وکالت کاری جامع بانکی

اختصاصی از سورنا فایل وکالت کاری جامع بانکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

وکالت کاری جامع بانکی

تعداد صفحات : دو صفحه

7 ایده کاری ساده و پولساز که آینده شما را تضمین می کند

اختصاصی از سورنا فایل 7 ایده کاری ساده و پولساز که آینده شما را تضمین می کند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چه بسیار افرادی هستند که گوشه خونه نشستند و دایم غر می زنند که چرا کار نیست ؟ چرا هیچ جا من استخدام نمیشم ؟ از کارم راضی نیستم ، چرا پول دار نمیشم و ...... نمونه های بسیار دیگه ای که هممون در روز با این افراد  روبرو میشیم .

دسته ای دیگه ای هم هستند که می خوان کار رو شروع کنن اما نمی دونن چه کاری و چطور .

یک خبر خوب برتون دارم

پکیجی که براتون آماده کردم محتوی هفت ایده ناب و امتحان پس داده ای است که نمونش رو هیچ جای اینترنت پیدا نمی کنید و همه اون رو با زحمات تیم خودم و به صورت کاملا اختصاصی جمع آوری کردیم .

با توجه به بازار بسیار خوب شب عید و خریدهای اون به شما پیشنهاد می کنم با خرید این محصول خودتون رو در سود میلیونی این ایام سهیم کنید .

ایده های این بسته طوری طراحی شده که شما علاوه بر فروش فیزیکی اون به راحتی می تونید در شبکه های اجتماعی به تعداد بسیار بالایی به فروش برسونید .

ما از ظرفیت بسیار بالای شبکه های اجتماعی در کسب و کارهای اینترنتی آگاهیم و در این بسته موجود به خوبی به شما آموزش می دهیم که چطور محصولات خودتون رو بفروشید .

تاکید می کنم بازار شب عید را از دست ندید

اما اول از همه یک نکته بسیار مهم :

دوست خوبم بیا با خودمون صادق باشیم . هم شما و هم من مطمینا موافق این قضیه هستیم که پول دار شدن و موفقیت یک شبه و یکهویی اتفاق نمی افته ، بلکه حاصل تلاش و پشتکاریه که در یک شغل ازخودمون به خرج می دیم . پس شما هم اگر از پشتکار و صبرلازم برای موفقیت برخورداری ادامه این مطلب رو بخون وگرنه بسیار زیادن دوستانی  که در اینترنت وعده پول دار شدن میلیونی رو در آغاز بهت می دن و با تبلیغاتشون ( که امیدوارم فتوشاپ نباشه ) پرینت بانکی حساب خودشون را جهت وسوسه کردن من و شما نشون می دن که البته خود بنده چندین بار گول این وعده و وعیدها رو خوردم اما در نهایت چیزی حاصل و دستگیرم نشد .

این گفته به این معنا نیست که موفقیت شما با خرید  این پکیج  طولانی مدت خواهد بود ، بلکه برعکس شما از همان ماه اول می تونید به درآمد خوبی برسید که مقدار اون به کوشش شما بستگی داره ، مخصوصا در این ایام که خریدهای شب عید می تونه سود خیلی خوبیو عایدت کنه .

انتخاب با شماست : موفقیت یا شکست

واما نکته دوم :

شروع کردن هر کاری به سرمایه اولیه نیاز داره . اما نترس دوست من در این پکیج شما به سرمایه اولیه کلانی نیاز ندارید و با همون یکی دو میلیون می شه کار رو شروع کرد که البته به سود خوبی هم رسید و به امید خدا پس از رسیدن به پله های بالاتر ، کم کم کار خودت رو گسترش بده .

سرمایه اولیه شما تلاش ، پشتکار و صبر شماست که در این راه کمک حالتون می باشه

خبر خوب اینکه :

در این هفت ایدهای که ما برای شما جمع آوری کرده ایم به جزییات آموزش داده ایم که چگونه شروع کنید ، کجا و چطور بفروشید .

پس خیالتون راحت ، ما لقمه رو براتون آماده کردیم . تنها کافیه آستین ها رو بالا بزنید و با توکل برخدا شروع کنید . تضمین می کنم اگر تلاش کنید ، موفق خواهید شد . چرا که همگی این ایده ها با توجه به نیاز جامعه فانتزی امروزه تهیه و جمع آوری شده است .

سود چند میلیونی با فروش اینترنتی نوین ، بدون احتیاج به مغازه و فروشگاه فیزیکی

شروع کردن این ایده ها مختص هیچ رده سنی و یا مرد و زنی نیست . این پکیج طوری طراحی شده است که شما با هر سنی و جنسیتی می تونید آغازگر یک یا چند ایده اون بوده و حتی می تونه شغل دوم شما حساب بشه . پس معطل نکن و شروع کن

قیمت واقعی این بسته 75 هزار تومان می باشد ، اما برای تو دوست خوبم در این سایت و به مدت محدود  با 80 درصد  تخفیف و به قیمت 15 هزارتومان به فروش می رسد . فکرش رو بکن از این 15 هزار تومان ها در روز چقدر  و برای چه چیزهایی خرج می کنی ، اما اینبار با پرداخت و خرید این محصول شاید بتونی مسیر زندگی خودت رو عوض کنی .

ترس و تردید را کنار بگذارید و راه جدید زندگیتون را همین امروز انتخاب کنید

تحقیق در مورد ضرورت ایجاد تیم های کاری و مراحل شکل گیری آنها

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد ضرورت ایجاد تیم های کاری و مراحل شکل گیری آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و پرداخت پایین مطلب

فرمت فایل:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:8

آدمی بدون ارتباطات قادر به زنگی نیست. سلامتی و تندرستی انسان نیز وابسته به همین ارتباطات است و هر چه زمان بیشتر به جلو می رود، برقراری ارتباط میان انسانها بیشتر ضرورت می یابد، ما شاهد آن هستیم که تکنولوژی ارتباطات به سرعت در حال توسعه است و مدت زمان زیادی نیست که با ظهور اینترنت ارتباط میان انسانها در تمامی نقاط کره زمین چنان تسهیل شده است که دیگر دهکده جهانی یک اندیشه درون ذهن نیست.

سازمان هایی که در این شرایط به خدمات رسانی مشغولند می بایستی بسیار فعال و پر تحرک بوده و علاوه بر اینکه لحظه به لحظه باید قابلیت های خویش را افزایش دهند می بایستی پاسخگوی نیازهای جدید خدمات گیرندگان خود نیز باشند. آن دسته از سازمان های بزرگ که دارای حرکتی کند بوده و قادر به تطابق خویش با شرایط حاضر نیستند محکوم به نابودی هستند.

شکل گیری تیم های کاری فعال می تواند در دل سازمانها شروعی برای پاسخ گویی به این نیاز جدید باشد. افراد در دل تیم های کاری هدفمند، قادرند سریع تر تصمیم گیری کرده و نسبت به تغییرات زمانه سریعتر واکنش نشان دهند و با اصلاح سریع امور، به راه خویش ادامه دهند. هماهنگی تیمهای کاری با اهداف سازمان به همراه استقلال عمل می تواند راه حل خوبی برای شرایط جدید باشد.

دو عامل می تواند در ایجاد انگیزش در افراد بسیار موثر باشد.

1. ادراک کفایت
2. استقلال عمل

این دو عامل می تواند در یک تیم کاری به راحتی نمود یابد.

توانمندی افراد به راحتی در یک تیم ظهور می یابد و مورد تحسین واقع  می شود. و این می تواند احساس ادراک کفایت را در افراد زنده نماید و از طرفی بعلت استقلال عمل تیم و تقسیم وظایف در بین افراد، یک عنصر تیم به راحتی می تواند در یک تیم تصمیم گیری کرده و در امور دخالت مست

دانلود مقاله کامل درباره دلایل کم کاری کارکنان در سازمان های مختلف

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله کامل درباره دلایل کم کاری کارکنان در سازمان های مختلف دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :165

بخشی از متن مقاله

یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة‌مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،‌کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممکن است کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری کار، کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه کند. منافع و مضاری که برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را کاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن کند.

ج) هنگامیکه کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان کوشش کنند بلکه باید کارکنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی که در نتیجة عملکرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان کند تا از عواقب عملکرد خود، آگاهی کامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه کار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- کارکنان چگونگی انجام دادن کار را نمی دانند.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینکه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند چون به کارکنان در ازای انجام دادن کار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا فکر می کنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فکر کرده اند و یا کار آنان را انجام داده اند یا اینکه تنگی وقت اجازه چنین کاری را نمی دهد. نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

 عوامل اصلی مرتبط با مدیران که موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می کنند کارکنان نحوة انجام دادن کار را بلد هستند.

مدیران فکر می کنند که نحوة انجام دادن کار را آموزش می دهند، در حالیکه که تنها به گفتن اکتفا می کنند.

مدیران تصمیم می گیرند که وقت را دربارة آموزش تلف نکنند (این کار را تلف کردن کردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند کارکنان جدیدالاستخدام زودتر به کار مشغول شوند اما نمی دانند که بعداً به دلیل عملکرد نامطلوب و کیفیت و کمیت پایین کار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان جدیدالاستخدام تعیین کند و او را برای این کار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل کارکنان و نحوة‌ عملکرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشکلات و موانع و راه حلهایی که وجود دارد، راهنمایی کند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممکن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد.

در بعضی از موارد کارکنان تصور می کنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن کار از مدیر خود پرسش کنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فکر می کنند نباید به کارکنان در مورد انجام دادن کار توضیح داد یا اینکه تنگی وقت اجازة چنین کاری را نمی دهد نتیجه این می شود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند.

د) در مورد کارهای جدید که ممکن است عملکرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امکان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت کتبی یا عملی طراحی کند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود که کارکنان واقعاً نحوه انجام دادن کار را یاد گرفته اند یانه . اگر کسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از کارکنان نپرسد که آیا کار را می توانند انجام دهند یا نه بلکه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف کنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.

3- کارکنان نمی دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.

البته نه به این مفهوم که کلاً بی اطلاع هستند بلکه نمی دانند که کار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینکه نتیجه کار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر به کارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. کلمات و عبارات بکار رفته در هنگام ارتباط نیز ممکن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر کارت زدن، استقرار در اتاق محل کار، مشغول به کار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشکالات فراوانی میشود.

راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید برای افزایش کارایی، مشکلاتی را که بر اثر عدم اطلاع کارکنان از رفتار مورد قبول بوجود می‌آید، حذف کند. بدین نحو که شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن کند.

ب ) چنانچه می خواهد بداند که آیا کارکنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه را که از ایشان متصور است بیان کنند.

ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به کار نبرد و مبسوط عمل نماید.

د) کار مشخص کردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور کارکنان واگذار نکند،‌بلکه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملکرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی از آنها متوقع است. مجموع این کارها به معین و مشخص شدن شغلها کمک می کند.

هـ) برای پروژه ها برنامة زمانبندی شده تنظیم کند و مشخص سازد که در این راه چه گامهایی باید برداشته شود.

4- کارکنان فکر می کنند راهکار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.

در اینجا کارمند فکر می کند که راهکار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و کار را بر مبنای راهکار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی که فرد شغل جدیدی را آغاز کند یا درهنگامیکه به جای روش قدیمی شیوة جدیدی در کار ارائه شود، پیش می آید.

البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است که راهکار مدیر کاملاً مؤثر است ولی کارمند آن را قبول ندارد نه اینکه راهکار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) هنگامیکه مدیر کارهای تازه ای به کارکنان ارجاع می کند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان کنند و در صورتیکه با آن مخالف باشند، قبل از شروع کار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام کند.

ب) از آنجا که مسئولیت کار با مدیر است باید توضیح متقاعدکننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و کارکنان رامتقاعد کند.

ج) متقاعد کردن کارکنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت کارهکار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد کارکنان مجرب ، کار مشکل تر است. اگر قبلاً به راهکار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی کند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینکه راهکار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال کافی ارائه شود.

د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد کارکنان را متقاعد کند که راهکار او مؤثر است،‌ از آنها بخواهد که کار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد که آنان از راهکار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممکن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهکار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)

بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن کار و عملکرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به کارکنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست

5- کارکنان فکر می کنند راهکار خودشان بهتر است.

در مورد قبل، کارکنان فکر می کردند راهکار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فکر می کنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می کنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فکر خود را بر فکر مدیر تریج دهند به راهکار خود عمل خواهند کرد. البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین می پندارند، نه اینکه واقعاً راهکار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند که راهکار مدیر بهتر است.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید با قبول اینکه ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، کوشش کند در مواردی که مؤثر و منجر به عملکرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهکار تازه ای از سوی کارکنان که منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب کند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی کارکنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهکار او را به مورد اجرا گذارند.

ب) مدیر باید قبل از شروع کار از اینکه آیا فکری در ذهن آنان نسبت به نحوة انجام دادن کار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن کار به نظرشان می رسد،‌بیان کنند. قبل از اینکه عملکرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد.

ج) مسئولیت متقاعد کردن کارکنان بر عهدة مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد که راهکارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل  خود را با راه حل آنان مقایسه کند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این کار همیشه باید صورت پذیرد.

د) نباید اجازه دهد که کار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فکر می کند. این کار باعث اتلاف وقت و امکانات است. باید کارکنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب کند.

هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از کارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممکن دیگری برای متقاعد کردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی که هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن کار مطابق راه خود مکلف سازد.

دانلود تحقیق ‌ میوه کاری علمی پسته

اختصاصی از سورنا فایل دانلود تحقیق ‌ میوه کاری علمی پسته دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 11 صفحه      -     

قالب بندی :  word             

‌ میوه کاری علمی پسته

نام علمی و مقدمه : P.U.L تنها گونه از میان 11 جنس پسته است که تولید دانه های خوراکی می نماید ـ ملیت آن آسیای غربی و صغیر بوده و گونه های وحشی آن نیز موجود           می باشد در نواحی گرم و خشک این نواحی پسته معرفی شده به اروپا در دوره کلیسا (ابتدای مسیحیت ) سرویس اکتشافات گیاهی USDA  معرفی کننده پسته بود به امریکا در سال 1890 و پسته معرفی شده به کالیفرنیا در 1904 در ایستگاه شناخت گیاهان چیکو .

درخت پسته درختی دو پایه است بنابراین باغستان های پسته بایستی شامل درصد مناسبی از نر و ماده باشند ( 1: 8 در باغستان های قدیمی و حتی نسبت 1/25 در باغستان های جوان مطابق گفته کال سن 1995) .

در حال حاضر در صنعت کالیفرنیا نسبت یک نر به یک ماده اعمال می شود که در آن نر موجودی ذره بینی است گر چه موجودات ذره بینی غیر از (peters) نیز آزمون شده اند. اعتماد داشتن صرفاً روی موجودات ذره بینی و صرف همه پتانسیل روی آن ممکن است مصیبتی برای صنعت باشد در هنگام مواجهه با آلودگی ها و بیماریها ـ و تلاشها برای ارزیابی گونه هایی از موجودات مناسب و گسترش موجودات ذره بینی جدید راهی است که پارفیت آنرا در 1995 میلادی امتحان نموده است لازم بذکر است که تعدادی عامل محدود کننده نیز در عمل وجود دارند از جمله ساقه های زیر زمینی بطور مثال ورتیکولوم تولرانت انیتی جریما غلبه یافت به دو نوع پسته اتلانتیکا و انیتی جریما بطور فزاینده ای وقتی دو نوع پسته              فوق الذکر در کالیفرنیا کشت شده بود ( گزارش از کروگر و فرگوسن ) مسئله اصلی در مورد پسته برای پسته کاران تمایل شدید بعلت گونه های کم هزینه می باشد .

شاخصه های مرغوبیت و محدودیت ها :

در تقسیم بندی پسته  از میان آن دسته ای که در گروه تجاری دسته بندی شده اند یک جنبه اصلی آن است که فاقد آلودگی باشند این نه تنها در جلا و شفافیت پسته نقش مهمی دارد بلکه شاخصه مهمی است در گسترش عوامل آلوده کننده و ظهور حشرات موذی قبل از به بار نشستن محصول ( توضیحات بیشتر در قسمتهای دیگر همچنین شرح زیر) . معیار مرغوبیت دانه شامل بافتی پر چین و سفت که (اثر فیدبکی منفی با خشک کردن غیر کافی بعد از جمع آوری یا ذخیره بمدت زیاد دارد ) ، شیرینی ، طعم و مزه روغنی و فاقد رانسید شدن (تندی روغن) می باشد (کاور 1982) .

دانه ها محتوای روغن فراوان هستند (حدود 5/4 وزن) و نیز پروتئین فراوان حدود 30 %  کل وزن ملکولی قند بکار رفته در دانه ها حدود 4ـ3 % است و قندهایی از قبیل فروکتوز و گلوکز اولیه قندهای تبدیل شونده  حدود 10 درصد کل قند را تشکیل می دهند

شاخصه های بلوغ از لحاظ باغبانی

دانه پسته جزو دانه های آلویی (شفتی) محسوب می شود شامل یک اگزوکارپ سخت که مزوکارپ آبدار (گوشتی) را در میان گرفته علیرغم سفتی اگزوکارپ نسبتاً نازک است و در واقع پوشاننده قسمت خوراکی میوه است . ایده آل ترین موقع برداشت محصول موقعی است که تجمعی از چربی و قند داخل هسته وجود دارد که این کاملاً در تطابق با زمان دو نیم نشده است پوسته دو نیم شده قابل مشاهده نیست بدلیل اینکه پوشش گوشتی مزوکاپ پوسته دانه را می پوشاند  هر چند علایم بلوغ می تواند مشاهده شود و در تغییر رنگ اگزوکارپ که سبز است وقتی دانه نابالغ است و سپس برنگ قرمز و یا عاجی در می آید در زمان رسیدن کامل فعالیت در ناحیه بریده شده بین دانه ها و تیره پشت است (معیار کاهش قابل اندازه گیری قدرت جابجایی میوه است ) همچنین نشان دهنده نوع بلوغ است . در زمان بلوغ کامل  دانه با پوسته اش بیرون می زند از پوسته وقتی فشار وارد آمده بوسیله انگشت میانی و شست اعمال شود در قسمت انتهایی پوسته (فرگوسن 1995) ـ دانه ها در حالت بلوغ کامل طبقه بندی و نمره گذاری می شوند با همیاری که قبلاً شرح آن رفت که تجمع کاملی از چربی و قندهای ساده است .

برداشت محصول نبایستی به تأخیر بیفتد از زمان بلوغ چون باعث افزایش زیان خواهد شد توسط آفت هایی مثل کرم نارنجی ، پرندگان ، قارچها (مخصوصاً اسپروژیلاس فلایووس ) و نیز تغییرات آب و هوایی ناشی از فصل مثل باد و باران  اگر چه تاخیر برداشت می تواند منتهی شود به جلای پوسته چون ترکیبات فعلی تجزیه می شوند (ترکیبات فنل بوفور در بافتهای پوسته یافت می شوند) . وقتی دانه های برداشت شده درجه بندی شده و رطوبت نسبی معادل 50 ـ 40 درصد دارند . درختان تکان داده می شوند توسط دست برای درختان جوان و روش مکانیکی برای درختان بالغ و دانه های ریخته می شوند روی پارچه های غیر قابل نفوذ تا از تماس با خاک و آلودگیهای احتمالی جلوگیری بعمل آید ـ تاخیر بین انبار کردن و دیگر فروریها بایستی بحداقل برسد چون این مشکلات حادتری را باعث خواهد شد که از طریق تجزیه پوسته آلودگی به دیگر بافتهای پوسته سرایت می کند . مسائلی که از یک تاخیر در جمع آوری محصول ایجاد می شود و در مراحل پوست کردن و خشک کردن آن می تواند کاهش یابد در صورتیکه دمای نگهداری صفر درجه باشد و در 70% RH<  در صورتیکه از پوسته آلودگی نداشته باشد. در طی فرآیند جدا سازی پوسته برگها و سایر مواد اضافی توسط جریان بار  قوی حذف می شوند  سپس در داخل تانکی غوطه ور می شوند و عمل خشک کردن تا رسیدن به رطوبت 7-5 درصد ادامه می یابد اکثر جاهای بزرگ اکنون استفاده می کنند از روش دو مرحله ای که طی آن در مرحله اول با حرکت هوای داغ و رطوبت به 13-12 درصد رسیده و در مرحله دوم طی زمان 48-24 ساعت دمای 49 درجه سانتیگراد اعمال می شود (فرگوسن 1995) .

درجه بندی ـ اندازه و بسته بندی :

درجات بر اساس میوه ، درجه خشکی ، عدم حضور مواد خارجی و جداسازی آلودگیهای ایجاد شده توسط حشرات و کپک درجه بندی می شوند ـ  برای محصول پوسته دار معیار درجه بندی اضافی بایستی بدون حضور قطعات پوسته ، پوسته های فاقد پیچ خوردگی و سایر مواد اضافی چسبیده به پوسته و بدون حضور پسته های بدون مغز و خالی باشد این تعاریف بطور مفصل تحت Email:http ……  بصورت کامل بحث شده اند.