پاورپوبنت درمورد ارزیابی عملکرد

اختصاصی از سورنا فایل پاورپوبنت درمورد ارزیابی عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 57 صفحه

.
ارزیابی عملکرد.
فمن یعمل مثقال ذره خیرا یره و من یعمل مثقال ذره شرا یره فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ماده 81: دستگاههای اجرایی مکلفند بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان ، برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را درواحد های خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج را به سازمان گزارش نمایند فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ماده 82: سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاههای اجرایی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاههای اجرایی و ارزشیابی آنها در در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکام این قانون را بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، تهیه و به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ازائه نماید.
فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ماده 83: سازمان موظف است هر ساله بر اساس شاخص های بین المللی و گزارش های دریافتی از دستگاههای ذیربط ، پس از انطباق با چشم انداز ابلاغی ، جایگاه و میزان پیشرفت کشور را در مقایسه با سایر کشورهای جهان تعیین و گزارش لازم را به رئیس جمهور و مجلس ارائه نماید و از نتایج آن در تدوین راهبردهای برنامه های توسعه استفاده نماید اهداف یادگیری این فصل تعریف ، مفهوم و ارتباط واژه های نظارت ، سنجش ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد پیشینه و تاریخچه ارزیابی عملکرد رویکردهای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد فرایند و گام های ارزیابی عملکرد نظارت چیست؟
سنجش و اصلاح عملکرد یک سازمان برای به دست آوردن این اطمینان که اهداف سازمان و طرح های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده است سنجش چیست؟
سنجش عملکرد ابزاری برای کمی کردن کارایی و اثر بخشی فعالیت هاست وتلاشی روشمند است برای دانشتن این که خدمات سازمان تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی سازمان در برآوردن آنها تا چه اندازه است عملکرد چیست؟
عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل متفاوت است حاصل ضرب دو عامل انگیزه و توانایی است چیزی است که فرد یا سازمان به جا می گذارد وغیر از هدف است ارزیابی عملکرد فرایندی است که در طی آن با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می سنجد و فرایند تصمیم گیری راپشتیبانی می کند مدیریت عملکرد فرایندی راهبردی و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی موفقیت پایدار سازمان را فراهم می نماید چرخه مدیریت عملکرد چرخه بهبود عملکرد اجرای عملکرد ارزیابی عملکرد برنامه ریزی بهبود عملکرد بهبود عملکرد بهبود عملکرد مستلزم ارتقای توامان سطوح انگیزه و توانایی است و هیچ کدام به تنهایی به بهبود عملکرد منجر نمی شود اهمیت ارزیابی عملکرد نظارت مستمر ، روشمند و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استاندارد های تعریف شده و بدون سوگیری های غیر فنی یکی از علل پیشرفت در کشورهای توسعه یافته است علاوه بر آن برای برخورداری از یک سازمان کارا و اثربخش کارکنان باید در راستای تحقق اهداف آن

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »

دانلود عملکرد آسپرین چگونه است

اختصاصی از سورنا فایل دانلود عملکرد آسپرین چگونه است دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

عملکرد آسپرین چگونه است؟

آیا تا کنون سردرد داشته اید؟ حتماً برای شما اتفاق افتاده است، اغلب همه ما حتی یکبار تا کنون سردرد داشته ایم و داروهایی را برای بهبود سردردمان استفاده کرده ایم. این داروها به احتمال زیاد از خانواده آسپرین بوده است. همچنین  ممکن است آسپرین یا وابستگانش را برای ناراحتی های دیگری مثل التهاب (ورم مفاصل یا بخشهای دیگر بدن) و تب استفاده کرده باشید. آیا می دانید که حدود 80 بیلیون قرص آسپرین هر ساله برای این ناراحتی ها و همین طور ناراحتی های زیاد دیگری خورده می شود؟ برای مثال میلیونها انسان آسپرین را برای کمک به پیشگیری از حمله های قلبی می خورند! یک دکتر دلایل خوبی داشته که می گفته” خوردن دو آسپرین و خوابیدن من تا صبح“! در این مقاله، دکتر لوک هوفمن اثرات آسپرین را می شناساند. شما در مورد فواید زیاد آسپرین و همچنین برخی دلایل منع خوردن این دارو را فرا می گیرید.شما همچنین می فهمید که چرا باید آن را آسپرین ”داروی شگفت انگیزی که شگفت انگیز عمل می کند“ نامید.

آسپرین چه می کند؟

آسپرین ناراحتی ها را از طریق توقف سلولها با ساخت پروستاگلاندین ها بهبود می بخشد.

آیا می دانید آنزیم COX-2 چیست؟ COX-2 پروتئینی است که توسط سلولهای بدن ساخته می شود و کارش این است که شناورهای شیمیایی را اطراف سلولها می برد و پروستاگلاندین ها را دگرگون می کند. COX-2 را در بسیاری از بافت های معمولی می توان یافت، اما بیشتر در بافتهایی که از چند جا صدمه دیده باشند دیده می شود.

در نتیجه آسپرین به COX-2  می چسبد و اجازه انجام فعالیت هایش را نمی دهد. آسپرین شبیه قفلی است که به دوچرخه تان می زنید؛ دوچرخه با قفل رویش حرکت نخواهد کرد و COX-2 هم با آسپرین چسبیده به آن نمی تواند عمل کند. بنابراین با خوردن آسپرین علت ناراحتی هایی مثل گرفتگی عضلات شکم یا استخوان آسیب دیده انگشت که باعث درد شده، از بین نمی رود، اما آسپرین کم کننده نشانه های دردی است که در اعصابتان بوجود آمده است.

یک سؤال معمول در مورد آسپرین و داروهای دیگر است که ” چگونه آسپرین محلی که درد می کند را می شناسد یا تشخیص می دهد؟ “ جواب اینکه محل آن را نمی شناسد! زمانی که آسپرین خورده می شود در معده یا دیگر راههای گوارشی، روده باریک و غدد بدن هضم می شود. سپس به جریان خون و بعد به تمام بدن می رود. با اینکه آسپرین در هر جایی از بدن وجود دارد، اما تنها در جاهایی که پروستاگلاندین ها تولید شده است یعنی همان نواحی آسیب دیده، عمل می کند.

شما ممکن است بپرسید ” هر چند ساعت آسپرین بخورم تا اثر آسپرین های خورده شده بخوبی حفظ شود؟ “

بدنتان در مورد غالب مواد شیمیایی از جمله آسپرین راههایی برای دفع آنها دارد. در این نمونه، کبد، معده و دیگر اندام هایتان آسپرین را تغییر می دهد به ... عجیب است! اسید سالیسیلاک! سپس این ماده شیمیایی به آرامی توسط کبد ریزتر می شود و همراه مواد شیمیایی دیگر روی اسید سالیسیلاک می چسبند. همین طور کلیه هاتان می تواند آن را به بیرون از خون برده و از طریق ادرارتان دفع کند. این مراحل تا دفع آسپرین 4 تا 6 ساعت طول می کشد. بنابراین شما نیاز دارید تا آسپرین دیگری بعد از 6ساعت بخورید تا اثر آن حفظ شود.

نکته اینکه آسپرین به تمام جریان خون می رود و بدن پروستاگلاندین ها را به چند دلیل نیاز دارد.

پروستاگلاندین ها برای معده مفید هستند چون آنزیم دیگری به نام cox-1 پروستاگلاندینی می سازد که به نظر می رسد جدار معده را مطلوب و محکم حفظ می کند. آسپرین از عملکرد cox-1 جلوگیری می کند ( آسپرین بطور غیر انتخابی از تولید کافی بیشترین پروستاگلاندین ها جلوگیری می کند.) بنابراین جدار معده نازک شده و شیره گوارشی جدار معده را می سوزاند. این محتمل ترین دلیلی است که چرا آسپرین و وابستگانش معده را ناراحت می کند (همان طور که هوفمن بیان کرده علی رغم اینکه آسپرین یک نوع اسید هم هست) .

همچنین cox-2 در چند بافت دیگر مانند مغز وکلیه عمل می کند؛ مقادیر معمولی داروی آسپرین احتمالاً بر روی این نواحی اثر زیادی نمی گذارد.

در محلهای دیگری مانند خون پروستاگلاندین ها اعمالی را انجام می دهند که آسپرین مانع چنین اعمالی نیز می شود.

تحقیقات جدید نشان می دهد که مصرف آسپرین در مردان باعث درمان مشکلات مربوط به مثانه و مانع بزرگ شدن پروستات می شود. به نقل از بی بی سی: استفاده از آسپرین و ایبوپروفن روند بزرگ شدن پروستات در مردان را کاهش می دهد. به وجود آمدن مشکل در تخلیه مثانه یکی از نشانه های بزگر شدن پروستات است

تحقیق درباره عملکرد اساسی قشر شنوایی خانم اسدی

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره عملکرد اساسی قشر شنوایی خانم اسدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 48

در چهل مورد عادی بکارگرفته شده برای بررسی آینه آیا سازمان عملکرد اساسی قشر شنوایی با توجه به محیط زبانی تغییر می کند یا نه ، فعالیت های رو بالاست از شنوایی موقتی دو جانبه تا تن اکسیدهرتز تا حداکثر 100 مگاهرتز بعد از شروع تحریک در فنلاند و آلمان برروی زنان و مردان با پیشینه مطالعه شده فعالیت هایی که با تن صدا برانگیخته می شوند به طور متقابل در زنان آلمانی قابل تشخیص بودند .برعکس مردان آلمان واکنش های شنوایی قوی تری نشان می دادند تن های خالص درگوش چپ ( نیمکره مسلط زبان) تا مردان فنلاندی ما به شرح این نکته می پردازیم که فعالیت های نیمکره چپ ( در مردان آلمانی نتیجه ای اغلب بهتری بالا منعکس می کنندکه برای تشخیص بین صدای آلمانی و فنلاندی و تأثیر واضح زبان مادری قشر شنوایی در مردان و نه در زنان لازم است که از یک جانبی شدن عملکرد تلفظ در مردان ناشی می شود . اطلاعات کنونی نشان می دهد که تأثیر زبان مادری می تواند تا کورتیکال شنوایی که فرآیند پردازش که محرک ته خالص با هیچ ته زنانی و اینکه این تأثیر در مغز مردان روشن است بسط می یابد .

شبکه کورتیکال تغییرات زیادی در اوایل زندگی در برمی گیرد این تحت تأثیر تجربه های احساسی قرارمی گیرد . 2-3 بررسی نقش نابرابرکه ضمن صحبت در جوامع بشری دارد و در متغیر بزرگی در ویژگی های صوتی زبان های مختلف ، اولین تجربه زبانی ممکن است سازمان عملکردی قشر شنوایی انسانها را تحت تأثیر قرار دهد. انسانها مطمئنا زبان مادریشان حساس می شوند و اینکه آیا تفاوت در زبان مادری در فرآیند قشری ساده غیر شفاهی و شنوایی داده ها در مغز انسان بزرگسال منعکس می شود یا نه آزمایش می کنیم .

از مغز نگار مغناطیسی برای دستیابی به فعالیت های قدرتی در زمان بندی در قشر شنوایی راست و چپ استفاده می شود . در نظام مغز مغناطیسی برابر یکی در فنلاند و دیگری در آلمان برای مقدارهای مستقیم مقایسه الگوی فعالیت موارد انتخاب شده بخاطرشواهد موجود برای تفاوت های جنسی در پاسخ مغز به محرک های شنوایی هم زنان و هم مردان مورد بررسی قرارگرفتند .

معمولا قشر شنوایی اولیه شناخته شده در پاسخ به 20 تا 30 هزارم ثانیه بعد از اولین تن صدا اما قوی ترین و محکم ترین و مؤثرترین فعالیت شنوایی مشاهده شده در موج تکنیک قدری الکترومغناطیس حدود 100 هزارم ثانیه بعد از شروع محرک ، مکان اولیه مغناطیس 100 حدود 1 سانتیمتر پس از اولین پاسخ . پیشنهادکمک به هر دو قشر شنوایی اولیه و تابع هر دو سیستم مغز نکار و سوابق 15 بکار برده شده درشرکت در پلانوم قوی در تولید پاسخ مطالعه نشان می دهدکه پاسخ نیمکره چپ به تن صداهای شخص به ویژه در مردان و زنان فنلاندی قوی تراست . فعالیت های شنوایی در زنان و مردان فنلاندی از یکدیگر تفاوت نمی کند در نیمکره راست مردان نسبت به زنان پاسخ های قوی تر نشان می دهند .

مواد و روش ها :

ماده های تن فینش ( 37- 21 ساله ) ، نرهای فینش ( 37- 23 ساله ) ، 10 عدد نرهای آلمانی ( 38- 18 ساله ) و 10 عدد نرهای آلمانی ( 40- 25 ساله ) در مطالعه شرکت کردند . موضوعات دانش آموزان و یا فارغ التحصیلان دانشگاه مورد اطمینان و بدون هیچ مسئلة در مورد مطالعه مغز یا شنیداری بودند .کلیة موضوعات پس زمینه ای تک زبانه حداقل 2 مولد دارند . محرک 50ms تک آوایی بودند ( که 15ms وکنترل جانبی در هر نیمکرة مغز توسط تحویل تن ها به طور متناوب باگوش چپ و راست با دقت بررسی می شوندکه در فواصل میان محرکی بین 1 /2- 8 / 0 تصادفی می باشد .

شرایط اندازه گیری ثابت را در مقابل دانش آموزان نگهداری می کند درحالی که شرکت کنندگان آرام در حال خواندن بودند پاسخ های آنان با تن های آنان ضبط می شد . استفان هاکنیز تاریخ مختصری از زمان به زبان مادری و مطالعة استنباطی توسط اسچر m.c می باشد . ترتیب کارها درمقابل شرکت کنندگان تصادفی بود . زمینه های مغناطیسی ، جریانات سیگنال کورتیکال ، درهرکاری بیش از 100 تن میانگین داشتند که به طور جداگانه تحریک برای گوش چپ و راست انجام می شد . اندازه ( متن خواندنی) حداقل یکبار برای هرسه شرکت کننده تکرارمی شد و تأثیر تغییرات با تنش های کوچک در حدود ( 60 ? 6 DB ) می باشدکه تقریبا در سه شرکت کننده آزمایش می شود. در آزمایشات شنیداری ، از شرکت کنندگان مشترکا خواسته می شود تا متن را با سطحی از

تمرکز پایدار بخوانند و از متکی شدن به محرکات جلوگیری کنند ما تقریبا دریک کار غیرکلامی شرکت داریم ( تصاویر) به دلیل خواندن متن به شکل خاموش می تواند بر فرایند شنیداری تأثیر بگذارد .

ساختارهای کورتیکال درجیروهای موقتی ، نزدیک کردن کورتکس های شنیداری به سمت چپ ، اخیرا در جملات مفهومی گزارش داده شده اند . اگر برداشت ها با پردازش های شنیداری که متن به شکل خاموش خوانده می شود ، مرور تصویر می تواند به عنوان مبنای اساسی غیرکلامی برای مقایسه به کارگرفته شود . به عبارت دیگر، اگر ماهیت کارهای با ثبات در پاسخ های شنیداری تأثیرنگذارد ، دو تکلیف پاسخ های متقابل تأیید شده ای از الگوهای فعال کورتیکالی ارائه می دهد .

پاسخ ها در دو شرایط ایجاد می شوند و سپس می تواند درهرفردی ادغام شوند ، در نتیجه در هر نسبتی از سیگنال به صدا افزایش می یابد . ( میانگین آن درحدود بیش از 200 تن است ) پاسخ های شنیداری کورتیکال با نوروماگ 122 ثبت می شود . کل مغناطیس های 17 در هلیسنکی ( شرکت کنندگان فینیش ) و در D20rf ( شرکت کنندگان آلمانی) بودند.

افراد یکسانی مورد آزمایش قرار می گیرند و دو مغناطیس مغزی با استفاده از جریان ساختگی به طورمشخص در موقعیت ها و مسیرهای عمومی برای منابع پاسخ N100m تنظیم می شود و محرکات شنیداری با استفاده از سنجش گر سطح صوتی یکسان درجه

بندی می شوند . اثبات سازگاری داده ها از دو پایگاه ، سه شرکت کننده ( 2 نفر مذکر، و یک نفر مؤنث ) در هلیسنکی و در Dporf مطالعه می کند سیگنال های MEG با استفاده از فیلترهای HZ-130 و در KHZ 0 / 4 ثبت می شوند . ( مطابق با مصوبه های زمانی2/5ms ) الکترو گالون های افقی و عمودی به طورهمزمان بر روی خط دفع ادامه می یابد توسط حرکات چشم ثبت می شوند . سیگنال های MEG با فعال سازی هماهنگ در ده هزار پی شاخه های مساوی از سلول های هرمی شکل درون تعدادی مربع سانتی مترهای کورتکس مرتبط می شوند . پاسخ N100m شنیداری با گواهینامه جریان مساوی الگو برداری می شود با این مدل ، مرکز فعال ناحیة کورتیکال و جهت

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از سورنا فایل بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 77

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی

مقاله درباره آشنایی با ساختمان و عملکرد نیمه هادی دیود و ترانزیستور

اختصاصی از سورنا فایل مقاله درباره آشنایی با ساختمان و عملکرد نیمه هادی دیود و ترانزیستور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

آشنایی با ساختمان و عملکرد

نیمه هادی دیود و ترانزیستور

نیمه هادی ها و ساختمان داخلی آنها

نیمه هادی ها عناصری هستند که از لحاظ هدایت ، ما بین هادی و عایق قرار دارند، و مدار آخر نیمه هادیها ، دارای 4 الکترون می‌باشد.

ژرمانیم و سیلیکون دو عنصری هستند که خاصیت نیمه هادی ها را دارا می‌باشند و به دلیل داشتن شرایط فیزیکی خوب ، برای ساخت نیمه هادی دیود ترانزیستور ، آی سی (IC ) و .... مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ژرمانیم دارای عدد اتمی‌32 می‌باشد .

این نیمه هادی ، در سال 1886 توسط ونیکلر کشف شد.

این نیمه هادی ، در سال 1810توسط گیلوساک و تنارد کشف شد. اتمهای نیمه هادی ژرمانیم و سیلیسیم به صورت یک بلور سه بعدی است که با قرار گرفتن بلورها در کنار یکدیگر ، شبکه کریستالی آنها پدید می‌آید .

اتم های ژرمانیم و سیلیسیم به دلیل نداشتن چهار الکترون در مدار خارجی خود تمایل به دریافت الکترون دارد تا مدار خود را کامل نماید. لذا بین اتم های نیمه هادی فوق ، پیوند اشتراکی برقرار می‌شود.

بر اثر انرژی گرمائی محیط اطراف نیمه هادی ، پیوند اشتراکی شکسته شده و الکترون آزاد می‌گردد. الکترون فوق و دیگر الکترون هائی که بر اثر انرژی گرمایی بوجود می‌آید در نیمه هادی وجود دارد و این الکترون ها به هیچ اتمی‌وابسته نیست.

د ر مقابل حرکت الکترون ها ، حرکت دیگری به نام جریان در حفره ها که دارای بار مثبت می‌باشند، وجود دارد. این حفره ها، بر اثر از دست دادن الکترون در پیوند بوجود می‌آید.

بر اثر شکسته شدن پیوندها و بو جود آمدن الکترون های آزاد و حفره ها ، در نیمه هادی دو جریان بوجود می‌آید.جریان اول حرکت الکترون که بر اثر جذب الکترون ها به سمت حفره ها به سمت الکترون ها بوجود خواهد آمد و جریان دوم حرکت حفره هاست که بر اثر جذب حفره ها به سمت الکترون ها بوجود می‌آید. در یک کریستال نیمه هادی، تعداد الکترونها و حفره ها با هم برابرند ولی حرکت الکترون ها و حفره ها عکس یکدیگر می‌باشند.

نیمه هادی نوع N وP

از آنجایی که تعداد الکترونها و حفره های موجود در کریستال ژرمانیم و سیلیسیم در دمای محیط کم است و جریان انتقالی کم می‌باشد، لذا به عناصر فوق ناخالصی اضافه می‌کنند.

هرگاه به عناصر نیمه هادی ، یک عنصر 5 ظرفیتی مانند آرسنیک یا آنتیوان تزریق شود، چهار الکترون مدار آخر آرسنیک با چهار اتم مجاور سیلسیم یا ژرمانیم تشکیل پیوند اشتراکی داده و الکترون پنجم آن ، به صورت آزاد باقی می‌ماند.

بنابرین هر اتم آرسنیک، یک الکترون اضافی تولید می‌کند، بدون اینکه حفره ای ایجاد شده باشد. نیمه هادی هایی که ناخالصی آن از اتم های پنج ظرفیتی باشد، نیمه هادی نوع N نام دارد.

در نیمه هادی نوع N ، چون تعداد الکترون ها خیلی بیشتر از تعداد حفره هاست لذا عمل هدایت جریان را انجام می‌دهند . به حامل هدایت فوق حامل اکثریت و به حفره ها حامل اقلیت می‌گویند.

هرگاه به عناصر نیمه هادی ژرمانیم و سیلیسیم ، یک ماده 3 ظرفیتی مانند آلومنیوم یا گالیم تزریق شود، سه الکترون مدار آخر آلومنیوم با سه الکترون سه اتم سیلیسیم یا ژرمانیم مجاور ، تشکیل پیوند اشتراکی می‌دهند . پیوند چهارم دارای کمبود الکترون و در واقع یک حفره تشکیل یافته است .