دانولدمقاله روش های ایجاد بهره وری در افراد سازمان

اختصاصی از سورنا فایل دانولدمقاله روش های ایجاد بهره وری در افراد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.
با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.
بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.
در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی
_تعاریف :
_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.
_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.
_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.
کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.
_مقاصد:
مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:
_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان
_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار
_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار
_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها
_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر
_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود
_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت
منابع و روشهای تامین نیرو
_ منابع داخلی:
مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.
منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:
• • کارکنان موجود
به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.
• • موجودی مهارتهای قابل استفاده
این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.
اطلاعات معمول شامل:
نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.
این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.
در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.
• • مراجعه کارکنان
دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.
همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.
• • انتقال و ارتقاء
یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.
ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یک شخص به پست بالاتر
انتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای کارمند است.

_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :
_ ارتقاء کارکنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یک کارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد که کلیه افراد سازمانی از حالت سکون به در آیند و حالت جهش در کسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.
_ جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها
_ انتقال کارکنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف
_ تقویت روحیه حس همکاری کارکنان و افزایش کارائی
_ پائین بودن هزینه آن

_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :
_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد که سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش کند.
_ استفاده از منابع داخلی کلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی کند.
_ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را که ارتقاء پیدا نکرده اند فراهم می آورد.
_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت .
_ منابع خارجی:
منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.
با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.
در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:
• • مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام
داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.
اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.
ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.
• • آگهی و خبر
استفاده از روش اطلاع رسانی جمعی و ارتباطی نیاز استخدامی سازمان را از میان مردم جامعه تامین خواهد کرد.
در این رابطه می توان از رسانه هایی مانند رادیو, تلویزیون, روزنامه یا انتشارات علمی و صنعتی استفاده کرد.
• • دفاتر کاریابی
مراکزی هستند که به موسسات در استخدام افراد و به داوطلبان در جهت یافتن شغل مناسب کمک می نمایند.
این دفاتر بسیاری از امور کارمندیابی و انتخاب مانند تنظیم و جمع آوری پرسشنامه استخدامی, مصاحبه های اولیه , مشاوره و دیگر امور اجرائی انتخاب را برای کارفرما انجام میدهند.
در برخی از کشورها مانند کشور ما به طور رسمی با دفاتر کاریابی خصوصی روبرو نیستیم و این امور از طریق دفاتر کاریابی وزارت کار و امور اجتماعی دور هماهنگی با سازمانها انجام می شود.
• • مدارس و دانشگاهها
بسیاری از سازمانها تلاش میکنند که رابطه محکمی را با دانشکده ها و مدیریت آنها برقرار کنند, سازمانها جهت جذب افراد شایسته تلاش می کنند دفاتری را در دانشگاهها داشته باشند مسئولان این دفاتر در واقع کلید تماس با دانشگاه و عامل جذب کارمند برای سازمان می باشند.
• • کارمندیابی با توصیه مستخدمین موجود
بعضی از سازمانها نیازهای خود به نیروی انسانی را به اطلاع کارکنان میرسانند و آنان نیز نیازها و ویژگیهای اعلام شده را به اطلاع دوستان و آشنایان در جستجوی کار میرسانند.
برخی از سازمانها نیاز به کارکنان جدید را در نشریه های داخلی سازمان منتشر می سازند و اطلاعات لازم در زمینه شرایط احراز شغل را از این طریق به اطلاع کارکنان خود می رسانند و یا با برگزاری جلساتی این خبر را به کارکنان منتقل مینمایند.
• • کارمند یابی از طریق اتحادیه ها
در مشاغل صنعتی , حرفه ای و کارگری, استخدام بیشتر از طریق سازمانهای صنعتی و اتحادیه ها انجام می شود.
این سازمانها در بکارگماری افراد بیکار اولویت را رعایت کرده و به این ترتیب مشاغل بلاتصدی سازمانها را پر میکنند.



منابع تامین نیروی انسانی
مورد نیاز
شکل شماره یک




_محاسن استفاده از نیروی انسانی خارجی:
_ جانشین نمودن نیروی کار پرتوان
_ جابجائی نیروی انسانی راکد و بی ثمر داخلی در داخل سازمان و یا انتقال آن به خارج از سازمان
_ ایجاد رقابت بین کارکنان با ورود افراد جدید الاستخدام
_ ورود افکار, عقاید و روش های نوین علمی و عملی به سازمان
_ عدم محدودیت در انتخاب و آزادی مطلوب در انتصابات جدید
_ استفاده از نیروی کار آمد و با تجربه سازمانهای دیگر در جهت بهبود وضع سازمانی
_ معایب استفاده از نیروی انسانی خارجی:
_ صرف هزینه های لازم برای اجرای عملیات کارمندیابی
_ صرف هزینه های لازم برای اجرای برنامه های کارآموزی
_ ایجاد مشکل در روابط کارکنان جدید و قدیم
_ مقاومت کارکنان قدیمی
_ بالا رفتن میزان تغییرات مداوم پرسنلی از قبیل استعفاء , ترک خدمت , انتقال و بازنشستگی زودرس
_ خالی ماندن پسـت های سازمانی برای مدتی

محاسن و معایب تامین نیرو از
داخل و خارج
جدول شماره یک

آثارê منابعç
محاسن معایب
داخلی _ حفظ روحیه کارکنان
_ تشخیص بهتر توانائیها
_ هزینه کمتر برای برخی مشاغل
_ انگیزاننده برای عملکرد خوب
_ بکار گماری فقط در سطوح داخلی سازمان است. _ فکر تازه به درون سازمان جاری نمیشود.
_ هزینه آموزشی با لاست.
_ افراد تحت تاثیر گروههای صنفی و سیاسی عمل میکنند.
_ نیاز شدید به ارائه برنامه های بهبود مدیریت.
خارجی _ فکروخون تازه در سازمان جاری نمیشود.
_ هزینه آموزشی نیروهای حرفه ای ارزانتر است.
_ گروههای حمایتی از قبل در سازمان وجود ندارند.
_ ممکن است اسرار رقبا به درون سازمان بیاید و موجب دیدگاههای تازه شود.
_ به افراد در بهره گیری از فرصتهای استخدامی برابر کمک می کند. _ ممکن است فرد انتخاب شده متناسب با خواسته شغلی نباشد.
_ ممکن است روحیه کارکنان موجود را تضعیف کند.
_ هزینه انتخاب و استخدام افزایش می یابد.

جایگزینهای کارمندیابی
در پاره ای از سازمانها قبل از پرداختن به عمل کارمندیابی تلاش می شود با استفاده از روشهائی مانند عقد قرارداد موقت , استفاده از کارکنان موقت یا روزمزد و یا پاره وقت تقاضا برای کار بیشتر امکان پذیر گردد.
بخصوص در سازمانهای دولتی که بواسطه مصوبات دولت و تصویب قوانین منع در استخدام وجود داشته باشد و یا سازمانها توان مالی چندانی را برای تامین هزینه های کارمندیابی و انتخاب افراد نداشته باشند و در پاره ای از موارد هم دیده می شود که مدیران ترجیح می دهند به دلیل ایجاد عدم تعهد بلند مدت در مقابل مستخدمین آن روشهای جایگزینی کارمندیابی استفاده کنند.
که در اینجا به اختصار به روشهای یاد شده اشاره می شود:
• • عقد قرارداد
در زمانی که سازمان با افزایش تقاضا جهت کالا و خدمات خود در کوتاه مدت روبرو است مدیران سازمان ممکن است از سیاست عقد قرارداد با سازمان دیگر استفاده نمایند و منابع انسانی و مادی خود را افزایش ندهند.
• • کارکنان موقت
وقتی که سازمان در کوتاه مدت با افزایش تقاضا روبرو است یک سیاست متناسب گسترش نیروی کار , استفاده از نیروی کارکنانی است که در سازمانهای دیگر و یا در بازار کار وجود دارند و می پذیرند که بصورت موقت جهت انجام فعالیتهای اضافی این سازمان فعالیت نمایند.
• • کارکنان پاره وقت
یکی دیگر از سیاستهائی که اغلب مدیران در کوتاه مدت و به هنگام افزایش تقاضا در سازمان بکار میگیرند استفاده از کارکنان پاره وقت است که براساس توافق این افراد ساعاتی از ایام روز و یا هفته و یا ماه را جهت خدمت به سازمان اختصاص میدهند.
این سیاست همانند استخدام کارکنان موقت ورود افکار تازه به سازمان را موجب می شود.
• • استفاده از کارکنان سازمانهای دیگر
یکی از سیاستهائی که امروز در اغلب سازمانها بکار گرفته می شود استفاده از کارکنان انتقالی از سازمانهای دیگر است.
این مورد امروزه در سازمانهای دولتی بصورت ماموریتهای کوتاه مدت و یا با توافق مسئولین سازمانها به صورت دائم انجام میشود.
در این صورت سازمان در هزینه های مربوط به کارمند یابی صرفه جویی مینماید. امروزه در سازمانها جهت حل مشکل کمبود نیروی انسانی از روشهای دیگر مانند:
مکانیزه کردن سیستم , طراحی مجدد مشاغل , استفاده از روشهای پروژه ای و حذف کارهای زاید جهت آزاد کردن نیروی کار استفاده می شود.

پرسشنامه

سرکار خانم
جناب آقای

با سلام و دعای خیر
نظر به اهمیت جذب منابع انسانی مرکز و بمنظور آشنائی با دیدگاه جنابعالی موجب امتنان خواهد بود بمنظور سازماندهی امور مربوط به جذب نیروی انسانی به سئوالات زیر پاسخ دهید.
• • واحد محل خدمت :
گروه پژوهشی ..........................
مدیریت ..........................
اداره ..........................
• • تعداد پست های مصوب سازمانی:
هیات علمی....................کارشناسی....................غیر کارشناسی.....................
• • تعداد شاغلین واحد:
هیات علمی....................کارشناسی....................غیر کارشناسی.....................
• • وضعیت استخدام شاغلین:
رسمی...................پیمانی...................قراردادی....................سایر....................
• • سطوح و تعداد نیروی انسانی مورد نیاز:
دکتری....................کارشناسی ارشد....................کارشناسی....................
کاردان....................سایر....................
• • میزان همکاری :
دکتری: تمام وقت نیمه وقت
کارشناسی ارشد: تمام وقت نیمه وقت
کارشناس : تمام وقت نیمه وقت
کاردان: تمام وقت نیمه وقت
سایر : تمام وقت نیمه وقت
• • روش مناسب جذب نیروی انسانی حوزه خویش را مشخص فرمائید:
جایگزینهای کارمندیابی
کارمندیابی داخلی
کارمندیابی خارجی
• • در صورتیکه برای جذب نیروی انسانی در سطوح مختلف به روشهای متفاوتی نیاز دارید آنها را مرقوم فرمائید؟



• • لطفا" در این قسمت چیزی ننویسید:


_ جمع بندی و ارزیابی

منابع :
1. برنامه ریزی نیروی انسانی _ دکتر سید جوادین
2. مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی _ دکتر طوسی
3. مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی _ دکتر پرهیز کار

نقش نقل و انتقال کارکنان در افزایش بهره وری نیروی انسانی با نگاهی به اجرای روش اعلان شغل و شاغلjob Posting-job bidding در شرکت ملی نفت ایران
نویسنده‌گان:
[ عبداله عباسیان ] - کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی رئیس تامین نیروی انسانی شرکت ملی نفت
[ سیدمجتبی موسوی هفتادر ] - کارشناسی ارشد سنجش و اندازه گیری رئیس بررسی منابع انسانی و برگزاری آزمون های استخدامی شرکت ملی نفت
خلاصه مقاله:
جذب درون سازمانی در تلاش است سمت های بلاتصدی سازمان را از طریق نیرو های داخل سازمان تامین کند که به عبارتی همان نقل وانتقال کارکنان است که مزایا و معایب خاص خود را به همراه دارد . در این راستا یکی از مناسب ترین روش ها جهت انتقال کارکنان شیوه معرفی شغل و شاغل (job Posting-job bidding) می باشد .در این روش و در بخش اعلان شغل خصوصیات کامل )حقوق، پایه، شرح وظایف، شرایط احراز و . . . ( سمت های بلاتصدی قابل تامین از طریق منابع داخلی به همه کارکنان از طرق مختلف اعلام می شود و در بخش معرفی شاغل نیز نیرو های سازمان لیست مشاغل بلاتصدی را بررسی کرده و سپس داوطلبی خود را برای یکی از پست ها اعلام نموده و به عنوان متقاضی انتقال شناخته می شوند .
شرکت ملی نفت ایران به عنوان یکی از بزرگترین شرکت های نفتی دنیا، وضعیت کاریابی و نقل و انتقال کارکنان خود را آسیب شناسی کرده و الگوی فوق را انتخاب نمود و بدین منظور سیستم جامع مکانیزه نیروی انسانی دو بانک اساسی را تدارک دید .بانک اول به معرفی شغل اختصاص یافته و تحت عنوان « بانک سمت های بلاتصدی » می باشد و بانک دوم نیز به معرفی شاغل و متقاضیان کاریابی می پردازد و هر فردی پس از اخذ فرم انتقال از واحد خود به صورت خودکار در داخل این بانک قرار می گیرد و واحد نقل و انتقال کارکنان وظیفه ارتباط دو بانک را برعهده دارد .بدین ترتیب تلاش گردید شیوه معرفی شغل و شاغل به منظور بهینه کردن فرآیند نقل و انتقال و افزایش بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی نفت بکار گرفته شود

کلمات کلیدی:
جذب درون سازمانی،نقل و انتقال کارکنان، شیوه معرفی شغل و شاغل، شرکت ملی نفت

سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار
•
•
•
•
•
•

سرمایه اجتماعی به طور وسیعی به عنوان یک دارایی مهم برای حفظ و نگهداری سلامت جامعه، توانمندی سازمان و طراوت جامعه مدنی پذیرفته شده است. این مقاله رابطه سرمایه اجتماعی با توسعه مدیریت در محیط کاری و به طور خاص اهمیت جنسیت در تشکیل سرمایه اجتماعی را بررسی می کند و منافع آن را توضیح می دهد. اگرچه ورود زنان به طور پیوسته به محیط کار در نیم قرن اخیر در حال رشد بوده است و گامهای بلندی در به دست آوردن تساوی اقتصادی با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم می کنند که زنان نسبت به مردان در پیشرفت شغلی، اکتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولویت کمتری برخوردارند.

● مترجم: اکبر - حسن پور ● منبع: خبرگزاری - فارس

سرمایه اجتماعی به طور وسیع به عنوان دارایی با ارزشی برای ایجاد و حفظ سلامت جامعه، توانمندی سازمانها و طراوت جامعه مدنی پذیرفته شده است. جیمز کلمن (1990‌)، رابرت پوتنام (1995)،تدی اسکپول (2003) سرمایه اجتماعی و مشارکت عمومی را محور سلامتی زندگی دموکراتیک بیان کرده اند. این مقاله به دنبال آن است که اهمیت مفهوم سرمایه اجتماعی در محیط کار شامل کاربردهای آن در توسعه مدیریت و اهمیت جنسیت در شکل گیری سرمایه اجتماعی و توزیع مزایا را بررسی کند.
ادبیات مربوط آشکار می کند که سرمایه اجتماعی یک عامل مهم در رفتار سازمانی است، همچنین جمع آوری و به‌کارگیری سرمایه اجتماعی به جنسیت مربوط می‌شود. در این مقاله بحث می شود که از تلاشهای زنان در رسیدن به پیشرفت شغلی و مزایای مربوط به خاطر عدم توانایی آنها در دسترسی به سرمایه اجتماعی، جلوگیری شده است.

سرمایه اجتماعی
بانک جهانی، سرمایه اجتماعی را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعی که در ساختارهایی اجتماعی ریشه دارد و افراد را به عملکرد هماهنگ و دست‌یابی مطلوب به اهداف قادر می سازد، تعریف می کند. (Cohen and Prusak,2001) این تعریف به ارزش مشترک همه شبکه های اجتماعی و اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاری که به وسیله شبکه های اجتماعی ایجاد می شود بر می گردد. در حالی که سرمایه فیزیکی به اشیای مادی اطلاق می شود و سرمایه انسانی به ویژگی و تواناییهایی اطلاق می‌شود که افراد دارا هستند. سرمایه اجتماعی به ارتباطات بین افراد، شبکه های اجتماعی و هنجارهای تقابل و اعتمــاد ناشی از آنها، اطلاق می شود. (Putnam,1995 p. 19)
کهن و پروساک بیان می کنند که سرمایه اجتماعی متشکل از ارتباطات فعال بین افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزشهای مشترک و رفتارهایی است که اعضای شبکه های انسانی و جوامع را به هم پیوند می دهد و همکاری را ممکن می‌سازد. آنها می خواهند بگویند که سرمایه اجتماعی از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه از انسانها که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند می سازد. سرمایه اجتماعی همکاری، تعهد، تسهیم اطلاعات و اعتماد را ایجاد می کند. همچنین مشارکت حقیقی را در سازمان ارتقا می دهد که منجر به موفقیت و اثربخشی می شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعی برای دستیابی به هدفهای افراد، گروههای اجتماعی و سازمان ضروری است.
سرمایه اجتماعی از طریق اعتماد، ارتباطات، شبکه های قوی و هنجارهای مشترک که با هر ارتباط موثر افزایش می‌یابد، ایجاد می شود. همچنین یک تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعی و تسهیم اطلاعات را بین افراد و گروهها تسهیل می‌کند. اعتماد عامل ضروری در شکل گیری سرمایه اجتماعی است و همچنین از طریق اعتماد ارتباط موفق ساخته می‌شود. ساختن اعتماد یعنی ساختن سرمایه اجتماعی.

سرمایه اجتماعی در محیط کار
سرمایه اجتماعی در گذشته منحصراً درباره افراد و گروه ها کاربرد داشته است و فقط اخیراً در تجزیه و تحلیل سازمانی وارد شده است. اگرچه عوامل مختلف این مفهوم در تئوری های سازمانی برای زمان طولانی وجود داشته است. بهترین این یافته ها در بررسی رابطه سرمایه اجتماعی در محیط کار تئوری برت (1992) است که سرمایه اجتماعی را با تعداد شکافهای ساختاری در شبکه های ساختاری یا بین فردی مرتبط می داند. تئوری شکاف ساختاری، بینشی در خصوص رابطه بین سرمایه اجتماعی و پیشرفت شغلی در محیط کار فراهم می‌آورد. با بررسی و مطالعه مدل های اقتصادی، برت (1992) ابتدا متوجه شد که شکاف در ساختار بازار به خاطر کمبودجریان اطلاعات یکنواخت، اتفاق می افتد.
فوکویاما (1995) درباره اعتماد زیاد در مسئولیت اجتماعی برای عملکرد سرپرست در تمام نظامهای اجتماعی، شامل سازمانها بحث می‌کند. فوکویاما بیان می کندکه بسیاری از گروهها و سازمانهای اثربخش دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند. او می گوید موفقیت سازمانهای بزرگ به همکاری طرفین مخالف بستگی دارد. هچنین همکاری نتیجه اعتماد است. افراد اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی سازند. بلکه اعتماد وقتی شکل می گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزشها را تسهیم می کنند و اعتماد را به وجود می آورند. شکل گیری سرمایه اجتماعی به دلیل مبتنی بودن بر اصول اخلاقی، اعتماد، فضیلت گروهی دشوار است. هرچند وقتی ایجاد شود از بین بردن آن نیز مشکل است. (Fukuyama,1995)
به علاوه، سازمانهایی که اعتماد بالا و سرمایه اجتماعی دارند هزینه های تجاری کمتری دارند. در سازمانی که همه افراد با هم بر اساس مجموعه ای از هنجارهای و ارزشهای مشترک و در یک محیط پر از اعتماد همکاری می کنند، بهترین فرصت برای ابداع و پیشرفت وجود دارد. در سازمانهای با سطح بالایی از اعتماد امکان توسعه ای یک طیف وسیعی از روابط اجتماعی و سازمانی وجود دارد. در سازمانی که اعتماد و سرمایه اجتماعی در آن کم است، کنترل رسمی و قوانین لازم است و اغلب باید بعد از بحث و مناظره به اجرا گذاشته شوند و از طریق مکانیزم های وادارنده حفظ شوند. ابزارهایی که باید استفاده شود زمانی که اعتماد وجود ندارد در سازمان هزینه مبادله ای دارند (Fukuyama,1995). بنابراین نبود سرمایه اجتماعی و اعتماد، هزینه برای سازمان ایجاد می کند و هزینه زیادی که به توسعه یا ایجاد اعتماد و سرمایه اجتماعی مربوط می شود، باید مورد تأمل قرار گیرد.
مزایای زیادی برای سازمانهای با سطح بالایی از اعتماد وجود دارد:

_ تسهیم بهتر دانش به خاطر روابط اعتماد گونه، مراجع مشترک، اهداف مشترک.
_ کاهش هزینه های مبادله به خاطر سطح بالای اعتماد و روحیه همکاری. ( در سازمان، بین سازمان و مشتریانش و شرکا)
_ کاهش نرخ جابه جایی در سازمان و کاهش هزینه های تفکیک، آموزش و استخدام، اجتناب از گسیختگیهای مرتبط با تغییرات دائمی کارکنان، و حفظ اطلاعات با ارزش سازمان و...
_ همبستگی بسیار در عمل به خاطر ثبات سازمانی و درک مشترک.

اما با وجود مزایای زیاد، ایجاد شبکه‌ها ارتباطی در سازمان به خصوص در شرایط بحرانی دشوار است. تعداد کمی از مدیران می‌دانند که چطور در سرمایه اجتماعی سرمایه گذاری کنند. اما، بعضی از شرکتها موفقیت قابل توجهی در توسعه و به کارگیری سرمایه اجتماعی به دست آوردند. شرکت SAS برای مثال در نگهداری کارمندان و نرخ رضایت شغلی آنها از طریق سیستم جبران خدمات که بیشتر از شرکتهای مشابه نبود، عملکرد خوبی داشته است. SAS بر سرمایه اجتماعی با یک رویکرد جدید تاکید کرد. برای مثال شرکت، یک مرکز ورزشی، یک مرکز پزشکی با دو دکتر تمام وقت، یک مهدکودک و یک غذاخوری ایجاد کرد تا کارکنان را به غذا خوردن باهم در شرکت تشویق کند و هر هفته 300 پوند شیرینی برای خوش گذارانی کارکنان به آنها داد. تمام این معیارها برای اینکه کارکنان با هم باشند و احساس همبستگی جمعی در شرکت تشویق شود، ایجاد شد. USP شرکت دیگری است که سرمایه اجتماعی را به وسیله ارتقا از داخل و تشویق اجتماعی کردن رانندگانی که اغلب یکدیگر را در زمان استراحت ملاقات می‌کند به کارگرفته است. شرکت Steelcase در میشیگان، تخته سفید بزرگی را در بیرون تمام اداراتش نصب کرد وکارمندان از آن برای توضیح پروژه‌های موجود ودرخواست بازخور از همکاران استفاده می کردند. به علاوه شرکت عکسهایی از کارکنان و خانواده‌هایشان را نشان می دهد و از طریق آن علائق و سرگرمیهای کارکنان را برجسته می سازد. استراتژی منابع انسانی مانند افزایش حقوق و مزایا و پیشرفت ممکن است کارکنان سازمان را برای تلاش در پرورش و گسترش سرمایه اجتماعی برانگیزاند.

سرمایه انسانی در برابر سرمایه اجتماعی
دو شرح با اهمیت در خصوص تفاوتهای جنسیتی برای پیشرفت در یک سازمان وجود دارد. اولی مبتنی بر سرمایه انسانی است. مردان و زنان ممکن است با سطوح یکسانی از سرمایه انسانی مثل هوش، تحصیلات، مهارتها و تجربه وارد سازمان شوند. هر چند، موفقیت و پیشرفت آنها فقط با سرمایه انسانی شان تعیین نخواهد شد. مرور بر ادبیات در این زمینه نشان می دهد که بازده تواناییها، دانش و دیگر منابعی که افراد دارند، در محیط کار به وسیله شبکه های اجتماعی و شرایط محیطی و زمینه ای کم یا زیاد می شود. در واقع بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ارتباط وجود دارد.
برخی از نویسندگان بیان می کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش به ایجاد سرمایه انسانی کمک می کند و برخی اشاره کرده اند که سرمایه انسانی نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر است که به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کند اما بیشتر افراد اظهار نموده اند که سرمایه اجتماعی فرصتهایی را که برای موفقیت در محیط کار لازم است، فراهم می‌آورد.
متز و ثارنو (2001) اثرات نسبی سرمایه اجتماعی و انسانی بر روی پیشرفت زنان استخدام شده در صنعت بانک‌داری در استرالیا را بررسی کرده‌اند. در واقع جایی که زنان بخش بزرگی از نیروی کار را تشکیل می دهند اما کمتر از 6 درصد آنها در سطح مدیران ارشد و اجرایی هستند. آنها تحلیلهای کمی و کیفی انجام دادند تا تعیین کنند آیا سرمایه انسانی به پیشرفت زنان در سطوح بالا کمک می کند و آیا سرمایه اجتماعی با پیشرفت شغلی به سطوح عالی مرتبط است؟
تحلیل کمی نشان داد که پیشرفت شغلی زنان در تمام سطوح صنعت بانک‌داری به خاطر سرمایه انسانی یا تجربه فردی بوده و سرمایه اجتماعی تاثیر کمی داشته است. اما مطالعه کیفی نشان داد که اثر سرمایه اجتماعی در سطوح بالای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار بوده است. جایی که توانایی ایجاد روابط و شبکه های سازمانی اغلب پیش نیاز پیشرفت شغلی است. این نویسندگان نتیجه گرفته اند که با وجود نقش برجسته سرمایه انسانی در پیشرفت شغلی زنان در صنعت بانک‌داری، تعدادی مانع ساختاری مانند کمبود مربی، آموزش مستمر، ساعت کاری منعطف و تبعیض جنسیتی در برابر تلاش زنان برای کسب موفقیت وجود دارد.

شبکه‌ها
یکی از جنبه های بسیار مهم سرمایه اجتماعی که در این مقاله مطرح است، عضویت در شبکه هاست. شبکه ها در توسعه هویت و خودباوری فرد بسیار مهم هستند. از طریق شبکه هاست که افراد ارتباطات خود را با دیگران ایجاد می کنند.کهن و پروساک اظهار می کنند که احساس تعلق همراه با شناسایی و تحسین از سوی همکاران یک پاداش سازمانی مهم برای کارکنان است. پیامدهای مهمی در پیوستن به یک شبکه بخصوص برای تازه واردها در سازمان وجود دارد. از طریق عضویت در شبکه های اجتماعی و سازمانی است که کارکنان می توانند احترام همکاران و همقطاران خود را به‌دست آورند. شبکه ها تعهد و وفاداری بین اعضا و حمایت سازمانی را به‌وجود می آورند. در داخل شبکه ها تسهیم قابل ملاحظه ای از اطلاعات، منابع، مهارتها و اقدامات سازمانی وجود دارد. درک و دریافت هنجارها، ارزشها و اهداف سازمانی با کمک شبکه ها جزء مهمی در ارتباط موفق اعضاء سازمان است. هرچند، دسترسی به شبکه های سازمانی و اجتماعی همیشه یکسان نیست. بیشتر ادبیات قویاً نشان می دهد که زنان دسترسی برابر به سرمایه اجتماعی ندارند، که مانع مهمی دربرابر دست‌یابی به قدرت است. از آنجا که وقتی زنان به این شبکه ها دسترسی پیدا می کنند که به طور معمول ارتقای سریعتر برای مردان و دیگر مزایای را برای آنها ممکن می سازد، شبکه ها برای زنان اثربخش نیستند. اهمیت شبکه های غیر رسمی در بسیاری از ادبیات مربوط به قدرت سازمانی ذکر شده است. هر چند که گامهای بلندی در ایجاد برابری زنان و مردان در محیط کار برداشته شده است، ولی اکثریت زنان در سطوح پایین متمرکز شده اند و دسترسی کمتری به شبکه ها و ارتباطاتی که منجر به قدرت و پیشرفت می شود، دارند. تعداد کمی از زنان به سطوح عالی دست می یابند.
گرانوتر (1973) در بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سازمان، تئوری شبکه و نظریه ساختاری را مطرح کرد که در آن توضیح داده است که روابط ضعیف اغلب بیشتر از روابط قوی در بین افراد و گروهها اهمیت دارد. در مطالعه فرایند کاریابی، گرانوتر، پدیده رابطه ضعیف و به دست آوردن منافع بیشتر نسبت به روابط قوی و با محدوده کوچک را آشکار ساخت. این یافته ها زنان را در شرایط و موقعیت ضعیف نسبت به مردان قرار می دهد، زیرا شبکه های که به وسیله زنان شکل می گیرد روابط قوی در بین یک گروه کوچک و پیوسته ایجاد می‌کنند. در حالی که مردان روابط ضعیفتری در شبکه بزرگتری از افراد به نمایش می‌گذارند. این روابط ضعیف با ارزش هستند. آنها مانند پلی بین منابع وسیع مختلف دانش و اطلاعات اند. هرچند، یافته‌های گرانوتر مشابه یافته های پوتمن (1995) یا کولمن (1990) نیست، (کسانی که تاکید زیادی بر قدرت، روابط نزدیک و شبکه ها در شکل گیری سرمایه اجتماعی کرده اند). یافته‌های پوتمن و کولمن ممکن است از امید زیادی برای زنان و تواناییهایشان در استفاده از سرمایه اجتماعی در محیط کار حکایت کند. شبکه های متراکم به وسیله زنان بهتر توسعه می یابند که ممکن است سرانجام برای موفقیت در عدالت جنسیتی در محیط کار مفید باشد.
این تحقیق نشان می دهد که زنان در محیطی با تسهیم اطلاعات بیشتر و ارتباط نزدیک موفق‌ترند. در حالی که مردان در شبکه های کارآفرینانه با محدودیت کم و فرصت زیاد در دست‌یابی به قدرت و اطلاعات موفق ترند. برای زنان، شبکه‌هایی با روابط قوی حمایتی احتمال ارتقا به سطوح بالای اجرایی را افزایش می دهد. این تفاوت احتمالاً به خاطر تفاوت در فرایند اجتماعی شدن مردان و زنان باشد، که زنان در گروههای کوچکی از دوستان راحت‌ترند، درحالی که مردان در یک محیط رقابتی با روابط دوستانه کمتر راحت‌ترند. وقتی زنان به موفقیت دست می یابند که آنها به آسانی زنان دیگر را در شبکه‌ها‌یشان به حساب آورند. شبیه مردان، زنان با تکیه کردن بر همکارانش برای حمایت و دست‌یابی به اطلاعات به موفقیت بزرگتری دست می یابند. زنان گرایش دارند که به دیگران پیشنهاد دهند و آنها را نصیحت کنند.
به عنوان مثال زنان احتمالاً کمتر یکدیگر را حمایت می کنند. کانتر (1977) شواهد کمی پیدا کرد که سبک رهبر مردان و زنان در موقعیتهای مشابه تفاوت چشمگیری دارند. هرچند کانتر مطرح کرد که تفاوتهای واقعی زمانی به وجود می‌آید که قدرت، موضوع مهمی باشد و سبک رهبری نشان دهنده میزان قدرت فردی تلقی شود. رهبرانی که مستقیماً اختیار و توانایی در تاثیر بر رفتار و پیامد های سازمانی را ندارند، گرایش به روشهای غیر مستقیم و دستکاری شده برای رسیدن به اهداف دارند.

مشروعیت
مشروعیت عامل دیگری است که در محیط کار برای استفاده کامل از فرصتهایی که به وسیله سرمایه اجتماعی ایجاد می‌شود، لازم است. برر (1998) بیان می کند که در هرسازمانی، گروههای خودی، معمولاً مردان، گروه های خارجی زنان و مردان جوان وگروههای اقلیت که دیگران آنها را متفاوت می بینند وجود دارند. گروههای خارجی مشروعیت کمتری در سازمان دارند. برر دو روش برای به‌دست آوردن سرمایه اجتماعی در درون سازمان شناسایی کرد: اولین روش، به‌دست آوردن سرمایه اجتماعی به طور غیر مستقیم از دیگران است. چون زنان به عنوان گروههای خارجی دیده می شوند، شاید لازم باشد که سرمایه اجتماعی را از طریق حامیانی به‌دست آورند. وقتی زنی توسط یک حامی به شبکه جدیدی در سازمان معرفی می شود، وی از طریق منابع اطلاعاتی و ارتباطات جدید، سرمایه اجتماعی به‌دست می آورد. کانته به این پدیده قدرت انعکاسی می گوید که از طریق همکاری با افراد قدرتمند به‌دست می آید. وقتی یک حامی برای مردان مهم است حتماً برای زنان نیز لازم است.
اکثر تحقیقات اخیر به وسیله هیگینز و کرام (2001) پیچیدگی شبکه های حمایتی موجود در سازمان را آشکار کرد. این نویسندگان تفاوت شبکه ها و قدرت روابط حمایتی را بررسی کردند و نتیجه گرفتند که برای موفقیت در کار، افراد معمولاً نیاز به تشکیل تعدادی از شبکه های مجزای حمایتی برای اهداف متفاوت دارند. به‌علاوه، قدرت شبکه ها ممکن است بیشتر بر اساس عوامل فرهنگی و جنسیتی باشد. برای مثال، کارگران ژاپنی گرایش به روابط قوی با تعداد زیادی از افراد دارند در حالی که فرانسوی ها روابط ضعیف در محیط کار ایجاد می کنند. زنان اغلب ترجیح می‌دهند که روابط قوی در یک گروه کوچک از افراد ایجاد کنند. در حالی که مردان به احتمال قوی روابط ضعیفی با گروه بزرگی از افراد ایجاد می کنند. این تفاوتها می تواند برای توسعه مدیریت کاربرد داشته باشد، مثلاً زنان باید تشویق به توسعه شبکه های وسیعتری برای حمایت و همکاری شوند تا نتایج بهتری هم برای سازمان و هم برای پیشرفت شغلی فردی به‌دست آورند.
دومین روش به‌دست آوردن مشروعیت در سازمان، ایجاد سرمایه اجتماعی از طریق شکل دادن به روابط با گروههایی که در درون یا بیرون سازمان قطع ارتباط شده‌اند، است. این روش برای زنان مشکل است چون به عنوان افراد خارجی هستند و مشروعیت لازم را برای ایجاد سرمایه اجتماعی ندارند. روش برر زنان را محدود به گرفتن سرمایه اجتماعی از همتایان مردشان یا شبکه ارتباطی شان در سازمان می کند. بعید به نظر می رسد که این دو روش منجر به تغییر لازم برای برابری کامل زنان با مردان در محیط کار ایجاد شود.
لین (2001) ادعا می کند که در موقعیتهای مشخصی در سازمان نیاز به ذخایر بیشتری از سرمایه اجتماعی نسبت به دیگر موقعیتهاست. به عنوان مثال، انتظار می رودکه اعضای هیئت مدیره، شبکه های قوی از سرمایه های اجتماعی در اداره یا ارتباط با افراد داخل یا خارج سازمان داشته باشند. کارکنانی که ارتباط با مردم دارند باید احتمالاً سرمایه اجتماعی بیشتری از کسانی که با ماشین ها یا تکنولوژی سروکار دارند داشته باشند. همچنین مدیرانی که در مرزهای سازمان قرار دارند و یا با شکاف اطلاعاتی روبرو می شوند، به سرمایه اجتماعی بزرگتری احتیاج دارند.

باور عامه از جنسیت و شبکه‌ها
براس (1985) با یک مطالعه می خواست رابطه بین کلیشه جنسیت و تفاوتهای مشاهده شده موثر بین زنان و مردان در سازمان را تعیین کند. در این تحقیق اثر عضویت در شبکه‌های سازمانی بر روی امکان نفوذ کارکنان بر سازمان بررسی شد. بررسی او دو نوع شبکه غیر رسمی مشخص جنسیتی مجزا را که یکسان در سازمان عمل می‌کنند، مشخص کرد. هرچند به دلیل تبعیض جنسیتی زنان کمتر در مرکز شبکه‌های مردان قرار دارند و دسترسی کمتری به ائتلافات اصلی مردان دارند و به دلیل دسترسی نداشتن به گروههای مردانه سطوح بالا به خاطر اهمیت آنها در پیشرفت شغلی و نفوذ در سازمان، زنان مزیتهایی زیادی را از دست می دهند. زنان غالباً در گروههای زنانه اثر کمی بر سازمان نسبت به زمانی که با مردان کار می کنند، دارند. او دریافت که ملاقاتهای غیر رسمی در درون سازمان مزایای زیادی برای مردان نسبت به زنان دارد و متوجه شد که زنان به دلایلی از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محرومند. نخست، مدیران مرد اغلب از ارتباط با زنان احساس راحتی نمی‌کنند. در حقیقت مردان و زنان اغلب در کنار فردی از جنس مخالف اصلاً راحت نیستند. دوم، تازه‌واردها و زنان به عنوان گروههای خارجی مشکلات زیادی در دسترسی به شبکه های غیر رسمی دارند و در نهایت، دیدگاه دیگری بیان می کند که مردان،گروه مسلط در سازمانند که می‌خواهند تسلط خود را با محروم کردن عمدی زنان از ارتباطات غیر رسمی حفظ کنند. به دلیل محرومیت آنها، زنان از مزیت اطلاعات با ارزش، منابع و حمایتی که مردان از شبکه های غیررسمی سازمان به دست می‌آورند، برخوردار نیستند.
پس اگر چه قدمهای بلندی برای برابری مردان و زنان در محیط کار برداشته شده است، اکثریت زنان در موقعیتهایی پایین تر و با دسترسی کم به شبکه های ارتباطی که منجر به قدرت و پیشرفت می شود، متمرکز شده اند.
برت (1992) برای بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و جنسیت مطالعه عمیقی بر روی نزدیک به 300 مدیر در شرکتهای بزرگ انجام داد. او فهمید که زنان و مردان با روشهای مختلفی به سطوح عالی مدیریت وارد می شوند. مردان سرمایه اجتماعی را با حرکت در محیط های پر از شکافهای ساختاری و فرصت هایی برای مبادله اطلاعات و قدرت ایجاد می کنند. در حالی که زنان در شبکه های کوچک و محدودیت زیاد به موفقیت دست می یابند. این فقط به دلیل اینکه زنان در بین مدیران اقلیت اند نیست، در حالی که هیچ مدیر مردی حتی اگر در اقلیت باشد، چنین عمل نمی کند. آنها مانند همکاران مردشان، در سازمانها با نقش کارآفرین و تامین کننده اطلاعات و پل ارتباطی سازمان به موفقیت دست می یابند. دیدگاه یک فرد درباره پیشرفت ممکن است از تعداد فرصتهای موجود برای شایستگی کامل در سازمان تاثیر پذیرد. اگر چه تعداد زنان با تحصیلات عالی افزایش یافته، ورنیک دریافت که هنوز دیدگاه نامناسب بودن زنان برای مدیریت عالی وجود دارد. او این را به حقیقتی که زنان دسترسی کمتری به طیف وسیعی از تجربه و فعالیت که برای پیشرفت لازم است دارند، نسبت داد.
مردان در سطوح بالای مدیریتی احتمالاً شبکه های اجتماعی و حرفه ای خود را ترکیب می کنند. این رفتار در بین مدیران زن رایج نیست. مردان اغلب در ورزش یا دیگر فعالیت ها با همکاران روابط اجتماعی ایجاد می کنند. زنان معمولاً دو نوع شبکه مجزا را ایجاد می کنند. یکی در کار که ممکن است ابتداً شامل مردان شود و دیگری شبکه اجتماعی با رویکرد کاری زنان هم سلیقه و حامی. ایبارا (1997) مشاهده کرد که زنان موفق دارای شبکه های قوی در زمینه های حرفه ای و اجتماعی هستند.
در مدل ایبارا روش زنان در دست‌یابی به سرمایه اجتماعی به طور مشخص با روشی که برت تشریح کرده، متفاوت است‌. مطابق گفته ایبارا، زنان از طریق ارزشهایی مثل اطلاعات و تخصص به شبکه‌های مردان وزنان دسترسی پیدا می‌کنند. شبکه‌ها و سرمایه اجتماعی هم برای زنان و هم مردان مهم است، اما همانطور که تحقیق ایبارا آشکار می کند، روشهای که مردان و زنان به سرمایه اجتماعی دست می یابند کاملاً متفاوت است.

بحث و نتیجه گیری
این مقاله به صراحت نشان می دهد که مفهوم سرمایه اجتماعی رابطه عمیقی با محیـــط کــار دارد و ممکن است اهمیت بیشتری از ســـرمایه انسانی در دست‌یابی به منافع ســازمانی داشتـه باشد، مانند کاهش هــزینه‌های جا به جایی، بهبود تسهیم اطلاعات، افزایش اعتمـاد در سازمان، ثبات، اهداف مشترک و نگهداری کارکنان.
علت پیشرفت زنان و مردان در مدیریت واضح است. استراتژی های پیشرفت باید بر مبنای تفاوتهایی که بین توانایی مردان و زنان در کسب سرمایه های اجتماعی بنا شده، باشد. تفاوتها ممکن است به خیلی از عوامل مثل کلیشه جنسیت، مشروعیت، جذب هم جنسیتی، موقعیت ساختاری و عضویت در شبکه های اجتماعی ارتباط داده شود. نابرابری سرمایه اجتماعی فرصت کمی برای زنان در کسب سرمایه اجتماعی، ارتباطات و شبکه ها برای استخدام و ارتقای شغلشان ایجاد می کند که این مسائل هم برای زنان و هم برای سازمانی که آنها را استخدام یا به کار گرفته است، مضراتی به دنبال دارد.
زمینه‌های تحقیقات آینده می تواند اثرات شبکه های سایبرنتیک، تکنولوژی و جهانی شدن بر سرمایه اجتماعی باشد. به‌علاوه، تحقیقات کمی دال بر رابطه پیوند سرمایه اجتماعی با نابرابریهای جنسیتی در محیط وجود دارد. نهایتاً، این مقاله به دنبال آن بود که مزایا و پاداشهای ناگفته و آشکار نشده که شاید موجب محیط کاری برابر و دموکراتیک شوند ، را نمایان سازد. زنان همانند مردان، استفاده کاملی از مهارتها و تواناییهایشان دارند و می توانند در رشد و بهبود شرکتهای خصوصی و سازمانهای عمومی مساعدتهای یکسان ارائه کنند.

منبع:
TIMBERLAKE, SHARON, SOCIAL CAPITAL AND GENDER IN WORK PLACE, JOURNAL OF MANAGEMENT DEVELOPMEN, VOL 24, NO 1, 2005

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد