دانلود مقاله انسان سازمانی و سازمان انسانی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله انسان سازمانی و سازمان انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری می باشد . مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاشهای نظامند برای شناخت ، درک و کنترل رفتار انسان ، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر.می سازد . مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سود آوری سازمان ، بخشی از نیاز های انسان نیز برآورده گردد .

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری می باشد . مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاشهای نظامند برای شناخت ، درک و کنترل رفتار انسان ، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر می سازد . مدیریت منابع انسانی در صدد است تا ضمن تضمین بهره وری منابع انسانی و سود آوری سازمان ، بخشی از نیاز های انسان نیز برآورده گردد .

شامل11 صفحه فایل word قابل ویرایش

تحقیق در مورد نوآوری در عرصه سیاست و حکومت

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد نوآوری در عرصه سیاست و حکومت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه264

فهرست مطالب

نوآوری در عرصه سیاست و حکومت  

انسان، موجود منحصر بفرد

بکارگیری همه قوا و ظرفیتها

شکوفایی افراد در جامعه

گستره نوآوری

1 - نوآوری بنیادی

2 - نوآوری مبتنی بر توسعه عملکرد محصول

3 - نوآوری مبتنی بر ساختار فناوری

5 - نوآوری در فرایند

4 - نوآوری در زمینه نام محصول و شهرت آن برچسب کالا

6 - نوآوری در طراحی

9 - نوآوری در بسته بندی

8 - نوآوری در ارائه خدمات

7 - نوآوری در زمینه تجدید فرمول سازی

مقام معظم رهبری سال جدید را سال نو آوری و شکوفایی و توسعه در همه عرصه ها و بخصوص علوم و فناوری نام نهادند و برای رسیدن به این هدف بزرگ راه های میانبر را توصیه نموده اند. راه میانبر در دستیابی به توسعه مورد نیاز کشور جهت رفع عقب ماندگی ها شتاب در روش های نوآورانه در کشور است و بخشهای مختلف کشور باید با اتکال به نوآوری و علم و فرهنگ کشور را به پیش ببرند.

امسال هر ایرانی در حوزه کاری خویش باید فعالیتها، روشها و نوآوری‌ها را به کار گیرد تا به هدف تعریف شده در چشم انداز بیست ساله نظام رسید.

اما صرف توجه به نواوری بدون ایجاد فرهنگ و طراحی و تامین بایستی های آن و تعریف دقیق از روش های اجرایی کردن ان عملا تحولی رح نخواهد داد.

اما نواوری بدون خلاقیت امکانپذیریر نیست بنابر این لازم است ضمن تعریف دقیق این دو واژه راهکارهای عملی خلاقیت، نواوری و شکوفایی در عرصه های علوم و فناوری ها در ابعاد سازمانی و فردی روشن گردد.

در این مسیر باید سازمانها و مراکز تحقیقاتی و بخصوص مدیران و مسئولینی که قرار است در سازمان خود نواوری را فرهنگ سازی نمایند باید خود نوآور و تحول گرا باشند و با زمینه های رشد نواوری اشنا باشند زیرا مدیرانی که با بستر های رشد خلاقیت و نواوری اشنا نباشند و خود هیچ ایده نواورانه ای در عرصه مدیریت نداشته باشند نمی توانند در سازمان ایجاد تحول نمایند.

خلاقیت و نواوری یک شبه، ناگهانی و با صدور دستور العمل و بخشنامه عملی نمی شود. رهبر انقلاب با روشن بینی کامل و اگاهی دقیق از این موضوع سالهاست که بستر سازی این موضوع را آغاز نموده اند . طرح موضوع نهضت نرم افزاری و تولید علم و تاکید جدی بر عقب ماندگی علمی کشور، و ضرورت یافتن روش های نو برای کاهش فاصله علمی با جهان در ملاقات با اقشار مختلف مردم ، نخبگان و مسئولین بطور مکرر و بطور مشروح دال بر این موضوع است. ولی فقدان توانمندی کافی در مدیریت های سازمانی در اجرایی نمودن رهنمود های رهبری و نگرانی ایشان در تاخیر در اجرای این موارد سبب گردید که سال 87 را بنام سال نوآوری و شکوفایی مقرر نموده تا شاید از این طریق و تاکید مکرر بر این هدف در بین مسئولین، مدیران و سازمان های مسئول گام های اجرایی اساسی در این مسیر برداشته شود.

تاکید مجدد بر این نکته ضروری است که که بهره‌گیری از خلاقیت ها جهت نواوری در علوم و فناوری ها، نیازمند مدیران خلاق و نواور است. با روش های مدیریتی پر پبچ و خم، ایستا و خشک فاقد نواوری و خلاقیت نمی توان انتظار تحول سریع و عاجل در توسعه نواوری را داشت بنابر این باید بطور جدی ادعا نمود که جهت اجرایی شدن رهنمود

تحقیق در مورد مطالعه ای در چندوچون محیط کار در مراکز تولیدی و صنعتی محیط کار و انسان بهره ور

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد مطالعه ای در چندوچون محیط کار در مراکز تولیدی و صنعتی محیط کار و انسان بهره ور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه38

فهرست مطالب

اشاره

ویژگی های محیط کار خوب

3 - از لحاظ سبک مدیریتی

از لحاظ حقوقی و انگیزشی: به

ارگونومی، روشی علمی

موضوع محیط کار در سازمانها یا مراکز تولیدی و صنعتی از موضوعات مهمی است که پیوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهمیت وچگونگی ایجاد محیطی مناسب و کارا برای نیروهای انسانی تاکید می شود؛ می دانیم که یک محیط خوب، می تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمانهای بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار شده است.

امروز با پیچیده تر شدن ساختار و عملکرد سازمانها، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمانها یا کـــارخانه ها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آنها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی ها، رشد تولید، رشد

دانلود مقاله میزان مقاومت بدن انسان در مقابل برق گرفتگی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله میزان مقاومت بدن انسان در مقابل برق گرفتگی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در طی مراحل پیشرفت پروژه مطالب زیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در فصل اول فیزیولوژیک بدن انسان در مقابل جریان های الکتریکی بررسی شده و پیرامون مطالبی در خصوص شرایط بروز برق گرفتگی، ساختار الکتریکی بدن انسان، عوارض برق گرفتگی، جدول تأثیرات فیزیولوژیک بدن انسان در مقابل جریان های الکتریکی حوادث ثانوی شکل های حاصل از حوادث برق بحث شد.

در فصل دوم تفاوت اثرات جریان هایAC,DC بر روی بدن انسان مورد بررسی قرار گرفته و پیرامون مسائلی همچون، اثر جریان های مستقیم در ولتاژهای بالا، اثر بیولوژیکی جریان متناوب، میزان اثار متناسب با فرکانس، خطر جریان متناوب نسبت به مستقیم، خطر ابتلا به بیماری سرطان برای ساکنان اطراف کابل های برق فشار قوی بررسی شده است.

فصل سوم و چهارم پیرامون مسائل حفاظتی بوده و استفاده از راه های کاهش خطر در برابر جریان های الکتریکی مورد بحث قرار گرفته که از آن جمله می توان به انواع زمین‌های الکتریکی، صفر کردن ها، هم پتانسیل ها و استفاده از ترانس های یک به یک یا جدا کردن حفاظتی اشاره کرد.

در فصل پنجم آئین نامه های حفاظتی مورد مطالعه قرار گرفته برای آشنایی بیشتر متخصصین با مفادهای قانونی حفاظت و موارد ایمنی، تا گامی بااشد در جهت کاهش تلفات و صدمات وارده بر انسان در برابر جریان های الکتریکی.

ازآنجا که با پیشرفت صنعت و تکنولوژی روز به روز تولید انرژی الکتریکی و کاربرد وسایل الکتریکی بیشتر می شود و انرژی الکتریکی جای خود را به عنوان یک انرژی برتر تثبیت کرده است به طوری که امروزه مصرف انرژی الکتریکی به عنوان یکی از شاخص های رشد صنعتی و اقتصادی کشورها محسوب می شود اما به موازات آن خطرات ناشی از برق نیز افزایش می یابد هر چند درکشورهای پیشرفته صنعتی به علت شناخته شدن این خطرات و افزایش سطح اطلاعات و کارگران صنایع، خوشبختانه صدماتی که از این طریق متوجه جوامع بشری می شود متناسب با توسعه این صنعت نیست.

به عنوان مثال در انگلستان آمار تلفات انسانی ناشیاز برق گرفتگی ظرف مدت پنجاه سال حدوداً چهار برابر شده در حالی که تولید انرژی الکتریکی در هماون مدت سی برابر افزایش یافته است، با این وجود تعداد قربانیان حوادث ناشی از جریان برق عدد قابل توجهی است و کاربرد نادرست و غیر ایمنی انرژی الکتریکی صدمات و خسارات جبران ناپذیری را بر جوامع مختلف به ویژه کشورهای در حال توسعه تحمیل می نماید.

بررسی حوادث الکتریکی نشان داده که نسبت تعداد این حوادث به کل حوادث حدود 3/0 درصد است اما درصد حوادث منجر به فوت در حوادث الکتریکی بیشتر می باشد.

به طوری که حدود 16/0 درصد از کل حوادث منجر به فوت هستند. در حالی که62/2 درصد حوادث ناشی از برق منجر به فوت گردیده است، یعنی وخامت حوادث برق بیش از 16برابر حوادث معمولی برآورد می شود. ضمناً حوادث ناشی از برق حدود4 درصد حوادث منجر به فوت در صنایع را تشکیل می دهد.

لازم به ذکر است که بیشترین حوادث برق مربوط به سیستم های جریان متناوب (بین 60-125ولت) بوده است(5/73 درصد) از طرف دیگر بررسی علل حریق ها نیز نشان داده که تقریباً عامل اصلی آتش سوزی ها، برق بوده است.

شامل 71 صفحه فایل word  قابل ویرایش

تحقیق:انسان وفرآیند ارزشیابی

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق:انسان وفرآیند ارزشیابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مراکز ارزیابی، رویکردی جدید است که مدتهاست در سازمانهای کشورهای توسعه یافته به عنوان شیوه یا فعالیتهایی در جهت سنجش قابلیتها و ارزشهای مورد انتظار افراد و سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. این روش در سازمانهای ما آن طور که باید شناخته و جانیفتاده است و بسیار اتفاق افتاده است که آن با فرایند ارزشیابی منابع انسانی اشتباه گرفته می شود. آنچه که این میان مطرح است اینکه مراکز ارزیابی مکان یا محل نیست بلکه تنها یک شیوه یا متد است که افراد را در تمام زمان مورد بررسـی قرار می دهد و می سنجد. امروز در سازمانهای ما اندازه گیری عملکرد یا (PERFORMANCE MEASUREMENT ) در نظامهای مدیریتی موضوعی عمومی و بسیار مهم تلقی می شود تا آنجا که از آن به عنوان عاملی در جهت هدایت کلیه امور مدیریتی نام برده مـی شود. شاید یکی از مولفه های مهم پیشرفته بودن جـــوامع نیز فرایند اندازه گیری یا ارزشیابی عملکرد منابع انسانی سازمانها چه در بدو گزینش و چه طی دوران فعالیت آنها در سازمان می باشد&، به همین علت است که اندازه گیری عملکرد شرکتها و نیروی انسانی آنها جزو مسئولیتهای اصلی مدیریت هر سازمان شده است اما ویژگی ها یا خصوصیات یک نظام ارزشیابی موثر بااهمیت تر و نقش و جایگاه آن در بهبود مستمر بهره وری نیروی انسانی سازمانها و شرکتها بسیار کارساز است پیش از پرداختن به این موضوع باید براین نکته تاکید شود که سازمانهای بزرگ و کوچک قرن حاضر باتوجه به نقش و ارزش نیروهای انسانی کارآمد و متخصص در محیط کسب و کار جهان امروز، به خوبی دریافته اند که بدون داشتن طرحهای منسجم و رسمی برای ارزشیابی نیروهای انسانی خود اعم از کارکنان و مدیران، هرگز به اهداف مورد نظر مانند رشد و توسعه سازمانهای خود و در نهایت رشد اقتصادی در سطح خرد و کلان، دست نخواهند یافت. چرا که یکی از ویژگی های ارزشمند اجرای طرح ارزشیابی نیروی انسانی، شفاف تر شدن نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتارهای نیروهای انسانی و سازمان در تمام سطوح می باشد.

آگاهی از میزان کارآیی کارکنان از یک سو باعث بهبود وضعیت آنها شده و از سوی دیگر باافزایش حجم تولیدات و خدمات سازمانها، تحولات بزرگی در روند حرکت آنها بوجود خواهد آمد و این به کمک اجرای درست مراکز ارزشیابی انسانی قبل و بعد از گزینش محقق می شود.

چنانچه طراحی مراکز و ارزشیابی منابع انسانی مناسب و به نحو مطلوب اجرا شود، وسیلـه ای بسیار کارا در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی و نیز ابزاری برای استفاده موثر و کارآمد از منابع انسانی که دارائیهای سازمانی نیز تلقی می شوند، خواهد بود.

چگونگی اجرای ارزشیابی منابع انسانی در سازمانهای ما، بررسی ساختار ارزیابی داراییهای انسانی، ارزشیابی منابع انسانی بدو استخدام، بررسی خصوصیات شخصیتی و تخصصی کارکنان و سازمان و مطالعه روشهای ارزیابی نیروی انسانی در سازمانهای ما در گذشته و حال، از موضوعات مهمی است که در این گزارش ویژه مطرح شده است.

تعریف و تبیین ارزشیابی
ارزشیابی به معنی علمی و دقیق آن دانش جوانی است که قدمتی بیش از یک قرن در جهان ندارد، به ویژه در کشور ما که سابقه آن از ثلث قرن تجاوز نمی کند. لذا این دانش هنوز از تحقیقات و بررسیهای جامعی برخوردار نگردیده تا همه جنبه های آن روشن و آشکار و صاحب تعریف جامع، حیطه عمل و قواعد و قوانین عملی و مطابق با حوائج و مقتضیات جامعه و بالاخص در زمینه کار و اشتغال شود.
گرچه هر فرد در کار روزانه خود و در هر فعالیت و حرکتی که در جامعه و یا در تماس با افراد و اشیاء دارد مدام به ارزشیابی از رفتار و اخلاق و دانش و تبحر افراد یا کارآیی، قدرت و دوام اشیاء ابزار و ماشین آلات، کالاها و اجناس می پردازد اما این ارزشیابی ها یا برداشتها ذهنی و فردی و خصوصی به اصطلاح کیفی اند(QUALITATIVE) و واجد معیارها، مقیاسها، درجات، مقادیر و میزانهای کمی (QUANTITATIVE) نیستند تا بر مبانی آنها به تعریف و تبیین قواعد و قوانین پرداخت و به ارزشیابی علمی مبادرت کرد.
تعاریف مختلف و متنوع می تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم و حیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزایند لذا ما به برخی از تعاریفی که از ارزشیابی شده اشاره می کنیم:
در فرهنگ تعلیم و تربیت تالیـــف «کارتر، دی،گود»لغت ارزشیابی یا ارزیابی (APPRAISAL OR EVALUATION) چنین تعریف شده است: الف - فرایند تحقیق و تبیین یا قضاوت و داوری درباره ارزش و مقدار چیزی با سنجش و اندازه گیری.
ب - در روانشناسی فرایند تعیین و تبیین معنای نسبی پدیده ها به صورت برخی از استانداردها.
ج - ملاحظه شواهدی برمبنای استانداردهای ارزشی یا به صورت وضعیتی مخصوص و هدفهایی که گروه یا افراد می کوشند بدان دست یابند.
مثلاً ارزشیابی یک آزمون یا تست عبارت است از: فرایند تعیین یا تخمین آماری و ذهنی شایستگی یک آزمون براساس خصایصی نظیر، رواثی و ارزشمندی (VALIDITY) یا پایایی و اعتبار (RELIABILITY) ، آسانی اجرا، تصحیح و نمره دهی(SCORING).
تعیین لیاقت و شایستگی
افراد آدمی در هر سازمان و موسسه، کارگاه و کارخانه یکی از ارکان اصلی آن سازمان به شمار می روند. سودمندی و بازدهی، بقاء و پایداری هر سازمان به توانایی و ظرفیت و لیاقت و شایستگی کارکنان و کارشناسان آن سازمان بستگی دارد. لذا دانش و بینش، مهارت و تخصص در گزینش افراد برای ورود به دنیای کار و اشتغال و تعیین میزان شایستگی و لیاقت آنها در طول خدمت به منظور ترفیع، ارتقاء، انتصاب و تشویق را باید از عوامل مهم بقای سازمان و کارایی و پیشرفت آن، حتی در شرایط متغیر جامعه و دگرگونی های سازمانی و تکنولوژیکی دانست.
...

word