یکی از مراحل یاددهی یادگیری
فرایند یاد دهی یادگیری - کاوش
یکی از مراحل یاددهی یادگیری
مراکز ارزیابی، رویکردی جدید است که مدتهاست در سازمانهای کشورهای توسعه یافته به عنوان شیوه یا فعالیتهایی در جهت سنجش قابلیتها و ارزشهای مورد انتظار افراد و سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. این روش در سازمانهای ما آن طور که باید شناخته و جانیفتاده است و بسیار اتفاق افتاده است که آن با فرایند ارزشیابی منابع انسانی اشتباه گرفته می شود. آنچه که این میان مطرح است اینکه مراکز ارزیابی مکان یا محل نیست بلکه تنها یک شیوه یا متد است که افراد را در تمام زمان مورد بررسـی قرار می دهد و می سنجد. امروز در سازمانهای ما اندازه گیری عملکرد یا (PERFORMANCE MEASUREMENT ) در نظامهای مدیریتی موضوعی عمومی و بسیار مهم تلقی می شود تا آنجا که از آن به عنوان عاملی در جهت هدایت کلیه امور مدیریتی نام برده مـی شود. شاید یکی از مولفه های مهم پیشرفته بودن جـــوامع نیز فرایند اندازه گیری یا ارزشیابی عملکرد منابع انسانی سازمانها چه در بدو گزینش و چه طی دوران فعالیت آنها در سازمان می باشد&، به همین علت است که اندازه گیری عملکرد شرکتها و نیروی انسانی آنها جزو مسئولیتهای اصلی مدیریت هر سازمان شده است اما ویژگی ها یا خصوصیات یک نظام ارزشیابی موثر بااهمیت تر و نقش و جایگاه آن در بهبود مستمر بهره وری نیروی انسانی سازمانها و شرکتها بسیار کارساز است پیش از پرداختن به این موضوع باید براین نکته تاکید شود که سازمانهای بزرگ و کوچک قرن حاضر باتوجه به نقش و ارزش نیروهای انسانی کارآمد و متخصص در محیط کسب و کار جهان امروز، به خوبی دریافته اند که بدون داشتن طرحهای منسجم و رسمی برای ارزشیابی نیروهای انسانی خود اعم از کارکنان و مدیران، هرگز به اهداف مورد نظر مانند رشد و توسعه سازمانهای خود و در نهایت رشد اقتصادی در سطح خرد و کلان، دست نخواهند یافت. چرا که یکی از ویژگی های ارزشمند اجرای طرح ارزشیابی نیروی انسانی، شفاف تر شدن نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتارهای نیروهای انسانی و سازمان در تمام سطوح می باشد.
آگاهی از میزان کارآیی کارکنان از یک سو باعث بهبود وضعیت آنها شده و از سوی دیگر باافزایش حجم تولیدات و خدمات سازمانها، تحولات بزرگی در روند حرکت آنها بوجود خواهد آمد و این به کمک اجرای درست مراکز ارزشیابی انسانی قبل و بعد از گزینش محقق می شود.
چنانچه طراحی مراکز و ارزشیابی منابع انسانی مناسب و به نحو مطلوب اجرا شود، وسیلـه ای بسیار کارا در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی و نیز ابزاری برای استفاده موثر و کارآمد از منابع انسانی که دارائیهای سازمانی نیز تلقی می شوند، خواهد بود.
چگونگی اجرای ارزشیابی منابع انسانی در سازمانهای ما، بررسی ساختار ارزیابی داراییهای انسانی، ارزشیابی منابع انسانی بدو استخدام، بررسی خصوصیات شخصیتی و تخصصی کارکنان و سازمان و مطالعه روشهای ارزیابی نیروی انسانی در سازمانهای ما در گذشته و حال، از موضوعات مهمی است که در این گزارش ویژه مطرح شده است.
صاحبنظرانی که تدبیر را در این بررسی یاری کردند، عبارتند از:
- آقای دکتر خدابخش داشگرزاده، عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی و مشاوره مدیریت.
- آقای دکتر شهرام رحیمی،مشاور صنعت.
- آقای مهندس رضا شیخی، مدیر خدمات مدیران شرکت ایران خودرو.
- آقای مهندس مهدی مهدوی عرب، دبیر برنامه توسعه مدیران اجرایی شرکت صاایران.
تعریف و تبیین ارزشیابی
ارزشیابی به معنی علمی و دقیق آن دانش جوانی است که قدمتی بیش از یک قرن در جهان ندارد، به ویژه در کشور ما که سابقه آن از ثلث قرن تجاوز نمی کند. لذا این دانش هنوز از تحقیقات و بررسیهای جامعی برخوردار نگردیده تا همه جنبه های آن روشن و آشکار و صاحب تعریف جامع، حیطه عمل و قواعد و قوانین عملی و مطابق با حوائج و مقتضیات جامعه و بالاخص در زمینه کار و اشتغال شود.
گرچه هر فرد در کار روزانه خود و در هر فعالیت و حرکتی که در جامعه و یا در تماس با افراد و اشیاء دارد مدام به ارزشیابی از رفتار و اخلاق و دانش و تبحر افراد یا کارآیی، قدرت و دوام اشیاء ابزار و ماشین آلات، کالاها و اجناس می پردازد اما این ارزشیابی ها یا برداشتها ذهنی و فردی و خصوصی به اصطلاح کیفی اند(QUALITATIVE) و واجد معیارها، مقیاسها، درجات، مقادیر و میزانهای کمی (QUANTITATIVE) نیستند تا بر مبانی آنها به تعریف و تبیین قواعد و قوانین پرداخت و به ارزشیابی علمی مبادرت کرد.
تعاریف مختلف و متنوع می تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم و حیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزایند لذا ما به برخی از تعاریفی که از ارزشیابی شده اشاره می کنیم:
در فرهنگ تعلیم و تربیت تالیـــف «کارتر، دی،گود»لغت ارزشیابی یا ارزیابی (APPRAISAL OR EVALUATION) چنین تعریف شده است: الف - فرایند تحقیق و تبیین یا قضاوت و داوری درباره ارزش و مقدار چیزی با سنجش و اندازه گیری.
ب - در روانشناسی فرایند تعیین و تبیین معنای نسبی پدیده ها به صورت برخی از استانداردها.
ج - ملاحظه شواهدی برمبنای استانداردهای ارزشی یا به صورت وضعیتی مخصوص و هدفهایی که گروه یا افراد می کوشند بدان دست یابند.
مثلاً ارزشیابی یک آزمون یا تست عبارت است از: فرایند تعیین یا تخمین آماری و ذهنی شایستگی یک آزمون براساس خصایصی نظیر، رواثی و ارزشمندی (VALIDITY) یا پایایی و اعتبار (RELIABILITY) ، آسانی اجرا، تصحیح و نمره دهی(SCORING).
تعیین لیاقت و شایستگی
افراد آدمی در هر سازمان و موسسه، کارگاه و کارخانه یکی از ارکان اصلی آن سازمان به شمار می روند. سودمندی و بازدهی، بقاء و پایداری هر سازمان به توانایی و ظرفیت و لیاقت و شایستگی کارکنان و کارشناسان آن سازمان بستگی دارد. لذا دانش و بینش، مهارت و تخصص در گزینش افراد برای ورود به دنیای کار و اشتغال و تعیین میزان شایستگی و لیاقت آنها در طول خدمت به منظور ترفیع، ارتقاء، انتصاب و تشویق را باید از عوامل مهم بقای سازمان و کارایی و پیشرفت آن، حتی در شرایط متغیر جامعه و دگرگونی های سازمانی و تکنولوژیکی دانست.
وجود افراد شایسته و کاردان در مشاغل با پیشرفت جامعه و کشور همسازی و هماهنگی دارد. اما زوایا و جوانب ذاتی و صفات و معلومات اکتسابی و مهارتهای علمی و فنی «وجود» پر از اسرار و ایهام آدمی را چه در خانه و مدرسه و چه در سازمان و اداره و یا در هر شغل و حرفه باید بااتکاء به علوم انسانی و بااستفاده از فنون شناخت آدمی گاه مجزا و منفرد و زمانی در قیاس با یکدیگر مورد بررسی و شناخت و داوری و ارزشیابی قرارداد تا صلاحیت و شایستگی و تواناییها و ناتواناییهای او برای پرداختن به تحصیل و شغل و ارتقاء و انتصاب مشخص و معین شود و از این راه بتوان در اجرای اصل «گماردن فرد مناسب در شغل مناسب» بهره گرفت.
توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان متقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رسانیدن مقاصد و اهداف خود ناگزیر بوده اند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته اند.
در امریکا کارکنان دولت سالها از فقدان هماهنگی در پرداخت حقوق و دستمزد و فقدان تناسب آن با وظایف و مسئولیتها شکایت داشتند. گرچه قانون طبقه بندی مشاغل در سال 1853 در آن کشور به تصویب رسیده بود ولی این قانون نمی توانست برای اوضاع و احوال نابسامان آن زمان درمانی فوری باشد.
در انگلیس، نظام خدمات کشوری در قرن نوزدهم به وجود آمده است که اصول آن برمبنای نظام رتبه بندی بود. در این کشور برای هدایت امور استخدامی و نظارت در امر استخدامهای دولتی که دستخوش امیال و اغراض مسئولان وزارتخانه ها و واحدهای دولتی شده بود سازمان مستقلی به نام «کمیسیون خدمات کشوری» به وجود آمد که زیرنظر پادشاه انگلستان انجام وظیفه می کرد.
در فرانسه نیز برای اولین بار در سال 1946 مرکز آموزش جدیدی به نام «مدرسه ملی امور اداری» تاسیس گردید که گامهای موثری برای اجرای برنامه های آموزشی جامع به منظور بهبود کیفیت و کارایی خدمات و مشاغل دولتی برداشت.
در ایران، تا سال 1301 شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در آن سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و بااستفاده از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین لایحه استخدام کشوری تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم می شد.
مبداء توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی برمبنانی اندازه گیری و مقیاسها را در ایران شاید بتوان از سال 1332 به بعد دانست. در آن سالها برای نخستین بار در دروسی که در موسسه علوم اداری، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ایرانی و خارجی تدریس می شد در باب درجه بندی لیاقت و شایستگی کارکنان و استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصابات و ارتقاء، اقدام به مشاوره و راهنمایی کارکنان بعد از تعیین ارزش شد و از طریق مصاحبه مقالات و جزواتی به زبان فارسی منتشر گردید.
فرآیند ارزشیابی
هیچ گاه نمی توان یک طرح ارزشیابی را برای سازمانی تهیه و تنظیم نمود بدون اینکه در مورد اهداف این طرح تامل کافی صورت گرفته باشد. بهترین نقطه شروع برای این منظور توجه به گفتگوهای مدیران و توجه به نظرات آنان است.
ارزشیابی عملکرد می تواند به مدیران در حل مسایل شان کمک کند، اما این کمک زمانی موثر و مفید خواهد بود که نظام ارزشیابی باتوجه به هر مساله طراحی شده باشد. از طریق به کارگیری یک طرح ارزشیابی بسته نمی توان ارتباطات را بهبود بخشید. اگر هدف از ارزشیابی تعیین حقوق و مزایای کارکنان و ایجاد یک مبنای منطقی برای پرداختها باشد، با طراحی یک نظام بر ویژگیها و خصوصیات شخصیتی هرگز نمی توان عملکرد افراد را به طور عینی اندازه گیری کرد. از سوی دیگر چنانچه نظام ارزشیابی با تاکید بر تعیین حقوق و مزایا طراحی شده باشد، نمی توان از نتایج ارزشیابی برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان استفاده کرد.
به این ترتیب شناسایی و تشخیص مقدماتی مسایل و مشکلات مبتلا به سازمان نه تنها می تواند در تهیه یک طرح مناسب ارزشیابی با هدف رفع آن مسایل و مشکلات به ما کمک کند، بلکه این اطمینان را نیز به وجود می آورد که مدیرانی که از این طرح در عمل استفاده می کنند نسبت به آن تعهد بیشتری احساس نمایند چرا که طرح ارزشیابی برای پاسخگویی به نیازها و مسایل و مشکلات مطرح شده توسط آنان تدوین گردیده است.
جلب تعهد مدیران و کارکنان نسبت به طرح ارزشیابی از اهمیت بسزایی برخوردار است و این امر امکان پذیر نخواهد بود مگر اینکه: الف) کلیه کسانی که از طرح استفاده نموده و آن را به مرحله اجرا درمی آورند، آموزشهای لازم را دیده و از این طریق آگاهیهای لازم را در زمینه چگونگی کارکرد سیستم ارزشیابی و نیزمهارتهای لازم برای انجام ارزیابی و مصاحبه با کارکنان بدست آورند.
ب) نظام ارزشیابی به گونه ای طراحی شده باشد که بتواند اهداف موردنظر را تحقق بخشد. چنانچه مدیران مسایل ومشکلاتی را مشخص نموده باشند و طرح ارزشیابی برای کمک به رفع آن مشکلات، طراحی شده باشد، باید دائماً پیگیری و مراقبتهای لازم را به منظور حصول اطمینان از کارکرد صحیح نظام ارزشیابی و بازنگری و تجدیدنظر درآن به عمل آورد.
ج) هریک از ارزیابها نیز قبل از شروع به ارزشیابی زیردستان، توسط مافوقهایشان، موردارزیابی قرار گیرند.
به این ترتیب تعیین اهداف ارزشیابی و نیز جلب تعهد دست اندرکاران طرح نسبت به آن از مهمترین شرایط موفقیت نظام ارزشیابی عملکرد یک سازمان محسوب می شوند. بنابراین مهمترین نکته ای که هنگام طراحی نظام ارزشیابی برای سازمان باید به آن توجه شود این است کــه تمامی اجزاء و عناصر نظام به گونه ای طراحی شود که در راستای اهداف تعیین شده بوده و بتوانند آن اهداف را تحقق بخشند.
با تعیین اهداف و پس از جلب تعهد اعضاء سازمان است که می توان فرایند ارزشیابی را عملاً با وضع استانداردهای عملکرد شروع کرد. این استانداردها را می توان ازطریق تجزیه و تحلیل شغل (کارشکافی) و شرح شغلهای موجود در سازمان تهیه و تدوین نمود. استانداردهای تدوین شده باید آنقدر روشن و عینی باشند که قابل درک بوده و بتوان آنها را موردسنجش و اندازه گیری قرار داد. به این ترتیب می توان گفت استانداردهای عملکرد انتظارات مدیران را درمورد عملکرد کاری زیردستان نشان می دهد، پس این انتظارات باید به انـــــــدازه کافی روشن و مشخص باشد به گونه ای که مدیر به راحتی بتواند انتظاراتش را برای زیردست روشن سازد و در آینده نیز عملکرد وی را باتوجه به این استانداردهای از پیش تعیین شده موردارزشیابی قرار دهد.
پس از وضع استانداردهای عملکرد، مدیر می تواند این انتظارات را به زیردست منتقل نماید. باید توجه داشت که وظیفه کارکنان این نیست که حدس بزنند چه انتظاری از آنان می رود.
مرحله بعد در فرایند ارزشیابی، سنجش و اندازه گیری عملکرد است. برای اینکه بتوان عملکرد واقعی کارکنان را تعیین نمود باید اطلاعاتی را در این زمینه جمع آوری کرد. بنابراین در این مرحله باید به این نکته توجه نمود کــــه «چه چیزی» و «چگــونه» باید اندازه گیری شود. مدیران و سرپرستان برای اندازه گیری عملکرد واقعی زیردستان خود معمولاً از چهارمنبع اطلاعاتی استفاده می کنند که عبارتند از: مشاهدات شخصی، گزارشهای آماری، گزارشهای شفاهی، و گزارشهای کتبی. هریک از این منابع اطلاعاتی نقاط قوت و ضعف خاص خود را دارا هستند اما ترکیبی از آنها می تواند احتمال دریــافت اطلاعات مطمئن تر و دقیق تر را افزایش دهد.
در فرایند ارزشیابی اینکه «چه چیزی» موردسنجش و اندازه گیری قرار گیرد، احتمالاً مهمتر از روش و «چگونگی» اندازه گیری است چرا که انتخاب یک شاخص غلط می تواند پیامدهای نامطلوبی را به همراه آورد و ارزشیابی را دچار انحراف نماید. از سوی دیگر آنچه را که ما در ارزشیابی ها موردسنجش و اندازه گیری قرار می دهیم تاحد زیادی تلاش و رفتارهای افراد در سازمان را تحت تاثیر خود قرار داده و فعالیتها و رفتارهای آتی کارکنان را جهت می دهد. بنابراین وقتی که به کارمندی می گوییم که او را برمبنای معیار X مورد ارزشیابی قرار خواهیم داد اما عملاً عملکرد وی را برمبنای معیار Y ارزشیابی نماییم، طبیعی است که باید انتظار داشته باشیم وی به گونه ای رفتار خواهدکرد که در معیارY عملکرد خوبی داشته باشد. چهارمین مرحله در فرایند ارزشیابی، مقایسه عملکرد واقعی با استانداردهاست. در این مرحله تلاش می شود تا هرگونه انحراف و اختلاف بین استانداردهای عملکردی و عملکـــــــرد واقعی کارکنان مشخص شود به گونه ای که براساس نتایج حاصله بتوان وارد مرحله بعد یعنی بحث و گفتگو با کارکنان شد.
مرحله پنجم فرایند ارزشیابی مصاحبه و گفتگوی پایان دوره ارزشیابی است. یکی از چالشی ترین کارهایی که مدیران با آن مواجهند انجام یک ارزشیابی صحیح و ارائه نتایج حاصله به کارکنان است به گونه ای که زیردستان به شیوه ای کاملاً مثبت و سازنده بپذیرند که ارزشیابی صحیح و واقع بینانه ای صورت گرفته است.
آخرین مرحله در فرایند ارزشیابی این است که درصورت ضرورت اقدامات اصلاحی لازم به اجرا درآید. این اقدامات را می توان به دو شکل به مرحله اجرا درآورد. یک نوع از این اقدامات اصلاحی، اقدامات فوری است که غالباً با عارضه ها مقابله نموده و مساله یا مشکل اصلی را هدف قرار نمی دهند. نوع دیگر از اقدامات اصلاحی اقداماتی اساسی است که علل و ریشه های اصلی انحراف و بروز مشکل را موردتوجه قرار داده و با آنها مقابله می نماید. به این ترتیب یکی دیگر از وظایف مدیران و سرپرستان در ارتباط با ارزشیابی کارکنان، تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزشیابی، تعیین و تشخیص نقاط ضعف کارکنان و نهایتاً انجام اقدامات اصلاحی لازم جهت رفع نقاط ضعف کارکنان و بهبود عملکرد آتی آنهاست.
به عبارتی می توان گفت ارزشیابی عملکرد، فرایند رسمی است که از طریق آن بازخورهایی درمورد عملکرد شغلی کارکنان گرفته می شود. در این فرایند کمکهای یک کارمند به سازمان طی دوره زمانی مشخصی، موردارزیابی قرار می گیرد و ازطریق بازخور نتایج حاصل از آن، برای کارکنان این امکان فراهم می شود تا بدانند در مقایسه با استانداردهای تعیین شده توسط سازمان تاچه حد خوب عمل کرده اند. ارزشیابی عملکرد و بازخور نتایج حاصل از آن به مقدار قابل توجهی نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و حتی خودشان را تحت تاثیر قرار می دهد و چنانچه به شکل موثری مورداستفاده قرار گیرد، می تواند انگیزش و عملکرد کارکنان را بهبود بخشیده و برعکس اگر به شکل نامناسبی به کار گرفته شود می تواند اثرات مخربی را برجای گذارد.
چرا ارزشیابی؟
تدبیر: علت و چگونگی ارزشیابی منابع انسانی در سازمانها، نخستین پرسش ما از آقای داشگرزاده بود. وی ضمن تاکید بر بکارگیری واژه های ارزشیابی به جای ارزیابی و منابع انسانی به جای نیروی انسانی به پرسش مطرح شده چنین پاسخ گفتند: درباره واژه های «ارزشیابی و منابع انسانی» باید بگویم که این واژه ها، مفاهیمی وسیعتر از واژه های «ارزیابی و نیروی انسانی» هستند ومی توانند آن دو را نیز دربر گیرند. ازطرفی امروز به انسان به عنوان یک «منبع» (SOURCE) نگریسته می شود تا «نیرو» (POWER).
در سازمانها، کارکنان (اعم از مدیر و غیرمدیر) را به چهار منظور ارزشیابی می کنند.
جذب داخلی، نگهداری، پرورش و کاربرد. که استفاده از نتایج ارزشیابی در هر یک از چهار مورد فوق متفاوت و خاص خود می باشد. مثلاً در جذب داخلی هدف انتقال ارتقاء، در نگهداری تقویت روحیه وفاداری سازمانی، در پرورش نیازسنجی آموزش و در کاربرد، ابزار جبران خدمت است. ارزشیابی به جز این چهارهدف و منظور چهاردسته از عوامل انسانی را مورد سنجش قرار می دهد. صفات، فرایندها، عملکردها و نتایج کار فرد ارزشیابی شونده. در ضمن ارزشیابی کارکنان به سه صورت انجام می گیرد. از بالا به پایین (ارزشیابی کارکنان توسط مدیران)، از پایین به بالا (ارزشیابی مدیران توسط کارکنان) و همه جانبه (مشارکتی).
ساختار ارزشیابی منابع انسانی
تدبیر: یکی از مباحث مهم در مدیریت منابع انسانی، موضوع چگونگی ساختار فرایند ارزشیابی منابع انسانی در بدو استخدام و حین کار در سازمانها می باشد. به همین دلیل پرسش بعدی به این موضوع و اثرات کاربردی تستهای تخصصی یا شیوه های مصاحبه زمان گزینش منابع انسانی اختصاص دارد. آقای شیخی در این باره چنین پاسخ گفتند:
قبل از ورود به بحث پیرامون بررسی فرآیند ارزشیابی منابع انسانی لازم است به این نکته اشاره شود که این مقوله اصولاً از نظر ابعـاد کمی و کیفی، دارای دامنه ای وسیع بوده و می توان آثاری چندوجهی از نتایج آن برداشت کرد.
درواقع عمل ارزشیابی را می توان جایابی نوعی سنجش یا محک فرد در تطبیق با چارچوب و الگوهای ساختاریافته ای که از پیش طراحی و مورد نظر قرار گرفته است تلقی کرد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 41 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
فرایند تدوین استانداردهای ملی حسابداری و مقایسه استاندارد ایران با استاندارد بین المللی در زمینه فعالیتهای کشاورزی
چکیده
محصولات کشاورزی و فرآورده های وابسته نقش بسزایی در تحولات اقتصادی جهان بر عهده دارند ،به همین خاطر امروزه لزوم بازنگری و تجدید نظر کلی در زمینه ایجاد و تدوین استاندارد های حسابداری برای محصولات کشاورزی بر هیچ صاحبنظری پوشیده نیست ،در این خصوص لازم است کلیه بازنگری ها بر مبنای وضعیت این استانداردها در شرایط فعلی هر کشور و لزوم دستیابی و مرتفع ساختن نقاط بحرانی در جریان تدوین استانداردهای مذکور جهت نیل به شرایط ایده ال صورت گیرد . این مقاله ضمن ارائه توضیح مختصری درباره فرآیند تدوین استانداردها در سازمان حسابرسی و هئیت استانداردهای بین المللی به مقایسه استانداردهای ایران و استانداردهای بین المللی در زمینه کشاورزی می پردازد در مقایسه ای که بین استاندارد شماره 26 ایران و استاندارد شماره 41 بین المللی به عمل آمده براساس بند 43 استاندارد حسابداری شماره 26جزء در موارد کمکهای بلاعوض دولت ، شناخت و اندازه گیری داراییهای کشاورزی در بقیه موارد هیچ گونه اختلافی بین استانداردهای حسابداری ایران و استاندارد حسابداری بین المللی وجود ندارد.
واژهای کلیدی: تدوین استانداردها، اندازه گیری دارائیها ی کشاورزی ، اندازه گیری درآمدها و هزینه ها به ارزش منصفانه
مقدمه
حسابداری فعالیتی خدماتی است. که وظیفه اصلی آن،تهیه و ارائه اطلاعاتی است که در تصمیم گیریهای اقتصادی سودمند واقع شود.
فلسفه وجودی دانش حسابداری،ارائه خدمات اطلاع رسانی به افراد و گروههایی است که از اطلاعات کمی و کیفی گوناگون برای دستیابی به اهداف خود استفاده به عمل می آورند.درا ین راستا،نظام حسابداری وظیفه ارائه اطلاعاتی را برعهده دارد که به طور معمول از ماهیت مالی برخوردار است.ایفا ی این وظیفه و پاسخگوی به نیازهای اطلاعاتی استفاده کنند گان مستلزم تهیه و ارائه اطلاعاتی است که در راستای گزینش اقدام معقول و مطلوب از میان راهکارهای مختلف موجود برای تخصیص منابع کمیاب اقتصادی در فرآیند عملیات تجاری و اقتصادی مفید باشد.
وجود اصول و ضوابط هماهنگ در حوزه حسابداری و گزارشگری مالی موجب خواهد شد تا مقایسه پذیری اطلاعات مالی واحدهای اقتصادی فعال در کشورهای مختلف تسهیل شود. برقراری این شرایط برداشتهای نادرست مربوط به قابل اعتماد بودن صورتهای مالی در جهان را تا حد زیادی کاهش می دهد و بدین ترتیب، یکی از موانع عمده در مسیر جریان بین المللی سرمایه و منابع مالی از میان برداشته می شود.بعلاوه، همگونی مبانی حسابداری،موجب صرفه جویی مالی و زمانی بسیاری می گردد.
در حال حاضر تلفیق اطلاعات مالی تهیه شده برپایه قواعد و روشهای متفاوت ملی و محلی درسطح جهان،موجب تحمل بار مالی بسیاری از سوی واحدهای اقتصادی می شود.درنهایت شاید بتوان ادعا کرد که هماهنگ سازی مبانی حسابداری،اسباب ارتقای کیفیت استانداردهای حسابداری درسطح جهان فراهم می کند. به طور کلی از اواسط قرن بیستم میلادی حرکت نوینی برای تدوین اصول و ضوابط حسابداری جهان آغاز شد و در سال 1973 میلادی به اوج خود رسید.سالی که در آن کمیته استانداردهای بین المللی حسابداری پا به عرصه وجود گذاشت.از آن زمان تاکنون،بسیاری از کشورهای جهان و از آن جمله ایران،استانداردهای این مرجع را به عنوان اصول و ضوابط لازم الاجرا حسابداری پذیرفته اند . یا آنکه با استفاده از آن مبادرت به تدوین استانداردهای ملی حسابداری کرده اند اهداف اصلی تدوین استانداردها بین المللی دستیابی به مجموعه واحدی از استانداردهای هماهنگ با ثبات و برخوردار از کیفیت مناسب در سطح جهان است. تحقق این هدف مستلزم اجماع کشورهای جهان پیرامون اساسنامه هیئت استانداردهای بین المللی حسابداری و پذیرش مبانی نظری این هیئت برای تدوین استانداردهای حسابداری و گزارشگری مالی است.
فرآیند تدوین استانداردهای حسابداری
فرآیند تدوین استانداردهای حسابداری فرآیندی مستمر و پویا ست که در واکنش به تغییر شرایط و تحولات محیط داخلی و بین المللی وبا هدف ارتقای شفافیت گزارشگری مالی ایجاد و تدوین می گردد.در فرآیند تدوین استانداردهای حسابداری یکی از سیاستهای اصلی سازمان حسابرسی استفاده از استانداردهای حسابداری مراجع حرفه ای معتبر بویژه استانداردهای بین المللی با در نظر گرفتن شرایط داخلی کشور است.
درحال حاضر فرایند تدوین استانداردهای حسابداری در سازمان حسابرسی به طور مختصر بشرح زیر است:
• تشخیص موضوع جهت انجام تحقیقات : کمیته تدوین استانداردهای حسابداری بر مبنای مسائل و موضوعات مطرح شده از سوی مدیریت تدوین استانداردها ،اعضای کمیته و کمیته فنی ، استانداردهای مورد نیاز جهت تدوین یا تجدید نظررا مشخص و به مدیریت تدوین استانداردهای حسابداری اعلام می نماید.
• بررسیهای مقدماتی : پس از تشخیص موضوع ، کارهای مطالعاتی و تحقیقاتی لازم از طریق کارشناسان مدیریت تدوین استانداردها صورت می گیرد . در این مرحله ، استانداردهای سایر کشورها نظیر آمریکا ، انگلستان ، استرالیا ، کانادا و استانداردهای بین المللی ، تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع ، روشهای متداول در ایران و مسائل قانون مرتبط با موضوع شناسائی ، جمع آوری و بررسی می‌شود . نتیجه این مرحله ارائه گزارشهای مطالعاتی میباشد.
• تصمیم گیری در مورد لزوم تدوین استاندارد : پس از مشخص شدن موضوع با توجه به ارزیابی مقدماتی ، کمیته تدوین استانداردها در خصوص لزوم تدوین استاندارد در رابطه با موضوع مطرح شده تصمیم گیری می نماید .
• تهیه پیش نویس مقدماتی : چنانچه تدوین استاندارد توسط کمیته تدوین استانداردهای حسابداری لازم تشخیص داده شود ، گروههای کارشناسی با توجه به گزارشهای مطالعاتی تهیه شده و مطالعات میدانی و تشکیل جلسات با صاحب نظران مرتبط با موضوع ، اقدام به تهیه پیش نویس مقدماتی می نماید . یکی ازسیاستهای اصلی تدوین استاندارد هماهنگی با استانداردهای بین المللی حسابداری است . بنا براین دررابطه با موضوعاتی که استاندارد بین المللی وجود دارد ، این استانداردها به عنوان پایه اصلی تدوین استاندارد مورد استفاده قرار می گیرد . نتیجه کار این مرحله پیش نویس مقدماتی استاندارد خواهد بود .
• تدوین پیش نویس استاندارد : در این مرحله کمیته تدوین استانداردهای حسابداری با توجه به "پیش نویس مقدماتی استاندارد " ارائه شده توسط گروههای کارشناسی بررسیهای گسترده و عمیق خود را انجام می دهد و پس از انجام اصلاحات "پیش نویس استاندارد " را نهائی می کند . برایند این مرحله پیش نویس استاندارد میباشد .
• نظر خواهی عمومی : برای نظر خواهی عمومی ، پیش نویس هر استاندارد از طریق کانالهای مختلف نظیر چاپ در مجلات تخصصی ، اینترنت ( سایت سازمان ) ، و نظایر آن در دسترس عموم قرار می گیرد . همچنین با توجه به ماهیت موضوع پیش نویس استاندارد برای بعضی از اشخاص صاحب نظر به صورت مجزا فرستاده می‌شود.نظرات دریافتی در خصوص پیش نویس استاندارد توسط مدیریت تدوین استانداردها جمع بندی و به کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ارائه می‌شود . این کمیته در صورت لزوم پیش نویس استاندارد را اصلاح می کند و پیش نویس تجدید نظر شده پس از تصویب کمیته فنی به هیئت عامل سازمان ارائه می‌گردد .
• تصویب نهائی : بیانیه نهائی زمانی منتشر می‌شود که متن نهائی استاندارد به تصویب هیئت عامل و مجمع عمومی سازمان رسیده باشد . پس از دریافت متن استاندارد هیئت عامل استانداردهای حسابداری را بررسی و پس از انجام اصلاحات احتمالی آنها را تصویب و به مجمع عمومی سازمان جهت تصویب نهائی ارسال می نماید . پس از تصویب مجمع عمومی سازمان ، متن نهائی استاندارد حسابداری منتشر و لازم الاجرا می‌گردد.
نمودار تدوین استانداردهای حسابداری در ایران و بین المللی بشرح زیر می باشد.
یکی از نارسایهایی که هم اکنون درمقایسه فرایند تدوین استانداردهای ایران با بین المللی مشاهده می شود.مشارکت محدود صاحب نظران در نظر خواهی است که البته با گذشت زمان و روشن شدن آثار اقتصادی استانداردهای حسابداری ما شاهد بهبود آن هستیم بنا براین فرایند تدوین استانداردهای حسابداری فرآیند زنده و پویا ست و امید است روز به روز بهبود یابد.
کمیته تدوین استانداردهای حسابداری در تاریخ 7/5/1380 ،کارهای تحقیقاتی لازم برای تدوین استانداردهای حسابداری فعالیتهای کشاورزی توسط کارشناسان و گروه کارشناسی مدیریت تدوین استانداردها شروع نمود . سپس دامنه کاربرد استانداردهای حسابداری فعالیتهای کشاورزی را تعیین نمود که کاربرد این استاندارد ،شامل داراییها ی زیستی و تولیدات کشاورزی در زمان برداشت می باشد .
داراییهای زیستی و تولیدات کشاورزی شامل محصولاتی از قبیل نخ ، سوسیس، محصولات غذایی ، سرکه ، کمپوت ، پارچه ، شکر ، چای خشک،الوار می باشد.
دلایل تدوین استانداردهای حسابداری فعالیتهای کشاورزی
الف)استفاده از روشهای حسابداری متفاوت توسط شرکتها برای معاملات و رویدادهای مشابه
ب)مستثنی شدن فعالیتهای کشاورزی از دامنه کاربرد بعضی از استانداردهای حسابداری موجود همانند استاندارد حسابداری شماره 8 با عنوان حسابداری موجودی مواد و کالا و استاندارد حسابداری شماره 3 با عنوان درآمد عملیاتی
ج)ماهیت خاص فعالیتهای کشاورزی
د)هماهنگی بیشتر با استانداردهای بین المللی حسابداری و توجه به تدوین استانداردهای بین المللی حسابداری شماره 41 با عنوان فعالیتهای کشاورزی
برای اندازه گیری داراییها مربوط به فعالیتهای کشاورزی دو رویکرد اصلی به نامهای ارزش منصفانه و بهای تمام شده وجود دارد که هر کدام از این رویکرد ها مبتنی بر استدلالات خاصی است.
کاربرد ارزش منصفانه برای اندازه گیری داراییها مربوط به فعالیتهای کشاورزی بر اساس استدلال های زیرمی باشد:
الف) ارزش منصفانه،آثار تغییرات ناشی از دگردیسی زیستی داراییها مربوط به فعالیتهای کشاورزی را بهتر منعکس می کند.
ب) اطلاعات مبتنی بر ارزش منصفانه مربوط تراز اطلاعات مبتنی بر بهای تمام شده تاریخی است.
ج)برای بسیاری از داراییها ی زیستی بازار فعال وجود دارد ودرنتیجه ارزش بازار قابل اتکاءی برای آنها وجود دارد.
د)به دلیل مشکلات تخصیص هزینه ها در رویکرد بهای تمام شده،در برخی از مواقع ارزش منصفانه از بهای تمام شده قابل اتکاء است.
کاربرد بهای تمام شده برای اندازه گیری داراییها زیستی مربوط به فعالیتهای کشاورزی بر اساس استدلالات زیر است:
الف)در بیشتر موارد بهای تمام شده تاریخی از ارزش منصفانه قابل اتکا تر است،زیرا بهای تمام شده حاصل معاملات واقعی و دارای شواهد کافی است.
ب)ارزشهای منصفانه محصولات دارای نوسانات زیاد است و مبنای مناسبی برای اندازه گیری نیست.
ج)استفاده از ارزشهای منصفانه در هر دوره مالی هزینه تهیه اطلاعات را افزایش می دهد.
د)رویکرد بهای تمام شده رایج تراز رویکرد ارزشهای منصفانه است .
ه)در مورد برخی داراییها زیستی بویژه داراییها ی زیستی مولد بازار فعال وجود ندارد،مانند درختهای میوه و مرغها ی تخم گذار.
فعالیتهای کشاورزی اغلب در معرض مخاطرات جوی و بیماری ها و سایر مخاطرات طبیعی است.اگر رویدادی واقع شود که به لحاظ اندازه،ماهیت یا وقوع،آگاهی از آن برای تحلیل عملکرد واحد تجاری مفید باشد.ماهیت و مبلغ درآمد و هزینه مربوط طبق استاندارد حسابداری شماره 6 با عنوان گزارش عملکرد مالی افشاء می شود. وقوع بیماری ویروسی مهلک،سیل،خشکسالی ، سرمای شدید و هجوم حشرات نمونه های بارزی از این موضوع هستند.
شناخت و اندازه گیری دارائیها یا تولیدات کشاورزی
واحد تجاری باید دارایی زیستی یا تولید کشاورزی را فقط زمانی شناسایی کند که دارایی دارای جریان منافع اقتصادی آتی باشد . و ارزش منصفانه یا بهای تمام شده دارای به گونه اتکاپذیر قابل اندازه گیری باشد و همچنین کنترل دارایی در نتیجه رویدادهای گذشته بدست آورده باشد .
دارایی زیستی مولد باید بر مبنای بهای تمام شده پس از کسر استهلاک انباشته و کاهش ارزش انباشته یا مبلغ تجدید ارزیابی،منطبق با الزامات استاندارد حسابداری شماره 11 با عنوان حسابداری داراییها ی ثابت مشهود شناسایی و گزارش شود.
تولید کشاورزی باید در زمان برداشت به ارزش منصفانه پس از کسر مخارج برآوردی زمان فروش اندازه گیری شود.و این استاندارد منعکس کننده این دیدگاه است که ارزش منصفانه تولید کشاورزی در زمان برداشت همواره می تواند به گونه ای اتکاء پذیراندازه گیری شود. و ارزش تعیین شده به عنوان بهای تمام شده آن محصول محسوب می شود .
واحدهای تجاری باید دارایی زیستی غیر مولد را از زمان شناخت اولیه تا حذف یا واگذاری در تاریخ ترازنامه به ارزش منصفانه پس از کسر مخارج برآوردی زمان فروش اندازه گیری کنند دارایی که نمی توان ارزش منصفانه آنها را به گونه ای اتکاء پذیر اندازه گیری نمود. باید دارایی ها به بهای تمام شده پس از کسر هر گونه کاهش ارزش اندازه گیری کرد.و در هر زمانی که بتوان ارزش منصفانه چنین دارایی های را به گونه ای اتکاء پذیر اندازه گیری کرد.واحد تجاری باید آنرا به ارزش
منصفانه پس از کسر مخارج برآوردی زمان فروش اندازه گیری کند.
شناخت و اندازه گیری درآمدها و هزینه ها به ارزش منصفانه
درآمدهای ناشی از شناخت اولیه دارایی به ارزش منصفانه پس از کسر مخارج برآوردی زمان فروش ونیز درآمد یا هزینه ناشی از تغییر در ارزش منصفانه پس از کسر مخارج برآوردی زمان فروش دارایی،باید در سود و زیان دوره وقوع منظور شود
مخارج زمان فروش شامل هزینه محل و حق الزحمه پرداختی به واسطه مالیات و عوارض مربوط می باشد مخارج زمان فروش به این دلیل کسر می شود که مبلغ دفتری دارایی باید نشان دهنده منافع اقتصادی مورد انتظار دارایی باشد. ارزش منصفانه پس از کسر مخارج بر آوردی زمان فروش نشان دهنده منافع اقتصادی است که انتظار می رود در تاریخ ترازنامه از دارایی به دست آید.کسر نکردن مخارج برآوردی زمان فروش موجب انتقال زیان به دوره های آتی می شود. همچنین باید درآمد یا هزینه ناشی از شناخت تولید کشاورزی به ارزش منصفانه پس از کسر مخارج برآوردی زمان فروش ، باید در سود و زیان دوره وقوع منظور شود .
تفاوت استاندارد شماره 26 ایران با استانداری شماره 41 بین المللی
الف ) کمکهای بلاعوض دولت
طبق استاندارد حسابداری شماره 26 فعالیتهای کشاورزی نحوۀ عمل حسابداری کمکهای بلاعوض دولت مربوط به داراییها ی زیستی تابع الزامات استاندارد حسابداری شماره 10 با عنوان حسابداری کمکهای بلاعوض دولت است.درمواردی که دارای زیستی توسط دولت به عنوان کمک بلاعوض دراختیار واحد تجاری قرار می گیرد.کمک بلاعوض دولت معادل ارزش منصفانه دارایی زیستی پس ازکسرمخارج برآوردی زمان فروش شناسایی واندازه گیری می شود.نحوۀ عمل در مورد تغییرات ارزش منصفانه داراییها ی زیستی غیر مولد پس از شناخت اولیه بر اساس بند 23 استانداردهای حسابداری شماره 26 باید در سود و زیان دوره وقوع منظور شود.
طبق استاندارد بین المللی حسابداری شماره 41 با عنوان کشاورزی کمک بلا عوض دولتی مربوط به داراییها ی زیستی مولد که به ارزش منصفانه پس از کسر مخارج برآوردی زمان فروش شناسایی می شود.در صورتی که آن کمک مشروط نباشد در زمان قابلیت وصول و در صورتی که مشروط باشد در زمان احراز شرایط مقرر به عنوان درآمد شناسایی می شود.
با این حال در موارد ی که کمک بلا عوض دریافتی در قالب یارانه جهت جبران بخشی از بهای تمام شده محصول و یا جبران عدم النفع ناشی از فروش محصول به قیمتهای معین پرداخت گردد،این کمکها به ترتیب به صورت کسر از بهای تمام شده کالای تولید شده و افزایش مبلغ فروش در صورت سود و زیان یا در یادداشتهای توضیحی منعکس می شود .
ب ) تفاوت در شناخت و اندازه گیری داراییها ی کشاورزی
بر اساس استاندارد شماره 26 فعالیتهای کشاورزی ،داراییها ی زیستی مولد با توجه به شرایط محیطی کشور و نبود بازار فعال برای داراییها ، این داراییها باید به بهای تمام شده طبق استاندارد داراییها ی ثابت مشهود اندازه گیری شود .
اما بر اساس استاندارد بین المللی حسابداری شماره 41 با عنوان کشاورزی کلیه داراییها ی زیستی باید به ارزش منصفانه پس از کسر مخارج بر آوردی زمان فروش اندازه گیری شود مگر اینکه تعیین ارزش به گونه ای اتکاء پذیر میسر نباشد که در این صورت باید به بهای تمام شده افشاء گردد .
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 12 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
این فایل در قالب وورد ودارای 80صفحه میباشد فهرست مطالب به شرح زیر میباشد
پیشگفتار............................................................................................................................... 3
1- تاریخچه تاسیس ایران خودرو......................................................................................... 4
2- کنترل کیفی..................................................................................................................... 5
سیستم واکنش سریع............................................................................................................ 6
- دستورالعملهای اجرایی ارزشیابی بدنه............................................................................. 8
- دستورالعملهای اجرایی ارزشیابی محصول در بدنه سازی................................................ 13
- دستورالعملهای فنی اندازه گیری با شابلونها................................................................... 18
- دستورالعملهای اجرایی آریت وضعیت ابعادی نواحی خاص باشابلونها......................................... 24
- دستورالعمل فنی ارزیابی و کنترل و کنترل نقطه جوشها و جوش Co2..................................... 35
- خط تولید پژو 206 در سالن بدنه سازی.......................................................................... 40
سالن برش و پرس............................................................................................................... 54
سالن رنگ............................................................................................................................. 55
سالن تکمیل کاری............................................................................................................... 61
واحد آنالیز........................................................................................................................... 66