دانلود پروژه نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پروژه نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی

1- مقدمه

ارزشیابی کارکنان از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح آن، نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می گردد. اساساً مدیران باید یک قضاوت دائمی از افراد تحت سرپرستی خود داشته باشند، بنابراین نیاز به ارزیابی و ارزشیابی امری بدیهی است و انجام آن در هر سازمان یک ضرورت است.

ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندی‌های پرسنل را به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارایه می کند. از سوی دیگر از طریق ارزشیابی است که سازمان به کمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمینه وظایف محوله پی می برد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزش های لازم داده می شود تا بتوانند از عهده انجام وظایف به نحو احسن برآیند. ارزشیابی به سازمان کمک می کند تا فرد مناسب را در شغل مناسب قرار داد یا برای شغل مناسب، افراد مناسب را پرورش داد.

در این پژوهش برآنیم تا با بررسی جنبه های مختلف این فرآیند، با فرض اینکه چرخه آن درست و صحیح انجام گیرد، تاثیر آن را بر میزان کارآیی کارکنان در بانک کشاورزی مورد اندازه‌گیری قرار دهیم و گامی ولو کوچک در شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار این عنصر مهم و غنی‌ سازمانی (انسان ) برداشته و در تبیین آن در محیط بانک کشاورزی سعی و کوشش نمائیم.

2- ادبیات تحقیق

ارزشیابی عبارتست از روشی که بوسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می‌شود و درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد. به عبارت دیگر، ارزشیابی مقایسه ای است بین آنچه وجود دارد و آنچه کمال مطلوب است. از نظر کلی ارزشیابی را می‌توان سنجش کمی و کیفی رشد یا تغییری دانست که در موضوع موردنظر بوجود آمده است و منظور از این سنجش، کسب اطمینان و ایجاد انگیزه لازم برای اجرا یا ادامه برنامه است. بنابراین ارزشیابی یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.

اهداف و منظورهای نظام ارزشیابی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:

1- باز آگاهی بازخور: ارزشیابی عملکرد، اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان را برای خود آنان فراهم می سازد.

2- شناخت خود: در یک نظام ارزشیابی خوب، کارکنانی که وظایف خود را بخوبی انجام می‌دهند، برگه یا اطلاع رسمی مبنی بر شناخت عملکرد خود دریافت می دارند.

3- بهبود عملکرد: بازگشت اطلاعات، شناخت وسایل لازم برای بهبود عملکرد کارمند را فراهم می‌سازد.

4- سابقه خدمتی: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می شود و می توان از آن در تصمیم گیری های مدیران استفاده نمود.

5- برنامه ریزی: ارزشیابی به مدیران این امکان را می دهد که از اثربخشی برنامه های خود آگاه شوند.

6- بهسازی: ارزشیابی، برنامه لازم را برای بهسازی و رشد آینده کارکنان فراهم می سازد.

تحقیق و بررسی درمورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق و بررسی درمورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:

آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟

تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.

نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن

تحقیق و بررسی در مورد ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای کارکنان 14 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق و بررسی در مورد ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای کارکنان 14 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

ارزشهای فرهنگی وجهت گیریهای کارکنان

 چکیده

این مقاله حاصل نتایج تحقیق انجام شده درباره ارزشهای فرهنگی کارکنان سازمانها باملیت های مختلف در سراسر جهان می باشد. در این تحقیق ، دیدگاههای کارکنان بیش از18 کشور مختلف درباره ویژگی های مطلوب آنها در محیطهای کاریشان موردمطالعه قرارگرفته است . به طور همزمان نیز تلاشی جهت تدوین و آزمایش الگویی نظری برای طبقه بندی ملیتها براساس جهت گیری فرهنگی آنها صورت گرفته است .

1 - مقدمه

تاریخ به ما آموخته است که موفقیت هر شرکتی در عملکردش ، به طور معناداری تحت تاثیر فرهنگ سازمانی آن قرار می گیرد. ویلن و هانگر (1995) اشاره داشتند که یک فرهنگ سازمانی مطلوب به گونه ای است که از رسالت و استراتژی شرکت خود حمایت کند. در اقتصاد جهانی ، بسیاری از سازمانهای بین المللی دارای ترکیبی از کارکنان آمریکایی ، اروپایی ، آسیایی و موارد دیگر هستند که هریک از آنها با داشتن سوگیریهای ویژه خود به زندگی و کار، در کنار یکدیگر فعالیت می کنند. باتوجه به این حقیقت که 25تا 50 درصد رفتار شغلی کارکنان باتوجه به ویژگیهای فرهنگی آنها شکل می گیرد

(گانون 1994)، بنابراین نیاز داریم تا فرهنگ موجود در پشت این رفتارها را درک کنیم .این امر به خصوص از این جهت بیشتر قابل بررسی است که ماهیت کسب وکار و رقابت تجاری از ماهیت محلی و ملی ، درحال تبدیل شدن به شکل بین المللی و جهانی است . به همین دلیل باید فهم خود را از ماهیت کارهایی که تنها با یک فرهنگ سروکار دارد به نگرشی چندفرهنگی توسعه دهیم . چالش اصلی موفقیت مدیریت امروز، یاری رساندن به کارکنان است به گونه ای که دارای روحیه رقابت پذیری بیشتر در شغل خود گردیده ودارای ارتباط بهتری با مسایل جهانی و فرصتهای کاری موجود برای شرکت خود گردند(گارلند و فارمر، 1986). از این رو شرکتها نه تنها به ایجاد فرهنگی عمومی و مطلوب نیازدارند بلکه باید ویژگی های فرهنگی مشخصی را در شرکت خود برای بیشینه کردن عملکرد کارکنان ایجاد کنند (ییپ ، 1995). شرکتها این کار را می توانند در دو مرحله انجام دهند. اولین اقدام این است که جهت گیریهای فرهنگی کارکنان خود را درک کرده و درمرحله دوم به واسطه این ، افراد فرهنگ مطلوب را شناخته و آن را در شرکت به وجودآورند.

2 - تحقیقات قبلی

احتمالا گسترده ترین تحقیق انجام شده درباره تفاوت فرهنگی مابین ملیتها، توسطهوفستد در سال 1980 با استفاده از نظرات بیش از 166000 نفر از 53 ملیت مختلف انجام شده است . او ثابت کرد که می توان ازطریق داده هایی درباره رفتارجمعی براساس طبقه بندی ذیل ، به تفاوتهای فرهنگی پی برد:

1 - فردگرایی درمقابل جمع گرایی ;

2 - ابهام گریزی ;

3 - فاصله قدرت ;

4 - مردگرایی درمقابل زن گرایی یا ظرافت گرایی ;

5 - پویایی شناسی اخلاق کنفوسیوسی

این طبقه بندی در ابتدا دارای چهار گروه و بعدا طبقه پنجم به آن اضافه گردید. سایرنویسندگان نشان دادند که عملکرد فردی براساس پیشینه فرهنگی افراد متفاوت است .به طور مثال سوگیری فرهنگی جمع گرایی کارکنان چینی ، گرایش بیشتری در آنها برای فعالیت گروهی نسبت به کارکنان آمریکایی به وجود می آورد (ارلی ، 1993).

برخی از مطالعات نشان داده است که گروههای غیرمتجانس نسبت به گروههایی بااعضای متجانس دارای عملکرد بهتری در حل مسایل پیچیده هستند (شاو، 1993 واستینر، 1972 و روهه 1978). یافته های جدیدتر نشان دهنده این است که گروههای دارای گوناگونی فرهنگی دارای اثربخشی درحل مسایل نبوده اند. با این حال ، باتوجه به مدت زمانی که اعضای گروههای نامتجانس برای همکاری با یکدیگر اختصاص می دهند، این گروهها به تدریج درحال دستیابی به سطح اثربخشی ای هستند که گروههای متجانس از آن برخوردارند (واتسون ، کومار و مایکلسن ، 1993).

سایر محققان دریافتند گروههایی که به داشتن اختلاف نظر، ارزش گذاشته وساختارهای منعطف را می پذیرند و تشخیص می دهند که چگونه درون شبکه های سیاسی و اجتماعی فعالیت کنند موفق خواهندشد، حتی اگر دارای فرهنگی با میزان بالایی از فردگرایی باشند (نهاوندی 1994). یک بحث جالب این است که فرهنگ سازمانی قویا تحت تاثیر ویژگیهای بخش صنعتی ای قرار می گیرد که آن شرکت در آن فعالیت می کند (گردن ،1991).

به طور واضح ، مدیریت میان فرهنگی به دانش بیشتری نسبت به شناخت فرهنگی صرف مربوط به یک کشور نیاز دارد. محققان دیگر هم روابطی را بین ارزشهای فرهنگی وطول دوره اشتغال (شریدان ،1992)، فرهنگ و تاثیر آن بر کیفیت خدمات (کلین ، ماسی ،ویدنر، 1995)، میزان قدرت فرهنگ و عملکرد بلندمدت شرکت (گردن و دی توماسو،1993) و تاثیر فرهنگ سازمانی بر موفقیتهای اقتصادی یافته اند.

از دیدگاه تاثیر مسایل انگیزشی بر عملکرد نیز یافته هایی درباره رابطه بین بهره وری وگروههای کاری داوطلبانه در چین (جین ،1993)، فرهنگ حمایتی در ملیتهای امریکایی ،روسی و چینی (سیلورتورن ، 1992) و ویژگیهای مدیر مطلوب از دیدگاه فرهنگهای متفاوت (مرکانت ، 1994،1995،1996) موجود است .

در این تحقیق هدف اصلی یافتن ارتباط بین ارزشهای فرهنگی کارکنان در کشورهای انتخاب شده با ویژگیهای مطلوبی است که آنها از محیط کاری خود انتظار دارند. به طورخاص این سوالات عبارتند از:

در ملیتهای مختلف چه نوع ویژگیهایی برای مدیران مطلوب است ؟

چه کسی باید در سازمان آنها تصمیم گیری کند؟

در سازمان آنها تعارضات چگونه باید حل شوند؟

تحقیق در مورد أمار کارکنان

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد أمار کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم پایه _ آمار و ریاضی

فرمت فایل :  Doc ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) Word

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 33 صفحه

4-1) آمار توصیفی: در بخش آمار توصیفی، فراوانی، درصد و درصد خالص و درصد تجمعی جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه کار کارکنان و هر یک از ابعاد سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی نمونه آماری در قالب جداول و نمودار‌ها آورده می‌شود.
4-1-1) جنسیت کارکنان نمودار و جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی، درصد، درصد خالص و درصد تجمعی جنسیت پاسخگویان نمونه آماری این پژوهش را نشان می‌دهد.
همانگونه که ملاحظه می‌شود 2/64 % از پاسخ دهندگان زن و7/34 % مرد بوده اند.
1/1 % نیز به این سوال پاسخ نداده اند.
جنسیت فراوانی درصد درصد خالص درصد تجمعی زن 61 64.
2 64.
9 64.
9 مرد 33 34.
7 35.
1 100.
0 مجموع 94 98.
9 100.
0 بی پاسخ 1 1.
1 مجموع 95 100.
0 جدول 4-1: فراوانی، درصد، درصد خالص و درصد تجمعی جنسیت کارکنان نمودار4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 4-1-2) مدرک تحصیلی کارکنان نمودار و جدول شماره 4-2 توزیع فراوانی، درصد ، درصد خالص و درصد تجمعی سطح تحصیلات کارکنان نمونه آماری را نشان می‌دهد بیشترین درصد سطح تحصیلات مربوط به کارشناسی است که 6/71 % از پاسخ دهندگان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ، 8/15% دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد، 5/9% دارای مدرک دکترا بوده اند.
2/3% نیز مدرک رشته تحصیلی خود را عنوان کرده اند.
تحصیلات فراوانی درصد درصد خالص درصد تجمعی کارشناسی 68 71.
6 73.
9 73.
9 کارشناسی ارشد 15 15.
8 16.
3 90.
2 دکترا 9 9.
5 9.
8 100.متن بالا فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید

بعد از پرداخت ، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

مقاله ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در

اختصاصی از سورنا فایل مقاله ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 89

/

عنوان پروژه پایانی :

ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در

سازمان امور مالیاتی شهر زاهدان

استاد راهنما :

جناب آقای دکتر حسین پور

پدید آورنده :

مسعود مقامی

فهرست

عنوان صفحه

فصل اول

مقدمه 5

تاریخچه ارزیابی 5

اهداف ارزیابی عملکرد 12

اهداف عملیات امور مالیاتی شهر زاهدان 12

استراتژی های امورمالیاتی شهر زاهدان 13

روش اجرا 15

فصل دوم

تعریف ارزیابی عملکرد 17

انواع ارزیابی 17

شاخص های ارزیابی فردی 21

شاخص های واحد/ فرایند 22

شاخص های سازمانی 23

وزن دهی به شاخص ها 23

شاخص های متبط با اهداف عملیاتی شهر زاهدان 23

میانگین زمان ارزیابی عملکرد 25

معیارهای ارزیابی عملکرد 26

اتباط بین ارزیابی عملکرد،ارزشیابی شغلی،میزان حقوق و مزایا 28

روشهای مختلف ارزیابی عملکرد 28

روشهای حصول اطمینان از برابری ارزیابیای انجام شده در مورد کلیه کارکنان 31

خطای هاله ای 31

الگوی متداول ارزیابی عملکرد سازمانها و دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت 32

معرفی کارت امتیازی متوازن 54

ساختار مدل کارت امتیازی متوازن 54

فهرست

عنوان صفحه

تشریح کارت امتیازی متوازن 55

دسته بندی اهداف عملیاتی امور مالیاتی در قالب مناظر چهار گانه کارت امتیازی متوازن 56

فصل سوم :آمار و اطلاعات

نحوه انجام 58

تشکیل کارت امتیازی متوازن امور مالیاتی شهر زاهدان 58

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

منظر مالی کارت امتیازی متوازن 63

منضر مؤدیان کارت امتیازی متوازن 65

منظر فرایندهای داخلی کارت امتیازی متوازن 66

منظر رشد و یادگیری کارت امتیازی متوازن 68

فصل پنجم :

پیشنهادات 70

منابع و ماخذ 73

ضمائم

فرم ارزیابی مدیران 75

فرم ارزیابی کارکنان 77

فرم نظر سنجی مؤدیان 79