پاورپوینت-موتورهای درون سوز- در 85 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از سورنا فایل پاورپوینت-موتورهای درون سوز- در 85 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موتور درون‌سوز

موتورهای درون سوز (موتورهای احتراق داخلی(

ریشه لغوی

موتور درون سوز یا موتور احتراق داخلی ترجمه عبارت انگلیسی Intrer combustion Engine است. و به موتورهایی گفته می‌شود که سوخت در داخل محفظه موتور سوزانده می‌شود.

نگاه اجمالی

یک موتور احتراق داخلی وسیله ای است که انرژی محبوس در سوخت‌های فسیلی نظیر بنزین ، گازوئیل و یا نفت ، گاز مایع LPG را به انرژی مکانیکی تبدیل کرده و آنرا در انتهای شفت میل لنگ ، خارج از پوسته موتور ، به صورت چرخش صفحه فلایویل در اختیار مصرف کننده می‌گذارد.

تاریخچه

اولین تجربه کارآ و قابل ذکر در زمینه ساخت موتورهای احتراق داخلی در سال 1876میلادی اتفاق افتاد. در این سال یک مخترع آلمانی به نام «ان.ای.اتو» موفق شد که یک موتور احتراق داخلی ، چهارزمانه را به ثبت برساند که اصول کار موتور در حال حاضر اصول کار موتورهای رایج است. از آن تاریخ به بعد تحول چندانی در ساختمان این موتورها از لحاظ کارکردی اتفاق نیافتاده است. بلکه مدلهای مختلف و انواع پیشرفته‌تری ساخته شده‌اند که با نمونه اولیه بسیار مشابهند. البته در سال 1957 موتوری توسط «وانکل» ساخته شد که اگرچه اصول موتورهای اتو را به کار می‌برد لیکن ساختمان آن متفاوت است.

انواع موتورهای احتراق داخلی

این موتورها را به دسته کلی موتور چهارزمانه و موتورهای دوزمانه می‌توان تقسیم کرد. اصول کاری این موتورها مشابه است. لیکن نحوه عمل آنها به علت تفاوت‌های ساختاری اندکی متفاوت است.

• موتور چهارزمانه :
  این موتورها در واقع همان موتورهایی هستند که توسط اتو اختراع شدند و وجه تسمیه آنها اینست که این موتورها برای هر انفجار (مرحله تبدیل انرژی سوخت به انرژی مکانیکی) می‌بایست چهار مرحله مکش ، تراکم ، انفجار و تخلیه را انجام دهند.
• موتورهای دوزمانه :
  مخترعین هم عصر اتو اعتقاد داشتند که وجود تنها یک مرحله توان در دو دور چرخش موتور ، زیان بزرگی است. بنابراین توجه خود را به موتوری معطوف کردند که در هر دور چرخش دارای یک انفجار بود. این کار با ترکیب کردن مراحل انفجار و دم و بازدم به عنوان یک مرحله و ترکیب تخلیه و تراکم به عنوان مرحله بعدی صورت می‌گیرد.

معیارهای دیگر جهت طبقه بندی موتورهای احتراق داخلی

روش دیگر برای طبقه بندی این موتورها (اعم از دوزمانه یا چهار زمانه) ذکر کردن تعداد سیلندرهای این موتورهاست. در این موتورها سیلندرها که در واقع واحدهای تولید انرژی مکانیکی می‌باشند در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند. بر این اساس موتورهای متنوعی ساخته شده‌اند که انواع متداول آنها می‌توانند یک سیلندر ، دو سیلندر ، سه سیلندر ، چهار سیلندر ، شش سیلندر ، هشت ، ده و دوازده و در مواردی بیست وچهار سیلندر باشد.

البته معیارهای دیگری نیز برای طبقه بندی این موتورها به کار می‌رود. مثلا اگر نحوه آرایش سیلندرها را معیار در نظر بگیریم می‌توانیم موتورها را به انواع: موتورهای خطی ، موتورهای V شکل یا خورجینی و موتورهای شعاعی تقسیم بندی کنیم و یا اینکه می‌توان برای طبقه بندی موتورها از حجم آنها استفاده کرد که عبارت است از حجم کل پیستونهای آنها زمانیکه در نقطه مرگ پایین باشند. روش دیگر برای طبقه بندی این موتورها ، نحوه مشتعل شدن سوخت در این موتورها است. بر این اساس موتورهای احتراق داخلی به دو دسته تقسیم می شوند.

• موتور اشتعال جرقه‌ای :
  این موتورها ، برای سوزاندن ماده سوختنی از سیستم برقی تولید کننده جرقه استفاده می کنند.
• موتورهای دیزل :
  این موتورها برای مشتعل کردن سوخت از حرارت بالای خود سیلندر استفاده می‌کنند.

طرز کار

نحوه کار موتورهای احتراق داخلی را به شکل خلاصه می‌توان اینگونه بیان کرد.

• مکش :
  مخلوط آزمایش‌های مربوط به هوا و سوخت (در موتورهای دیزل فقط هوا) به درون سیلندر مکیده می شود.
• تراکم :
  مخلوط مذکور (هوای وارد شده در موتورهای دیزل) توسط پیستون فشرده می‌شود.
• توان :
  مخلوط آزمایش‌های مربوط به هوا و سوخت محترق شده و انرژی آزاد می‌کند که باعث حرکت پیستون به سمت پایین می‌شود.
• تخلیه :
  گازهای ناشی از احتراق از محفظه سیلندر تخلیه می‌شود.

البته این چهار مرحله در موتور چهارزمانه اتفاق می افتد و در موتورهای دو زمانه مراحل 1 و 2 و مراحل 3 و 4 با یکدیگر تواما انجام می‌شوند. به هر حال پس از انجام مرحله انفجار (توان) انرژی آزاد شده از سوختن ماده سوختنی آزاد شده است و باعث حرکت پیستون می‌گردد. از آنجایی که حرکت پیستون بصورت رفت و برگشتی است. برای تبدیل این حرکت به حرکت دورانی به یک قطعه دیگر در موتور به نام میل لنگ نیاز است که به پیستون یا پیستونها بر حسب تعداد سیلندر موتور[متصل شده و حرکت رفت و برگشتی را به حرکت چرخشی تبدیل می کند.

ساختمان

موتورهای احتراق داخلی برای درست کار کردن به سیستم های مختلفی نیازمندند که همگی می‌بایست به دقت و نحو مطلوب وظیفه خود را انجام دهند. اجزا و سیستم‌های تشکیل دهنده یک موتور احتراق داخلی را می‌توان به شرح زیر برشمرد.

• سیلندر :
  قسمت اصلی موتور است که محل بالا و پایین رفتن پیستون می‌باشد.
• سرسیلندر :
  بر روی سیلندر قرار می‌گیرد و محل قرار گیری سوپاپ‌ها ، شمع‌ها و ... می‌باشد.
• پیستون :
  قطعه متحرکی است که در داخل سیلندر بالا و پایین می‌رود و به میل لنگ متصل است.
• میل لنگ :
  تبدیل کننده حرکت رفت و برگشتی به حرکت چرخشی است.

پاورپونت درباره آزمایش میدانی و طرح های درون آزمودنیها

اختصاصی از سورنا فایل پاورپونت درباره آزمایش میدانی و طرح های درون آزمودنیها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :powerpoint (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 45 صفحه

آزمایش میدانی:

مردم اغلب هنگام تفکر درمورد آزمایشهای مختلف یک آزمایشگاه مجهز را متصور می شوند. البته آزمایشگاه مناسب الزاماً به یک آزمایش صحیح منجر نمی شود. یکی از مجموعه فعالیت هایی که منجر به افزایش موفقیت آزمایش می شود،آرایش تصادفی است.(عدم وابستگی به مکان خاص).

تعریف:آزمایش میدانی عبارتست از انجام آزمایش درمحیط طبیعی.

مزایای آزمایش میدانی:

1) افزایش توان آزمایش                   2) تعمیم نتایج به شرایط طبیعی تر

3) تعمیم نتایج به گروههای مختلف     4) اطمینان از واقعی بودن واکنش آزمودنیها

الف) دلسرد شدن آزمودنیها:

در صورتی که گروه های آزمودنیها با یکدیگر صحبت کنند و از تفاوت شیوه های برخورد با آنها مطلع شوند، ممکن است گروهی دلسرد شوند. (مثلا گروه بدون تلویزیون)

     عده ای ممکن است علت تماشا نکردن تلویزیون را در خشونت برنامه های آن بدانند(گروه بدون تلویزیون). یا گروه دیگر احتمالا رفتار بهتری از خود نشان دهند، بدون اینکه تلویزیون موجب رفتار بهتر آنها شده باشد. در این حالت، ندیدن تلویزیون موجب کاهش خشونت نشده است، بلکه احساس آزمودنی ها خشونت را کاهش میدهد.

پاورپوینت درس 7 علوم هفتم (سفر آب درون زمین )

اختصاصی از سورنا فایل پاورپوینت درس 7 علوم هفتم (سفر آب درون زمین ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پاورپوینت در 31اسلاید تهیه و تنظیم شده است. با بکارگیری تصاویر جالب و جذاب و دسته بندی مطالب سعی کرده ایم یادگیری مطالب را برای دانش آموزان عزیز تسهیل بخشیم . با انتخاب این پاورپوینت از تدریس و آموزش لذت خواهید برد. بدیهی است عناوین و مطالب و اسلایدها توسط دبیران مجرب و دلسوز در جهت گسترش علم و دانش روزافزون همه دانشجویان  با ظرافت خاص جمع آوری شده است.

تحقیق و بررسی در مورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق و بررسی در مورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 112

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند.

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود.

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت.

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان.

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل

تحقیق و بررسی در مورد پایان نامه یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق و بررسی در مورد پایان نامه یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 86

]مقدمه[

این متن بر دو نظریه اصلی تمرکز دارد. نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra - organizational learning) که بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین کنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاکید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning که بر این مضوع تاکید دارد که شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشکال ارتباط میان خودروسازان و تامین کنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: کار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات

تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای کاری – تفکر سیستماتیک و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای کارکنان بهبود مستمر کار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشارکتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمرکز انعطاف پذیری شرکت – استراتژی و کارکنان – فرهنگ یادیگری

]2[-پادگیری سازمانی

سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی

2-1- انواع مختلف تئوریهای یادگیری

دیکشنری آکسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می کند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفکر» ولی یادگیری یک فرد و یادگیری یک سازمان یکسان نیستند. بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم:

2-1-1- تئوری یادگیری فردی:

تعریف ذکر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بکار می رود. شناخته شده ترین و پرکاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است که هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می کند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

برای درک بهتر یادگیری فردی، سه رویه کلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند:

تئوری یادگیری کلاسیک

تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic)

تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive)

(1) تئوری یادگیری کلاسیک. در قرن 19 مطرح شد. آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمرکز می شد و به فرآیند دریافت و کسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری کلاسیک تنها بر درک گفتاری تمرکز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا کردند که آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می کردند.

(2) تئوری یادگیری رفتاری. در دهه های 1930 و 1950 نقش اصلی را بر عهده داشت. و آن زمان تمرکز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمرکز بود. ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یک جعبه سیاه عمل می کرد.

در یک مدل محرک – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند که از تحریکات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.