لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 97
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد گرمسار
موضوع:
نقش ترویج در توسعه تعاونیهای تولید خاصل زارعان خرده پا
استاد:
مهندس مینایی
دانشجو:
سمیه باقری
تابستان 1387
نقش ترویج در توسعه تعاونیهای تولید
خاص رارعان خرده پا
تقدیم به پدر و مادر عزیزم که یاری دهنده و پشتیبان من در تمامی مراحل زندگی‌ام بوده‌اند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 36
بررسی عملکرد تعاونیهای مرزنشین استان فارس
طی سالهای 1384 و 1385
الیزابت سلطانی شیرازی(
تأسیس تعاونیهای مرزنشین و انجام مبادلات مرزی باعث رونق بازار کار و کاهش بار تورم در مناطق مرزی می‌شود. با توجه به شرایط نامساعد آب و هوایی و نبودِ کشاورزی و صنایع مستمر در مناطق مشمول مبادلات مرزی استان فارس, توسعه فعالیتهای تجاری و افزایش حجم معاملات نه تنها از مهاجرت مرزنشینان جلوگیری می‌کند بلکه موجب افزایش رفاه در این مناطق خواهد شد.
در سال 1385 تعداد اعضای تعاونیهای مرزنشین فارس 205086 نفر و تعداد خانوارهای آن 42529 نفر بوده که در مقایسه با سالهای اخیر رشد چشم‌گیری یافته و سرمایه فعلی این شرکتها نسبت به رقم سرمایه اولیه 4/2 برابر شده است. طی سالهای اخیر سهمیه ارزی تعاونیهای مرزنشین فارس روندی متغیر داشته و تعاونی مرزنشین لامرد بالاترین سهم ارزی در این خصوص را به خود اختصاص داده است (به طور متوسط 20درصد). میزان کل صادرات تعاونیهای مرزنشین فارس در سال 1385, 4/25 درصد افزایش یافته و میزان واردات این تعاونیها 1/58 درصد رشد داشته است.
واژه‌های کلیدی: تعاونیهای مرزنشین، بازارچه‌های مرزی، سهمیه ارزی، مبادلات بازرگانی، سود پرداختی.
١. مقدمه
تأسیس تعاونیهای مرزنشین و انجام مبادلات مرزی از دیرباز به عنوان اهرمی اقتصادی, باعث رونق بازار کار و کاهش تورم در مناطق مرزی شده است. مبادلات مرزی بخشی از بازرگانی خارجی بوده که همسویی کاملی با اهداف بازرگانی خارجی دارد. بخش بازرگانی مرزی, به علت ظرفیت سودآوری آن و سابقه داد و ستد با کشورهای همجوار از بخشهایی است که با تقویت و توسعه آن می‌توان پاره‌ای از مشکلات اقتصادی استان را حل کرد و تقویت سایر بخشها را در افق بلندمدت در راستای رشد و توسعه استان فراهم نمود.
هدف از تأسیس تعاونیهای مرزنشین و ایجاد بازارچه‌های مرزی در استان, اشتغال‌زایی (به عنوان مهم‌ترین هدف), جلوگیری از مهاجرت مرزنشینان, جلوگیری از تجارت غیرقانونی ساکنان مرزی, جلوگیری از سوء استفاده شبکه‌های قاچاق از افراد بومی برای حمل و نقل کالا و نظایر آن است.
بازارچه‌های مرزی تا حدودی علاوه بر سرعت بخشیدن به تجارت در صادرات غیرنفتی, در رشد و شکوفایی و توسعه اقتصادی منطقه مفید بوده و کمک بزرگی به ایجاد اشتغال می‌کند و علاوه بر اشتغال مستقیم تعداد زیادی از مردم مناطق اطراف این بازارچه‌ها, موجب اشتغال غیرمستقیم تعداد زیادی از ساکنان منطقه در ارتباط با حمل و نقل و تهیه کالاهای صادراتی می‌شود. از مزایای ایجاد بازارچه‌های مرزی در فارس می‌توان به این موارد اشاره کرد:
- ایجاد اشتغال در مناطق مرزی،
- گردشگری،
- جریان داد و ستد تجاری،
- تأمین امنیت اقتصادی و اجتماعی،
- افزایش سرمایه‌گذاری محلی و خارجی،
- گسترش صادرات غیرنفتی،
- افزایش تولید واحدهای صنعتی و تولیدی شهرهای حاشیه‌ای،
- سالم‌سازی اقتصاد و افزایش مبادلات مرزنشینان،
- ممانعت از شیوع پدیده قاچاق کالا در مرزها،
- جلوگیری از مهاجرت مرزنشینان،
- ارتقاء روابط اقتصادی و سیاسی با کشورهای همسایه.
در مورد استان فارس, طبق مقررات صادرات و واردات و آیین‌نامه اجرایی آن, به‌‌رغم اینکه از استانهای مرزی نیست, ولی چون قسمتی از این استان (لار و لامرد و مهر) کمتر از 30 کیلومتر با سواحل خلیج فارس فاصله دارد, افراد ساکن در این منطقه طبق آیین‌نامه اجرایی مقررات صادرات و واردات, جزو مرزنشینان محسوب می‌شوند. بنابراین ایجاد بازارچه‌ها و مناطق ویژه در این قسمتها, زمینه را برای عرضه کالاهای داخلی و خرید کالاها و توسعه بازرگانی خارجی فراهم می‌کند.
با اینکه مرزنشینان استان نسبت به سالهای اولیه تأسیس تعاونی مرزنشین (1365) حجم قابل ملاحظه‌ای از مبادلات بازرگانی را به خود اختصاص داده‌اند و با فعالیتهای مثمرثمر خود در چند سال اخیر امید را در دل مردم منطقه زنده کرده‌اند, ولی در عمل با توان بالقوه خود فاصله زیادی دارند.
با توجه به شرایط سخت آب و هوایی و نبودِ کشاورزی و صنعت در این‌گونه مناطق, روشن است که با توسعه فعالیتهای تجاری و افزایش حجم معاملات, نه تنها از مهاجرت مرزنشینان جلوگیری می‌شود, بلکه موجب افزایش رفاه در این مناطق نیز خواهد شد.
در این مقاله به بررسی عملکرد تعاونیهای مرزنشین استان فارس در سالهای ١٣٨٤ و ١٣٨٥ و
بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
بصورت ورد ودر142صفحه
امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می¬شوند. سازمان¬ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می¬باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش¬های علمی و کاربردی، سازمان¬ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم¬ترین مولفه¬های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته¬اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان-ها می¬توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می¬کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان¬ها فعالیت¬های نوآورانه را بهبود می¬بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می¬شوند، در این شرایط این سازمان¬ها به کارمندان خلاق و انعطاف¬پذیر، ریسک¬پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این¬رو، سازمان¬ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم¬چنین توجه به دوره¬های آموزشی، قرار¬گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده-های ابتکاری را تسهیل می¬نماید (Chang, 2005: 528). سازمان¬ها برای کارمندان، از برنامه¬های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت¬های جدید در انجام کار بهره می¬برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان¬ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم-گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده¬های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می¬دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می¬تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت¬های نوآورانه و دست¬یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش¬های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم-چنین این پاداش¬ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده¬های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت¬آمیز محصولات جدید فراهم می¬آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می¬دهند سازمان¬ها می¬توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55). اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده¬تری چون بهره¬وری سازمان، به¬طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده¬ترین مسایلی است که پیش¬روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ¬گویی سازمان¬ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می¬شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال¬های اخیر در مورد ماهیت و روش¬شناسی اندازه¬گیری عملکرد در سازمان¬ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می¬توان وضعیت فعلی سازمان¬ها را درک نمود و هم¬چنین چالش¬های آینده اندازه¬گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).