لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 10
مولفه‌های فرهنگ سازمانی موثر بر توسعه نظم
شیوه‌های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی
رسمی یا غیر رسمی؟ امکان دارد افراد تازخ استخدام را مستقیما در مشاغل خود بگمارند، بدون این که هیچ کوششی در راه تفکیک نمودن آنان از کسانی که سابقه خدمت چند ساله در آن کار داشته‌اند به عمل آید. نمونه‌های آن آشنا کردن افراد به صورت غیر رسمی با فرهنگ سازمانی است که این کار به هنگام انجام وظیفه صورت می‌گیرد و به عضو تازه وارد توجه زیادی نمی‌شود. برعکس، گاهی امکان دارد که فرایند آشنا ساختن فرد یا به اصطلاح جلسه معارفه به صورت رسمی انجام شود، هر قدر برنامه مربوط به معارفه یا آشنا ساختن فرد با فرهنگ سازمان رسمی‌تر باشد، مدیریت در اجرای برنامه نقش بیشتری خواهد داشت و احتمال آن بیشتر است که فرد تازه استخدام شده آنچه را که مورد نظر مدیریت است بیاموزد یا آن را تجربه کند. برعکس، هر قدر این برنامه غیر رسمی‌تر باشد، موفقیت آن درگرو این است که فرد تازه استخدام شده، مسیر معارفه وشیوه آشنا شدن با فرهنگ سازمان را درست‌تر انتخاب کند.
فردی یا دسته جمعی؟ راه دیگری که مدیریت می‌تواند افراد تازه استخدام را با فرهنگ سازمان آشنا سازد. این است که برنامه مزبور را به صورت انفرادی یا به صورت گروهی به اجرا درآورده. اگر مدیریت فرآیند جامعه‌پذیری را به صورت انفرادی به اجرا در آورد. احتمال کمتری هست که بتواند در رابطه با سازمان دیدگاه‌های متجانس و همه جانبه یا هماهنگ را به فرد تازه وارد ارائه کند. ولی اگر این برنامه ساختار غیر رسمی داشته باشد، در آن صورت فرآیند جامعه‌پذیری یا آشنا شدن فرد با فرهنگ سازمان به این صورت در می‌آید که او به وجوه اختلاف خود با دیگران بیشتر توجه می‌کند.
دوره زمانی ثابت یا متغیر؟ سومین عامل مهمی که مدیریت باید در نظر بگیرد. این است که آیا مرحله انتقال فرد از خارج به داخل سازمان باید در یک دوره معین زمانی انجانم شود یا در یک دوره متغیر. اگر در این باره یک جدول زمان‌بندی شده و ثابت وجود داشته باشد (از نظر افراد تازه وارد) پدیده عدم اطمینان تضعیف خواهد شد؛ زیرا فرآیند انتقال به درون سازمان به صورت استاندارد در می‌آید. گذرانیدن مراحل استاندارد و مشخص، بدان معنی است که وی به صورت کامل مورد قبول سازمان واقع و به عضویت آن پذیرفته شده است. برعکس، وجود جدول‌های زمان‌بندی‌شده متغیر نمی‌توانند پیشاپیش زمان پذیرفته شدن فرد (در سازمان) را اعلام کنند. بیشتر مدیران و متخصصان در قالب جدول‌های زمان‌بندی متغیر، جذب سازمان‌ها می‌شوند و به عضویت آنها در می‌آیند.
با راهنما یا بدون راهنما؟ اگر یک عضو سازمان که با نوع کار فرد تازه وارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی می‌کند. فرد تازه استخدام شده با راهنمایی کسی که به عنوان مربی یا الگو عمل می‌کند به عضویت سازمان درخواهد آمد. ولی اگر در ان سازمان کسی وجود نداشته باشد که وی را هدایت و راهنمایی کند. او باید بدون مربی و الگودر آنجا پذیرفته شود. بسیاری از سازمان‌ها برای پذیرفتن افراد تازه وارد سنتها و روشهای شناخته شده‌ای دارند و آنهایی که به این گونه می‌کنند که می‌خواهند میزان تغییرات را به پایین‌ترین حد برسانند از سوی دیگر، سازمان‌های که اعضای خود را بدون الگو و راهنما می‌پذیرند، می‌خواهند کارکنانی خلاق و با ابتکار عمل داشته باشند؛ زیرا شیوه پذیرش و به عضویت درآوردن اعضا به صورت روشهای سنتی انجام نمی‌شود.
تایید یا تکذیب؟ آیا مدیریت سازمان در پی این است که هویت یک تازه وارد را تایید کند یا هویت وی را از او بگیرد؟ برخی از سازمان‌ها می‌کوشند تا ویژگی‌هایی را که فرد با خود به سازمان می‌آورد تایید کنند. در واقع سازمان بدان علت فرد مزبور را انتخاب می‌کند که دارای چنان ویژگی است. سازمان نمی‌خواهد در چنین فردی هیچ تغییری بدهد، بنابراین فرآیند گزینش و استخدام بسیار آرام و بی‌دغدغه انجام می‌شود و هیچ مسئله یا مشکلی به وجود نخواهد آمد. اگر سازمان درصدد تامین چنین هدفی باشد، در آن صورت جذب نمودن فرد و به عضویت درآوردن وی بر اساس این دیدگاه قرار دارد که سازمان وی را همان گونه که هست می‌پذیرد. ولی بیشتر سازمان‌ها در پی این هستند که نخست افراد تازه وارد را خرد کنند، هویت آنها را از آنان بگیرند و سپس آنها را به گونه‌ای که باب طبعشان است، بسازند. نخست سازمان داوطلبانی را برمی‌گزیند که از نظر عملکرد توان بالقوه بالایی دارند. سپس درصدد برمی‌آید که تا آنها را از ویژگی‌های که موردپسندش نیست بزداید و در رفتار آنها تغییرات لازم را بدهد تا آنان را مناسب و شایسته شغل مورد نظر نماید.
شاید سازمان در طی مسیر از آنان بخواهد تا با دوستان قدیمی خود قطع رابطه کنند یا حساب خود را از آنها جدا نمایند و از دیدگاه تازه‌ای به همکاران، همردیفان، شغل جدید و هدف سازمان نگاه کنند. ای بسا این افراد باید برای اثبات وفاداری خود دست به کارهای پست و یا ناخوشایند بزنند یا حتی مجبور شوند زیردست افراد بسیار سخت‌گیر کار کنند و و متحمل سختی‌های زیادی بشوند تا شایستگی‌های خود را نشان دهند و سازمان آنها را به عضویت خود بپذیرد.
خلاصه: شکل گیری فرهنگها
منشا فرهنگ سازمانی نمی‌تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذار آن باشد. این فلسفه به نوبه خود بر شاخص‌هایی که در فرآیند استخدام مورد استفاده قرار می‌گیرند، اثرات شدیدی می‌گذارد. اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان موجب می‌شود تا جو کلی (از نوع رفتار مورد قبول) شکل بگیرد. این که تا چه اندازه بتوانند با فرهنگ سازمانی آشنا گردند به این مسئله بستگی دارد که در فرآیند گزینش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مدیریت سازمان است، تطبیق دهد.
این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
دانلود تحقیق کامل درمورد مولفه‌های فرهنگ سازمانی موثر بر توسعه نظم
