تحقیق خسارت تأخیر و عدم انجام تعهد

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق خسارت تأخیر و عدم انجام تعهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:28

فهرست مطالب:

1-    ماهیت حقوقی خسارت                                        1       
2-     مسئولیت مدنی                                                 2
                بخش 1 مفهوم وقلمرو                                  2        
               بخش 2 مسئولیت قراردادی                             3
               بخش 3 مسئولیت قهری                                 3
3- اجرای عقد مسئولیت قراردادی                                 3
      بخش 1 مبانی مسئولیت قراردادی                                 4
      گفتار1 وجود قرارداد                                            4
      گفتار 2 عدم انجام به موقع تعهد                                 4
4- شرایط مسئولیت قراردادی                                       5
بخش 1 گذشتن زمان اجرای قرارداد                                   5
بخش 2 تقصیر متعهد در تخلف از انجام تعهد                         10
5     -ورود خسارت                                                  15
      تعریف خسارت                                                  15         
      انواع خسارت                                                    16
 شرایط خسارت قابل مطالبه                                           17
تاثیر عمل متعهد له در ورود خسارت                                 18      
قطعی بودن پیش بینی خسارت                                         19     
 بی واسطه بودن خسارت                                              21


خسارت تاخیرتادیه                                                          21
پیش بینی فورس ماژور بوسیله متعهد                                        22  
11-    درخواست اجرای تعهد بوسیله متعهدله دارای اختیار                23
        تعیین زمان انجام تعهد
7- توافق طرفهای قرارداد در مورد خسارت تخلف از انجام تعهد          24
منابع

ماهیت حقوقی خسارت :

خسارت به طور کلی در حقوق مدنی تحت دو عنوان بررسی می شود :
الف) خسارت ناشی از قرارداد           ب) خسارت غیر قراردادی
و به عبارت دیگر مسئولیت قراردادی و غیر قراردادی
در تمیز این دو نوع مسئولیت قراردادی باید گفت که مسئولیت در صورتی قراردادی است که دو شرط در آن جمع باشد :
1)    بین زیان دیده و عامل ورود ضرر قرارداد ناقذی حکومت کند
2)     خسارت ناشی از اجرا نکردن مفاد این قرارداد باشد
فقدان یکی از این دو شرط مسئولیت را از زمره مسئولیت های قراردادی خارج و تابع مسئولیت غیر قراردادی می سازد .

   قانون مدنی خسارت ناشی از نقض قرارداد را در فصل اثر معاملات آمده است .در دو مبحثی که به قواعد عمومی و خسارات حاصله از عدم اجرای قرارداد اختصاص داده شده است سخن از تقصیر مدیون و زیان های ناشی از آن دیده نمی شود و همه جا سخن از عهد شکنی است این وضع موجب شده است که بعضی مسئولیت متعهد در جبران خسارت را دنباله التزام او در قرارداد پندارند و ارتباط نزدیک میان مسئولیت مدنی و این بحث را از یاد ببرند .
   در حالی که تحلیل حقوقی این دو نهاد نشان می دهد که مسئولیت مبنای مشترک دارد نقض عهد نیز اگر به عمر صورت پذیرد یا آمیخته با تقصیر باشد از دیدگاه قانون گذار خطای نابخشودنی است که ضمان به بار می آورد .
   بر مبنای این تحلیل ضمان ناشی از عهد شکنی را نیز می توان شاخه ای از مسئولیت مدنی شمرد و هر دو بحث را به هم آمیخت .این اقدام از لحاظ نظری نادرست نیست و در عمل باعث دشواری و تکلَف می شود همین قضاوت را معیار تمیز تقصیر در مسئولیت مدنی تجاوز از قانون و عرف است و در مسئولیت قراردادی نقض عهد و پیمان شکنی کافیست که احکام آن دو را متفاوت سازد .

   تفاوت ها به گونه ایست که ایجاب می کند هر کدام در جای ویژه خود قرار گیرد مسئولیت قراردادی عبارتست از التزام متعهد به جبران خسارتی که در نتیجه عدم اجرای قرارداد به طرف او وارد می شود و مسئولیت غیر قراردادی که همراه با تقصیر می باشد کاریست نامشروع که قابل انتساب به مرتکب می باشد . به این مبنا تقصیر عبارتست از انجام دادن کاری که شخص به حکم قرارداد یا عرف، می بایست از آن پرهیز کند یا خودداری از کاری که باید انجام دهد این تعریف از جمع مواد 951تا953قانون مدنی نیز استنباط می شود.
   برطبق این مواد « تعدی تجاوز نمودن از حدود اذن یا متعارف است نسبت به مال یا حق دیگری » « تفریط عبارتست از ترک عملی که به موجب قرارداد یا متعارف برای حفظ مال غیر لازم است »

مسئولیت مدنی
مفهوم و قلمرو
     در هر مورد که شخصی ناگزیر از جبران خسارت دیگری باشد ، می گویند در برابر او مسئولیت مدنی دارد . مسئولیت لازمه داشتن اختیار است بر مبنای این مسئولیت رابطه دینی ویژه ای بین زیاندیده و مسئـول بوجود می آید . زیان دیده طلبکار و مسئول بدهکار می شود و موضوع بدهی جبران خسارت است که به طور معمول با دادن پول انجام می پذیرد . در حقوق مسئولیت مدنی چهره کیفری و مکافات دهنده کارهایی ناصواب جای خود را به جبران خسارت داده است . در ایجاد این رابطه دینی، اراده هیچ یک از دو طرف حاکم نیست . حتی در موردی که مسئول به عهد به دیگری زیان می رساندچون مقصود او اضرار است نه ایجاد دین برای خود کار او را باید از زمره وقایع حقوقی شمرد مسئولیت مدنی هیچگاه نتیجه مستقیم عمل حقوقی نیست .


مسئولیت مدنی را به دو شعبه مهم تقسیم کرده اند ( قراردادی و غیر قراردادی )
مسئولیت قراردادی :
    در نتیجه اجرا نکردن تعهدی که از عقد ناشی شده است بوجود می آید . کسی که به عهد خود وفا نمی کند و به این وسیله باعث اضرار هم پیمانش می شود باید از عهده خسارتی که به بار آورده است برآید . ضمانی که متخلف در این باره پیدا می کنند ، به لحاظ ریشه تعهد اصلی مسئولیت قراردادی نامیده می شود . به بیان دیگر مسئولیت قراردادی عبارتست از تعهدی که در نتیجه تخلف از مفاد قرارداد خصوصی برای اشخاص ایجاد می شود .
تعهدی که نقض شده و ناشی از قرارداد است تعهد اصلی نامیده می شود . و تعهدی که به سسب نقض قرارداد به عهده مدیون قرار می گیرد تعهد ثانوی یا فرعی نامیده می شود تا از تعهد اصلی متمایز شود .

مقاله رابطه بین هوش هیجانی، خویشتن داری و تعهد سازمانی مدیران

اختصاصی از سورنا فایل مقاله رابطه بین هوش هیجانی، خویشتن داری و تعهد سازمانی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

تعهد کارکنان به سازمان، می تواند در مراحل گوناگون فرایند مدیریت منابع انسانی، مبنای مناسبی برای تصمیم گیری مدیران باشد. توجه به تعهد سازمانی در کارکنان، نتایج مطلوبی را برای کارکنان و سازمان پدید می آورد (فرید & بردبار , 1388)مدیران با آگاهی از تعهد سازمانی می توانند اهداف سازمانی را بهبود دهند و راهکارهایی برای توسعه سازمانی بیابند (فرید & بردبار , 1388) تعهد سازمانی یکی از عوامل نامحسوس مؤثر بر عملکرد کارکنان محسوب می شود، زیرا نیروی انسانی وفادار، متعهد و سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی حاضر است حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت کند. وجود چنین نیرویی در سازمان، به افزایش سطح عملکرد می انجامد (نیسی & سودانی , 1389).افرادی که تعهد سازمانی دارند، معمولاً از سه ویژگی برخوردار هستند: 1) اهداف و ارزش های سازمانی را به میزان فراوانی می پذیرند؛ 2) تمایل فراوانی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی دارند؛ 3) به باقی ماندن و تداوم کار در سازمان بسیار علاقه مند هستند (کاظمی حقیقت , 1378).توجه به تعهد سازمانی، باعث کاهش میزان غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره وری و حرکت برای تحقق اهداف سازمان می شود (فرید & بردبار , 1388). بنابراین، آگاهی از عوامل مرتبط با تعهد نیروی انسانی به سازمان، می تواند برای مدیران سازمان ها اهمیت داشته باشد از این رو، در پژوهش حاضر رابطه دو متغیر روانشناختی هوش هیجانی و خویشتن داری با تعهد سازمانی برررسی شده است.

فرمت ورد  قابل ویرایش  تعداد صفحات 8

پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مطالب این پست : پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری- رشته مدیریت گرایش مدیریت بازرگانی

   با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه  )

مدیریت بازرگانی

دوره کارشناسی

موضوع:

تعهد سازمانی و کاری

(رشته مدیریت)

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محسن صادقی

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر فغان علی اف

نگارش:

فرهاد مسافرین

سال 2009

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

• میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟
• میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

• تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.

[1] . Meyer & Allen

[2] . Affective Commitment

[3] . Continuance Commitment

[4] . Normative Commitment

[5] . Demogeraphic

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز

اختصاصی از سورنا فایل رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

20 صفحه اول پایان نامه- PDF

شمامل فهرست، فصل اول - 4 صفحه از فصل 2

مناسب برای نگارش پروپوزال

پایان نامه مدیریت دولتی :ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه مدیریت دولتی :ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970)  تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t  برای نمونه های مستقل و روش ANOVA   ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود.