها عموما 20% الی 25% بازده سالیانه برای سرمایه‌گذاری خود انتظار دارند.

مبالغی که ایشان وارد یک شرکت می‌کنند بین 500 هزار الی 5 میلیون دلار می‌باشد.

به‌طور کلی عوامل جذب VC ها به شرکت‌ها ، عبارتند از:

تیم مدیریت و سوابق اجرایی درخشان آنان

بازار هدف متمرکز (Niche Market) برای محصولات شرکت و حضور موفق دراین بازار به‌عنوان نفر اول

وجود برنامه مدون توسعه همراه با تخمین نیازهای مالی، انسانی

شناخت دقیق از بازار هدف

شناخت دقیق از رقبا و شیوه مقابله با آنان

تحقیق درباره جذب سرمایه خارجی در ایران

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره جذب سرمایه خارجی در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

جلب سرمایه و سرمایه گذاری راهی برای تسریع حرکت اقتصاد بسوی توسعه و ایجاد اشتغال است و می تواند به عنوان اهرمی برای شتاب توسعه و رشد اقتصادی بکار گرفته شود.

علاوه بر این سرمایه گذاری خارجی می تواند به اصلاح نظام مدیریتی و تبادل تجربیات اقتصادی و بکارگیری فن آوری های نوین منجر بشود. در ایران برای دستیابی به سهمی از حجم بزرگ نقل و انتقال سرمایه در جهان تاکنون تلاش های بسیاری شده و موانع بسیاری پشت سر گذاشته شده است اما هنوز سهم ایران از جذب سرمایه های جهانی اندک است. مقاله سرمایه گذاری خارجی در ایران بررسی اجمالی از روند سرمایه گذاری در ایران در چند دهه گذشته است.

سرمایه را اقتصاد دانان به جیوه تشبیه می کنند که لغزان است و با کوچک ترین تکانی جابه جا می شود یا آن را پرنده ای می پندارند که با کوچک ترین صدای پایی می پرد و زودتر از آدمی از معرکه می گریزد. این «پرنده گریز پا» امروزه سهم مهمی در اقتصاد کشورهای جهان دارد، به اقصی نقاط دنیا مهاجرت می کند وگاه گفته می شود که سرمایه«وطن» نمی شناسد.

سرمایه در معنای وسیع کلمه، کالای اقتصادی است که بالقوه یا بالفعل مولد کالای اقتصادی دیگر باشد و انواع آن عبارت است از پول نقد، کارخانه، ماشین آلات و قطعات آنها، ابزار، حق اختراع، خدمات تخصصی و امثال آنها. این موارد را می توان به سرمایه خارجی نیز تسری داد. قانون جلب و حمایت از سرمایه گذاری خارجی انواع سرمایه خارجی را چنین شمرده است:(۱)

الف) ارزی که از مجرای بانک های مجاز به ایران وارد شده است.

ب) ماشین آلات و لوازم و ابزار کار، قطعات یدکی ماشین و مواد اولیه.

ج) وسایل حمل و نقل زمینی، دریایی و هوایی مربوط به بهره برداری از کاری که برای آن سرمایه وارد شده

د) حق اختراع مشروط بر اینکه مربوط و توأم با عمل تولیدی باشد که به آن منظور تقاضای ورود سرمایه خارجی شده است.

هـ) حقوق ارزی متخصصان.

و) تمام و یا قسمتی از سود ویژه حاصله در ایران که به سرمایه اصلی اضافه شده و...

سرمایه گذاری خارجی به تحصیل دارایی شرکت ها، مؤسسات و افراد کشورهای خارجی تعبیر می شود. این سرمایه گذاری به دو صورت قابل تحصیل است: سرمایه گذاری مستقیم که کشور یا سرمایه گذار خارجی مستقیماً و یا با مشارکت سرمایه گذاران داخلی مبادرت به سرمایه گذاری می کند و سرمایه گذاری غیرمستقیم که معمولاً از طریق خرید سهام و اوراق قرضه در بورس توسط سرمایه گذاران خارجی صورت می گیرد. سرمایه گذاری مستقیم را می توان به کمک این ضابطه که برای کسب منافع پایدار از قدرت لازم در مدیریت بنگاه صورت می گیرد از سرمایه گذاری غیرمستقیم بازشناخت. اما خصوصیت بارز این نوع سرمایه گذاری آن است که صرفاً یک سرمایه گذاری نیست بلکه انتقال تکنولوژی، تجربیات و مهارتهای مربوط به مدیریت و بازاریابی و حضور در بازارهای جهانی را نیز می تواند به همراه داشته باشد که ممکن است مزیت آن برای کشور پذیرای سرمایه گذاری مهمتر از ورود سرمایه صرف باشد.(۲)

این نوع روش سرمایه گذاری، روش غیرقرضی تأمین منابع مالی نیز نامیده می شود که به نسبت روش قرضی (یوزانس، فاینانس و...)، بسیار مقرون به صرفه تر است. در روش غیرقرضی بسیاری از ریسک ها توسط خود سرمایه گذار پوشیده می شود، خودشان باید تأمین مالی کنند و سرمایه گذار ریسک انجام درست و صحیح پروژه را تا پایان می پذیرد. ضمن اینکه این روش بار تعهدات مالی دولت را افزایش نمی دهد و دانش فنی، دسترسی به بازارهای خارجی، استفاده از تکنولوژی روز دنیا، بهبود در مدیریت و افزایش بهره وری نیروی کار را نیز به همراه دارد.

این نوع سرمایه گذاری به سه روش مشارکت مدنی، بیع متقابل و Bot (ساخت، راه اندازی و انتقال) صورت می گیرد.

تاریخچه سرمایه گذاری خارجی

از اواخر سده نوزدهم میلادی سرمایه گذاری خارجی نقش مهمی در اقتصاد جهانی ایفا کرده است. در آن زمان بریتانیا مهم ترین ملت اعتبار دهنده جهان به شمار می رفت. در سال ۱۹۱۴ نیمی از سرمایه بین المللی به آن کشور تعلق داشت.(۳) مسیر حرکت سرمایه های خصوصی خارجی در دو مقطع قبل از جنگ جهانی اول از کشورهای اروپایی به سوی کشورهای تازه صنعتی شده آن زمان یعنی آمریکا، کانادا، آرژانتین و استرالیا بود. درواقع یکی از عوامل مهم توسعه اقتصادی این کشورها، جریان سرمایه خصوصی از اروپا بود. جنگ جهانی اول موجب رکود سرمایه گذاری مستقیم خارجی شد اما بعد از دو جنگ جهانی شاهد افزایش سرمایه گذاری مستقیم خارجی هستیم. این نوع سرمایه گذاری در دهه ۱۹۶۰ در کشورهای درحال توسعه شکل بارزتری به خود گرفت و نقش مهمی در توسعه اقتصادی کشورهای جنوب شرقی آسیا بازی کرد.

در دهه ۱۹۸۰ آسیا بزرگترین دریافت کننده سرمایه گذاری مستقیم خارجی در فاصله ۱۹۸۲ تا ۱۹۹۰ بود. به نحوی که طی این سالها حدود ۶۱/۸۹ میلیارد دلار سرمایه را جذب کرد که نمایانگر بیش از نیمی از این گونه سرمایه گذاری های خارجی در کشورهای در حال توسعه بوده است.(۴)

سرمایه گذاری خارجی در ایران

سرمایه گذاری خارجی در ایران نیز از اواخر سده نوزدهم آغاز گردیده است. سرمایه گذاری در صنعت نفت ایران و بهره برداری از شیلات شمال در جستجوی منابع طبیعی از اولین اقدامات در این زمینه بوده است.(۵)

از سال ۱۸۸۱ تا ۱۹۹۲ میلادی (۱۲۵۸ تا ۱۳۳۱ هـ ش) تعداد ۲۷ امتیاز و قرارداد از جانب دولت ایران با اتباع روس یا دولت روسیه منعقد شد. موضوع این قراردادها بسیار متنوع بود. بهره برداری از خطوط تلگراف، ماهیگیری در دریای خزر، تأسیس بانک استقراضی روسیه در ایران، انحصار حمل و نقل و بیمه، استقراض ایران از روسیه، انتقال نفت انزلی به رشت و احداث

تحقیق درباره تأثیر نوع ورزش کردن و جذب کلسیم بر روی غلظت (چگالی) مواد معدنی استخوان در دوچرخه سواران ، دونده

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره تأثیر نوع ورزش کردن و جذب کلسیم بر روی غلظت (چگالی) مواد معدنی استخوان در دوچرخه سواران ، دونده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مشهد

موضوع :

تأثیر نوع ورزش کردن و جذب کلسیم بر روی غلظت (چگالی) مواد معدنی استخوان در دوچرخه سواران ، دونده ها و غیر ورزشکاران زن

استاد ارجمند :

جناب آقای دکتر محمدرضا رمضانپور

ترجمه :

علیرضا دوست آبادی

بهار86

به نام خدا

تأثیر نوع ورزش کردن و جذب کلسیم بر روی غلظت (چگالی) مواد معدنی استخوان در دوچرخه سواران ، دونده ها و غیر ورزشکاران (مؤنث) زن

دُنا بِشکتور، حین اف، نیکُلز و ایناه رِگو

مرکز توجه مؤثر در آینده، مطالعات مبنی بر مشاهده تأثیر ورزش، و روشهای خاص و مصرف کلسیم روی غلظت مواد معدنی استخوان (BMD) در دوچرخه سواران، دونده ها و غیر ورزشکار (مؤنث) را تعیین می کند. سی زن (12 دوچرخه سوار، 9 دونده و 9 نو گروه کنترل ) یعنی، سن 9/7 ( 6/49 سال ، در خط انتهای زمین والیبال ارزیابی شده اند و 18 ماه بروی جذب کلسیم (4 روز مسابقه) فعالیت تمرین کششی (یادآوری پرسشنامه)، و BMD ستون فقرات مربوط به ناحیه کمر و کفل (DXA)، سه (دوچرخه سوار، دونده ، کنترل کننده) بوسیله ی دو (0 و 18 ماه) مقیاس (ANOV) تکرار شدند. تأثیر عکس العمل قابل ملاحظه ورزشی و زمان بر گردن (40>p ) توکی پست ها که نشان داد که (BMD) دراستخوان ران در دوچرخه سواران و دونده ها حفظ شده ولی در گروه کنترل کاهش یافته (50>P) . تأثیر زمان قابل توجه در (BMD) در ستون فقرات مربوط به کمر (01/0P<) ثبت شده است. و برآمدگی بالای استخوان ران (03/0P<) BMD ستون فقرات مربوط به ناحیه کمر در دونده ها حفظ شده ولی در دوچرخه سواران کاهش یافته (07/0P<) و در گروه کنترل (3/0P<) ، زمانیکه BMD در همه ی گروه هها کاهش یافته (1/0P<) هیچ تأثیر بر هم کنش قابل ملاحظه ی ورزش و جذب کلسیم مربوط به رژیم غذایی برای BMD در هیچ جا ثبت نشده است.

کلمات کلیدی : تمرین، تغذیه، پیشگیری

اُستِ اُپُرسیس یک بیماری ضعیف کننده ی بالقوه است که بوسیله ی کاهش پیشرفته غلظت مواد معدنی استخوان مشخص شده. این به عنوان یک بیماری ساکت بدون معرفی حاکی از علائم مریضی توسعه پیدا می کند تا زمانیکه شکستگی بعدها در سنین بزرگسالی اتفاق بیافتد تصور می شود. زنانی که در موضع وابسته به یائسگی قرار دارند که بالاترین احتمال توسعه اُست اُپُرسُیس را داشته باشند همانگونه که کاهش تولید استروژن وابسته به یائسگی با افزایش تجدید دوران یائسگی و فقدان استخوان ارتباط دارد و مخصوصاً در طی 5 سال اول مربوط به یائسگی و جذب کلسیم کارا کاهش پیدا می کند (12/9) . امروزه هیچ عمل مؤثر برای برگرداندن کاهش مواد معدنی مربوط به استخوان که موجب بودجود آمدن اُست اُپرسیس می شود وجود ندارد. بنابراین عامل جلوگیری این استراتژیها برای نگهدای سلامتی استخوان در افراد بزرگسال ودر محافظت بدن علیه فقدان نیروی استخوان مربوط به سن و احتمال شکستگی متعاقب آن حیاتی می باشد.

شواهد ذاتی بیان می کنند که مصرف کلسیم کافی (22 و 20 و 4 و 3) و شرکت در تمرین های مرتب (28 ، 26 ، 7، 5، 2) ممکن است کلید استراتژی هایی برای نگهداری BMD در دوران بزرگسالی می باشد. در سال 1989 راهنماهای مقرری پیشنهاد شده ی مربوط به رژیم غذایی جذب کلسیم 800 میلی گرم در روز برای زنان چه در قبل سن یائسگی و چه در موقع سن یائسگی برای محافظت شدن علیه فقدان نیروی استخوان مربوط به سن تجویز شد.

(23) راهنماهای باز جذب رژیم غذایی جدید (DRI)

برای جذب کلسیم برای زنان 31-50 سال و 70-51 سال را اخیراً 1000 و 1200 میلی گرم در روز تنظیم کرده اند. به هر حال تمرکز کوشش تکمیلی کلسیم روی زنان در مدت 5 سال اول یائسگی، زمانی که فقدان نیروی استخوان بیشترین سرعت را داراست، نشان می دهد که تأثیر کلسیم در نگهداری BMD ممکن است واقعاً به سبب مکان وابسته به استخوان بندی ، سن یائسگی ، و جذب کلسیم معمولی متفاوت باشد. (3.22)

راهنماها که برای نوع، کثرت، فراوانی، و مدت تمریناتی که بیشترین منفعت را با توجه به محافظت کردن فقدان نیروی استخوان اَُستِ اُپرتِکسی باشد را هنوز نساخته اند. در این جا علائمی وجود دارد که نشان می دهد نسبت وزن و تمرینات مؤثرپر فشار سود بیشتری در نگهداری BMD از تمرینات بدون نسبت وزن دارد (26 و 16 و 7 و 2) . تعدادی از مطالعات محدود اگر چه اظهار می کنند که همه ی تمرینات مؤثر بر فشار یا نسبت وزن سودهای یکسان را نمی رساند این ممکن است که مشخصات نیروی متنوع ورزشهای مؤثر مربوط به استخوان بندی تأثیرات اُست اُژنیک متفاوت داشته باشند. (26، 19 – 16 ، 13 ، 11، 8، 7) . ارزشهای BMD بزرگتری در ورزشکاران

مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

اختصاصی از سورنا فایل مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.