مقدمه
نظریه‌ها و سبک‌های مدیریت در مسیر تحول خویش، سازمان‌ها و منابع انسانی و مادی را دستخوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده‌اند. مهم‌ترین این نظریه‌ها و سبک‌ها، نظریه‌های کلاسیک، نئوکلاسیک (مکتب روابط انسانی)، سیستمی، اقتضایی و سبک‌های دستوری، متقاعدکننده، مشارکتی و تفویضی هستند. نظریه‌ی کلاسیک به نظریه‌ی مدیریت علمی، اداری و بوروکراتیک (دیوان‌سالاری) معروف است و با نگرش عقلایی – اقتصادی وارد عرصه اقتصاد، صنعت و خدمات شده است. رشد اقتصادی و افزایش درآمد، از نتایج اولیه‌ی نظریه‌ی کلاسیک است. اگرچه این نظریه، انسان را به مثابه ابزار اقتصادی و تولیدی می‌نگرد، اما با مطرح کردن اصولی مانند آموزش کارکنان، تقسیم کار، ایجاد واحد کار، هماهنگی و هدایت، موجبات رشد نسبی افراد و بهبود مسیر شغلی آنان را فراهم می‌سازد. سبک رایج مدیریت در این نظریه، دستوری و سلسله مراتبی است.
بیان مسئله
تلاش برای سازگاری سازمان‌ها با تغییرات پیچیده‌ی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه‌ها و سبک‌های اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهم‌ترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند. پژوهش‌های بسیاری در زمینه‌ی اثربخشی سازمان‌ها، از جمله مدارس، انجام گرفته است که نقش مدیر و شیوه‌ی مدیریت او را در کارایی و اثربخشی سازمان مورد تاکید قرار می‌دهند .[Sergiovanni, 1989; Murphy and Hallinger, 1982] مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه‌ی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارت‌ها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفه‌ای آنان می‌شود. مدیران سازمان‌ها، باید بتوانند همه‌ی افراد و حتی جامعه‌ی پیرامونی را به هم‌کاری و هم‌یاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجی‌گر تنش‌ها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفه‌ای کارکنان و از همه مهم‌تر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند (بازرگان، 1382) تغییر موقعیت و انتظارات سازمان‌های امروزی اقتضا می‌کند که به نظریات و سبک‌های مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. برای مثال، سازمانی که ساختار ارگانیک دارد و از سبک مدیریت مشارکتی ونظریه‌ی سیستمی بهره می‌برد، نسبت به سازمان دارای ساختار مکانیکی و بوروکراتیک، و سبک دستوری و نظریه‌ی کلاسیک، تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آن‌ها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد(محمد زاده ، 1374) برای نوآوری در سازمان، تنها داشتن مدیر و کارکنان خلاق و نوآور کافی نیست؛ زیرا اندیشه‌ی خلاق و نوآور، در سازمان بورکراتیک با ساختار مکانیکی تأثیر چندانی ندارد. حتی می‌شود گفت بی‌تأثیر است. لابیچ (1996) معتقد است که علاوه بر لزوم وجود مدیر و کارکنان خلاق و نوآور در سازمان، باید ساختار، استراتژی، محیط، فناوری، اندازه و چرخه‌ی حیات سازمان و توان کنترل منابع انسانی آن، ونیز فرهنگ و صاحبان قدرت از نوآوری حمایت کنند. در سازمان‌های بسیار نوآور، ساختار سازمانی مشوق نوآوری است. این‌گونه سازمان‌ها از ساختاری منعطف برخوردارند (دروکر،1992).
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات 36
مقاله بررسی دلالت‌های نظریه‌ها و سبک‌های مدیریت در بروز نوآوری
