دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 6
فرآیند آموزش کارکنان
مزایای آموزش:
· برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می گردد.
· تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا درسمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارآیی و اثربخشی را داشته باشند.
· یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است.
· آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان این گونه مشکلات را حل کرد.
· آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است.
· آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است. داشتن مهارتهای ویژه و سودمند موجب می شود تا مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می گردد. طبیعی است که کسب توانائیها و مهارتهای بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالی تر و مهمتر نیز خواهد افزود.
مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟
در سازمانهای کوچک وظیفه آموزش کارکنان به عهده مسئول یا سرپرست مستقیم آنهاست و معمولاً به شکل آموزش ضمن خدمت برگزار می گردد. ولی در سازمانهای بزرگ، غالباً یکی از واحدهای اداره امور کارکنان به آموزش و تربیت نیروی انسانی اختصاص می یابد.
وظایف واحد آموزش عبارتند از:
· تعیین نیازهای آموزشی.
· تعیین اهداف و سیاستهای آموزشی.
· تهیه کتابها، مجلات، و ابزار و وسایل سمعی و بصری ای که در دوره های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرند.
· انتخاب مدرسان، مربیان و سخنرانان مناسب و حائز شرایط برای ارائه مطالب.
· کنترل و هماهنگ کردن فعالیتهای مختلف آموزشی و نظارت بر آنها.
· ارزیابی دوره های آموزشی.
آموزش کارکنان وظیفه ای ستادی به شمار می رود، تصویب طرحهای آموزشی و اجازه اجرای آنها بر عهده بالاترین مقام مسئول در سازمان است.
تعیین نیازهای آموزشی
معمولاً از طریق زیر می توان به نیازهای آموزشی سازمان پی برد.
· مطالعه مسائل مربوط به تولید و بهره وری.
· نظرخواهی از مدیران، سرپرستان و کارکنان.
· مطالعه پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است.
· تجزیه و تحلیل شغل، مطالعه، بررسی و ارزیابی عملکرد شاغل در شغل و برگزاری آزمونهای مختلف
روش تعیین نیازهای آموزشی به وسیله ارزیابی عملکرد کارکنان شامل ده مرحله است.
مرحله اول. ارزیابی عملکرد.
مرحله دوم. برآورد هزینه آموزشی.
مرحله سوم. تعیین اینکه آیا عملکرد ضعیف، ناشی از نداشتن انگیزه و عدم تمایل به کار است یا عدم توانایی فرد.
مرحله چهارم. تنبیه یا پاداش.
مرحله پنجم. تعیین استاندارد.
مرحله ششم. از میان برداشتن موانع.
مرحله هفتم. تمرین و ممارست.
مرحله هشتم. آموزش.
مرحله نهم. طراحی مجدد شغل.
مرحله دهم. انتقال یا اخراج فرد.
نظریه های یادگیری
نظریه یادگیری رفتاری- بنابر این نظریه، تجربه –یعنی آزمایش و خطا- پایه و اساس یادگسرس است. مفهوم اصلی در نظریه رفتاری، همان نظریه تقویت می باشد و معتقد است که فرد از تجربیات خود می آموزد.
رفتار تقویت شده نوعی رفتار شرطی است، به این معنی که وقتی فرد برای مسئله بخصوصی پاسخ (رفتار) صحیح را آموخت، از آن پس در هر بار برخورد با آن مسئله بدون تأمل و اندیشه، همان پاسخ را خواهد داد. در واقع می توان گفت که آن رفتار برای او عادت می شود.
بر اساس نظریه رفتاری، برنامه های آموزشی در صورتی مفید و مؤثر است که میزان آزمایش و خطا در یادگیری را کاهش دهد. به این منظور در طراحی برنامه های آموزشی باید به این نکات توجه گردد.
1- برنامه اموزششی به بخشها و اجزای کوچکتر تقسیم شود.
2- آموزش نباید به ارائه مجموعه ای از نظریات انتزاعی منحصر شود، بلکه باید توأم با آزمایشها و تجربیات عملی باشد.
3- باید به فردی که آموزش می بیند فرصت داده شود تا مهارتهایی را که می آموزد، تمرین کند.
4- فرد باید آنقدر مهارتهایی را که آموخته است، تکرار کند که عمل به آن به صورت عادت درآید و حالت غریزی یه خود بگیرد.
نظریه یادگیری اجتماعی- در نظریه یادگیری اجتماعی این فرضیه مطرح می شود که همانطور که یادگیری می تواند ناشی از تجربه مستقیم فرد باشد، می تواند از مشاهده عمل دیگران و نتایج حاصل از آن نیز ناشی شود. به عبارت دیگر، بر طبق این نظریه، یادگیری ناشی از تعامل و اثر گذاری متقابل و دائم میان فرد و محیط اجتماعی است.
در طراحی یک برنامه آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی این نکات را باید رعایت نمود.
· برای کارآموز یک الگوی مناسب انتخاب کرد.
· باید کاری کرد تا کارآموز اعتماد به نفس پیدا کند.
· باید کارآموز را متقاعد نمود که آنچه میآموزد، مهم است.
نظریه شناختی (گشتالت)- اساس نظریه شناختی را قانون تعادل روانی تشکیل می دهد. بنابر این قانون، هر انسانی در تلاش است تا کل وجود او از نظامی متعادل و پایدار برخوردار باشد. ولی یادگیری- یعنی مواجه شدن با آنچه تا به حال ناشنناخته بوده است- تعادل فرد را بر هم زده، زمینه ایجاد تعادلی جدید را در او فراهم می کند. پس در نظریه شناختی، یادگیری فرآیندی است که باعث فروپاشیدگی تعادل فعلی فرد می شود و او می کوشد تا به یک تعادل روانی تازه دست پیدا کند.
نظریه شناختی، اصول زیر را برای طراحی برنامه های آموزشی توصیه می کند.
· باید تفاوتهای موجود میان گروههای مختلف (از قبیل زنان و مردان یا جوانان و افراد مسن) را در سازمان در نظر گرفت.
· به تفاوتهای انفرادی میان کارکنان توجه داشت.
· فرآیند آموزش منطقی باشد، یعنی باید هدف از آموزش کاملاً برای فرد روشن باشد.
· پیشرفت در آموزش باید ترتیبی منظم داشته باشد، یعنی باید آنچه می خواهیم بیاموزیم به بخشهای مختلف تقسیم نموده، نخست اجزای ساده تر و در نهایت کلیت پیچیده ای را که در اثر ترکیب این اجزا به وجود می آید آموزش دهیم.
· به کارآموز مرتباً بازخور داد تا او در جریان چگونگی پیشرفتش قرار گیرد.
مراحل مختلف آموزش
آموزش فرآیندی است که از پنج مرحله تشکیل شده است: 1) تشخیص نیازهای آموزشی، 2) تعیین اهداف آموزش، 3) انتخاب روش آموزش، 4) برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی، 5) ارزیابی دوره آموزشی.
1- تشخیص نیازهای آموزشی- معمولاً با بررسی سازمان، شغل و کارمند نیازهای آموزشی شناسایی و تعیین می شوند.
2- تعیین اهداف آموزش- اهداف دوره آموزشی معمولاً بر حسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین می گردند. کارشناسان و صاحبنظران امور آموزشی معتقدند که اهداف باید کاملاً صریح و روشن بوده، طوری تعیین شدده باشند که بتوانند به سه سئوال اصلی پاسخ دهند.
1-2- کارمند چه چیزی را یاد می گیرد؟ به عبارت دیگر، باید معلوم باشد که بعد از دیدن دوره، کارمند چه کارها و وظایفی را می تواند انجام دهد.
2-2- چه شرایطی باید وجو داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه آموخته است عمل کند؟
3-2- استاندارد عملکرد چیست؟
3- انتخاب روش آموزش-به طور کلی، روشهای آموزشی را می توان به سه گروه اصلی تقسیم نمود:
گروه اول: روشهایی که منظور آنها دادن اطلاعات است- هدف اصلی در این روشها آموختن مفاهیم، واقعیات، مهارتها و دانستنیهای مربوط به کار است، بدون اینکه از شاغل خواسته شود عملاً نیز کاربرد آنچه را که آموخته است تمرین و تجربه کند. متداولترین روشهای این گروه، عبارتند از: سخنرانی و سمینار
گروه دوم: روشهای شبیه سازی- از جمله روشهایی که در این گروه قرار می گیرند عبارتند از:
بررسی موارد خاص- در این روش، شرح مبسوطی از یک واقعه با وضعیت خاص به کارآموز داده و از او خواسته می شود تا با تجزیه و تحلیل آن، مشکل را بیابد و برای رفع آن راهی را پیشنهاد نماید.
طرفداران این روش آموزشی معتقدند که بدین وسیله، اولاً می توان مطالب بیشتری آموخت و ثانیاً، حجم بیشتری از آنچه آموخته شده در ذهن ثبت می گردد. ولی انتقادی که بر این روش وارد شده است، عدم توانایی آموزش اصول و قواعد کلی با استفاده از این روش است.
ایفای نقش- در اینروش به هر یک از اعضای گروه، نقش خاصی واگذار می شود که آن را بازی کنند. فرو رفتن در نقشی بخصوص و از زبان شخص دیگری سخن گفتن و از چشم وی به مسائل نگاریستن به کارآموز بصیرتی می دهد که انگیزه رفتار خود و دیگران را بشناسد و این بزرگترین مزیت ایفای نقش به عنوان یک روش آموزشی است.
تمرین شغل- آموزش از این طریق بدین شکل است که کارآموز نقش مدیری را به عهده می گیرد که باید در زمان و مهلتی معین، به نامه ها یا پرونده ای که به او داده می شود، رسیدگی کند و تصمیم مناسبی اتخاذ نماید. هدف اصلی از این تمرینات، پرورش مهارت و قدرت تصمیم گیری کارآموز است، نه آموختن چیزهای تازه.
بازیهای مدیریتی- یکی از روشهای بسیار متداول و نسبتاً جدیدی که برای تربیت مدیر به کار گرفته می شود، بازیهای مدیریتی است. در سال 1957 برای اولین بار از این روش استفاده شد. از آن زمان تاکنون، بیش از هزار برنامه کامپیوتری برای آموزش کارمند یا تربیت مدیر نوشته شده و در بازار موجود است. در جایی که می خواهیم افراد توان و مهارت تصمیم گیری در سطح مدیران ارشد را به دست آورند، کل سازمان موضوع بازی قرار می گیرد.
بازیهای مدیریتی به عنوان روشی برای آموزش، از این مزیت بزرگ برخوردار است که نسبت به سایر روشهای آموزشی، دارای پویایی بیشتری است و کارمند خیلی زود از نتایج و اثار تصمیماتی که اتخاذ نموده است آگاه می شود.
سرانجام باید افزود که این روش بسیار پرهزینه و وقت گیر است. برای طراحی هر بازی، زمانی طولانی لازم است. علاوه بر اینف استفاده از کامپیوتر و آموزش کارآموزان نیز هزینه دارد.
گروه سوم: روشهای ضمن خدمت- منظور از آموزش ضمن خدمت این است که به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود. این روش مناسب ترین روش برای آموزش دانش و مهارتهایی است که می توان آنها را در زمانی نسبتاً کوتاه (چند روز تا چند هفته) یاد گرفت. آموزش ضمن خدمت هنگامی بیشترین اثر و کارآیی را دارد که لازم باشد یک یا تعداد معدودی کارآموز را در یک زمان و برای شغل مشخصی آموزش و تربیت کرد.
به طور کلی، آموزش ضمن خدمت برای یاد دادن مشاغل ساده، مناسب و سودمند است و برای کارهای فنی و حرفه ای که نیاز به تحصیلات طولانی و کسب تخصص دارد، آموزشهای لازم را باید از جایی دیگر (مثلاً دانشگاهها و هنرکده های فنی) به دست آورد.
مزیت بزرگ آموزش ضمن خدمت این است که کارآموز در محیط واقعی کار آموزش می بیند. آموزش ضمن خدمت روش نسبتاً ارزان و کم خرجی است.
اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت
تحقیق نشان می دهد که بهترین نتایج هنگامی به دست آمده است که برنامه های آموزشی ضمن خدمت طی مراحل چهارگانه، 1) آماده سازی کارآمز، 2) نشان دادن نحوه انجام کار به کارآموز، 3) انجام آزمایشی کار بوسیله کارآموز، 4) پیگیری، به اجرا در آمده اند.
روشهای آموزش ضمن خدمت
متداولترین روشهای ضمن خدمت عبارتند از: گردش شغلی، آموزش کارگاهی، مربی گری، جانشینی موقت، استاد شاگردی.
ارزیابی دوره آموزشی
معمولا سودمندی و اثربخشی دوره های آموزشی بر اساس چهار معیار اصلی، ارزیابی و سنجیده می شود که عبارتند از: 1) رضایت کارآموزان از دوره، 2) میزان یادگیری بر اثر شرکت در دوره، 3) بررسی تغییر رفتار کارآموز، 4) بررسی نتایج
آموزش سیستمی
در این روش سعی بر این است که به جای تکیه بر آموزش انفرادی کارکنان، آن دسته از روابط و مراودات اجتماعی را که به نظر می رسند مانع نیل به اهداف سازمانی باشند، مطالعه کرد و کوشید که آنها را تغییر داد یا از بین برد. بنابر این به جای تغییر فرد، سیستم تغییر داده می شود- منظور از سیستم در اینجا، کل سازمان یا بخشی از آن است.
