بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
بصورت ورد ودر142صفحه
امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می¬شوند. سازمان¬ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می¬باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش¬های علمی و کاربردی، سازمان¬ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم¬ترین مولفه¬های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته¬اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان-ها می¬توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می¬کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان¬ها فعالیت¬های نوآورانه را بهبود می¬بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می¬شوند، در این شرایط این سازمان¬ها به کارمندان خلاق و انعطاف¬پذیر، ریسک¬پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این¬رو، سازمان¬ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم¬چنین توجه به دوره¬های آموزشی، قرار¬گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده-های ابتکاری را تسهیل می¬نماید (Chang, 2005: 528). سازمان¬ها برای کارمندان، از برنامه¬های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت¬های جدید در انجام کار بهره می¬برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان¬ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم-گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده¬های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می¬دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می¬تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت¬های نوآورانه و دست¬یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش¬های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم-چنین این پاداش¬ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده¬های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت¬آمیز محصولات جدید فراهم می¬آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می¬دهند سازمان¬ها می¬توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55). اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده¬تری چون بهره¬وری سازمان، به¬طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده¬ترین مسایلی است که پیش¬روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ¬گویی سازمان¬ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می¬شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال¬های اخیر در مورد ماهیت و روش¬شناسی اندازه¬گیری عملکرد در سازمان¬ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می¬توان وضعیت فعلی سازمان¬ها را درک نمود و هم¬چنین چالش¬های آینده اندازه¬گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
