دانلود تحقیق نحوه ایجاد بهبود بهره وری واقعی (فرمت word ورد doc و با قابلیت ویرایش )تعداد صفحات 18

اختصاصی از سورنا فایل دانلود تحقیق نحوه ایجاد بهبود بهره وری واقعی (فرمت word ورد doc و با قابلیت ویرایش )تعداد صفحات 18 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شرح مختصر : کانون اصلی توجه OA برای مدیریت عبارتند از تعیین مراحلی که می توان به واسطه آنها به بهبود بهره وری دست یافت . تحقیق در عملیات به عنوان ابزار ارزشمندی در این تحقیق به شمار می رود و می توان از آن به عنوان رشته ای یاد کرد که به ایجاد و مدیریت بهبود بهره وری تخصیص یافته است . پژوهشگران عملیاتی روشهای دستیابی به سطوح بالای عملکرد را شناسایی می کنند . آنها از طریق ادراک مشکلات در سطح سازمانی به بهبود بهره وری دست می یابند . راه حل های آنها به طور طبیعی از روشی نشات می گیرد که به واسطه آن می توان این مشکلات را توصیف ، درک و ارائه کرد . روش یک پژوهشگر عملیاتی عبارتند از تجزیه و تحلیل خصوصیاتی چون سود ، هزینه ، راندمان و سایر موارد عملی و قابل سنجش . تحقیق در عملیات یا به عبارت دیگر به کاربردن روشهای تحلیلی پیشرفته در جهت اتخاذ تصمیمات بهتر تحت عنوان علم برتر نامیده می شود . سازمانهایی که در شناسایی فرصت هایی که می توان از آنها در جهت بهبود بهره وری ذاتی موجود در ساختار شرکت استفده کرد به O.R (تحقیق در عملیات) اعتماد نمی کنند احتمالا کمتر از توان بالقوه خود به فعالیت می پردازند . دامنه اندوخته های حاصله به واسطه الگوهای O.R بسیار گسترده است ( از مبالغ نسبتا کم تا مبالغ چند میلیارد دلاری) نمونه هایی از بهبود بهره وری که بدون وجود O.R هرگز امکان پذیر نبود در مطالعه شرکت هایی چون سیرز ، ویرهالر ، تاکوبل ، HP ، پروکتر و گمبل مشاهده می شود .

متن: انگلیسی و فارسی

دانلود مقاله بهره وری در بخش سازمانی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله بهره وری در بخش سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

وری چیست؟
بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یکفرد، واحد وسازمان بکار گرفته می شود. داده/ستانده = بهره وری
به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جوئی در استفاده از منابعکمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره وری اهمیت داده میشود.
- شاخصهای بهره وری کدامند و چه ویژگیهایی دارند؟
شاخصهای بهره وری را می توان به دو بخش کلی تقسیم کرد:
1-شاخصهای بهره وری (کلی و جزئی)
شاخص کلی: نسبت خروجی به جمع کل ورودیها (نیروی کار، هوا، سرمایه، ...)
شاخص جزئی: نسبت خروجی به هر یک از ورودیها
2-شاخص عملکرد: هر نوع رابطه میان عوامل مؤثر و اجزای عملکردبخشهای داخلی و فعالیتهای مختلف یک سازمان که به شکل نسبت بیان می شود.
- ویژگیهای شاخصهای مناسب:
1-بتواند کل سیستم و همچنین زیر سیستم ها را ارزیابی کنند.
2-قابل درک بوده و از نظر محاسباتی ساده باشند.
3-نسبت به تغییرات غیر قابل کنترل، مستقل باشند.
4-سیستم اندازه گیری باید عملی و کار بردی باشد.
مقدار خطاهای نیروی انسانی در رضایت ارباب رجوع یا مشتریان و میزاناستقبال آنان، حجم سازمان رضایت شغلی کارکنان، مقدار دفعات شکست و ناکامیسازمان، ساعات کار سازمان، غیبت کارکنان معیارهاییهستند که بوسیله آنها می توان بهره وری را مورد سنجش قرار داد و اینمعیارها که جهت ارزیابی نیروی انسانی شاغل است اولا باید عملی باشندثانیا باید قابل دستیابی و راهگشا باشند.
- چه مشکلاتی در ارتباط با بهره وری وجود دارد؟
بسیاری از عوامل که برای بهره وری نامطلوب شناخته شده است (ماشین آلاتکهنه، طراحی نامناسب شغل، اموزش غیر اثر بخش یا نا کافی کارکنان، افزایشغیر منتظره حجم کار) خارج از کنترل واحد تولید یک سازمان هستند. این فرضمطرح است که بزرگترین مشکلات موجود در راه افزایش بهره وری ناتوانیکارکنان و انگیخته نشدن آنان برای کار اثر بخش است. بعضی دیگر ازصاحبنظران معتقدند که مواد اولیه ناقص، طراحی ناقص تولید، اشتباهات مدیریتبیشترین سهم را در کاهش بهره وری سازمان دارند.
-چه عواملی در بهره وری مؤثر می باشند؟
عوامل مؤثر در بهره وری را می توان به چند دسته تقسیم نمود:
1-عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی، متخصص آموزش، حقوق و مزایا)
2-عوامل مربوط به مدیریت (تخصص، روابط مدیریت با کارکنان، ...)
3- عوامل وابسته به دولت (قوانین و مقررات، سیاستها، ...)
4-امکانانت و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات، زمین و ساختمان، تأسیسات، ...)
5-تکنولوژی (نوع فرایندها، کیفیت محصولات، دانش فنی طرح، ...)
6-عوامل محیطی (بازار محصولات، جاذبه های محیطی، عوامل زیست محیطی، ...)
7-مواد و انرژی (مواد اولیه، مواد مصرفی، انرژی ...)
- چه عواملی باعث افزایش بهره وری می شوند؟
شیوه های گوناگون برای افزایش بهره وری وجود دارد که به برخی از این شیوه ها اشاره می شود

1-رضایت مصرف کننده (پاسخگوئی نسبت به درخواست های مصرف کننده و توانائی برآورده ساختن خواسته ها و نیازهای آنان عینی و تلویحی آنان)
2-بکارگیری نیروی انسانی (بکارگیری توانائی های بالقوه افراد کهمنتهی به مشارکت آنان می شود و امکان بهبود مستمر را فراهم می کند)
3-کیفیت کالاها و خدمات ( ابعاد نه گانه کیفیت )
4-رهبری (تا چه اندازه مدیران برای حفظ کیفیت موجود از نظام عینی استفاده می کنند)
5-برنامه ریزی راهبردی (برنامه ریزی سازمان برای حفظ کیفیت کالاها و خدمات)
الف)تاریخچه ی مدیریت:
تقریبا از روزی که بشر زندگی اجتماعی خود را آغاز کرده است مدیریت یکی از ارکان اصلی زندگی اجتماعی بوده است و بی شک صنعت ساختمان سازی که عمری در حد بشر دارد نیز از آن بی بهره نبوده است. مدیریت در گذشته عموما به سه شیوه ی استبدادی پدران و مشارکتی بوده است.
در مدیریت استبدادی عموما یک نفر در راس و تنها تصمیم گیرنده گروه بوده و دیگران تنها مجری اوامر او بوده اند از آنجایی که بیشتر کارگران در این شیوه ی مدیریتی بردگان و اسرای جنگی بوده اند می توان نتیجه گرفت که در الگو رییس هیچگونه مسوولیتی در قبال زیردستان نداشته است. نمونه ی این شیوه ی مدیریتی را می توان در تاریخ مصر باستان و نیز بخشی از تاریخ روم جستجو کرد.
مدیریت پدران یا شیوه ی مدیریتی پدر و فرزند همان گونه که از نامش پیداست به فعالیت های اجتماعی به چشم یک خانواده که رییس در آن پدر و مرووسین فرزندان هستند و در قبال یکدیگر وظایفی دارند نگاه می کند این شیوه ی مدیریتی که احتمالا از چین منشا گرفته است از لحاظ کاربردی شبیه مدیریت استبدادی است با این تفاوت که پدر نیز در برابر فرزندان دارای مسوولیتی بوده و وظیفه ی تامین معاش و احتیاجات اولیه زندگی آن ها را در قبال کاری که انجام می دهند دارا بوده است.
اما مدیریت مشارکتی که با قدری تغییرات در شیوه ی اجرایی اش نسبت به گذشته مدیریت پذیرفته شده در دوره ی کنونی می باشد بر همکاری و همفکری متقابل تمامی اجزای کار اعم از رییس و مرووس یا همان کارفرما و کارگر اشاره دارد و از این بابت یک سر و گردن از مدیریت پدران بالا تر است. گذشته ی این نوع مدیریت را می توان در بخشی از تاریخ ایران و روم باستان و شکوه آن را در شیوه ی مدیریتی پیامبر اسلام و امام علی«ع» جستجو کرد.
ب‌) مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟
از مدیریت می توان به عنوان استعداد دستیابی به بیشترین کیفیت و کمیت تولیدات و بهره وری در برابر کمترین هزینه و کار نام برد. یک مدیر واقعی مدیری است که با وجود نیرو سرمایه تجهیزات و زمان کم بتواند بیشترین کارایی و بهره وری را از امکانات موجود بدست بیاورد و از ارزش کار وقت مواد و مصالح و نحوه ی صحیح مصرف کردن آن آگاهی داشته و پوسته در صدد یافتن طرق مناسب برای بهبود کار و اوضاع باشد.
اگرچه در گذشته(و یا حتی پروژه های کوچک امروزی) به علت گسترده نبودن کارهای ساختمانی می شد از یک فرم مدیریت نظامی که در آن اداره کل مجموع بدست یک نفر بود، استفاده کرد؛ اما در پروژه های بزرگ امروزی با توجه به پیچیده بودنشان نیاز به تشکیلات مدیریتی و نگاه به مقوله ی مدیریت به عنوان یک فن و دانش احساس می شود.
پ)5م(پنج میم) مدیریتی:
امروزه در اصطلاح اقتصادی برای تولید یک کالا یا اداره ی یک موسسه صنعتی، تولیدی و یا ساختمانی به پنج عامل اساسی زیر نیاز می باشد:
1-ماشین آلات(Machinery)
2-مواد اولیه(Material)
3-منابع پولی(Mony)
4-مردان کار (Men)
5-مدیریت(Management)
ت)شرایط موفقیت یک مدیر:
توانایی ایجاد هماهنگی در زیر بخش های کار از آن جمله:
1. تقسیم مناسب مسوولیت به اداره کنندگان و واگذاری اختیارات کامل و اعطای اداره ی کار و خواستن مسوولیت انجام کار ها.
2. داشتن تعداد کافی اشخاص صلاحیت دار در امر مدیریت.(هیئت مدیره)
3. داشتن استعداد توانایی و صلاحیت در امر رهبری و مدیرت علاوه بر داشتن تخصص و دانش فنی و علمی.
4. توانایی جلب همکاری صمیمانه کلیه ی کارکنان یک موسسه و جهت دادن آن ها به دنبال یک هدف مشترک و بالا بردن کارایی آن ها.
5. آگاهی به امور مالی و سیستم های حساب داری و تعیین در آمد ها و هزینه ها و در جریان سود و زیان یک شرکت بودن.
ث‌
بررسی ضرورت اجرای یک طرح در یک منطقه:
به طور کلی آشنایی با نیاز های اولیه اجرای یک طرح، میزان اهمیت یک پروژه و شرایط و محل اجرای آن و نیز شناسایی مشکلات پیش رو از الزامات اجرای یک طرح می باشد.
خطوط کلی بررسی ضرورت اجرای یک طرح در یک منطقه به شرح زیر می باشد:
1. انجام مطالعات و بررسی های لازم در زمینه های تولیدی و شناخت امکانات فنی، مالی، نیروی انسانی، زمین و نیاز ها، توجیهات اقتصادی-سیاسی-اجتماعی.
2. انجام مذاکره و تبادل نظر لازم با مقامات و مسوولین منطقه و موسسات پیرامون اهداف طرح مذکور و کسب اطلاعات و مجوز های لازم برای اجرای طرح.
3. تجزیه و تحلیل اطلاعات و آمار و ارقام گرد آوری شده جهت شناخت هرچه بیشتر از مسایل و مشکلات موجود و ضرورت های ایجاد طرح و پیش بینی های لازم برای برطرف نمودن نارسایی های موجود و... .
4. مشخص نمودن اهداف کوتاه مدت میان مدت و بلند مدت با توجه به اطلاعات جمع آوری شده.
5. تهیه و تنظیم برنامه های لازم جهت دست یابی به اهداف مذکور و ارایه ی طرح تشکیلات و سازماندهی اجرای طرح، و تخمین هزنه ی کارهای اجرایی و خلاصه ارزیابی های لازم.
ج)شناخت از مسایل اولیه ی کارگاهی و تجهیز کارگاه:
مراحل پنجگانه ی جهت شناخت از مسایل اولیه کارگاهی به قرار زیر است:
• مرحله ی اول: شناخت پروژه و مسایل مربوط بدان.
الف)دسترسی ها: بررسی و مشخص نمودن نحوه دسترسی به کارگاه با توجه و موقعیت خاص زمین مورد نظر و امکانات موجود.
ب)بررسی موقعیت طبیعی و جغرافیایی و اقلیمی:زمان و میزان بارندگی و یخبندان و فصول سرد و گرم و طوفان وپستی و بلندی زمین و نوع خاک و زمان کار و ..... .
ج)بررسی طرق مختلف تدارکات مصالح مورد نیاز کارگاه:
• مرحله ی دوم:تدوین برنامه ی اجرایی و تدارکاتی کارگاه.
• مرحله ی سوم:آماده سازی محل کار:
الف)بر طرف کردن عوارض زمین
ب)ایجاد سازه های موقت(بهتر است برای صرفه جویی در محلی تعبیه شود که پس از اتمام کار به عنوان یکی از اجزای ساختمان اصلی مانند انبار استفاده شود)
• مرحله ی چهارم:تهیه و تدارک مصالح لازم.
• تجهیزات و ماشین آلات:با توجه به نوع پروژه از نظر سازه و حجم عملیات آن و با در نظر گرفتن شرایط کارگاه و امکانات تعیین می شود.
الف)ماشین آلات در زمینه ی تهیه ی شن و ماسه:بولدوزور وسایل و لوازم انفجار در کوه ماشین آلات حمل سنگ به محل سنگ شکن دستگاه سنگ شکن با سرند های لازم دستگاه ماسه شور
ب)ماشین آلات تهیه ی بتن:دستگاه بتن ساز مرکزی بتن ساز دستی وسایل حمل بتن از قبیل تراک میکسر دامپر لیفتر باکت و چرخ های دستی و پمپ ها دستگاه تراکم و... .
ج)دیگر ماشین آلات ساختمانی:کامیون تریلی بیل مکانیکی بولدوزور لودر گریدر اسکیپر غلطک دامپر تراک میکسر کمپکتور بتونیر بالابر ها جرثقیل دستگاه سنگ شکن کرین (تاور کرین یا کرن)پمپ بتن ویبراتور کمپرسور و سرند یا غربال متحرک.
بر گرفته از کتاب:آشنایی با اصول مدیریت ساختمان و کارگاه تالیف مهندس محمد رضا موسویان انتشارات آذرخش چاپ اول 1381
مدیریت منابع انسانی در بخش سازمانی
از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت‏های اساسی هر سازمان است ، پس یکی از عمده‏ترین برنامه‏ریزی هر سازمانی برنامه‏ریزی انسانی است. این برنامه‏ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی ، آموزشی و در نهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کار آمدی کارکنان سازمان‏ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‏های فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه توسعه کارکنان از طرق متعدد صورت می‏گیرد و این امر مهم بدون اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود .
سهم اندک منابع انسانی در تولید ثروت، ترکیب نامتجانس نیروی انسانی، نبود سرمایه‏گذاری در تربیت مدیران توانمند و عدم تجهیز نیروی انسانی متخصص ، فقدان تحقیق و پژوهش‏های کاربردی و مدیریت بهره‏ور منابع و عدم ایجاد ارزش افزوده بالا در عرصه جهانی‏سازی از جمله مشکلات پیش روی کشورهای در حال توسعه است .
آموزش‏های کسب و کار و کارآفرینی در کشورمان آغاز شده و مربیان با سر فصل‏های آموزشی درصدد بهبود فضای کسب و کار و بهره‏گیری از نیروی کار ماهر و پرتوان به‏ عنوان گامی در جهت بهبود و ایجاد نظم در این فرایند هستند. به همین منظور سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی با حضور وزیر کار و امور اجتماعی ، رئیس سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران ، رئیس سازمان تأمین اجتماعی، رئیس مؤسسه بهره‏وری و جمع کثیری از مدیران بنگاه‏های بزرگ اقتصادی کشور با شعار مدیران توسعه منابع انسانی در نقش شرکای استراتژیک سازمان‏ها طی دو روز در سالن اجلاس سران کشور برگزار شد .
31 درصد مدیران بنگاه‏های بزرگ کشور فاقد مهارت‏های لازمند
محمد جهرمی وزیر کار و امور اجتماعی در مراسم افتتاحیه سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی با بیان این‏ که متولی مشخصی برای منابع انسانی در کشور تعریف نشده است گفت: نهادی در کشور وجود ندارد که بطور کامل پاسخگوی این باشد که چگونه منابع انسانی ارزشمند را در زمان و مکان مناسب بکار بگیریم.
وی با اشاره به شکل گیری مدیریت منابع انسانی در برنامه ریزی منابع انسانی وزارت کار و امور اجتماعی تصریح کرد 85 درصد نیروی بالقوه کشور دارای مهارت لازم در کار نیستند که باید علل این موضوع را بررسی کرد .وی در همین زمینه اظهارداشت: سازمان فنی وحرفه‌ای کشور هنوز نمی‌داند نیروی تحت پوشش خود را برای چه و چگونه باید تربیت کند و ما از تمام وزارتخانه‌ها و دستگاه‏ها خواسته‌ایم که با ایجاد یک دفتر اشتغال و کارآفرینی با شرح وظایف مشترک تشکیل دهند که در این شرح وظایف نوزدهگانه باید بررسی مسایل مربوط به منابع انسانی در اولویت قرار گیرد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  22  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله : نیم نگاهی پیرامون بهره وری و اصلاح سیستمها

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله : نیم نگاهی پیرامون بهره وری و اصلاح سیستمها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله نیم نگاهی پیرامون بهره وری و اصلاح سیستمها در 10 صفحه ورد این مقاله به درد مهندسین صنایع نیز می خورد و هدف آن بررسی بهره وری و اصلاح سیستمها می باشد. 

در ابتدا می خوانیم:

• با توجه به تعریف بالا اصلاح ویا بهبودی در یک یا چند سیستم از جمله اهداف بسیار مهم مهندسی صنایع میباشد که نتیجة حاصل از آن افزایش بهره وری وکیفیت میباشد .
• بهره وری :
• بهره وری عبارتسن از نسبت بازده به منابع مصرف شده .این تعریف در هر مؤسسه، هرصنعت یا بطور کلی هر سیستم اقتصادی کاربرد دارد ........

مقاله پژوهش عملیاتی ابزار بهره وری

اختصاصی از سورنا فایل مقاله پژوهش عملیاتی ابزار بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) 

مقاله پژوهش عملیاتی ابزار بهره وری  

مقدمه

کانون اصلی توجه OA برای مدیریت عبارتند از تعیین مراحلی که می توان به واسطه آنها به بهبود بهره وری دست یافت . تحقیق در عملیات به عنوان ابزار ارزشمندی در این تحقیق به شمار می رود و می توان از آن به عنوان رشته ای یاد کرد که به ایجاد و مدیریت بهبود بهره وری تخصیص یافته است . پژوهشگران عملیاتی روشهای دستیابی به سطوح بالای عملکرد را شناسایی می کنند . آنها از طریق ادراک مشکلات در سطح سازمانی به بهبود بهره وری دست می یابند . راه حل های آنها به طور طبیعی از روشی نشات می گیرد که به واسطه آن می توان این مشکلات را توصیف ، درک و ارائه کرد . روش یک پژوهشگر عملیاتی عبارتند از تجزیه و تحلیل خصوصیاتی چون سود ، هزینه ، راندمان و سایر موارد عملی و قابل سنجش . تحقیق در عملیات یا به عبارت دیگر به کاربردن روشهای تحلیلی پیشرفته در جهت اتخاذ تصمیمات بهتر تحت عنوان علم برتر نامیده می شود . سازمانهایی که در شناسایی فرصت هایی که می توان از آنها در جهت بهبود بهره وری ذاتی موجود در ساختار شرکت استفده کرد به O.R (تحقیق در عملیات) اعتماد نمی کنند احتمالا کمتر از توان بالقوه خود به فعالیت می پردازند . دامنه اندوخته های حاصله به واسطه الگوهای O.R بسیار گسترده است ( از مبالغ نسبتا کم تا مبالغ چند میلیارد دلاری) نمونه هایی از بهبود بهره وری که بدون وجود O.R هرگز امکان پذیر نبود در مطالعه شرکت هایی چون سیرز ، ویرهالر ، تاکوبل ، HP ، پروکتر و گمبل مشاهده می شود .

همه ما اذعان داریم که قدرت مدیریت برخی از افراد بهتر از بعضی دیگر است . این موضوع حتی در سطوح بسیار بالای یک سازمان نیز مصداق دارد .

پرسش : اجرای ماهرانه چه وظیفه ای در تعریف شما از برتری در مدیریت از اهمیت بسزایی برخوردار است که در پاسخ به پرسش بالا می توان به چندین موضوع اشاره کرد اما قطعا این موارد با توجه به تجارت مورد نظر متفاوت خواهند بود . برخی از پاسخ ها توانایی هایی چون دانش استراتژیک را مورد توجه قرار می دهد اما برخی از آنها مهارت های میان فردیی چون شخصیت و قدرت مدیریت را مورد تاکید قرار میدهند. اکثر پاسخ ها به حقایق اساسی اشاره دارند از جمله این که مدیریت خوب در رابطه با ایجاد سازمان کاملی است که چندین بخش ناقص تشکیل شده است .

تحقیق در مورد طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه36

فهرست مطالب

طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد

چکیده:

مقدمه :

1. طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل

روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل :

اصلاح و ارتقاء تعاریف و خصوصیات شغل

گروه شغلهای تخصصی

گروه شغلهای مدیریتی

تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی :

بحثی نوین در روشهای هدف گذاری :

جدا سازی آموزش از درمان بیماران :

مقدمه :

بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد.

هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جلوتر رفته و به یک فرهنگ عمومی تبدیل شده است. در حال حاضر تعاریف مختلفی برای بهره وری ارائه شده است. ازجمله اینکه Clque «کلاگ» معتقد است سطح بالای زندگی مرهون بهره وری بالای اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانیر) که تحقق دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را حاصل افزایش سطح بهره وری می دانند.

Jan forestide کاهش قیمت فروش و افزایش قدرت خرید و ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی را از اهداف بهره وری می داند و کارل مارکس لنین معتقد است که بهره وری کار اساسی ترین ابزار برای پیروزی مستقیم اجتماعی اشتراکی می باشد. در یک نگاه کلی بهره وری کلید اصلی خوشبختی و رفاه در نحوه کار و بازدهی واحدهای تولیدی و خدماتی بوده و ارزش افزوده بدست آمده از کالاها و محصولات می بایست نسبت به ارزش کل منابع مصرفی فزونی داشته باشد.

نقش مدیریت و سیاستگزاری مناسب در افزایش بهره وری علیرغم تغییر و تحولات درونی افراد بسیار حیاتی و مؤثر می باشد به گونه ای که مدیریت علمی علاوه بر ترویج تفکر بهره وری در سیستم با راهکارهای مفید و منظم تمامی منابع را برای حداکثر ارزش افزوده بکار می گیرد.

رشد اقتصادی و توسعه کشورها نیز ارتباط مستقیم با وضعیت بهره وری دارد به گونه ای که افزایش شاخص تولید ناخالص ملی که شرط لازم برای بهره وری از یک زندگی با کیفیت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزایش میزان دستاوردهای اقتصادی حاصل می شود.

ملتهای ثروتمند ملتهایی هستند که بهره ور باشند وبا استفاده از تکنولوژی روزآمد از نهاده های خود به نحو مؤثری استفاده نمایند.

در این مطالعه گام اول در بهره وری یعنی مبانی تئوریک بهره وری و متدولوژی سنجش و اندازه گیری بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و روشهای اندازه گیری اثربخشی و کارآیی نیز از محورهای عمده فعالیت می باشند.

روش اجرا :

طرح در طی 3 مرحله به اجرا درمی آید که عبارتند از :

1. بررسی و تبیین اهداف و استراتژی ها و مأموریت و وظایف حوزه معاونت توسعه مدیریت و منابع با بهره‌گیری از دو منبع برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور و اهداف و شرح وظایف و مأموریت های سازمانی معاونت مذکور

در این راستا فعالیتهایی از جمله متون قانونی بررسی و احصاء برنامه های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با حوزه معاونت و بررسی ساختار و حیطه وظایف و برنامه های کلان وزارت بهداشت و معاونت توسعه صورت می گیرد.

1. بررسی مبانی تئوریک اندازه گیری بهره وری و معرفی شاخص های اندازه گیری بهره وری با استفاده از شناسایی شاخص های سنجش بهره وری (کارآیی و اثربخشی) در حوزه معاونت توسعه

در این ارتباط فعالیتهایی ازجمله مطالعه کتب حاوی الگوها و روشهای اندازه گیری بهره وری و شاخص های آن، بررسی شاخصهای پیشنهادی سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انجام مطالعات تطبیقی و تعیین شاخص های بهره وری موردنظر می باشد.

1. تدوین نظام اندازه گیری بهره وری حوزه معاونت توسعه با طراحی نرم افزار مناسب، اندازه گیری بهره وری در یک دوره مشخص از جمله فعالیتهای این مرحله می باشد.

یافته ها:

در بخشی از طرح ساختار کنونی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مدنظر قرار گرفته و براساس آخرین تشکیلات موجود شرح وظایف کلان این وزارتخانه در حوزه های تحت پوشش اداری مالی- بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و غذا و دارو تبیین گردیده است.

براساس تشکیلات موجود نقش اجرایی وزارت متبوع بیشتر شده و 33% وظایف اداری – مالی، سیاستگزاری، خط مشی و برنامه ریزی و هماهنگی 39% هدایت و نظارت و 27% نیز دارای حمایت و اجرا می باشد که نقش اجرایی در زمینه دارو و غذا برای این وزارت لحاظ نگردیده است.

تشریح هدف محوری وزارت بهداشت که همانا فراهم کردن موجبان تأمین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور ازطریق تعمیم و گسترش خدمات بهداشتی درمانی و آموزش می باشد از مباحث مطرح شده بوده که با ارائه وظایف اساسی این وزارت ارائه می یابد.

ارائه بخشی از طرح اهداف و سیاستهای مرتبط با حوزه کاری معاونت توسعه با استناد به برنامه های توسعه اقتصادی اجتماعی و عمرانی قبل و بعد از انقلاب بیان گردیده و باتوجه به تشکیل معاونت توسعه در سال 1379 و با مطالعه مستندات موجود نسبت به جمع آوری و تلخیص مأموریت اهداف بلندمدت و کوتاه مدت معاونت توسعه اقدام گردید.

وظایف تمام معاونت توسعه مدیریت