دانلود مقاله طراحی مدلی برای توانمند سازی شهروندان

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله طراحی مدلی برای توانمند سازی شهروندان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اطلاعات مربوط به پایان نامه:

1-3) مساله اصلی تحقیق:
شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند امروزه کانون توجه بسیاری از پژوهشگران می باشند. امروزه همه دولت ها برای حفظ ثبات و تحقق اهداف خود، شهروندان را در رأس امور می بینند(باربالت، 1383). بنابراین آشکار است که شهروندان در دنیای امروز از منابع بسیار مهم مدیریت شهری تلقی می گردند، شهروندی از ابزارها و اقدامات مهم جامعه مدرن و دموکراتیک است.
توانمندسازی شهروندان بی گمان یکی از مهم ترین وظایف دولتها محسوب می شود. در کشورهای مختلف جهان بخش عظیمی از تحقیقات و منابع مصروف این حقیقت می شود که شهروند مطلوب برای جامعه آنها باید دارای چه خصوصیاتی باشد و چگونه می توان این صفات و ویژگیها را در اقشار مختلف جامعه توسعه و گسترش داد(فتحی،1381).
در کشور ما با وجودآنکه بنا به آمار رسمی شست و نه درصد جمعیت کشور شهر نشین هستند(بیش از متوسط جهانی)، به مدیریت شهری و متعاقب آن به شهروندان و توانمند سازی آنها توجه درخور و مناسب صورت نگرفته است، توانمند سازی باعث بینش و بصیرتی عمیق تر، دانش و معرفت بالاتر و توانائی و مهارت بیشتر شهروندان در شهر برای مشارکت در امور شهری می شود.
توانمند سازی یعنی شهروندان نقش واقعی در تعریف موضوعات مربوط به زندگی خود داشته باشند. توانمند سازی شامل موارد زیر می شود:
1)دسترسی به اطلاعات جامع و به هنگام که ابعاد مختلف یک موضوع را در بر داشته باشد و از عدم اطمینان جلوگیری کند.
2)شهروندان برای قبول مسئولیت در تصمیمات مهم می بایست توانا شوند.
3)مناسبات نهادی باید به گونه ای باشد که به شهروندان امکان طرح نظراتشان داده شود.
4)شهروندان باید در شهر دارای سهم واقعی باشند تا انگیزه همکاری فعال داشته باشند(Pahl-Wostle, 2005: 458).
به نظر می آید در جامعه ما شهروندان دارای ویژگیهای متناسب با توسعه در همه ابعاد فرهنگی، اقتصادی و سیاسی نیستند، بنابراین سرمایه لازم برای ایجاد مدیریت شهری موثر و کارا با مشکل مواجه است. شکی نیست شهروند توانمند عامل اصلی تحقق مدیریت شهری موثر است. مساله اصلی تحقیق چگونگی توانمند سازی شهروندان ناتوان است.

2-3 ) تشریح و بیان موضوع:
یکی از ایدئولوژیهای قدرتمند که در بخش عمومی در دوران معاصر اصلاحات اداری رشد کرده است(Acuoin, 1996)توانمند سازی می باشد. در جوامع دموکراتیک اصطلاح توانمند سازی معنی ذهنی مثبتی دارد که بر گسترش دموکراسی مستقیم تر برای حکومت و نیز سازمانهای باز به منظور تاثیر بیشتر اعضا آن دلالت دارد. توانمند سازی ایده مثبتی است که به شهروندان و دولت اجازه احاطه بیشتر بر موضوعات مرتبط با آنها را ارائه می نماید، از این رو نمی تواند از ایده دموکراسی جدا شود(Peters and Pierre, 2000: 9).
مانند بسیاری از اصطلاحات اینچنینی، توانمند سازی معمولا آنچنان که گوینده یا نویسنده در نظر دارد معنا می شود و در عمل تنزل می یابد. توانمند سازی در انواع مختلف به کار می رود، هم به عنوان آنچه که در دولت اتفاق می افتد و هم به عنوان یک ایدئولوژی برای ترویج تغییر(Peters and Pierre, 2000: 9).
همچنین امروزه در مبحث توسعه، توانمندسازی نه تنها به عنوان هدف نهائی توسعه مطرح می شود بلکه به عنوان عامل تعیین کننده اصلی اثر بخشی آن هم مطرح می شود(Essama-Nssah, 2004: 509). لذا توانمندسازی به عنوان مفهومی سازمان دهنده برای پشتیبانی افکار، سیاستها و برنامه های توسعه پدیدار شده است(Sen, 1989, 1999; World Bank, 2000).
جان هارت (1998)، عنوان می کند که توانمند سازی شاید پایه ای ترین اصلاحات دولتی در دهه های گذشته باشد و بسیار گسترده تر از تفویض اختیار است. به عبارت دیگر توانمند سازی، مدیران، سرپرستان و کارکنان را تشویق می کند تا راههای جدید دسترسی به اهداف را آزمون نمایند، آنان را تشویق می کند که در بهبود خدمات خود خلاق و مبتکر باشند. توانمند سازی از کارکنان می خواهد تا مسئولیت تغییر را به عهده گیرند و در مقابل اقدامات خود در محیطی که تا حدی ریسک نمودن را می پذیرد و نیت را مانند نتیجه تصدیق می کند، پاسخگو باشند. توانمند سازی بیش از اجزاء مبانی نظری مدیریت عمومی جدید به روانشناسی مدیر به طور عمیق می پردازد(p.289).
عمومیت واژه توانمند سازی باعث شده است که در گستره وسیعی از موقعیت ها بکار رود و این بیم وجود دارد که مفهوم واقعی آن در عمل گم شود(Kyem, 2004: 7). توانمندسازی اصولا یک تجربه شخصی است(Duvall, 1999)، ازاینرو هر فرد یا سازمانی درک خاص خود را از توانمند شدن و توانمند نمودن دارد.
جهت شفاف شدن مبحث در ادامه تعاریف و رویکردهای مختلف توانمند سازی سازمانی و توانمند سازی اجتماعی ارائه می گردد:

توانمندسازی سازمانی
در سالهای اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است(Wilkinson, 1998)، و می توان آن را به جنبش های مشهوری نظیر مدیریت منابع انسانی(HRM) و مدیریت کیفیت جامع مرتبط دانست. توانمندسازی واژه ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته ولی روی تعاریف آن توافقی حاصل نشده است. در واقع این واژه برای اطلاق به گروهی از معانی تقریباً مرتبط استعمال می شود (حرآبادی فراهانی، 1385).
مطالعات رهبری و مدیریت (Bennis and Nanus, 1985) اظهار می نماید که پرداختن به توانمندسازی کارکنان جزء اصلی اثربخشی مدیریت است. توانمندسازی به عنوان تسهیل رفتار انگیزاننده تعریف شده است(Conger and Kanungo, 1988).
به طور کلی توانمندسازی یک فرد یا گروه به معنی اعطاء حق و توانایی برای فعالیت در یک حوزه مشخص می باشد. پاپینو و کیلی (1996) مفهوم توانمندسازی را از سه جنبه بحث می کنند: درک خودباوری و کنترل؛ اکتساب منابع و دانش و مهارت؛ و مشارکت در اقدامات جمعی .
عده ای از صاحب نظران توانمندسازی را یک مفهوم، یک فلسفه و مجموعه ای از اقدامات رفتار سازمانی و برنامه سازمانی می دانند. به عنوان یک مفهوم، توانمندسازی اعطا حق تصمیم گیری یا قدرت تصویب به کارکنان است، قدرتی که به طور سنتی در اختیار مدیریت قرار داشت. به عنوان یک فلسفه و مجموعه ای از اقدامات رفتار سازمانی، توانمندسازی یعنی به تیم های خودگردان یا افراد اجازه دهید که در سرنوشت شغلی خود ایفای نقش کنند و همزمان اهداف خود را با چشم انداز مشترک سازمان منطبق نمایند.
توانمندسازی به عنوان برنامه سازمانی شامل فراهم نمودن چارچوبی است که تمام نیروی انسانی اجازه داشته باشد مهارت و دانش خود را در جهت منافع سازمانی و نیز خودشان توسعه دهند و به کار ببرند. در توانمندسازی راجع به توانمندسازی محیط- سازمان و فرهنگ، تیم های خودگردان، و افراد در دو بعد رفتاری و باورها، بحث می شود. تمام این فاکتورها با ابزارهای ارزیابی قابل اندازه گیری هستند. توانمندسازی توسط محیط سازمانی که فرصت توانمندسازی در آن وجود دارد ایجاد و حفظ می شود(Ripley and Ripley, 1992: 21).
ککس و پارسونز فلسفه توانمندسازی را چنین تعریف می کنند، فلسفه توانمندسازی بر اهمیت تعریف مسأله و تصمیم گیری مبتنی بر همکاری، اقدام جمعی، دوام مشتریان، آموزش و هدف دو جانبه کارکنان و سازمان، اقدامات خودیاری و دسترسی به منابع تأکید دارد.
ارزشهایی که با فلسفه توانمندسازی-محور ارتقاء پیدا می کنند شامل: توزیع تساوی گرایانه تر منابع و قدرت، روابط تساوی گرایانه تر (شامل کاهش تبعیض سنی، نژادی، ترس و دیگر انواع تبعیض)، فرآیند دموکراتیک و اهمیت به محیط است(Cox and Parson, 1996: 130). در نتیجه استراتژی های افزایش احساس اثربخشی اغلب نیازمند مشارکت با دیگران است(Cox and Parsons, 1994 ; Dunst et al., 1992; Gutierrez, 1988).
سیستم تغییر باور در محیط کاری با واژه «توانمندسازی» منعکس شده است. از طریق توانمندسازی قدرت کل نیروی کار به خدمت گرفته می شود و در جهت نیاز مشتریان به طور مؤثر به کار گرفته می شود. بنیاد توانمندسازی بر این استوار است که «ما به مردم اعتماد داریم» و اینکه ما به واقع یک تیم هستیم و نه تجمع سستی از افراد.
توانمندسازی می تواند به عنوان فرآیندی برای تغییر فرهنگ مدیریت به کار رود. توانمندسازی به مدیران اجازه می دهد که با پرسنل به عنوان دارائی استراتژیک ثابت که سزاوار نگهداری و سرمایه گذاری است، رفتار کنند.
تغییرات سریع سازمانی و مدیریتی است که موجب ضرورت وجود تیم های خودگردان می شود از این رو نیاز به توانمندسازی افراد و گروهها را تشدید می نماید.
توانمندسازی جهت بقای سازمانها و کسب و کار دربازارهای بین المللی و ملی در حال گسترش اهمیت بحرانی دارد.
توانمندسازی نتایج زیر را در پی دارد:
1. با افزایش انگیزش موجب کاهش خطا و مسئولیت پذیری بیشتر افراد در کارشان می شود.
2. فرصت خلاقیت و نوآوری را افزایش می دهد.
3. به بهبود مستمر فرآیند، محصول و خدمات کمک می کند.
4. رضایت مشتریان را با نزدیک کردن کارکنان به مشتریان جهت اتخاذ تصمیمات سریع و مناسب افزایش می دهد.
5. وفاداری کارکنان را همزمان با کاهش جا به جایی، غیبت و بیماری آنها، افزایش می دهد.
6. بهره وری را با افزایش غرور، احترام به خود و خود ارزشمندی کارکنان بالا می برد.
7. از تیم های خودگردان برای کنترل و بهره وری کارکنان استفاده می شود.
8. مدیران میانی و ارشد را از «سگ نگهبان» بودن خلاص می کند و به آنها فرصت می دهد که به اموری ارزشمندتر نظیر برنامه ریزی استراتژیک، تمرکز به کسب و کار، بازار بیشتر و رضایت مشتری بپردازند.
9. سطوح پائین سازمان را با روش هائی نظیر کاهش اتلاف و ایجاد کیفیت همزمان با مواجه با نیازهای مشتری ارتقاء می دهد.
10. وقت مدیران ارشد را برای توسعه سطوح بالا افزایش می دهد.
11. نیاز مفرط به پرسنل تضمین کیفیت، مشاوران حقوقی و حسابداران را کاهش می دهد.
12. رقابت را حفظ می کند و افزایش می دهد.(Ripley and Ripley, 1992: 20)

رویکردها و مدلهای توانمندسازی سازمانی
آنچه سبب گردیدهّ است تا اندیشمندان در ارائه تعاریف عملیاتی از توانمندسازی توافق نظر نداشته باشند داشتن دیدی متفاوت به توانمندسازی می باشد. در حقیقت آنان از سه رویکرد متفاوت ارتباطی، انگیزشی و شناختی به موضوع پرداخته اند. در این بخش این سه رویکرد معرفی شده و جهت تبیین بیشتر هر یک از رویکردهای توانمندسازی به معرفی چند مدل برای هر یک از این رویکردها اهتمام شده است.

1 )رویکرد ارتباطی
این رویکرد به عنوان یک فرآیند بالا به پایین و ماشینی تعریف می گردد و بیان می دارد قدرت فرد وابستگی خالص او را در ارتباط با دیگران نشان می دهد(Spritzer,1996) براساس این دیدگاه توانمندسازی فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد(Conger and Kannungo, 1998). از آنجا که قدرت در سازمانها بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است. به تعبیر بورک (1985) منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است. بسیاری از نظریه پردازان مدیریت نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تأکید بر فنون مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خودمدیریتی و هدفگذاری دو طرفه است(Kanter, 1983). به عنوان مثال باردوییک، بلاک و پیترز توانمندسازی را فرآیند تقسیم و قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (Horrenkol et al.,1999). بنابراین «توانمندسازی» دادن قدرت و یا اختیار و یا دادن قدرت معنوی و قانونی می باشد.

1-1 )مدل فورد و فوتلر
در مدل فورد و فوتلر اختیار تصمیم گیری براساس دو بعد محتوای شغل و زمینه شغلی تخصیص می یابد. با توجه به دو بعد محتوای شغل، زمینه و ترکیب آنها با فرآیند تصمیم گیری می توان به این مدل دست یافت. محتوای شغل شامل وظایف و رویه های لازم برای انجام یک شغل خاص می شود، ولی زمینه شغل وسیعتر از این است و در ارتباط با وظایف و محیط خارجی سازمان نیز قرار دارد. از آنجا که سازمانها شامل مشاغل متفاوتی هستند و نیازمند متناسب سازی این مشاغل با مأموریتها، اهداف کلان و عملیاتی سازمانی هستند می توان این دو بعد محتوا و زمینه را در یک نمودار به تصویر کشید(شکل 1).
هر دو بعد نمودار مشتمل بر گامهای عمده فرآیند تصمیم گیری درباره محتوای کار و بعد عمودی افزایش اختیار تصمیم گیری درباره زمینه های شغلی را همزمان با افزایش مشارکت در تصمیم گیری، نشان می دهند. حاصل ترکیب این دو بعد پنج نقطه است که از میزان درجه توانمندسازی متفاوت هستند(Anderws et al., 1997).
نقطه A (بدون نظر و اختیار): بیانگر مشاغل سنتی مانند خط مونتاژ است که در آن کارها با درجه بالایی از تکرار و روزمرگی انجام می گیرد و قدرت تصمیم گیری برای فرد وجود ندارد.

نقطه B (تعیین وظیفه): در اینجا افراد برای تصمیم گیری درباره نحوه انجام کار اختیار کامل دارند ولی در زمینه شغلی اختیار تصمیم گیری ندارند. اساس اکثر برنامه های توانمندسازی و سازمانهای نوین این نقطه است.
نقطه C (توانمندسازی مشارکتی): بیانگر وضعیتی است که گروههای کار مشکل دارند، این گروهها در هر بعد محتوا و زمینه مقداری قدرت تصمیم گیری دارند، ولی حد مشارکت آنها فقط درباره تعیین مسأله، توسعه بدیلها و ارزیابی آنهاست. در حالی که اغلب انتخاب واقعی بدیل ورای قدرت آنان است. به هر حال توانمندسازی مشارکتی می تواند منجر به رضایت شغلی و افزایش بهره وری گردد.
نقطه D (تعیین مأموریت): موردی غیر معمول در توانمندسازی است و در قدرت دیده می شود، در اینجا قدرت کارکنان در تعیین زمینه شغلی است نه محتوای شغل، برای مثال اگر از تیمی که عضو یک اتحادیه است خواسته شود در این مورد تصمیم گیری کنند که آیا اگر مشاغل آنها به فروشنده ای خارجی واگذار شود کارها بهتر انجام می گیرد یا خیر؟ تصمیم آنها در مورد منبع خارجی تأثیر بسزائی بر مأموریت مؤسسه دارد ولی بر محتوای انجام کار که توسط قرار داد اتحادیه معین می شود تأثیری ندارد. (در اینگونه موارد مطمئن سازی و رفع شبهه درباره تداوم توانمندسازی آنها صرفنظر از تصمیمی که می گیرد امری مهم و ضروری است).

2-1 )مدل باون و لاولر
در مدل باون و لاولر، دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می کند که موجب توانمندی می شود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:
1. اطلاعات درباره عملکرد سازمان
2. پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
3. قدرت اخذ تصمیمات مؤثر در جهت استراتژی سازمان
4. قدرت اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان
نتایج پژوهش نشان می دهد وقتی توانمندی وجود دارد که شرکتها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداشها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از این عناصر صفر باشد توانمندی نیز صفر خواهد بود(Bowen and Lawler, 1995).

2 )رویکرد انگیزشی
این رویکرد بر مبنای تئوری انگیزش مک کلند شکل گرفته است(Macclland, 1975). در حقیقت مک کلند نیاز به قدرت را اساسی ترین نیاز دانسته و مشارکت در قدرت را به عنوان عامل انگیزشی زمینه ساز توانمندسازی می داند. به نظر صاحبنظران این رویکرد توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر استراتژی که منجر به حق تعیین فعالیتهای کاری (خود تصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندی آنها را در پی خواهد داشت. برعکس هر استراتژی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت(محمدی، 1380).
از این جنبه توانمندسازی به معنای «توان افزایی» است. توان افزایی عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی در آنها است(Conger and Kanungo, 1988).
برخلاف رویکرد ارتباطی که هدف آن قدرتمندسازی و استراتژی آن توزیع قدرت می باشد در رویکرد انگیزشی، هدف تواناسازی و استراتژی آن تقویت کفایت نفس می باشد. بر این اساس کانگر و کاننگو توانمندسازی را به عنوان فرآیندی که طی آن احساس افراد در مورد خودکارآمدی افزایش می یابد تعریف می کنند که این امر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می کند محقق می شود و این شرایط می تواند از طریق سازمان رسمی یا تکنیکهای غیررسمی اعمال شود(Conger and Kanungo, 1988).

1-2 )مدل کانگر و کاننگو
کانگر و کاننگو در مدل خود فرآیند توانمندسازی را شامل پنج مرحله بیان کردند، که این مراحل عبارتند از:
مرحله اول: شناسایی شرایطی که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان شده اند.
مرحله دوم: استراتژیها و تاکتیکهای مدیریتی برای رفع این شرایط.
مرحله سوم: فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایت نفس کارکنان به منظور آماده ساختن آنها.
مرحله چهارم: نتایج حاصل از توانمندسازی کارکنان که با فراهم آوردن اطلاعات بدست خواهد آمد.
مرحله پنجم: پیامدهای رفتاری توانمندسازی که علائم خاصی برای رهبران سازمان به شمار می آید.

2-2 )مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی
بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی با در نظر گرفتن رویکرد مرشدانه برای مدیران براهمیت ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی تأکید ورزیدند. در رویکرد مرشدانه مدیر به افراد کمک می کند تا ارزشها و سنتهای سازمانی را درونی سازی کنند. مدیران فضای کاری ایجاد می کنند که افراد بیش از آنکه به دلایل بیرونی برانگیخته شوند با دلایل درونی به انجام بپردازند(Mallak and Kurstedt, 1996). یکی دیگر از جنبه های مرشد بودن و رشد دادن زیردستان آن است که مدیران نقش یک الگو را برای فردی که می خواهد او را به ثمر برساند بازی می کند(Block, 1987). اگر مدیر نقش خود را در کمک به دیگران برای رشد درک نکند تلاشهای توانمندسازی موفق نخواهد بود. برای اجرای توانمندسازی در ادراک از نقش مدیر تغییر صورت می پذیرد، مدیر باید کارکنان را به عنوان نیروهای بالقوه ای ببیند که باید به ظهور و فعلیت برسند. این فرایند به خوبی مربیگری یا مرشد بودن نامیده شده است و عبارتست از:
1. تعیین سطح مهارت کارکنان.
2. مطلع ساختن فرد از اهدافی که باید به دست آید و اهمیتی که این اهداف برای کل سازمان دارند.
3. اجرای آموزشهای مورد نیاز.
4. اجرای حمایت مناسب سرپرست بر مبنای سطح مهارت کارکنان.
5. سبک هدایتگری در موردی که فرد مهارت پایین دارد.
6. سبک مربیگری برای وظایفی که فرد مهارت دارد ولی تجربه یا انگیزه کافی ندارد.
7. سبک حمایتی برای انجام وظایفی که فرد مهارت اجرا دارد ولی هنوز اعتماد به تواناییهای خود برای انجام کار ندارد.
8. سبک تفویضی برای انجام وظایفی که فرد با انگیزه و دارای توان کامل باشد.
9. اطمینان از رشد مداوم مهارتهای فرد توسط واگذاری مسئولیتهای جدیدی که سطح بالاتری از سرپرستی را می طلبد.
10. ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازمانی و ارزشهای توانمندسازی.
11. حذف موانع ساختاری در سازمان.
12. اطمینان از فراهم بودن منابع موردنیاز، با اطمینان از مهارت فرد در کسب آنها.
13. حمایت از استمرار توانمندسازی.
14. مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشی سازمانی(Blanchard and Zigarmi and Zigarmi, 1985).

3 )رویکرد شناختی
توماس و ولتهوس در مقاله خود تحت عنوان «عناصر شناختی توانمندسازی» در سال 1990 بُعد جدیدی از قدرت و توانمندسازی را مورد توجه قرار دادند آنها معتقد بودند که: قدرت دارای معانی مختلفی است. یکی از معانی قدرت انرژی است، بنابراین توانمندسازی انرژی سازی نیز معنا می دهد(Thomas and Velthouse, 1990).
رویکرد شناختی توانمندسازی را به طور وسیعتر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می کند که شامل چهار تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد به نقش های کاری خود می باشد(Julia et al., 1999)، این تصورات درونی عبارتند از:
1. معنی دار بودن : عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایده آلهای فردی مورد قضاوت می گیرد(Thomas and Velthouse, 1990)، یعنی اینکه فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند.
2. شایستگی : شایستگی یا کفایت نفس، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است(Guist, 1984)، شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش- عملکرد است(Bandura, 1989).
3. مؤثر بودن : عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد(Ashforth, 1989)
4. خودتعیینی(حق انتخاب) : در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است، خودتعیینی یا حق انتخاب یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست. همچنین آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد(Thomas and Velthouse, 1990; Spritzer, 1995; Robbins, 1993).

1-3 )مدل اسپریتزر
اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرآیند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می تواند به عنوان عاملی مؤثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته می شود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر بر مبنای مدل توماس و ولتهوس رابطه چهار بعد توانمندسازی روانشناختی(احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی«حق انتخاب»، احساس مؤثر بودن) با توانمندسازی را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمندسازی شناختی پرداخت(Spritzer, 1995).

2-3 )مدل ککس و پارسونز
ککس و پارسونز توانمندسازی را فرآیندی تعریف می کنند که افراد یا گروهها برای مشارکت در زندگی شان یا داشتن سهمی در کنترل رویدادها و یا نهادهای مؤثر بر زندگی شان به اندازه کافی قوی می شوند. همچنین فرآیندی است که از طریق آن افراد کنترل و یا توانایی ایجاد تغییرات مثبت در سطح فردی، بین فردی و یا جنبه های سیاسی زندگی خود را بدست آورند.
از نظر ککس و پاسونز فرآیند توانمندسازی شامل سه جزء می باشد:
1. آزمون انتقادی رفتارها، ارزش ها و اعتقادات است که شامل خود اثربخشی ، اعتماد به نفس و خود ارزشمندی و نیز درک جنبه های سیاسی و بین فردی مشکلات و موضوعات می شود.
2. توسعه دانش، مهارت و شبکه ارتباطی با دیگران برای حمایت، آموزش و حل مسأله دوجانبه.
3. اقدام به عمل براساس منظر جمعی و انتقادی یک موضوع (Cox and Parsons, 1994 : 129-145)

توانمندسازی اجتماعی
به لحاظ اجتماعی توانمندسازی از جوانب مختلف نگریسته شده و بنابراین دیدگاههای مختلفی راجع به آن وجود دارد که در ادامه به طور مختصر بیان می شود.

توانمندسازی به عنوان توزیع قدرت
توانمندسازی توسط عده ای از نویسندگان تغییر در توزیع قدرت که منجر به دسترسی بیشتر به خدمات و محصولات (Jacobs1992; Korten1980)، یا افزایش فرصت مشارکت در فرایند سیاسی(McClendon,1993: 145-147; Zippay, 1995: 263-68)تعریف شده است. در این مفهوم توانمند سازی به عنوان فرآیندی تعریف می شود که در آن شهروندان یا انجمنها تاثیر سیاسی یا قدرت قانونی مربوط برای استفاده از حقوق و فرصتهای خود را بصورت آزادانه،کسب می نمایند(Elwood, 2002: 509-22). از این منظر توانمندسازی تحقق حقوق معنا می دهد و زمانی رخ می دهد که به شهروندان یا انجمنها شناخت بیشتر، دسترسی سیاسی و استفاده قانونی از حقوق خود اعطا شود. شهروندان از موقعیتی که در آن در تصمیم گیریها بی تاثیر بوده اند یا تاثیر اندکی داشته اند به موقعیتی می رسند که در آن بطور فعال در تصمیمات سیاسی مشارکت می کنند و بر خروجی آن تاثیر دارند. در نتیجه در این نگاه هدف توانمند سازی کاهش فاصله قدرت می باشد(Kitching, 1998: 493-503).

توانمندسازی به عنوان ایجاد قدرت
توانمندسازی گاهی به عنوان اکتساب مهارتهائی که شهروندان یا انجمها را قادر می سازد تا در موقعیتهای مختلف کنترل بیشتری داشته باشند تعریف می شود(Barber 1984; Korten 1980: 493-503). از این منظر توانمند سازی ظرفیت مشارکت و احساس خود اثر بخشی در شهروندان ایجاد می نماید(Elwood,2002:905-22). واندرمن و دیگران (1996) فرآیند ظرفیت سازی را به عنوان پیش نیاز ضروری توانمندسازی واقعی می دانند. زیرا از طریق ظرفیت سازی است که می توان از قدرت کسب شده استفاده کرد و آن را به کار برد. این مفهوم از توانمندسازی دیدگاه مجموع مثبت به قدرت دارد و فرض می نماید هر شهروندی در جامعه دارای قدرت است(2004: 8،Kyem) و هدف نهائی فرآیند مشارکت متمرکز نمودن قدرت تمام شهروندان برای همکاری در تحقق نفع جمعی می باشد(Abdullah, 1995; Zohar and Marshal, 1994).

توانمندسازی به عنوان ایجاد سرمایه انسانی برای کنش جمعی
توانمندسازی توسط عده ای از صاحبنظران به عنوان تحول درونی فرد که با ایجاد اعتماد به نفس آغاز می شود و به سرعت به احساس خودارزشمندی فرد تبدیل می شود که موجب موفقیت شخصی وی در سطح جهانی می شود(Friedman, 1992; Wilson 1996).این نوع از توانمندسازی همبستگی فرد با دیگران و خودتعریفی براساس عضویت فرد در اجتماع بزرگتر را افزایش می دهدKyem, 2004: 8 )). فرایند توانمندسازی بر ایجاد سرمایه اجتماعی و سازمانهائی که توانمندی شهروندان و انجمنها را افزایش می دهند و تقویت می نمایند تمرکز دارد(Wilson, 1996: 671-31)."سرمایه اجتماعی" به عنوان ترکیب شبکه های اجتماعی و هنجارهای مشترک اعتماد در روابط متقابل که محیطی مساعد برای روابط مدنی فراهم می کند تعریف شده است(Putnam, 1995: 65-78). فریدمن )1996 (توانمندی را حالتی تعریف می کند که در سطح فردی اتفاق می افتد، زمانیکه اعضای یک انجمن در نتیجه مشارکت در فعالیتهای جمعی و کسب کنترل بیشتر در زندگیشان توانمند می شوند. هدف این نوع توانمندسازی افزایش خود ادراکی و پتانسیل شهروندان برای تغییر خود و دیگران در جامعه می باشد(Kyem, 2004: 8). چنانچه ویلسون(1996) توضیح می دهد به محض افزایش احساس خود ارزشمندی در افراد آنها ورای محدودیتهای فردی خود به فهم نیاز جامعه وسیعتر توجه می نمایند. آنها همچنین راههای تغییر و کمک به دیگران را جستجو می کنند(p.617-31). ویلسون می گوید توانمندسازی نمی تواند اتفاق افتد و پایدار بماند مگر آنکه بر افراد درونا توانمندی متکی باشد که بتوانند با یکدیگر کار کنند و از توانائی درونی خود جهت رفع نیاز جامعه استفاده کنند، زیرا در فقدان خود تعیین کنندگی ای اینچنینی توانمندسازی افراد به راحتی به وابستگی، پدر سالاری و عادت به پرسیدن پاسخ سوالات می انجامد.

توانمندسازی به عنوان تغییر جامعه
از نظر تعدادی از نویسندگان نظیر مومکا)2000(، ریفکین)1996( و گروه بانک جهانی)1999( بین توانمند سازی و تغییر نهادهای جامعه و جامعه در کل رابطه وجود دارد. از آنجائیکه نهادها الگوی جمعی افکار، احساسات و کنش ما هستند احتمال دارد زمانیکه انجمن کنترل بیشتری بر امور خود داشته باشد، دستخوش تغییر شود. این دیدگاه ادعا می کند توانمند سازی منجر به آگاهی سیاسی و مشارکت می شود و همزمان با فعالیت شهروندان در انجمنها آنها شروع به تغییر نهادها و محیط پیرامون خود می نمایند(Kortenc and Sly, 1989: 493-503; Lyons et al., 2001:1233-332; Rifkin, 1996: 52-62).گروه بانک جهانی(1999) توانمند سازی را به عنوان انتقال کنترل بر تصمیمات و منابع به انجمنها و سازمانها می داند. در مورد گروه توانمندسازی به معنای تسهیل حقوق نیست بلکه تحقق حقوق برای کنترل بیشتر بر منابع و نیازهای محلی است.

گروههای هدف در توانمندسازی اجتماعی
در توانمندسازی اجتماعی حداقل سه گروه برای افزایش قدرت در نظر گرفته می شوند تا از وسعت عمل و اختیار بیشتری در تصمیم گیری و اقدام برخوردار باشند.
شهروندان و مشتریان . اولین گروه هدف در توانمندسازی اجتماعی شهروندان و مشتریان هستند. توانمندسازی معمولاً راجع به مشتریان بخش عمومی و یا بخش عمومی به طور کل مورد بحث قرار می گیرد(Sorenson, 1997). نظر بر این است که دولت برای آنکه در یک رژیم دموکراتیک مورد قبول واقع شود بسیار سلسله مراتبی، بسیار بروکراتیک و بسیار دور شده است. استدلال مدافعال توانمندسازی آن است که مردم باید توانمندتر شوند تا بتوانند در مورد زندگی خودشان تصمیم بگیرند. این توانائی می تواند به عنوان افراد یا اعضاء اجتماعات و گروه ها به کار برده شود. علاوه بر این عنوان می شود دولت باید از اعمال پدرسالاری برای شهروندان شایسته اجتناب کند. این رابطه قدرت بین دولت و شهروندان به خصوص در سازمانهای خدماتی مشهود است.
برنامه ی درگیر نمودن شهروندان بر پذیرش بخش عمومی توسط دولت و تصدیق تأثیر بیشتر شهروندان و مشتریان در سیاست تأکید دارد. به طور کل این نظریۀ دولت عنوان می کند که نهادهای متراکم برای درگیر نمودن عموم شهروندان ناکافی هستند و در نتیجه نهادی منسجم که امکان مشارکت و تأثیرمستقیم را فراهم می نمایند موردنیاز است(Peter and Pierre, 2000: 10).
توانمندسازی شهروندان در دانمارک به عنوان تبدیل افراد به شهروندان تعریف می شود. که به معنای آن است که توانائی هر فرد برای درونی ساختن دیدگاه کلی دولت اجتماعی افزایش می یابد(Sorenson, 1997: 557).
به طور مشابه بریتین و دیگران(1994) توانمندسازی و دموکراسی با کیفیت بالا را چنین تعریف می کنند، وجود شهروندی آگاه، سازمان یافته و مطمئن که در فضائی که هیچ صدایی حذف نمی شود به کار گرفته می شود(p.269-270). توانمندسازی شهروندان همچنین به یکی از موضوعات مورد بحث تعدادی از سازمانهای بین المللی که به دنبال تغییرات پایه ای در کشورهای کمتر توسعه یافته هستند، تبدیل شده است(Timberg, 1995).
یکی از راههای توانمندسازی شهروندان پیشنهاد می نماید که دولتها بخش عمومی را بیشتر به عنوان مشتری در نظر بگیرند تا ارباب رجوع و بیاموزند به خواسته های مردم گوش فرا دهند. برای مثال، در انتهای طیف درگیر نمودن شهروندان در نقششان به عنوان والدین، ساکنین و شهروندان فرصت و مدیریت مدارس و وضعیت خانه سازی به آنها سپرده می شود به جای آنکه صرفاً بر عهده مدیران عمومی نهاده شود(Birchall et al., 1995 ; Hess, 1994). در سطوح پایین تر توانمندسازی شهروندان، ابزارهای متنوعی جهت مشارکت شهروندان در استماع عمومی ، در جلسات گفتگو و مشورت برای اخذ تصمیم، و یا حداقل جدی تر گرفتن شکایتهای آنها پیش از سابق می باشد(Robert, 1997 ; Tritter, 1994). تمام این ابزارها به منظور اعطای نقش مستقیم و معنادار در ایجاد و اجرای سیاست عمومی به شهروندان طراحی می شود، به عبارت دیگر موجبات توانمندسازی شهروندان می شود.
کارکنان دولت . دومین گروهی که باید از طریق توانمندسازی قدرت آنها افزایش پیدا کند کارکنان سازمانهای عمومی بخصوص کارگران سطوح پائین این سازمانها می باشند. فرض آنکه چنانچه فرصت درگیرشدن در سازمان به کارکنان داده شود آنها بهتر و سخت تر کار خواهند کرد ایده جدیدی نیست. در سالهای اخیر توانمندسازی کمتر به عنوان مهارت اداره کردن معناشده و بیشتر به عنوان بهبود زندگی کاری کارکنان چه در بخش خصوصی و چه در بخش عمومی مطرح شده است(Kemaghan, 1992).
در ساده ترین حالت، توانمندسازی در «جنبش کیفیت» با دوایر کیفیت و با مکانیزمهای ساده اعطاء کنترل به گروههای کارگری در شغل و سازمانشان آشکار شده است(Boucheart Pollit, 1993 ; Swiss, 1992). بعضی دیگر ایده توانمندسازی کارکنان را در هسته فرآیند تغییر جای داده اند (Peter and Sovoice, 1996). مدیریت عمومی کشورهای اسکاندیناوی به طور سنتی بسیار مشارکتی تر از دیگر کشورها می باشد، اما حتی در این کشورها نیز پاره ای اصطلاحات برای افزایش درگیر نمودن کارکنان بخش عمومی انجام شده است(Gustafsson, 1987).
در تمام این موارد به طور ساده توانمندسازی به معنای اجازه به کارکنان برای اخذ تصمیم در ارتباط با کارشان، بدون مراجعه به سرپرستان یا قوانین رسمی است با این فرض که کارکنان مذکور شرایط کار خود و نیازهای مشتریان را بیش از بقیه تشخیص می دهند.
حکومت محلی . سومین هدف توانمندسازی اجتماعی، توانمندسازی حکومت محلی است. بحث آن است که حکومت مرکزی امتیازات کامل تنظیم قوانین را در اختیار دارند و با سیاست متجانس سازی ابتکار را در سطح حکومتهای محلی خاموش می نماید. در این سطح توانمندسازی ممکن است «تمرکز زدایی» یا «واگذاری» قدرت عنوان شود. در دهه های 1980 ، 1990 رژیم های متمرکزی چون فرانسه و اسپانیا شروع به واگذاری قدرت به سطوح پایین نمودند(Loughin and Mazey, 1995). هرچند دولت- کشور به عنوان عامل اصلی در اروپا باقی می ماند،افزایش اهمیت «سرزمینهای اروپائی» در جهت این نوع توانمندسازی است(Le Gales and Le Squentse, 1998).
در اینجا مبانی نظری یکسان است و تمرکز زدائی تصمیم گیرندگان محلی یا حکومت منطقه ای را جهت اخذ تصمیمات متناسب با نیازها و ظرفیتشان در چارچوب ملی تواناتر می سازد.
چنانچه انجمنهای محلی در فرآیند پشتیبانی و تولید از طریق توانمندسازی درگیر شوند خدمات به نحوه مطلوب تری ارائه می شود. پلیس محلی در تأمین قانون و امنیت بسیار مؤثرتر است، زیرا می تواند اعضاء بیشتری از مردم داشته باشد و در نهایت، توانمندسازی موجب تجدید حیات دموکراسی از طریق انگیزش تعداد بیشتری از مردم جهت توجه به انجمنهای محلی برای رأی دادن و یا کاندیدشدن در انتخابات می شود(Foster and Plowden, 1996: 129 ).
یک مثال از این جنبش، مذاکرات پارلمانی برای اصلاحات رفاه در ایالات متحده است که از این طریق برنامه محلی تغییر سیاستگذاری جهت بازگشت قدرت و مسئولیت هرچه بیشتر به هر یک از ایالات انجام شد(Beaurnont, 1996 ; Hills, 1998).سیستم رفاه قدیمی ملغمه ای شده بود که ایالات را نادیده می گرفت اما سیستمی که از نتایج مذاکرات این جنبش حاصل شد قدرت را به طور شفاف به ایالات واگذار نمود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   44 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید