پایان نامه بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر سلامت روان کارکنان بیمه آسیا شعب خراسان

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر سلامت روان کارکنان بیمه آسیا شعب خراسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته بیمه با عنوان بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر سلامت روان کارکنان بیمه آسیا شعب خراسان به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

این تحقیق با هدف بررسی تأثیر حمایت اجتماعی بر سلامت روان کارکنان بیمه آسیا شعب خراسان به مرحله اجرا در آمد.

روش: جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب  خراسان  حجم نمونه 110 نفر به روش تصادفی انتخاب شد. ابزار های پرسشنامه حمایت اجتماعی و پرسشنامه سلامت روان GHQ  تحلیل نمودند و داده از طریق رگرسیون چند گانه تجزیه و تحلیل شد.

یافته ها: یافته ها نشان داد که حمایت اجتماعی( همکاران ، سازمان، خانواده و... ) بر سلامت روان  سهم معناداری دارد  و در بین فرضیه های این پژوهش فرضیه اول آن رد شد اما فرضیه های بعدی آن بیانگروجود رابطه بین حمایت اجتماعی و سلامت روان بود.

نتیجه گیری: منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستاست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قایل ونگران و دلواپس خوشبختی وآینده آنهاست متکی براین احساس ، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد.

پایان نامه بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر رفتار مشتری مدارانه کارکنان

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر رفتار مشتری مدارانه کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت با عنوان بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر رفتار مشتری مدارانه کارکنان (مطالعه موردی معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی مشهد) به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

امروزه با مطرح شدن ایده و مفهوم بازاریابی داخلی، اهمیت و نقش تعیین کننده مشتریان درونی سازمان‌ها (کارکنان) در موفقیت برنامه های بازاریابی بیرونی بیش از پیش روشنتر شده، رضایت مندی مشتری مهمترین مساله برای تمامی سازمانها چه در بخشهای خصوصی و چه در بخشهای عمومی به شمار می رود. برای بقا، سازمانها بایستی خواسته های مشتریان شان را درک کنند و آن را برای آنان فراهم کنند .مطالعات مربوط در این زمینه حاکی از آن است که فعالیتهای بازاریابی داخلی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان رقابت پذیری سازمان را بهبود بخشیده و شایستگی هارا ارتقاء می دهد، در دنیای پر رقابت کنونی، رضایتمندی مشتریان به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های کلیه بخش های سازمان را در برگیرد،ایجاد رفتاری مشتری مدارانه یکی از شاخص های مهم در رشد و توسعه هر سازمان است. در این راستا بررسی و اندازه گیری عوامل آمیخته بازاریابی می تواند علاوه بر بیان نحوه تغییر عملکرد کارکنان در این زمینه، وعنصر اساسی در ایجاد وبهبود بهره وری  نیروی انسانی باشد.لذا، تحقیق حاضر با هدف  بررسی تاثیر عوامل آمیخته بازاریابی داخلی بر رفتار مشتری مدارانه کارکنان در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی مشهد انجام شده است.

این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی - پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل 44  نفر از مدیران پایه و میانی و 302 نفر از کارکنان شاغل در معاونت مربوطه می باشند که حجم نمونه با استفاده از فرمول کرجسی و مورگان برابر 181 نفر برآورد شده است. در این پژوهش با الهام از مدل مفهومی 4پی کاتلر که جهت تشریح ابعاد بازاریابی خارجی استفاده میشود و همچنین از مدل مفهومی 4 پی، احمد و رفیق که به تشریح بازاریابی داخلی در کتاب خود با همین مضمون است استفاده شده است. آمیخته بازاریابی داخلی عبارتست از آمیخته محصول شغلی ،آمیخته قیمت شغلی ، آمیخته ترویج شغلی و محیط شغلی میباشد . ابزاری که با آن به سنجش و اندازه گیری متغیرهای مورد نظر پرداخته شده است پرسشنامه خود ساخته محقق می باشد که پس از اطمینان از پایایی بالای آن در بین نمونه های انتخاب شده توزیع شده است و نظرشان نسبت به متغیرهای تحقیق سنجیده شده است . برای تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق از نرم افزار IBM SPSS با نسخه 21 در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی انجام گردید که نتایج بیانگر وجود تاثیر عوامل آمیخته بازاریابی داخلی بر رفتار مشتری مدارانه کارکنان با میانگین تاثیر 3.98 بوده و هریک از آمیخته های بازاریابی شامل آمیخته محصول با میانگین تاثیر 05/4 ،آمیخته قیمت شغلی با میانگین تاثیر 06/4 ، آمیخته ترویج شغل با میانگین تاثیر 17/4 و در نهایت آمیخته مکان شغل با میانگین تأثیر 64/3 تأثیر مستقیمی با افزایش رفتار مشتری مدارانه کارکنان داشته اند.

کار تحقیقی جرایم خاص کارکنان دولت

اختصاصی از سورنا فایل کار تحقیقی جرایم خاص کارکنان دولت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:61

  فهرست مطالب:                                                                صفحه

آیین‌نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداری.....................................................................................4  فصل اول - تشکیلات، وظایف و صلاحی................................................................................................4
‌فصل دوم - شروع به رسیدگی ..........................................................................................................7
‌فصل سوم - چگونگی رسیدگی به تخلفات .............................................................................................8
‌فصل چهارم - هماهنگی و نظارت ....................................................................................................11
‌فصل پنجم - سایر مقررات ............................................................................................................13
‌فصل اول - تشکیلات و حدود و وظایف...............................................................................................15
‌فصل دوم - تخلفات اداری .............................................................................................................17
  - رشوه.................................................................................................................................19
  -ایراد تهمت و افتراء.................................................................................................................19
  - اخاذی................................................................................................................................20
  - اختلاس..............................................................................................................................20
‌فصل سوم - مجازاتها ..................................................................................................................20
‌فصل چهارم - سایر مقررات ..........................................................................................................25
تصویب نامه هیئت وزیران.............................................................................................................28  آئین نامه پیشگیری و مبارزه با رشوه در دستگاه های اجرایی....................................................................29
فصل اول – مصادیق رشوه............................................................................................................29
فصل دوم – تکالیف و وظایف دستگاه های اجرایی.................................................................................30
فصل سوم – تکالیف و وظایف کارکنان..............................................................................................31
فصل چهارم- نحوه رسیدگی به تخلفات رشوه گیرندگان ومجازات های اداری ...................................................31
فساد اداری، عوامل بروز و راهکار‌های پیشگیری و مقابله با آن.................................................................37
عوامل فرهنگی و محیطی..............................................................................................................38
عوامل شخصیتی........................................................................................................................38
عوامل اداری و سازمانی...............................................................................................................38
الف – راهکار‌های کلان................................................................................................................39
 ب – راهکار‌های خرد .................................................................................................................39
1) راهکار های اداری  و مدیریتی....................................................................................................39
2 ) راهکار‌های فرهنگی ـ اجتماعی ..................................................................................................40
3) راهکار‌های سیاسی ـ مدنی.........................................................................................................40
4) راهکار‌های اقتصادی................................................................................................................40
گزارش سال 2007 فساد جهانی......................................................................................................41
مشکلات مهم فساد قضایی.............................................................................................................41
تعریف فساد قضایی.....................................................................................................................41  حوزه فساد قضایی .....................................................................................................................43
انواع فساد قضایی......................................................................................................................43
الف- مداخله سیاسی در روندهای قضایی ...........................................................................................44  ب ـ رشوه‌خواری .......................................................................................................................45  مواجهه با فساد قضایی.................................................................................................................46  پیشنهادها................................................................................................................................47  انتصابات قضایی........................................................................................................................47
قوانین و مقررات........................................................................................................................48  پاسخگویی و نظم............................................................................................................................49
شفافیت...................................................................................................................................50
نمودار فساد جهانی 2007............................................................................................................52  یافته‌های قابل توجه در شاخص فساد جهانی 2007...................................................................................53
رشوه، مشکلی شایع در تمامی نقاط جهان...........................................................................................53
فقرا، حائز رتبه نخست پرداخت رشوه................................................................................................54
ادارات پلیس، جولانگاه رشوه.........................................................................................................55
 فاسدترین بخش دولت‌ها...................................................................................................................56
افق آینده در مبارزه علیه فساد........................................................................................................57  مبارزه علیه فساد در سایه تردید عمومی................................................................................................58
نتیجه‌گیری...............................................................................................................................59
 درباره نظرسنجی...........................................................................................................................60

آیین‌نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداری
 
1373.06.16 - .25227ت 257 ه - 1373.07.16 - 705
‌استخدام کشوری - مراجع اختصاصی
‌سازمان امور اداری و استخدامی کشور
‌هیأت وزیران در جلسه مورخ 1373.6.16، بنا به پیشنهاد شماره .2331‌د مورخ 1372.4.18 سازمان امور اداری و استخدامی کشور، به استناد ماده (27)‌قانون رسیدگی به تخلفات اداری - مصوب 1372 - آیین‌نامه قانون یاد شده را به شرح زیر تصویب کرد:
"‌آیین‌نامه اجرایی قانون رسیدگی به تخلفات اداری"
 ‌فصل اول - تشکیلات، وظایف و صلاحیت
‌ماده 1 - هیأت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان - که در این آیین‌نامه هیأت بدوی قلمداد می‌شود - در هر یک از دستگاه‌ها موضوع ماده (18) قانون‌رسیدگی به تخلفات اداری - که از این پس قانون نامیده می‌شود - با رعایت مفاد قانون یاد شده و این آیین‌نامه تشکیل می‌شود.
‌تبصره - منظور از کارمندان کلیه کارکنان رسمی، ثابت، دایم، پیمانی و قراردادی است.
‌ماده 2 - هیأت تجدید نظر رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان - که از این پس هیأت تجدید نظر نامیده می‌شود - در مرکز وزارتخانه‌ها یا سازمان‌های مستقل‌دولتی، نهادهای انقلاب اسلامی، مراکز بعضی از استان‌ها به تشخیص هیأت عالی نظارت، همچنین در مرکز هر یک از دستگاه‌ها زیر تشکیل می‌شود:
‌سازمان حج و زیارت، شرکت مخابرات ایران، خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران، سازمان بهزیستی کشور، سازمان ثبت احوال کشور، کتابخانه ملی ایران و‌بعضی از دانشگاه‌های کشور به تشخیص وزیران ذیربط - حسب مورد.
‌تبصره 1 - سازمان‌های مستقل دولتی موضوع این آیین‌نامه و سایر دستگاه‌های مشمول تبصره (1) ماده (1) قانون به شرح زیر هستند:
‌سازمان امور اداری و استخدامی کشور، سازمان برنامه و بودجه، سازمان تربیت بدنی، سازمان انرژی اتمی، سازمان حفاظت محیط زیست، سازمان صدا و‌سیمای جمهوری اسلامی ایران، دیوان محاسبات، سازمان بازرسی کل کشور، سازمان زندان‌ها و اقدامات تأمینی و تربیت کشور، سازمان اوقاف و امور خیریه،‌سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، سازمان قضایی نیروهای مسلح، مجلس شورای اسلامی، نهاد ریاست جمهوری، شهرداری تهران، بنیاد شهید انقلاب اسلامی،‌بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، بنیاد مسکن انقلاب اسلامی، جمعیت هلال احمر، کمیته
امداد امام خمینی، سازمان تأمین اجتماعی، جهاد‌دانشگاهی و نهضت سوادآموزی.
‌تبصره 2 - دستگاه‌های موضوع این ماده و تبصره یک آن، در صورت لزوم می‌توانند در مرکز خود هیأت‌های متعدد تجدید نظر داشته باشند.
‌ماده 3 - انتصاب هر یک از اعضای اصلی و علی‌البدل هیأت‌های بدوی و تجدید نظر، با امضای شخص وزیر یا بالاترین مقام دستگاه‌ها موضوع تبصره (1) ماده(2) این آیین‌نامه و با رعایت شرایط مقرر در ماده (6) قانون صورت می‌گیرد.
‌ماده 4 - هر یک از دستگاه‌ها یاد شده در تبصره (1) ماده (2) این آیین‌نامه در صورت داشتن واحد سازمانی در مراکز استان‌ها، می‌توانند نسبت به تشکیل‌هیأت‌های بدوی در این مراکز اقدام کنند.
‌ماده 5 - رسیدگی به تخلفات اداری کارمندان حوزه هر استان تا زمانی که دستگاه متبوع آنان در مرکز آن استان هیأت بدوی تشکیل نداده است پس از کسب نظر‌وزیر بالاترین مقام اجرایی دستگاه متبوع با هیأت بدوی متشکل در استان دیگر است.
‌تبصره - رسیدگی بدوی به تخلفات اداری کارمندان شهرداری‌ها در هر شهرستان در صورت عدم تشکیل هیأت بدوی با هیأت بدوی متشکل در استانداری‌مربوط است.
‌ماده 6 - هر یک از هیأت‌های بدوی و تجدید نظر پس از تشکیل، از بین خود یک نفر رییس، یک نفر نایب رییس و یک نفر دبیر جهت تنظیم صورتجلسه‌ها و‌مکاتبه‌های خود انتخاب و تعیین می‌کنند.
‌تبصره - مکاتبه‌ها هیأت‌ها با امضای رییس و در غایب وی باامضای نایب رییس معتبر است.
‌ماده 7 - هیأت‌های بدوی و تجدید نظر موظفند بلافاصله پس از تشکیل، آغاز کار خود را به نحو مقتضی با ذکر نشانی از طریق واحد مربوط به اطلاع کارمندان‌خود برسانند.
‌ماده 8 - رسیدگی به تخلفات قبلی کارمندان مأمور توسط هیأت‌های بدوی و تجدید نظر دستگاه متبوع کارمند صورت می‌گیرد و دستگاه محل مأموریت مکلف‌به اجرای آن است. در صورتی که دستگاه محل مأموریت از اجرای رأی امتناع ورزد یا امکان اجرای رأی با توجه به شرایط خاص دستگاه یاد شده موجود نباشد،‌دستگاه متبوع مستخدم می‌تواند رأساً نسبت به لغو حکم مأموریت اقدام کند و رأی صادر شده را به اجرا درآورد.
‌تبصره 1 - رسیدگی به تخلفاتی که در محل مأموریت واقع شده بر عهده هیأت‌های محل مأموریت است، وی در صورتی که رأی در صورتی که رأی صادر شده یا‌اشکال اجرایی در دستگاه محل مأموریت کارمند مواجه شود (‌مانند اخراج) نظر هیأت عالی نظارت در خصوص اجرا یا عدم اجرای آن برای هر دو دستگاه‌لازم‌الاتباع است.
‌تبصره 2 - هیأت‌های بدوی و تجدید نظر در صورت لزوم، از هیأت‌های وزارتخانه یا سازمان متبوع کارمند برای تکمیل مدارک و تحقیقات لازم کمک می‌گیرند‌وزارتخانه یا سازمان متبوع کرامند نیز مکلف است در صورت اطلاع از تخلف قبلی کارمند و لزوم تعقیب وی، مدارک اتهام و نتیجه بررسی‌های خود را به‌وزارتخانه یا سازمان محل مأموریت اعلام کند.
‌تبصره 3 - رسیدگی به تخلفات کارمندان دولت، مأمور در شرکتهای تعاونی دستگاه‌های اجرایی یا دستگاه‌هایی که مشمول قانون نیستند بر عهده هیأت‌های‌بدوی و تجدید نظر دستگاه متبوع آنان است.
‌ماده 9 - در موارد تعدد تخلفات کارمند در دستگاه‌های مختلفی که در آنها اشتغال داشته است، آخرین دستگاهی که کارمند به آن منتقل شده است (‌دستگاه‌متبوع وی)، صالح برای رسیدگی به اتهامات انتسابی و اجرای آرای قطعی صادر شده در خصوص وی است و می‌تواند به نحو مقتضی برای تکمیل مدارک و‌تحقیقات لازم از دستگاه‌های قبلی کمک بگیرد.

دانلود مقاله تاثیرسرمایه فکری بر سلامت سازمانی کارکنان ادارات

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله تاثیرسرمایه فکری بر سلامت سازمانی کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توضیح در مورد مقاله :

در این پژوهش تاثیر سرمایه فکری بر سلامت سازمانی کارکنان با مطالعه موردی کارکنان ادارات شهرستان سردشت

مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش پیش روی از نوع پژوهشهای توصیفی- کاربردی بود. جامعه آماری مورد بررسی در

این تحقیق کلیه کارکنان ادارات شهرستان به تعداد 739 نفر بودند که از این تعداد 253 نفر بر طبق فرمول کوکران و جدول مورگان به عنوان نمونه تحقیق انتخاب و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقهای نسبتی پرسشنامه بین و OHI آنان توزیع گردید. در مرحله بعد به منظور جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد سلامت سازمانی سرمایه فکری در قالب 4 سؤال زمینه ای و 93 سؤال تخصصی استفاده گردید و برای تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه از روایی سازه ای و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. جهت تجزیه اطلاعات، بنا به ضرورت از شیوههای آمار توصیفی

از قبیل فراوانی، فراوانی تجمعی و نسبی و میانگین، بهره گرفته شد. همچنین در بخش آمار استنباطی از روشها و T رگرسیون و دیگر آمارههای مرتبط استفاده گردید. نتایج حاصل از آزمون ، T تکنیکهای مختلفی نظیر، آزمون حاکی از آن بود که کلیه متغیرهای مستقل تحقیق رابطه مستقیم و معناداری با متغیر وابسته داشتند همچنین براساس نتایج تحلیل رگرسیونی مشاهده گردید که ابتدا سرمایه رابطه ای و در ادامه سرمایه انسانی و بودند. بر این اساس سرمایه رابطه ای بیشترین Beta در نهایت سرمایه ساختاری به ترتیب دارای بالاترین مقدار تأثیرگذاری را بر سلامت سازمانی دارد و در ادامه سرمایه انسانی و در نهایت سرمایه ساختاری این میزان تأثیر گذاری را بر سلامت سازمانی کارکنان ادارات دولتی شهرستان سردشت دارا بودند.

برای خرید مراحل خرید را تکمیل نمایید .

دانلود روش تحقیق عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها مطالعه موردی بانک کشاورزی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود روش تحقیق عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها مطالعه موردی بانک کشاورزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود روش تحقیق  عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها  مطالعه موردی بانک کشاورزی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 38

مقدمه
سرعت تغییر و تحول در سازمانهای امروزی سریعتر از آن است که با راه حلهای گذشته و سنتی بتوان برای مسائل پیش رو چاره جویی کرد‏. در این راستا اکثر سازمانها به طرق مختلف موفق به ارتقاء ظرفیت خود برای رویارویی با تغییرات پیچیده‏، تنوع محصول و پاسخگوئی به نیازهای مشتریان در فضای رقابتی جهانی شده اند‏.
مشارکت بعنوان یکی از فنون پیشرفته اداره سازمان می تواند هدایت و کارگردانی کارآمدتر فعالیتهای سازمان را جهت نواندیشی‏، پویایی و بقاء فراهم نماید‏. یکی از سازوکارهای نیرومند این فرادگرد بر پایی نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها می باشد که به منزله رهیافتی برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان، مشتریان وپیمانکاران با مدیریت در اداره سازمان جهت حل مسائل و ایجاد بهبود مستمر در تمامی ابعاد است‏. نظام پیشنهادها تاکنون در بسیاری از شرکتهای صنعتی بزرگ و کوچک و متوسط‏، کشورهای پیشرفته از جمله ژاپن به اجرا درآمده است‏، به طوری که شرکت های صاحب نام‏، با ذکر تعداد پیشنهادهای دریافتی از کارکنان و میزان منافع حاصل از آن به عنوان افتخارات خود یاری می کنند‏.
نظام پیشنهادها یکی از ابزارهای کارآمد زیر مجموعه مدیریت مشارکتی است که اجرای آن علاوه بر رشد فکری و آموزش خود جوش و مستمر کارکنان‏، موجب شکوفایی فکری‏، بهبود روابط انسانی و … می گردد‏. در کشور ما این نظام از سال 1366 در بعضی از شرکتهای صنعتی و تولیدی طراحی و اجرا گردیده است‏. براساس آمار ارائه شده تعداد پیشنهادهای 83 واحد تولیدی و خدماتی ایرانی از سال 1366 لغایت 1380‏، با 153200 نفر پرسنل‏، 284000 فقره بوده است که شاخص نفر-پیشنهاد آن برای این مدت 85/1 فقره می باشد‏. در صورتیکه طبق آمار منتشر شده در کشور ژاپن تعداد پیشنهادهای 620 واحد تولیدی‏، خدماتی‏، تجاری و دولتی‏(از آوریل 1987 تا مارس 1988‏) با 2044000 نفر پرسنل‏، 50537000 فقره بوده و شاخص نفر پیشنهاد 7/24 فقره می باشد.
در بانک کشاورزی‏، این نظام از سال 1381 طراحی و پیشنهاد گیری کرده است‏. دراین تحقیق برآنیم تا بعضی عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در این نظام را در بانک کشاورزی شناسایی کنیم‏، و با رفع موانع و کاستیهای مربوط‏، به نتایج مورد انتظار از استقرار این نظام برسیم‏. براین اساس عنوان اصلی پژوهش “ عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها‏، در بانک کشاورزی “ است‏.
هدف از این تحقیق دستیابی به عوامل موثر بر مشارکت هر چه بیشتر کارکنان بانک کشاورزی در نظام پیشنهادها است‏، علاوه بر این‏، تشریح ابعاد مختلف نظام و شناساندن اثرات مثبت اجرایی این نظام و موانع احتمالی موفقیت آن از دیگر اهداف تحقیق می باشد‏.
فرضیه های تحقیق که طبق مطالعات مرتبط با پیشینه پژوهش تدوین شده اند به شرح زیر است:
فرضیه اول‏: تحت سبک های مختلف مدیریت در سازمان‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند‏.
فرضیه دوم‏: با فرهنگ سازی در خصوص ارائه پیشنهاد‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند‏.
فرضیه سوم‏: با ایجاد سیستم پاداش دهی موثر‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.
فرضیه چهارم‏: با آموزش های شغلی و ارتقاء دانش و توانمندی کارکنان‏، مشارکت آنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.
فرضیه پنجم‏: با تسریع در بررسی پیشنهادها و اجرای سریع پیشنهادهای پذیرفته شده‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.

متغیرهای تحقیق :
متغیر وابسته‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها است
متغیرهای مستقل‏، که عبارتند از سبک مدیریت‏، فرهنگ سازی برای ارائه پیشنهاد‏، پاداش دهی موثر‏، آموزشهای شغلی‏، بررسی سریع پیشنهادها‏، اجرای سریع پیشنهادهای مصوب‏.

 
2-ادبیات تحقیق
انسان علیرغم پیچیدگی هایی که دارد بر پایه آفرینش خویش نیاز به تعلق و پیوند با دیگران داشته و موجودی اجتماعی است‏. از طرفی عوامل زیادی باعث پیچیدگی محیط کار امروزی شده‏، که توفیق سازمانی و مدیریت آن را با چالش روبرو می کند‏.
نیروی انسانی بعنوان انعطاف پذیرترین و حیاتی ترین سرمایه سازمانها برای پویایی و بقاء در محیط پرتغییر امروز حائز اهمیت گردیده بطوریکه ؛ در عرصه مدیریت دسته بندی های گوناگون از سبکهای مدیریت ارائه شده است‏، لیکرت چهار نوع سیستم مدیریت را پیشنهاد می کند که یکی از این سیستمها مدیریت مشارکتی می باشد ‏. این سبک برپایه اشتراک مساعی و توسط سازوکارهای نیرومندش از جمله نظام پیشنهادها پی آمدهای مطلوبی را به ارمغان آورده است‏.
نظام پیشنهادها یا طرح بسیج اندیشه ها‏، مشارکت فکری کارکنان و فراتر از آن مشتریان و پیمانکاران با مدیریت بوده‏، بدین معنی که مدیریت‏، فضا و امکاناتی را در سازمان به وجود می آورد که کلیه کارکنان، مشتریان و پیمانکاران نظرات‏، ایده ها و پیشنهادهای خود را در زمینه حل مشکلات و نارسائیها و ایجاد بهبود مستمر در فعالیتهای سازمان تحت نظام خاصی ارائه می نمایند‏. «به عبارتی دیگر نظام‌پیشنهادهاابزاری‌جهت‌کانالیزه‌کردن‌خلاقیت‌کارکنان است ».
فلسفه استقرار این نظام در بانک کشاورزی افزایش توان بانک در پاسخگوئی به نیازها و خواست‌های بطور مرتب در حال تغییر مشتریان و یا به عبارت دیگر مصرف کنندگان خدمات یا محصولات از طریق ارج نهادن به برتری ها و توانائی های نیروی انسانی و همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف بانک و نهایتاَ بکارگیری صحیح و موثر تجربه‏، اندیشه‏، آرا و عقاید آنها در هر رده شغلی و در هر جای سازمان می باشد.