مقاله سهام عدالت

اختصاصی از سورنا فایل مقاله سهام عدالت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خصوصی سازی مفهوم جدیدی نیست و شالوده ی این کار در کشورهای صنعتی صدها سال است که پایه ریزی شده است.

نخستین هدف خصوصی سازی افزایش کارایی اقتصاد ملی است که در آن از یک سو حجم و اندازه دولت در اقتصاد تعریف می شود و از سویی دیگر توانایی های مردم جامعه و بخش خصوصی بروز می یابد.

بدون شک در فرایند خصوصی سازی می توانیم طرح سهام عدالت را که یکی از بزرگترین برنامه های اقتصادی- اجتماعی بعد از انقلاب اسلامی می باشد ، در این طرح با هدف تسریع در خصوصی سازی ، تغییر مالکیت و مدیریت بخش عمده ای از شرکت های دولتی را می توان مد نظر قرار داد.

این امر می تواند شرکت های دولتی را که درصد قابل توجهی از تولید ناخالص داخلی ایران را که در دست دارند هرگونه نوسان ، کاهش یا افزایش عملکرد این شرکت ها ، کل اقتصاد کشور را شدیداً تحت تاثیر قرار خواهند داد.

از طرف دیگر نتایج این طرح لایه های مختلف اجتماعی کشور (حدود 20 میلیون نفر که تاکنون سهام عدالت به آنها واگذار شده) را نیز متاثر می سازد و دستیابی به عدالت اقتصادی و رشد فرهنگ سرمایه گذاری از مهمترین اهداف آن می شود که این امر نشان دهنده ی اهمیت بسیار بالای این طرح است.

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 43صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

تحقیق در مورد عدالت 2

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد عدالت 2 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه67

فهرست مطالب

اهمیت اصل عدالت

مفهوم لغوی عدالت

تعریف عدالت

عدل تکوینی خداوند

...

لذا روشن است , هر کسی نیز درصدد ارائه تعریفی از عدالت در تاریخ بشری , عدالت یکی از پرمعناترین و باارزش ترین مفاهیم انسانی است . عدالتخواهی مستمر انسان را باید امری فطری دانست. زیرا تا کنون هیچگاه از فهرست خواسته های فردی و اجتماعی انسان خارج نشده است .

, تبیین ایجاد راههای تحقق و چگونگی مبارزه با بی عدالتی است و یکی از اهداف اصلی فعالیتهای خود را دستیابی به عدالت اعلام میکند.

عدالت موضوع اصلی و محوری اکثر نظریات مکتبهای اجتماعی , سیاسی و اقتصادی است. از اینرو مدعیان واقعی و یا کاذب عدالت در همه تاریخ و در اقصی نقاط جهان یافت میشوند. امّا در عمل , بی عدالتی به همان اندازه نیز گسترده و شدید میباشد . تا جائیکه رسیدن به عدالت همواره یکی از آرزوهای اساسی انسان است. حتی اگر امید چندانی به تحقّق کامل آن وجود نداشته باشد.

در دو قرن اخیر بحث عدالت در سطح جهانی بیش از گذشته مطرح میباشد و مکاتب و جریانهای فکری هر یک نظریه ای در این زمینه ارائه کرده و عده ای از مجذوب , مقلّه و یا مرید خود نموده اند , اما با گذشت چند دهه بسیاری از آنها ناتوانی و ضعف خود را آشکار و از صفحه اجتماع و فعالیت عمومی خارج و به تاریخ اندیشه های سیاسی و اجتماعی پیوستند.

در جریان انقلاب اسلامی در ایران و پس از پیروزی , بحث عدالت به مثابه جدّی تری و مهمترین ارکان انقلاب اسلامی مطرح شد و جزء آرمانهای اصلی مردم انقلابی ایران قرار گرفت. همچنین در جهان اسلام و به ویژه در قرن اخیر , آثار , تألیفات و تحقیقات زیادی در این مقوله انجام شده و هریک از نویسندگان و محقّقان با توجه به دیدگاههای خود , مواضع و تحلیلهائی ارائه کرده اند. طبعاً به دلیل اهمیت و گستردگی موضوع و ظهور پدیده های جدید , میبایست بحث عدالت از ابعاد گوناگون مورد توجه قرار گیرد و تداوم داشته باشد.

دانلود مقاله عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان میگردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.
در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیردو بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.
سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود .

1-1 ) مساله اصلی تحقیق:
آیا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت سازمانی ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه وجود دارد؟
• آیا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟
• آیا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت رویه ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد؟
• آبا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت مراوده ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟

1-2) تشریح و بیان موضوع:
در جهان پر شتاب امروز، سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی وتداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.
در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.
در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت ، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشدبه اطلاعات وآموزش،نیازهای فزاینده به
نو آوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان،ایجاب می کند که رهبران سازمانها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).
پیدایش مفهوم سرمایه اجتماعی به نیمه دوم قرن بیستم بر می گردد؛ هنگامی که انتقادات و مشکلاتی در برابر تئوری های توسعه و رشد اقتصادی و همچنین تئوری های مدیریت و سازمان به وجود آمد. دوره ای که در آن تغییرات حائز اهمیتی در نگرش ها ایجاد شد؛ به طوری که الگوهای برنامه ریزی از بالا واز بیرون به الگوهای مشارکتی و محلی ودرون سازمانی و همچنین مدیریت سازمانها ازنظریه های کلاسیک و تیلوری به سوی نظریه های روابط انسانی تمایل پیدا کرد.
سرمایه اجتماعی در نظر پاتنام، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد ، هنجارهای جمعی و شبکه های انسانی را در بر می گیرد که با تسهیل اقدامات هماهنگ ، موجب بهبود کارایی جامعه می شوند.
از نظر کلمن(1999) سرمایه اجتماعی شامل این موارد می گردد: تعهدات و انتظارات، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر.
در یک دسته بندی دیگر نیز سرمایه اجتماعی به سه بعد زیر تقسیم گشته است :
1- بعد ساختاری باتاکید بر الف)پیوندهای موجود در شبکه ب)شکل و ترکیب شبکه ج)تناسب سازمانی
2- بعد شناختی با تاکید بر الف)زبان و علائم مشترک ب)روایت های مشترک
3- بعد ارتباطی با تاکید بر الف)اعتماد ب)هنجارها ج)تعهدات و روابط متقابل د)تعیین هویت مشترک. (Nahapiet. J & Ghoshal.S 1998)
بعضی از محققان تمایل دارند تا سرمایه اجتماعی را در سطح کلان مطالعه نموده و بر ماهیت ثانویه مزایای فردی آن تاکید می نمایند. آنها سرمایه اجتماعی را ویژگی واحد اجتماعی به جای عامل فردی در نظر میگیرند و مزایای فردی حاصل از وجود سرمایه اجتماعی و مشکلات فردی ایجاد شده ناشی از عدم وجود آن را در درجه دوم اهمیت قرار می دهند.
الگوی دیگر که توسط محققان مورد استفاده قرار می گیرد ، مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است؛ در این حالت به طور آشکاری بر افراد و دارایی های اجتماعی شان از قبیل منفعت و جایگاه اجتماعی، گواهی نامه های تحصیلی و غیره ، تمرکز میشود به طور کلی در این مدل ، تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی مد نظر قرار می گیرد
Leana & Van Buren , 1999:540)).
مسا له عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره وری افزایش یابد و سازمان ها کارآتر شوند؛ بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری وتوجه روزافزون به بازدهی مادی ، تعقل ارزشی هم مد نظر قرار گیرد؛ به گونه ای که حقانیت و آزادی و کرامت انسانی از گزندو تهدید سازمان های کارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان ها مد نظر قرار گیرند و سیستم های اجتماعی به گونه ای سازماندهی شوند که روح اعتماد و اطمینان در ساختار آنها رسوخ نماید و موجدمنابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آنها گردد؛ ضمن اینکه پایبندی مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهای آنها، موجب توسعه سرمایه اجتماعی می شود؛ یعنی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها وتصمیم های سازمانی به کار می گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند.
دنهارت بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت، آبرو ،نیک خواهی و عدالت میداند.بنا بر این دیدگاه، مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت وآبروی هیچ فردی را خدشه دار نکنند،همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود، لحظه ای به فراموشی نسپارند(الوانی و شیروانی ،1380، 16).
گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یادمی شود .
گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمانهایک ضرورت اساسی است.
عدالت سازمانی در سه بعد زیر مد نظر قرار می گیرد :
1- عدالت توزیعی: عدالت توزیعی باادراک انصاف از پیامدها سرو کار دارد؛ یعنی شامل ارزیابی فرد از انصافی است که با توجه به داده ها و آورده های خوداز پاداش های دریافتی ادراک می کند . البته ،عدالت توزیعی تنبیه را نیز در بر میگیرد ؛ زیرا اقدامات تنبیهی سازمان هم باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد . بنابراین عدالت توزیعی بر درجه انصاف درک شده در توزیع و تخصیص پیامدهای درون سازمان ،درمقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان دلالت دارد ( Lambert,2003).
2- عدالت رویه ای: برانصاف درک شده از فراگردهای تعیین نتایج اشاره دارد؛ از قبیل اینکه چگونه درسازمان در مورد پرداخت ها یا ارتقاها تصمیم گرفته می شود(Lampert,2003).
تئوری و تحقیق نشان می دهد که رویه ها هنگامی به صورت منصفانه درک می گردند که به طور با ثبات و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و فرصتهایی برای تصحیح تصمیمات ایجاد نمایند و علائق همه بخشهای درگیر را درنظر بگیرندو استانداردادهای اخلاقی و روحی را رعایت نمایند (Jawahar,2002).
3- عدالت مراوده ای: بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی که در طول انجام رویه های سازمانی اتفاق می افتد تاکید دارد. بر این اساس که کیفیت رفتار بین شخصی افراد در طول اجرای رویه ها و هنگام قضاوت آنان در باره انصاف مهم و موثر است (Jawahar,2002).
رعایت عدالت سازمانی هم نتایج رفتاری و هم نتایج روانی در پی دارد .برخورد منصفانه و عادلانه با مردم موجب تغییر رفتار آنان از حالت فردی به جمعی می گردد (رضائیان،124:82).
والتر جی تایمون درمقاله "نقش سرمایه اجتماعی در موفقیت کارکنان دانشی "تاکید می کند که سرمایه اجتماعی یک فرد را نمی توان به طور مستقیم به دیگری انتقال داد؛یک فرد نمی تواند سرمایه اجتماعی را منتقل و واگذار کند یا به دیگری بفروشد؛همچنین توانایی فرد برای ترسیم سرمایه اجتماعی از طریق ایجاد اعتماد بین خود و دیگران در شبکه توسعه پیدا می کند
Tymon &Stumpf,2003:14)).
سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود(Ibid:16). مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند(Ibid:19). بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. دراین تحقیق چنین فرض می شود که بین میزان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت سازمانی ومرتبه سرمایه اجتماعی آنها در سازمان رابطه وجود دارد، تا در صورت اثبات آن رابطه مدیران بتوانند از طریق رعایت عدالت سازمانی زمینه را برای حضور افرادی با سرمایه اجتماعی بیشتر در سازمان فراهم آورند.

1-3) ضرورت انجام تحقیق:
در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند.مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی وسازمانی را هموار می سازند. امروزه سازمانها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقادداشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است؛ ارزش زیاد آن ها سازمان ها را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نا مرئی سازمان خود را افزایش دهند(Tymon & Stumpf,2003:16). همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم های اجتماعی محسوب می شود. زیرا عدالت عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی عناصر شکل دهنده را فراهم می آورد ( پور عزت, 82 ). با توجه به اهمیت وجود سرمایه اجتماعی در یک سازمان و در نظر گرفتن این امر که مدیران سازمان افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند، لذا عواملی که بتواند با بالا رفتن سرمایه اجتماعی فرد در سازمان دارای رابطه مثبت و معنی دار باشند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از این رو در این تحقیق، در باره رابطه بین حساسیت کارکنان به رعایت عدالت در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان بررسی می شود. قابل تامل است که هرچند در مواردی در تحقیقاتی به طور جداگانه به این دو امر مهم پرداخته شده است و تاثیر رعایت عدالت سازمانی بر ایجاد اعتماد در سازمان و یا بر افزایش رفتارهای تبعی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است که هر دو مورد از عوامل موثر در ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان هستند ،امادر جستجوهای به عمل آمده محقق موفق به یافتن بررسی انجام شده بر روی رابطه میان حساسیت به رعایت عدالت و سرمایه اجتماعی افراد نشد.

1-4) سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته:
تحقیقات انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در سایر نقاط جهان:
الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا :
پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا در دهه 1970درمی یابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گویی به نیازهای شهروندان ، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوتها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای این دو بخش است. بررسی های وی به این نتیجه می رسند که شرایط اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار می دهد و همکاری میان آنها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیا است.
پوتنام از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم ، مطالعه موردی و روشهای تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. نتایج بررسی پوتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختیاربرای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی میکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی میگرند و به یکدیگر اعتماد و از قوانین تبعیت میکنند.
مناطق غیر مدنی ویژگی های بسیار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجیب می نماید . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سیاسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقریبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضایتی می کنند. پرسش پوتنام این است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ایتالیا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز ، فساد سیاسی ، بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ایجاد شد ؟

پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.
همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمایه اجتماعی عظیمی را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت می گیرد . به نظر پوتنام منابع سرمایه اجتماعی معمولا خود تقویت کننده و خود فزاینده اند. چرخه باز تولید کننده فضایل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود . این ویژگیها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فریب و حیله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشویق میکنند.
ب) بولن و اونیکس در سال 1998تحقیقی را پیرامون اندازه گیری سرمایه اجتماعی در NSW (ایالتی در استرالیا)انجام دادند .آنها سعی کردند در این مطالعه به دو سوال پاسخ دهند:
1- آیا چیزی تحت عنوان سرمایه اجتماعی وجود دارد ؟ آیا این مفهوم یک معنای واقعی و تجربی دارد؟
2- آیا میتوان یک مقیاس علمی معتبر از سرمایه اجتماعی ارائه داد؟
مطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:
این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .
یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .
شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند؛ این شش عنصر عبارتند از :
- مشارکت در اجتماع محلی ؛ - احساس اعتماد و صمیمیت ؛ - ارتباطات و همسایگی ؛
- تکثر گرایی ؛ - رعایت ارزشها در زندگی ؛ - ارتباطات خانوادگی
- از کارهای انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در ایران میتوان به مورد زیر اشاره کرد:
در تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون سرمایه اجتماعی علیرضا شیروانی در مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی به بررسی تاثیر عملکرد سازمانهای بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته است .
هدف اساسی این تحقیق ،مشخص کردن عوامل عملکردی سازمان های دولتی است که در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی اثرگذار است. ‌در این تحقیق با استفاده از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمایه اجتماعی از طریق ابعاد زیر مورد سنجش قرار گیرد:
اعتماد فردی ، اعتماد به نهادهای اجتماعی ، اعتماد به سازمان های دولتی ، مشارکت اجتماعی و سیاسی و عضویت داوطلبانه در نهادهای اجتماعی.
جامعه آماری تحقیق مزبور را کلیه سازمان های دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه می کردند ، تشکیل می دادند. ‌‌‌یافته های این تحقیق بیانگر این است که از بیست و شش سازمان دولتی مورد مطالعه ، 5/61 در صد آنها در سطح کم ، 27 درصد در سطح متوسط ، 5/11 درصد آنها درسطح زیاد، سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.بررسی میزان عوامل عملکردی سازمان های دولتی نشان می دهد که عملکرد سازمانهای دولتی در زمینه های فعالیت های مشارکت جویانه ، مسئولیت اجتماعی ،پایبندی به ایدئولوژی مردم سالاری ،پای بندی به منشور اخلاقیات ،توجه به آموزش و توانمند سازی شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه، تعقل جوهری در ارائه خدمات ، اطلاع رسانی دقیق و شفاف به شهروندان ، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم، تقریبا در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است .این تحقیق بیان می دارد که در یک نتیجه گیری کلی می توان گفت که مقایسه بین میانگین نمرات عوامل عملکردی یازده گانه بیست و شش سازمان مورد مطالعه نشان می دهد که میانگین نمره آن دسته از سازمان های دولتی که سرمایه اجتماعی زیاد ایجاد کرده اند ، بیشتر از سازمان هایی بوده که به میزان کم یا متوسط سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.

تحقیقات انجام گرفته پیرامون عدالت:
علی اصغر پور عزت در رساله دکتری خود با عنوان طراحی سیستم خط مشی گذاری برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حق مدار علوی ، به طور کامل به بررسی مبحث عدالت پرداخته است . این پژوهش با هدف دست یابی به مختصات سیستم خط مشی گذاری مناسب برای تحقق عدالت اجتماعی طراحی شده است.
در این پژوهش ابتدا با تامل بر طبقه بندی جیمز پی استربا و مروری بر چالش آموزه های فلسفی و سیاسی در مفهوم پردازی از عدالت ، بر مفهوم عدالت حق مدار تاکید و برای دست یابی به یک تعریف دقیق و علمی از آن از روش تحلیل منطقی استفاده شده است.
در جریان تحقیق با انتخاب متن نهج البلاغه به مثابه یکی از غنی ترین منابع موجود برای تعریف ابعاد عدالت حق مدار در عرصه های سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی حیات اجتماعی ، مجموعه ای از گزاره های عقلانی و منطقی معرف اصول حق مداری عدالت از آن استخراج شده است . پس از مراجعه به صاحبنظران و خبرگان متخصص در رشته های علمی گوناگون ، ضمن اصلاح و تعدیل مجموعه مذکور، نظام منطقی نهایی طراحی شده است .
در باب عدالت سازمانی پروانه زینالی صومعه در پایان نامه کارشناسی ارشد به بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثربخشی سازمان های خدماتی برای جلب رضایت مشتریان پرداخته است .
فرضیه های این تحقیق عبارتند از :
1- میان ادراک عدالت کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد ؛
2- احساس بی عدالتی کارکنان بر بروز رفتارهای نا خوشایند از سوی آنان موثر است ؛
3- حساسیت کارکنان در برابر ادراکات عدالت توزیعی بیش از ادراکات عدالت رویه ای و مراوده ای است؛
4- حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراوده ای بیش از ادراکات عدالت توزیعی و رویه ای است.
برای آزمون این فرضیه ها دو نوع پرسش نامه طراحی شده است و در نمونه مورد نظر توزیع گردیده است با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل های آماری ، فرضیه های این تحقیق مورد تایید قرار گرفته اند .

1-5) فرضیه های تحقیق :
- فرضیه اصلی:
میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
-فرضیه های فرعی:
- میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
- میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت رویه ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
- میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت مراوده ای درسازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.

1-6) اهداف اساسی از انجام تحقیق :
از اهداف اساسی از انجام این تحقیق تعیین رابطه میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان است. با توجه به اینکه عدالت سازمانی خود به ابعاد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان حساسیت افراد به هر یک از این ابعاد عدالت و مرتبه سرمایه اجتماعی آنها مورد بررسی قرار می گیرد.

1-7)نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق :
با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان میزان حساسیت افراد به اجرای عدالت در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد یا نه.
در صورت اثبات این رابطه، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به رعایت عدالت سازمانی به ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان اقدام نموده و بتوانند از این طریق به مزیت رقابتی قابل توجهی دست یابند.

1-8)روش انجام تحقیق:
1-8-1)روش تحقیق :
نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.
2-8-1)روشهای گرد آوری اطلاعات :
از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.

1-9) قلمرو تحقیق :
حوزه نگرشی این تحقیق بحث های سرمایه اجتماعی ،عدالت و عدالت سازمانیرا در بر می گیرد.
1-9-1)دوره زمانی تحقیق :
سال 1384
2-9-1)مکان تحقیق :
الف- جامعه آماری :
شامل کارکنان استانداری یزد ؛‏‏‎‏‏‎‎ سازمان مدیریت و برنامه ریزی یزدواداره بهداشت شهرستان یزد که دارای مدرک
کارشناسی یا بالاتر هستند، می شود
ب- نمونه آماری :
از میان اعضای جامعه آماری عده ای از کارمندان به عنوان نمونه آماری انتخاب خواهند شد.
ج - روش یا روشهای نمونه گیری :
از میان اعضای جامعه آماری تعدادی از اعضا به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند.

1-10) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها :
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t-test
استفاده شده است.

1-11) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :
1- سرمایه اجتماعی:
الف) ارزش آن جنبه از ساختار اجتماعی است که به عنوان منابعی در اختیار اعضا قرار می گیرد تا بتوانند به اهداف و منافع خود دست یابند (Coleman,1990). ‍‍‍‍‍‍
در این تحقیق برای اندازه گیری مرتبه سرمایه اجتماعی افراد ابعادزیر انتخاب شده است . قابل ذکر است که این ابعاد توسط گروه کندی دانشگاه هاروارد تعیین شده است و از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
۱-قابلیت اعتماد ۲- مشارکت و رهبری مدنی 3- بخشش و روحیه داوطلبی ۴- توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی 5- تنوع در معاشرت ها و دوستی ها 6- مشارکت سیاسی
۲- عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی در سطح سازمان، منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص و توزیع منابع و پاداش هاست .
3- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای در سطح سازمان بر انصاف ادراک شده از فراگردها و رویه های مورد استفاده در تصمیمات تخصیص دهنده منابع و پاداش ها دلالت دارد.
4- عدالت مراوده ای:
به انصاف ادراک شده از رفتار تصمیم گیرندگان در فراگرد تصمیم گیری دلالت دارد و جنبه بین شخصی و انسانی تصمیم گیری به خصوص منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان رادر فراگرد تصمیم گیری سازمان مورد نظر قرار میدهد(Krietner&Kinicki ,2001).

مقدمه:
در این فصل مروری بر مبانی نظری موضوع انجام شده است. مباحث این فصل در دو بخش ارائه شده است . در بخش اول مبانی نظری سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است و این مبحث به طور مختصر از دیدگاه بوردیو ، کلمن و پوتنام مرور شده است . سپس به بحث سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت پرداخته شده و ابعاد گوناگون سرمایه اجتماعی از دیدگاه اندیشمندان متفاوت مرور شده است . در ادامه الگوهایی برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی و نقش سرمایه انسانی در سرمایه اجتماعی سازمان مد نظر قرار گرفته است و سپس به ویژگیهای سرمایه اجتماعی ، راه های ایجاد و حفظ آن و مزایا و هزینه های بالقوه آن پرداخته شده است.
مبحث عدالت در بخش دوم مورد بررسی قرار گرفته است و عدالت اجتماعی ، عدالت سازمانی و ابعاد آن یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای شرح داده شده است .در ادامه عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان ها ، تشریح شده است و در پایان آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان ها مورد بررسی قرار گرفته است و از این دید گاه رابطه آن با سرمایه اجتماعی شرح داده شده است.

سرمایه اجتماعی :
مفهوم سرمایه اجتماعی در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آن‌ها مورد استفاده قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیدا کرده است (الوانی و شیروانی، 1383: 16). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند در حالیکه بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند
.(Brehn & Rhan, 1997:1000)
امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد (الوانی و شیروانی، 1380: 16).
قبل از سال 1916 هانی‌فان از دانشگاه ویرجینیای غربی در مقاله‌ای از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرده بود؛ اما برای نخستین بار جین جاکوبز در اثر کلاسیک خود تحت عنوان «مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی» (1916) برای تاکید بر ارزش جمعی پیوندهای دوستانه غیر رسمی در کلان شهرهای جدید از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرد. در دهه 1970 گلن لوری ، اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌های آفریقایی تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249)
سرمایه اجتماعی یک مفهوم جمعی است که مبنای آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌های فردی قرار دارد (Brehn&Rahn,1997:1000).
به طور کلی سرمایه اجتماعی به صورتهای گوناگونی مورد استفاده قرار گرفته است که در مجموع می‌توان آن‌ها را در سه دسته ذیل خلاصه نمود:

1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو:
بوردیو سه نوع سرمایه شناسایی نمود که شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می‌تواند به منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شکل غالب سرمایه گذاری است و انواع دیگر سرمایه که سرمایه اجتماعی و فرهنگی را در بر می‌گیرد به منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌کند. بنابراین می توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یک دیدگاه ابزاری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود کاربردی نخواهد داشت.
2- سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن
کلمن برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده کرده است؛ وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعادگوناگون بررسی نموده است. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و کارکرد آن توجه کرده است و تعریفی کارکردی، نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، 1381: 5-4).
کلمن معتقد است که سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می‌شود؛ سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی‌ مشترک دارند:
الف) همه آنها جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی را شامل می‌شوند؛
ب) کنش‌های معین افرادی را که درون ساختار هستند، تسهیل می‌کنند.
از نظر کلمن، سرمایه اجتماعی مثل شکل‌های دیگر سرمایه مولد است و دست یابی به هدف‌های معینی را امکان پذیر می‌سازد که در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی دست یافتنی نخواهند بود.
به طور کلی سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و انسانی قابل جایگزین کردن نیست؛ هر چند در برخی از فعالیت‌ها می‌توان آن را جایگزین نمود. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل

کنش‌های خاصی ارزشمند است، ممکن است برای کنش‌های دیگر بی‌فایده یا حتی زیان بار باشد (Coleman, 1990: 305).
برخلاف بوردیو که سرمایه اقتصادی را به مثابه هدف غایی در نظر می‌گرفت، کلمن سرمایه انسانی را به منزله هدف غایی در نظر می‌گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‌دهد (الوانی و سید نقوی، 1381: 5-4) .
3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام
پوتنام سرمایه اجتماعی را مجموعه مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها می‌داند که موجب ایجاد ارتباطات و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد.
از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، منابعی را شکل می‌دهند که کنش‌های اعضای جامعه را تسهیل می‌کند. پوتنام سرمایه اجتماعی را وسیله‌ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم‌های سیاسی گوناگون می‌دانست. تأکید عمده وی بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وی با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و نخبگان سیاسی، توسعه سیاسی ایجاد می‌شود.
تفاوت کار پوتنام با بوردیو و کلمن در مقیاسی است که برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی از آن استفاده کرده است. پوتنام برخلاف بوردیو و کلمن، سرمایه اجتماعی را در مقیاس کلان و در رژیم سیاسی حاکم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همین خاطر با مشکلات و پیچیدگی‌های خاص سیاسی و ملاحظات سیاسی رو به رو شده است (الوانی و سید نقوی، 1381: 6).
در کنار سه دیدگاهی که مورد بررسی مختصر قرار گرفت، بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می‌داند که حاصل اثرگذاری‌ نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است.
تجارب این سازمان نشان داده است که سرمایه اجتماعی، تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد (علوی، 1380: 34).
سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن در پایین آمدن سطح هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها موثر است (شیروانی، 1383: 47).
سرمایه اجتماعی توسط محققان به طور گسترده به منزله یک دارایی که در روابط افراد، اجتماعات، شبکه‌ها یا جوامع موجود است، شرح داده می‌شود. علی رغم این شباهت‌ها در طرقی که محققان، سرمایه اجتماعی را شرح می‌دهند، تفاوت‌های اساسی و عمیقی نیز در دیدگاه‌های گوناگون وجود دارد که سه مورد از آن‌ها به طور خاص شامل سطح تحلیل، کاربردهای هنجاری و برتری مزایا می‌شوند که مفهوم سازی‌های گوناگون از سرمایه اجتماعی را مشخص می‌نمایند.
1- تمایزات بر مبنای سطح تحلیل:
محققان برای تشریح سرمایه اجتماعی از سطوح تحلیل متفاوتی استفاده می‌کنند. به طور نمونه فوکویاما سرمایه اجتماعی را یک ویژگی ملت‌ها یا نواحی جغرافیایی، پوتنام آن را ویژگی اجتماعات، برت ویژگی شبکه‌های فردی و بیکر ویژگی سازمان‌ها در تعاملاتشان با دیگر سازمان‌ها و بلیویو و دیگران سرمایه اجتماعی را به منزله ویژگی عاملان فردی می‌دانند.
بنابراین در حالی که بعضی از محققان، سرمایه اجتماعی را یک جنبه ملت، جامعه یا ناحیه جغرافیایی می‌دانند در بعضی دیگر از مطالعات، سرمایه اجتماعی، یک دارایی فردی است که در طول دوره کار راهه کارکنان افزوده شده و مصرف می‌گردد. مثلاً برت، سرمایه اجتماعی را به طور آشکار بر اساس ویژگی‌های موقعیتی عاملان فردی و توانایی‌های آن‌ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعریف می‌نماید که با توجه به موقعیت نسبی یا جایگاهشان در گروه، باعث ایجاد مزایایی برای آنها می‌گردد. بنابراین سرمایه اجتماعی، سطوح مختلف تحلیل را در بر می‌گیرد و با استفاده از دیدگاه‌های خرد و کلان شرح داده می‌شود.
2- تمایزات بر مبنای کاربردهای هنجاری:
تفاوت دیگر بین محققان در استفاده از جنبه‌های هنجاری سرمایه اجتماعی است که به طور ضمنی در تئوری‌های گوناگون بیان می‌گردد. نگرش‌های متفاوت به سرمایه اجتماعی به صورت‌های متنوعی بر شدت، فراوانی یا کارایی در تعاملات اجتماعی تأکید می‌نماید. با توجه به این جنبه، محققان بر اساس توصیه‌های هنجاری ضمنی‌شان برای ایجاد سرمایه اجتماعی متفاوت هستند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  111  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در موردچرا عدالت زیباست

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در موردچرا عدالت زیباست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه31

چرا عدالت زیباست

دیده بر هم گذارم تو را می دیدم که از درد و رنج به خود می پیچی؛ تا سحر خواب به چشمم راه نیافت، معلوم است که عاشق بی خواب جز محبوب به چیزی نمی اندیشد، تمام مدت در رختخواب به فکر تو دردانه عزیز و بی همتا بودم اگر می توانستم در کنار تو محبوب باشم، بدبختی و حوادث شوم را فراموش می کردم و نوش داروی عشق به کامت می ریختم. در بلایا باید عاشق و معشوق شریک درد هم باشند، می دانم از دست مرض چه میکشی. به خدا یک دنیا متأسفم حاضرم هرچه که از دستم برمی آید کوتاهی نکنم امّا افسوس، که در برابر طبیعت غدار دستم کوتاه است، به خدا تو مایه حیات و روشنی بخش عمر منی، در این دنیا جز تو بود و نبود همه یکسان است. از تصوّر حال تو همه شب تا صبح در شکنجه و عذابم، گوئی بهشت مهر و محبّت را دوزخی سوزنده و دردآلود کرده اند و من دوزخی گناهکار آنم! اکنون چون تو زیبائی ها و دلربائی های طبیعت را نمی بینم و آهنگ های دلکش افلاک را نمی شنوم از درد تو وامانده و شور بختم و از خدا می خواهم هر چه زودتر شفای عاجل نصیبت گردد و مرا از این همه درد برهاند.آری آری با توام ای عدالت . سالهاست که زیر چکمه های استبداد لگد کوب شده ای دیر زمانیست که ترنم آوای مظلوم پسندت در گوش جهانیان غریب است اما:

الیس الصبح بقریب؟

مسئله عدالت با وجود اینکه یک مسئله اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است، ولی از نظر مکتب شیعه آنقدر مهم است که در کنار پنج اصل اعتقادی یعنی توحید، نبوت، معاد، عدل و امامت قرار گرفته است. به همین دلیل عدالت باید یک مسئله فراگیری باشد و نمی‌توان عدالت را فقط اختصاص به یک بعد از زندگی اجتماعی مردم تلقی کرد. اینکه در کنار اصول اعتقادی مسلمانها قرار گرفته، مانند همه اصول اعتقادی باید فراگیر باشد.عدالت آنقدر مهم و فراگیر است که در اعتقاد شیعه، عدالت از خداوند شروع می‌شود، در نظر شیعه رأس حکومت باید عادل باشد، امام باید عادل باشد، مرجع‌تقلید و قاضی باید عادل باشند. هیچ کسی نیست که در حکومت قرار بگیرد و از عدالت برخوردار

دانلود مقاله عدالت ادراک شده از سوی کارکنان در رابطه با تعدیل نیروی انسانی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله عدالت ادراک شده از سوی کارکنان در رابطه با تعدیل نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عدالت ادراک شده از سوی کارکنان در رابطه با تعدیل نیروی انسانی و تاثیر آن بر نشر دانش سازمانی
چکیده
طی سالهای اخیر تمایل زیادی به اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی برای مواجهه با فشارهای اقتصادی محیطی به وجود آمده است. هدف اصلی از اجرای این برنامه ها افزایش کارایی و کاهش هزینه های سازمان می باشد ، که می تواند بهره وری سازمان را با کاهش تعداد کارکنان واحدهای سازمانی افزایش دهد . با این وجود شواهد متفاوتی از منابع مطالعاتی دانشگاهی حاکی از آن است که بسیاری از تلاش های تعدیل نیروی انسانی در دستیابی به اهداف خود دچار شکست شده اند. یکی از دلایل شکست این سازمانها در دستیابی به اهدافشان تاثیرات منفی تعدیل نیروی انسانی بر روی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت ادراک شده از سوی کارکنان باقی مانده از تعدیل بر نشر دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی گری فرهنگ یادگیری سازمانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش یکی از شرکت های پتروشیمی جمهوری اسلامی ایران می باشد که پس از واگذاری به بخش خصوصی در سال 1386 اقدام به تعدیل تعدادی از کارکنان خود نموده است. به منظور بررسی فرضیات این پژوهش از رگرسیون خطی و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهند که ابعاد عدالت سازمانی تاثیر قابل ملاحظه ای بر فرهنگ یادگیری سازمانی و نشر دانش سازمانی دارند. همچنین نتایج بررسی برازش کلی مدل پژوهش نشان می دهند که مدل استفاده شده در این پژوهش مدل مناسبی برای بررسی تاثیر عدالت ادراک شده بر فرهنگ یادگیری سازمانی و نشر دانش سازمانی می باشد.

فهرست مطالب
1- فصل اول 8
کلیات تحقیق 8
1-1- مقدمه 9
1-2- بیان مسئله 10
1-3- ضرورت انجام پژوهش 12
1-4- پیشینه پژوهش 13
1-5- فرضیات و سوالات پژوهش 14
1-6- اهداف پژوهش 15
1-6-1- چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش) 16
1-7- روش شناسی پژوهش 16
1-7-1- روش تحقیق 16
1-7-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها 17
1-7-3- جامعه آماری 17
1-8- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش: 17
1-9- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح: 18
1-9-1- کوچک سازی (تعدیل نیروی انسانی) 18
1-9-2- عدالت توزیعی 18
1-9-3- عدالت رویه ای 19
1-9-4- عدالت تعاملی 19
1-9-5- فرهنگ یادگیری سازمانی 19
1-9-6- نشر دانش سازمانی 20
1-10- قلمرو تحقیق 20
1-10-1- قلمرو موضوعی: 20
1-10-2- قلمرو زمانی: 20
1-10-3- قلمرو مکانی: 21
1-11- خلاصه 21
2- فصل دوم 22
ادبیات نظری تحقیق 22
مقدمه 23
2-1- کوچک سازی و تعدیل نیروی انسانی 24
2-1-1- مقدمه 24
2-1-2- تعریف کوچک سازی 25
2-1-3- دلایل کوچک سازی 27
2-1-4- استراتژی های کوچک سازی 29
2-1-5- روش های کوچک سازی 30
2. اخراج داوطلبانه 31
5. گزینه های جایگزین اخراج 35
الف. کاهش دستمزد ها 35
ب‌. نقل و انتقال 36
2-1-6- پیامدهای کوچک سازی 37
1. پیامدهای مالی 37
2. پیامدهای سازمانی 38
3. پیامدهای انسانی 38
2-1-7- تأثیرات کوچک سازی بر تعهد سازمانی 39
2-1-8- رهنمودهایی برای اثربخشی برنامه های تعدیل نیروی انسانی 41
2-1-9- رهنمودهایی برای بهترین رویه‌ها 43
2-1-10- تناقض در کوچک سازی 47
2-1-11- رویه های کوچک سازی معاصر 48
الف. کوچک سازی نهفته 48
ب‌. کوچک سازی غیرانتخابی 49
2-1-12- تعدیل نیروی انسانی و کارکنان باقی مانده از تعدیل 49
2-1-13- عدم توانایی یادگیری و تأثیر آن بر بهره‌وری باقی‌ماندگان 51
2-1-14- کارکنان باقی مانده از تعدیل و اعتماد سازمانی 54
2-1-15- کارکنان باقی مانده از تعدیل و بدرفتاری سازمانی (سوء رفتار سازمانی) (OMB) 55
2-2- عدالت 57
2-2-1- عدالت سازمانی 60
2-2-2- آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمانها 74
2-3- فرهنگ یادگیری سازمانی 79
2-3-1- مقدمه 79
2-3-2- معنی و مفهوم یادگیری سازمانی 81
2-3-3- فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش 82
2-3-4- مدیریت دانش و جو سازمانی 87
2-3-5- موانع فرهنگی ایجاد سازمان های یادگیرنده 88
2-4- مدیریت دانش و تسهیم دانش 95
2-4-1- دانش و مدیریت دانش 96
2-4-2- رابطه داده، اطلاعات و دانش 97
2-4-3- دانش آشکار در مقابل دانش نهان 98
2-4-4- دانش عمومی در مقابل دانش خصوصی 100
2-4-5- دانش اجزاء در مقابل دانش کل 100
2-4-6- مدیریت دانش 101
2-4-7- علل پیدایش مدیریت دانش 101
2-4-8- نشر دانش 102
2-4-9- اصول تسهیم دانش 105
2-4-10- عوامل کلیدی موفقیت تسهیم دانش 106
2-4-11- ایجاد زمینه ای مطلوب برای تسهیم دانش: 108
2-4-12- موانع تسهیم دانش 110
2-5- مدل مفهومی تحقیق 112
2-5-1- عدالت توزیعی 113
2-5-2- عدالت رویه ای 113
2-5-3- عدالت تعاملی 115
2-5-4- ابعاد فرهنگ یادگیری 117
2-5-5- تسهیم دانش 120
3- فصل سوم 122
روش شناسی تحقیق 122
مقدمه 123
3-1- روش تحقیق 123
3-1-1- تحقیق کاربردی 123
3-1-2- تحقیق توصیفی 124
3-2- متغیرهای تحقیق 126
3-3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات 127
3-3-1- مطالعات کتابخانه‌ای 127
3-3-2 تحقیقات میدانی 127
3-4- روایی و پایایی پرسشنامه 128
3-4-1- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 128
3-4-2- تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه 131
3-5- جامعه و نمونه آماری 132
3-5-1- جامعة آماری 132
3-5-2- قلمرو مکانی تحقیق 132
3-5-3- قلمرو زمانی تحقیق 132
3-5-4- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه 132
3-5-5- روشهای نمونه‌گیری 133
3-5-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 134
1. ضریب همبستگی 134
2. رگرسیون خطی 135
3. مدل معادلات ساختاری 135
ضرورت مدل معادلات ساختاری در پژوهش حاضر 136
مراحل مدل معادلات ساختاری 137
-4 فصل چهارم: 139
تجزیه و تحلیل داده‌ها 139
مقدمه 140
4-1- تجزیه و تحلیل داده‌ های جمعیت شناسی پاسخ دهندگان 141
توزیع جنسیت پاسخ دهندگان 141
جدول 4-1: توزیع جنسیت پاسخ دهندگان 141
نمودار 1-4: توزیع وضعیت جنسی پاسخ دهندگان 142
نمودار 4-2: توزیع وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان 143
نمودار 4-3: توزیع وضعیت سابقه کاری پاسخ دهندگان 144
نمودار 4-4: توزیع وضعیت سنی پاسخ دهندگان 145
نمودار 4-5: توزیع وضعیت سنی پاسخ دهندگان 145
4-2- آمار استنباطی 146
4-3- آزمون فرضیه ها 149
مدل نهایی رگرسیونی 174
شکل .......: مدل نهایی رگرسیونی 174
5- فصل پنجم : 180
نتیجه گیری و پیشنهادات 180
5-1- مقدمه 181
5-2- نتایج بررسیهای جمعیت شناختی 182
5-3- نتایج بررسی فرضیات تحقیق 183
5-4- پیشنهادات 187
5-4-1- پیشنهادات به سازمان و سازمان هایی که قصد دارند در آینده اقدام به کوچک سازی کنند 187
5-4-2- پیشنهاد به سایر محققان 192
فهرست منابع و ماخذ 194

1- فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
تغییر عمده محیطی از سال 1990 بر تمامی افراد و سازمانها تأثیر گذاشته است. فاکتورهایی مانند جهانی شدن، انتقال به اقتصاد آگاهانه، تطبیق با شرایط در حال تغییر و بحران های ملی و بین المللی همگی موجب ترغیب سازمانها برای یافتن ساختار سازمانی انعطاف پذیر، ساده تر، پویاتر و متحرک شده است. چرا که سازمان‌های بزرگ دریافته‌اند که رقابت با جماعت سازمان‌‌های کوچک‌تر، چابک‌تر و فرصت‌گرا که در بازار با قیمت پایین‌تر، خدمات سریع‌تر، طرح‌های جدیدتر و توسعه سریع‌تر محصول، ایجاد چالش می‌نمایند، کار بس دشواری است. سازمانها تحت چنین شرایط در حال تغییری شروع به گسترش استراتژیهایی کرده اند تا با شرایط جدید درونی و بیرونی مطابقت کند و از تمامی منابع به صورت مؤثر استفاده شود. استراتژی تعدیل نیروی انسانی یکی از این موارد است. موضوع تعدیل نیروی انسانی در اواخر دهه 1980 میلادی و اوایل دهه 1990 میلادی همزمان با سایر تغییرات مطرح شد و در طول رکود اوایل دهه‌ی 1990 میلادی به نقطه‌ی اوج خود رسید. سازمانها ممکن است استراتژی تعدیل نیروی انسانی را برای دستیابی به یک اندازه مناسب، بازسازی، تطبیق با پیشرفت های تکنولوژیکی، تخصص یافتن در تجارت اصلی خود، انعطاف پذیری، کاهش هزینه ها، حفظ مزیت رقابتی، سرعت دادن به تصمیم گیریهای خود و اجرای سریع عقاید خود اعمال کنند. اگر چه شواهد متفاوتی از منابع مطالعاتی آکادمیک حاکی از آن است که بسیاری از تلاش های تعدیل نیروی انسانی در دستیابی به اهداف خود دچار شکست شده اند. در بسیاری از موارد این شکست ها مشکلاتی به بار آورده است. یکی از دلایل شکست این سازمانها در دستیابی به اهدافشان تاثیرات منفی تعدیل نیروی انسانی بر روی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. تعدیل نیروی انسانی موجب کاهش تعهد در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل شده است. علاوه بر آن، کاهش تعهد سازمانی منجر به بالا رفتن میزان غیبت و ترک سازمان شده است. این عوامل مانع از دستیابی سازمانها به اهداف حاصل از تعدیل نیروی انسانی شده است.
1-2- بیان مسئله
طی سالهای اخیر تمایل زیادی به اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی برای مواجهه با فشارهای اقتصادی محیطی به وجود آمده است. هدف اصلی از اجرای این برنامه ها افزایش کارایی و کاهش هزینه های سازمان می باشد ، که می تواند بهره وری سازمان را با کاهش تعداد کارکنان واحدهای سازمانی افزایش دهد . با این وجود هزینه های پنهان این برنامه ها اغلب نادیده گرفته شده است . در حقیقت سازمانها تنها بر روی مزایای استراتژی تعدیل نیروی انسانی تمرکز می کنند ولی متاسفانه تعدیل در حجم وسیع اغلب مشکلات زیادی برای سازمانها ایجاد کرده که به ندرت منجر به رسیدن سازمان به اهداف خود می گردد . زگلر (1996 ) نشان داده است که انجام برنامه های تعدیل نیروی انسانی منجر به کاهش اعتماد ، کاهش انگیزه و افزایش استرس در میان کارکنان باقیمانده از تعدیل می گردد. همچنین با توجه به مطالعات انجام شده، فرهنگ سازمانی و فرهنگ یادگیری از جمله مهمترین عوامل موثر بر موفقیت برنامه های مدیریت دانش و به خصوص نشر دانش می باشند. از جمله عوامل موثر بر فرهنگ یادگیری در سازمان اعتماد و تعهد کارکنان به سازمان می باشد که برنامه های تعدیل نیروی انسانی بر روی آنها تاثیر زیادی می گذارند. بنابراین می توان گفت که برنامه های تعدیل نیروی انسانی تاثیر زیادی بر روی فرهنگ یادگیری و نشر دانش درون سازمان دارند.
کاهش روحیه و وفاداری کارکنان به سازمان مهمترین دلیل عدم تمایل به اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی می باشد . روحیه و وفاداری بالای کارکنان به سازمان یکی از دارایی های مهم سازمان می باشد . تعدیل نیروی انسانی می تواند از طرق مختلف بر روی کارکنان باقی مانده از تعدیل تاثیر بگذارد . آنها ممکن است سازمان را به رفتار ناعادلانه و ناجوانمردانه متهم کنند . آنها مطمئنا امنیت شغلی خود و اعتقادشان به اینکه تلاش برای سازمان در آینده می تواند مورد تقدیر قرار بگیرد را از دست می دهند . به طور کلی اجرای این برنامه ها بر روی انگیزه کارکنان موثر است . به هر حال کاهش روحیه به عنوان یکی از نتایج منفی تغییرات سازمانی می توانند منجر به کاهش اثر بخشی برنامه های ایجاد تغییرات ، گردد . بنابراین باید تاثیر این تغییرات بر روی کارکنان مدیریت شود و مشخص گردد که این تغییرات چه تاثیری بر روی کارکنان می گذارد و کارکنان چه احساسی نسبت به این تغییرات دارند و چگونه بر روی روابط آتی آنها با سازمان تاثیر می گذارد .
سندروم فرد باقیمانده ، اصطلاحی است که برای نشان دادن مشکلات روحی و روانی در میان کارکنان باقیمانده از تعدیل به کار می رود . این نشانه ها شامل کاهش امنیت شغلی ، احساس ناعدالتی ، استرس ناشی از افزایش کار ، ترس از تغییر ، کاهش وفاداری به سازمان ، کاهش اعتماد به سازمان ، کاهش ریسک پذیری و کاهش فرهنگ یادگیری کارکنان می شود . این تاثیرات هنگامی که تعدیل به صورت سریع، عمیق و بدون مشارکت کارکنان انجام گیرد بیشتر می شود. تاثیرات روحی و روانی برنامه های تعدیل نیروی انسانی می تواند در بلند مدت آسیب های جدی به سازمان وارد کند . به طور کلی بعد از تعدیل نیروی انسانی کارکنان در محیطی غیر دوستانه و نا مناسب به کار مشغول می شوند (آموندسن،2004).
اندرو (1996 ) نشان می دهد که کارکنان باقیمانده از تعدیل دارای احساسات متضادی می باشند و به نوعی سردرگمی در سازمان دچار می شوند . چون از یک طرف، از باقی ماندن در سازمان خوشحال می باشند و سازمان آنها را به ماندن تشویق می کند و سطح رفاه آنها را افزایش می دهد. و از طرف دیگر، اعتماد و وفاداری آنها به سازمان به خاطر نبودن همکارانشان کاهش می یابد. علاوه بر این گاهی آنها به خاطر اینکه همکاران و دوستانشان مجبورند سازمان را ترک کنند احساس گناه می کنند
در راستای اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی شرکت پتروشیمی رازی پس از واگذاری به بخش خصوصی در سال 1386 اقدام به تعدیل برخی از نیروی انسانی خود در بخش های فنی، اداری،مالی و خدماتی نموده است.که به نظر می رسد اجرای این برنامه ها تاثیرات فراوانی بر فرهنگ این سازمان،امنیت شغلی،میزان اعتماد کارکنان و تمایل آنها به نشر دانش سازمانی گذاشته است. از آنجا که مدیریت صحیح این برنامه ها می تواند از مشکلات ناشی از آن بکاهد، باید ابتدا به شناخت درک کارکنان از عدالت سازمانی در اجرای این برنامه ها پرداخت. تا با انجام صحیح این برنامه به هدف های مورد انتظار از آن نزدیک شد.
1-3- ضرورت انجام پژوهش
به طورکلی سازمانها ممکن است استراتژی کوچک سازی را برای دستیابی به یک اندازه مناسب، بازسازی، تطبیق با پیشرفت های تکنولوژیکی، تخصص یافتن در تجارت اصلی خود، انعطاف پذیری، کاهش هزینه ها، حفظ مزیت رقابتی، سرعت دادن به تصمیم گیریهای خود و اجرای سریع عقاید خود اعمال کنند. اگر چه شواهد متفاوتی از منابع مطالعاتی آکادمیک حاکی از آن است که بسیاری از تلاش های کوچک سازی در دستیابی به اهداف خود دچار شکست شده اند. در بسیاری از موارد این شکست ها مشکلاتی به بار آورده است. یکی از دلایل شکست این سازمانها در دستیابی به اهدافشان تاثیرات منفی کوچک سازی بر روی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. مطالعات نشان می دهند که کوچک سازی می تواند کاهش تعهد، کاهش رضایت شغلی و کاهش اعتماد سازمانی در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل را به دنبال داشته باشد (داوی و کنیک،1991). بنابراین اصلی ترین دلیل انجام این تحقیق، شناسایی اقداماتی می باشد که سازمانها باید برای تاثیر گذاری بر روی رفتار کارکنان باقی مانده از تعدیل انجام دهند. تحقیقات دانشگاهی، دانش مناسبی در زمینه اجرای برنامه های مربوط به کارکنان باقی مانده از تعدیل در مورد سطح استرس و تعهد آنها نسبت به سازمان ایجاد کرده اند. با این وجود ضرورت بررسی تاثیر اجرای این برنامه ها بر روی فرهنگ یادگیری و نشر دانش کارکنان باقی مانده از تعدیل احساس می شود . هدف این تحقیق بررسی این رابطه در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل می باشد . از آنجا که که معمولا کارکنان تعدیل شده بازدهی کمی برای سازمان داشته اند باید بر روی کارکنان باقی مانده از تعدیل تاکید بیشتری گردد زیرا آنها به دلیل مفید بودنشان برای سازمان نگه داشته شده اند و آینده سازمان به آنها وابسته است. بنابراین شناخت تاثیرات تعدیل نیروی انسانی بر روی آنها بسیار ضروری می باشد. همچنین هنگامی که کارکنان اعتقاد داشته باشند که با آنها عادلانه برخورد شده است ، تلاش خود را در جهت رسیدن سازمان به اهدافش افزایش می دهند . بنابراین شناخت نحوه ادراک کارکنان از اجرای برنامه های تعدیل می تواند به سازمان ها برای انجام اقدامات مناسب برای حفظ روحیه و اعتماد کارکنان کمک کند.
1-4- پیشینه پژوهش
با توجه به بررسی های صورت گرفته در پایگاه داده های علمی ایران و پایگاه مقالات علمی در ایران در زمینه برنامه های تعدیل نیروی انسانی و تاثیر آنها بر روحیه و تعهد کارکنان به سازمان یا نشر دانش سازمانی دو تحقیق صورت گرفته است. و در خارج از کشور نمونه های زیادی موجود می باشد که به تعدادی از آن ها در زیر اشاره می شود.
1. جناب آقای احسان فرحناکی در سال 1378 از دان‍ش‍گ‍اه‌ آزاد اس‍لام‍ی‌ واح‍د ک‍رم‍ان به ‌ب‍ررس‍ی‌ طرح‌ ت‍ع‍دی‍ل‌ ن‍ی‍روی‌ ان‍س‍ان‍ی‌ و ت‍اث‍ی‍ر آن‌ ب‍ر ع‍م‍ل‍ک‍رد ک‍ارک‍ن‍ان‌ (از دی‍دگ‍اه‌ م‍دی‍ران‌ ش‍رک‍ت‌ م‍ل‍ی‌ گ‍از ای‍ران‌) پرداخته است .که طبق نتایج به دست آمده از این تحقیق احرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی اثرات مثبتی برروی کارکنان باقی مانده نمی گذارد و عملکرد آنها را افزایش نمی دهد.
2. در سال 1386 جناب آقای دکتر علی رضاییان به بررسی تاثیرات کوچک سازی سازمانی بر کارکنان باقی مانده در سازمان پرداخته است. که نتایج این تحقیق نشان می دهند که مهمترین متغیرهایی که تحت تاثیر برنامه های کوچک سازی قرار می گیرند، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می باشند.
3. آقای کاترینا مور(2009) از دانشگاه کاپلا در سال 2009 تحقیقی را در آمریکا در زمینه تاثیر تعدیل نیروی انسانی بر سطح استرس و تعهد کارکنان باقی مانده از تعدیل انجام داده است. که نتایج این مطالعه نشان می دهند که بعد از اجرای تعدیل نیروی انسانی میزان غیبت و تمایل به ترک سازمان افزایش یافته است. یکی از نتایج جالب توجه این تحقیق درخواست بازنشستگی کارکنان ضعیف و سطح پایین سازمان می باشد. دلیل این امر نگرانی این کارکنان از ترک سازمان بدون مزایا و حقوق بازنشستگی می باشد (مور،2009).
4. آقای کلارک (2007) از دانشگاه کاپلا در سال 2007 مطالعه ای در زمینه تاثیر درک کارکنان از عدالت سازمانی در انجام برنامه های تعدیل نیروی انسانی بر روی بهره وری کارکنان در صنعت خودرو سازی آمریکا انجام داده است. نتایج این پژوهش نشان می دهند که بین عدالت ادراک شده کارکنان و بهره وری آن ها رابطه مستقیمی وجود دارد. در این مطالعه عدالت تعاملی مهمترین بعد عدالت سازمانی تاثیرگذار بر بهره وری بوده است (کلارک،2007).
5. طبق تحقیقات بورک و نلسون ( 1998 ) در یکی از سازمانهای کانادایی که 10 درصد از نیروی کار خود را تعدیل کرده بود ، کارکنان باقیمانده از تعدیل نشان دادند که 60 درصد از روحیه آنان ، 50 درصد از وفاداری آنها به سازمان و 37 درصد از رضایت شغلی آنها کاهش پیدا کرده است (بورک،1998).
1-5- فرضیات و سوالات پژوهش
این پژوهش شامل 7 سوال می‌باشد که فرضات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.
1-5-1- سوال 1
ادراک کارکنان از عدالت توزیعی چه تاثیری بر فرهنگ یادگیری سازمانی دارد؟
1-5-2- سوال 2
ادراک کارکنان از عدالت رویه ای چه تاثیری بر فرهنگ یادگیری سازمانی دارد؟
1-5-3- سوال 3
ادراک کارکنان از عدالت تعاملی چه تاثیری بر فرهنگ یادگیری سازمانی دارد؟
1-5-4- سوال 4
ادراک کارکنان از عدالت توزیعی چه تاثیری بر نشر دانش سازمانی دارد؟
1-5-5- سوال 5
ادراک کارکنان از عدالت رویه ای چه تاثیری بر نشر دانش سازمانی دارد؟
1-5-6- سوال 6
ادراک کارکنان از عدالت تعاملی چه تاثیری بر نشر دانش سازمانی دارد؟
1-5-7- سوال 7
فرهنگ یادگیری سازمانی چه تاثیری بر نشر دانش سازمانی دارد؟
1-6- اهداف پژوهش
هدف اصلی این پژوهش بررسی اثرات تعدیل نیروی انسانی بر روی کارکنان باقی مانده از تعدیل می باشد. برای نیل به این هدف به بررسی ادراکات کارکنان از عدالت سازمانی در اجرای این برنامه ها و تاثیر هر یک از ابعاد این متغیر بر فرهنگ یادگیری سازمانی و نشر دانش سازمانی پرداخته می شود. بنابراین مدل مفهومی این پژوهش به صورت زیر می باشد.

1-6-1- چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش)

شکل 1- 1 مدل مفهومی پژوهش

1-7- روش شناسی پژوهش
1-7-1- روش تحقیق
این تحقیق از لحاظ روش شناسی یک تحقیق کاربردی محسوب می‌شود، چرا که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توجه به شاخص‌های استخراج شده از ادبیات به بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر نشر دانش سازمانی می پردازد. نتایج این تحقیق می تواند برای سازمان مربوطه و سایر سازمان هایی که قصد دارند در آینده برنامه های تعدیل نیروی انسانی را انجام دهند، کمک قابل ملاحظه ای بکند. از سوی دیگر، این پژوهش از آنجایی که به توصیف روابط بین متغیرها می پردازد توصیفی نیز محسوب می‌شود. پس در یک جمله این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی به حساب می‌آید.
1-7-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها
جهت گردآوری اطلاعات و داده‌‌های مورد نیاز برای بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده می‌شود(منابع اولیه). علاوه بر استفاده از پرسشنامه، از کتب، مقالات، پایان نامه‌ها، اینترنت و پایگاههای اطلاعاتی نیز به عنوان منابع ثانویه برای گردآوری اطلاعات و داده ها استفاده شده است.
1-7-3- جامعه آماری
از آنجا که اجرای برنامه های کوچک سازی در شرکت پتروشیمی رازی از حدود 3 سال قبل شروع شده و به صورت مستمر هنوز هم ادامه دارد، جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان این شرکت می باشد.
1-8- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش:
مهمترین مشکل انجام این پژوهش پیدا کردن جامعه آماری بوده است. علت این امر انکار سازمان ها از اجرای برنامه های کوچک سازی می باشد. شاید مهمترین دلیل انکار آن ها عدم تمایل آن ها به اضافه کردن بار بیکاری بر دوش دولت می باشد. همچنین از آنجا که تعدیل نیروی انسانی به طرق مختلف ( اخراج ، بازنشستگی پیش از موعد ، جابجایی و ... ) صورت می گیرد این تحقیق دقیقا مشخص نمی کند که عدالت ادراک شده از سوی کارکنان از چه نوع تعدیلی بیشتر تاثیر پذیرفته است . از دیگر تنگناهای این تحقیق جمع آوری پرسشنامه از بخش های فنی این شرکت می باشد، زیرا بعضی از کارکنان بخش فنی در شرایطی مشغول کار می باشند که امکان دسترسی به آن ها در حین انجام کار میسر نمی باشد.

1-9- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:
1-9-1- کوچک سازی (تعدیل نیروی انسانی)
این دو واژه معادل DOWNSIZING در زبان انگلیسی می باشند که در زبان فارسی از هر دوی آنها با معانی یکسانی استفاده می شود. در این تحقیق نیز این دو واژه معادل یکدیگر می باشند.
کوچک‌سازی فرایندی است که در آن برای افزایش اثربخشی سازمانی، مدیران و کارکنان سازمان برای کاستن از هزینه‌های بوروکراتیک، تعدیل می‌گردند (فریمن،1994). کوچک سازی سازمانی به عنوان فعالیت مدیران برای کاهش منابع انسانی و سرمایه تعریف شده است که منجر به اصلاح ساختار سازمانی و پیشبرد عملکرد سازمان می شود. کامرون (1994) نیز کوچک سازی سازمانی را اینگونه تعریف می کند برخی فعالیت هایی که از طریق مدیریت برای پیشرفت کارایی، سودمندی و رقابتی شدن طراحی شده اند. کوچک سازی بیانگر استراتژی هایی است که مدیریت اعمال می کند و تأثیر آن بر روی اندازه فشار کاری شرکت، هزینه های آن و پروسه کاری است (کمرون،1994).
1-9-2- عدالت توزیعی
عدالت توزیعی با انصاف ادارک شده از پیامدها سروکار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. در خصوص برنامه های تعدیل نیروی انسانی عدالت توزیعی به کارکنان انتخاب شده برای جدا شدن از سازمان می پردازد.

1-9-3- عدالت رویه ای
عدالت رویه ای به ادراکات باقی‌ماندگان با در نظر گرفتن انصاف فرآیند تصمیم‌گیری در طول مرحله‌ی تعدیل مربوط می‌شود (گرین‌برگ، 1986؛ کونووسکی و بروکنر، 1993). این جنبه از عدالت تأثیر صدای کارکنان در طول فرآیند تصمیم‌گیری و نیز موازین لازم برای فرآیندهای تصمیم‌گیری هم‌چون انسجام، فقدان تعصب و دقت را نشان می دهد (کونووسکی و بروکنر،1993).
1-9-4- عدالت تعاملی
بستر بین فردی روندِ تصمیم گیری به صورت طرز برخورد بین فردی که کارکنان در طول فرآیند تصمیم گیری دریافت می کنند و دقت و شفافیتِ توضیحاتِ داده شده برای تصمیمات تعریف می شود. این تعریفِ عدالت تعاملی است (بیز و مارتین، 1993). بسیاری از کارکنان تلاش برای تغییرات سازمانی مثل کوچک سازی را زمانی منصفانه تر می دانستند که با آنان با احترام برخورد شده بود و اطلاعات دقیقِ مربوط به تغییراتی که بر انان اثر می گذاشت را به صورتِ به روز رسانی شده به اطلاع آن ها می رساندند (بیز، مارتین، و بروکنر، 1993).
1-9-5- فرهنگ یادگیری سازمانی
ارزشهای فرهنگی، حالت های یادگیری را با تعدیل کردن محیطی که در آن فعل و انفعالات اجتماعی رخ می دهد، تحت تاثیر قرار می دهد. در نتیجه، یادگیری بر پایه ابعاد فرهنگی، تاثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در حمایت پایدار از چرخه دانش خواهد داشت. در بین محققان در مورد اینکه سازمانهایی که به آزادی و تجربه ارزش می دهند، بهترین محیط برای حمایت یادگیری سازمانی هستند، اجماعی مناسبی وجود دارد. به هر حال، آزادی فرهنگی. غالباً در نتیجه انعطاف پذیری درک شده (مثلاً اختیار دادن به کارکنان)، اعتماد و انسجام، بوجود می آید (میناسین،2002).

فرهنگ دانش – محور از اجزای زیر تشکیل شده است:
 دارا بودن گرایش مثبت نسبت به دانش
 نبود موانع دانشی در فرهنگ سازمانی
 ارزشمند بودن آموزش های در حین خدمت و خارج از حیطه کاری
1-9-6- نشر دانش سازمانی
انتقال و نشر دانش فرصت¬هایی را برای به حداکثر رساندن توان سازمان برای برآورده کردن نیازهایش، افزایش کارایی برای حل مسائل و رسیدن به مزیت رقابتی فراهم می¬کند. تسهیم دانش یک فرهنگ تعامل اجتماعی است که دربرگیرنده تبادل دانش کارکنان تجارب و مهارت¬ها در تمام بخش یا سازمان است ( لین، 2002). تسهیم دانش مستلزم تمایل افراد و گروه¬ها در سازمان به تسهیم دانش در راستای رسیدن به منافع دو جانبه است و تسهیم دانش رخ نخواهد داد مگر اینکه کارکنان و گروه¬های کاری سازمان، سطح بالایی از رفتارهای مشارکت¬جویانه داشته باشند (ریو،2007).
1-10- قلمرو تحقیق
1-10-1- قلمرو موضوعی:
تمرکز اصلی این تحقیق بر تاثیر عدالت سازمانی بر نشر دانش سازمانی می باشد. در خصوص نتایج حاصل از کوچک سازی توجه به کارکنان باقی مانده از تعدیل دارای اهمیت ویژه ای می باشد. بنابراین این تحقیق به ادراکات کارکنان باقی مانده از تعدیل از عدالت سازمانی در اجرای این برنامه ها می پردازد .
1-10-2- قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی این پژوهش به صورت مقطعی در فاصله زمستان 1388 تا تابستان 1389 است.
1-10-3- قلمرو مکانی:
قلمرومکانی این تحقیق، شرکت پتروشیمی رازی می باشد. که کلیه کارکنان این شرکت به عنوان جامعه آماری انتخاب شده اند.
1-11- خلاصه
فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می پردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتداً با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است. هر کار پژوهشی مطمئناً در طی اجرا با مشکلاتی و تنگناهایی مواجه خواهد شد که در این فصل در ادامه ذکر روش شناسی پژوهش، مشکلات و تنگناهایی پژوهش ذکر شده است.

2- فصل دوم
ادبیات نظری تحقیق

مقدمه
تغییر عمده محیطی از سال 1990 بر تمامی افراد و سازمانها تأثیر گذاشته است. فاکتورهایی بمانند جهانی شدن، انتقال به اقتصاد آگاهانه، تطبیق با شرایط در حال تغییر و بحران های ملی و بین المللی همگی موجب ترغیب سازمانها برای یافتن ساختار سازمانی انعطاف پذیر، ساده تر، پویاتر و متحرک شده است. چرا که سازمان‌های بزرگ دریافته‌اند که رقابت با جماعت سازمان‌‌های کوچک‌تر، چابک‌تر و فرصت‌گرا که در بازار با قیمت پایین‌تر، خدمات سریع‌تر، طرح‌های جدیدتر و توسعه سریع‌تر محصول، ایجاد چالش می‌نمایند، کار بس دشواری است. سازمانها تحت چنین شرایط در حال تغییری، شروع به گسترش استراتژیهایی کرده اند تا با شرایط جدید درونی و بیرونی مطابقت کنند و از تمامی منابع به صورت مؤثر استفاده شود. استراتژی کوچک سازی سازمانی یکی از این موارد است. کوچک سازی سازمانی به عنوان فعالیت مدیران برای کاهش منابع انسانی و سرمایه تعریف شده است که منجر به اصلاح ساختار سازمانی و پیشبرد سازمان می شود. عمده ترین هدف کوچک سازی سازمانی کاهش هزینه های سازمانی در جهت افزایش اثر بخشی سازمانی می باشد. با این وجود تحقیقات زیادی نشان می دهند که اغلب برنامه های کوچک سازی در رسیدن به این هدف موفقیت چندانی به دست نیاورده اند. یکی از عمده دلایل این عدم موفقیت تاثیرات منفی کوچک سازی سازمانی بر روی کارکنان باقی مانده در سازمانی می باشد. اگر کارکنان باقی مانده از تعدیل اجرای این برنامه ها را عادلانه ندانند، احتمال می رود که خروجی های آنها از جمله تعهد سازمانی، رضایت شغلی،رفتار شهروندی سازمانی و تمایل آنها به نشر دانش سازمانی، کاهش پیدا کند. از طرفی در دنیای رقابتی امروز یکی از عواملی مزیتی سازمان ها مدیرت دانش و به ویژه تسهیم دانش سازمانی بین کارکنان می باشد. بنابراین در این تحقیق به بررسی تاثیر عدالت ادراک شده کارکنان در اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی بر روی تمایل آن ها به نشر دانش سازمانی پرداخته شده است. این فصل به 5 قسمت کلی تقسیم می شود :
بخش اول : کوچک سازی سازمانی
بخش دوم : عدالت سازمانی
بخش سوم : فرهنگ یادگیری سازمانی
بخش چهارم : تسهیم دانش
بخش پنجم : مدل مفهومی تحقیق
2-1- کوچک سازی و تعدیل نیروی انسانی
2-1-1- مقدمه
موضوع کوچک‌سازی در اواخر دهه 1980 میلادی و اوایل دهه 1990 میلادی همزمان با سایر تغییرات مطرح شد و در طول رکود اوایل دهه‌ی 1990 میلادی به نقطه‌ی اوج خود رسید. به طور کلی اولین تحقیقات در باب کوچک سازی مربوط به کار کاسکیو (1993) که عنوان آن "کوچک سازی، چه چیزی می دانیم؟چی چیزی یاد گرفته ایم؟" بود و پس از این مقاله حجم وسیعی از تحقیقات به سمت این مفهوم حرکت کرد (مک کی،2004). اولین سوالی که در باب کوچک سازی مطرح می شود این است که این واژه از کجا آمده است؟ همانطور که می دانیم، شمار قابل توجهی از واژگان مدیریت در صنعت خودرو سازی شکل گرفته است و شاید بتوان منشا این واژه را نیز در این صنعت یافت. تا دهه 70 میلادی متوسط وزن خودرو ها حدود دو تن بود و طول آنها حدود 8 متر و اکثرا موتورهای 8 سیلندر داشت. بزرگ زیبا بود و بزرگتر، بهتر بود. وقوع بحران نفتی دهه70، سبب توجه به ماشین های کوچک با کارایی و عملکرد بالا شد. تولید این نوع خودرو ها به عنوان کوچک سازی در ایالات متحده و صنعت شناخته شد. بنابراین، این واژه به منظور نشان دادن کاهش اندازه در صنعت خودرو ساخته و در نظر گرفته شد. در مجموعه سازمانی، این واژه اولین بار برای فرآیند تقلیل منابع انسانی به کار گرفته شده است زمانی که، سازمانهای دولتی و خصوصی به منظور پاسخ به فشار زیاد رکود اقتصادی مجبور به کاهش زیادی در اندازه و تعداد نیروی کار خود در طول هه 80 میلادی شدند و این واژه پیوند محکمی با کاهش نیروی انسانی در سازمان برقرار کرد (گاندولفی،2008).
بنابراین کوچک سازی به عنوان استراتژی اصلی در کاهش اندازه ساختار سازمانی مرتبط با تعداد کارکنان سازمان شناخته شد. بنابراین در ادبیات مربوط به کوچک سازی، منظور از کوچک سازی تعدیل نیروی انسانی می باشد. در این تحقیق نیز منظور از کوچک سازی، تعدیل نیروی انسانی می باشد.
2-1-2- تعریف کوچک سازی
کوچک‌سازی فرایندی است که در آن برای افزایش اثربخشی سازمانی، مدیران و کارکنان سازمان برای کاستن از هزینه‌های بوروکراتیک، تعدیل می‌گردند (فریمن،1994). کوچک سازی سازمانی به عنوان فعالیت مدیران برای کاهش منابع انسانی و سرمایه تعریف شده است که منجر به اصلاح ساختار سازمانی و پیشبرد عملکرد سازمان می شود. کامرون (1994) نیز کوچک سازی سازمانی را اینگونه تعریف می کند برخی فعالیت هایی که از طریق مدیریت برای پیشرفت کارایی، سودمندی و رقابتی شدن طراحی شده اند. کوچک سازی بیانگر استراتژی هایی است که مدیریت اعمال می کند و تأثیر آن بر روی اندازه فشار کاری شرکت، هزینه های آن و پروسه کاری است (کمرون،1994). علاوه بر آن ، کاسیکو کوچک سازی را به عنوان حذف برنامه ریزی شده موقعیت شغلی و یا شغل تعریف می کند (کاسکیو،1993). در راستای چنین تعریف هایی می توان این گونه نتیجه گرفت که کوچک سازی یک کوشش برنامه ریزی شده و آگاهانه است و نه یک حادثه اتفاقی، و برای پیشرفت کارایی و اثر بخشی سازمان طراحی می شود و نه تنها برای کاهش فشار کاری، کوچک سازی همچنین بر مراحل کاری و فرآیند های درون سازمانی تأثیر می گذارد.
از دیدگاه کمرون(1994)، کوچک سازی عبارت است از یک مجموعه فعالیت ها که مدیریت به منظور بهبود کارآیی، بهره‌وری و رقابت در سازمان اجرا می کند. تعریفی که کمرون ارائه کرد در برگیرنده یک رویکرد جامعی است که به منظور افزایش عملکرد سازمانی صورت می گیرد (کمرون،1994). گرت(2001) کوچک سازی را فرایندی می داند که به منظور افزایش اثربخشی سازمانی، مدیریتی و همچنین اثربخشی کارکنان سازمان برای کاستن از هزینه بروکراتیک سازمان صورت می گیرد. علاوه بر آن، کوچک سازی به صورت سیستماتیک موجب کاهش فشار کاری از طریق فعالیت های جایگزین شده، می شود که سازمان از طریق آن در صدد بهبود کارآیی و عملکرد خود می‌باشد ( ادوارد،2003 ).
به عبارت بهتر، هدف از کوچک سازی، افزایش عملکرد سازمانی نیست، بلکه کاهش نیروی کار می باشد. به عبارت وسیعتر، به عنوان یک تحول استراتژیک کامل به منظور تغییر طراحی سازمان، فرایندهای کاری، فرهنک سازمانی، ارزشها، نگرشها و ماموریت در نظر گرفت. با نگاهی دقیق تر می توان کوچک سازی را به عنوان مجموعه ای از فعالیت‌های که به منظور اثربخش‌تر و کارآتر کردن سازمان انجام می شود، دید (گاندولفی،2008).
بیشتر مباحث مربوط به کوچک‌سازی و سازماندهی مجدد که در سال‌های اخیر اتفاق افتاده، مربوط به کاهش لایه‌های مدیریت میانی برای ایجاد ساختارهای مدیریت استخوانی بوده است. کوچک سازی و ساختار دهی مجدد یکی از انواع تغییرات انقلابی سازمانی است که دارای دو گام اساسی است:
1. سازمان سطح تفکیک و ترکیب (تلفیق) را با حذف بخش‌ها، واحدها یا سطوح سلسله مراتبی کاهش می‌دهد؛
2. سازمان با کاهش تعداد کارکنانش با هدف کاهش هزینه‌های عملیاتی، کوچک می‌شود (گارت،2001). جیم آرمسترانگ از صاحبنظران برجسته پروژه‌های کوچک‌سازی بر این باور است که فرآیند کوچک‌سازی دارای سه مرحله است که عبارتند از:
1. مرحله انتظار و برنامه‌ریزی
2. مرحله‌ی سرگردانی
3. مرحله‌ی شناسایی آب‌های تازه
مرحله انتظار و برنامه‌ریزی بین تصمیم برای کوچک‌سازی و زمانی که اولین موج از افراد خارج می‌شوند، اتفاق می‌افتد؛ در مرحله سرگردانی، واحدهای سازمانی به دنبال تحقق دومین و سومین موج از اخراج‌‌ها هستند و مرحله سوم، زمان بهبود و نوسازی در درون سازمان است که آب‌های تازه در سازمان جریان می‌یابند. آنچه که مسلم است مدیران باید در انتخاب استراتژی کوچک‌سازی با برنامه عمل کنند، در غیر این صورت دچار سرگردانی خواهند شد (کادسن،2003).
2-1-3- دلایل کوچک سازی
درحالیکه، محققان دلایل متنوعی برای کوچک سازی بیان می‌کنند اما نمی توان یکی از این دلایل را به عنوان عامل اصلی شیوع و فراگیری کوچک سازی ذکر کرد. در ادامه خلاصه ای از برخی تحقیقاتی که به منظور بررسی دلایل کوچک سازی انجام شده است، ذکر می گردد:
• کاسکیو (1993)، با بررسی های فراوانی که انجام داد مدعی شد که کوچک سازی موجب کوچک سازی می شود. وی شاهد ادعای خود شرکت کوداک را مثال می زند که در فاصله سالهای 82 تا 92 چهار بار کوچک سازی کرده است. این مطلب را می توان در شرکت های مشابه دیگری نیز مشاهده کرد (کاسکیو،1993).
• درو (1994) با بررسی ماهیت، رویه های مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک شرکت های کانادایی که کوچک سازی انجام داده اند، نتیجه گرفت که دلایل و نیروهایی که موجب کوچک سازی می شوند، بسیار متنوع هستند. وی این دلایل را به سه طبقه مجزا دسته بندی می کند: نیروهای بازار، ویژگی های صنعت و ویژگی های سازمان (درو،1994).
• شواهد تجربی نشان وی دهد که کاهش در فروش(ویژگی های صنعت)، کاهش در سود(ویژگی های صنعت)، نتایج مالی ضعیف(ویژگی های سازمان)، مسئولیت پذیری بیشتر در برابر نیازهای مشتری(ویژگی‌های صنعت) و افزایش رقابت بین المللی(شرایط بازار) نیرو های اصلی در هدایت سازمان به سمت کوچک سازی هستند (لیتر و گاندولفی،2008).
• میشرا (1994) معتقد است که شرکتها به منظور کاهش هزینه ها و به منظور اینکه بتوانند از عهده رقابت جهانی برآیند دست به کوچک سازی می زنند. آنها متذکر می شوند که بسیاری از کوچک سازی ها که در دهه90 میلادی رخ داده به دلیل کاهش نیروی انسانی در جهت حفظ رقابت و رقابتی بودن وسرعت گرفته است (میشرا،1994).
• اپلبوم و همکاران(1999) بیان می کنند که پیشرفت ها و نوآوری های فناوری موجب افزایش بهره‌وری و کاهش نیاز به نیروی کار شده است. در مقابل، لیتلر(1998)، معتقد است که تغییر در فناوری دلیل اصلی کوچک سازی نبوده و نیست (لیتر و گاندولفی،2008).
• لوتانز و سومر(1999)، معتقدند که رقابت جهانی، نوآوری فناوری ، توجه بیشتر به مشتری، نیروهای بازار و فشارهایی از شرکت های رقیب ناشی می شود، دلایل اصلی کوچک سازی در دهه 90 بوده است (لوتانز و سومر،1999).

به طورکلی سازمانها ممکن است استراتژی کوچک سازی را برای دستیابی به یک اندازه مناسب، بازسازی، تطبیق با پیشرفت های تکنولوژیکی، تخصص یافتن در تجارت اصلی خود، انعطاف پذیری، کاهش هزینه ها، حفظ مزیت رقابتی، سرعت دادن به تصمیم گیریهای خود و اجرای سریع عقاید خود اعمال کنند. اگر چه شواهد متفاوتی از منابع مطالعاتی آکادمیک حاکی از آن است که بسیاری از تلاش های کوچک سازی در دستیابی به اهداف خود دچار شکست شده اند. در بسیاری از موارد این شکست ها مشکلاتی به بار آورده است. یکی از دلایل شکست این سازمانها در دستیابی به اهدافشان تاثیرات منفی کوچک سازی بر روی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. مطالعات نشان می دهند که کوچک سازی می تواند کاهش تعهد، کاهش رضایت شغلی و کاهش اعتماد سازمانی در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل را به دنبال داشته باشد (داوی و کنیک،1991).

2-1-4- استراتژی های کوچک سازی
سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی با استفاده از کاهش هزینه ها شاید ترجیح دهند که کوچک سازی را در طول بحران اقتصادی و یا شرایط بحرانی اعمال کنند. اگر چه نباید اینگونه تلقی شود که کوچک سازی، تنها برای مواقع بحرانی و بحران اقتصادی قابل اعمال است. شرکتها به دلایل مختلف دست به کوچک سازی می زنند که شامل توسعه ساختار سازمانی، دستیابی به انعطاف پذیری استراتژیک، تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده و مقابله با مشکلات اقتصادی می باشد. در قلب نهضت کوچک سازی این مفروضه قرار دارد که هدف اصلی سازمان‌ها این است که میزان بهره ذی‌نفعان را افزایش دهند. سازمانها با اعمال فعالیت های کوچک سازی در صدد شکستن هزینه ها، کاهش بوروکراسی، ساده و موثر کردن فرآیندهای تصمیم گیری، تخصصی شدن در تجارت اصلی خود، ترغیب تأسیس شرکت جدید، آسان کردن هماهنگی ها، کاهش مشکلات ارتباطی، تأکید بر نیاز مشتری و افزایش سودمندی می باشند (کمرون،1994).
تعدیل کارکنان، علیرغم تمرین هایی که اخیرا مدیران در اجرای آن داشته اند، غالبا به صورت نادرستی مدیریت شده و پیامدهای منفی به دنبال دارد ، این مسئله می تواند تا حدودی ناشی از عدم وجود رویه های استاندارد برای تعدیل کارکنان باشد.
طبق نظر کمرون (1998-1994) نحوه اجراء کوچک سازی مهمتر از کوچک سازی است. او سه رویکرد را نسبت به کوچک سازی پیشنهاد می دهد:
1. استراتژی های کاهش نیروی کار
عمدتا بر محور کاهش تعداد نیروی کار بوده و عمدتا از بالا به پایین و به سرعت انجام می شوند. ایراد این رویکرد آنست که معادل با انداختن یک نارنجک در اطاق شلوغ می باشد که دقیقا مشخص نمی شود چه کسانی در سازمان باقی می مانند و چه کسانی سازمان را ترک می کنند. ایراد دیگر این روش کاهش اطلاع رسانی و تفهیم ضرورت این استراتژی به کارکنان است. در نتیجه استرس و عدم اطمینان ناشی از این نوع کوچک سازی تاثیر منفی بر کارکنان می گذارد. کاهش تعهد سازمانی، در گیری کمتر شغلی و تلاش کاری کمتر از جمله تاثیرات این استراتژی می باشند.
2. استراتژی های بازطراحی کار
کاهش کار از طریق بازطراحی وظایف، کاهش ساعت کار، ادغام واحدها و... . پیاده سازی سریع این استراتژی دشوار و بنابراین میان مدت قلمداد می گردد.
3. استراتژی های سیستماتیک
نه تنها بر تغیر اندازه نیروی کار، بلکه به طور وسیع تر بر تغییر فرهنگ، نگرش و ارزش ها تمرکز می نماید. این روش می تواند شامل باز تعریف کوچک سازی به عنوان یک فرایند مداوم، به عنوان مبنایی برای بهبود پیوسته و متوالی باشد، نه اینکه کوچک سازی صرفا یک برنامه یا هدف تلقی گردد. همچنین کوچک سازی معادل با ساده سازی همه جنبه های سازمان قرار داده شده است. این استراتژی به دیدگاه های دراز مدت از کاهش نیروی کار نیاز دارد ( نقوی،1388).
2-1-5- روش های کوچک سازی
روش های متعددی وجود دارد که سازمان ها می توانند برای کوچک ساختن اندازه نیروی کار خود مورد استفاده قرار دهند. در این قسمت ابتدا به روش هایی که کارفرما ها بیشتر مورد استفاده قرا می دهند، اشاره می شود مانند اتلاف طبیعی، اخراج اجباری و داوطلبانه، و بازنشستگی زودهنگام. در ادامه بحث مجموعه ای از گزینه های جایگزین برای انفصال کارکنان و به طور خاص نقل و انتقال و کاهش دستمزد را مورد بررسی قرار می دهیم.

1. خروج طبیعی
از این روش غالبا به عنوان مثبت ترین و انسانی ترین روش کاهش نیروی کار یاد می شود. این گونه قلمداد می شود که این