برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:
امیرالمؤمنین علیه السلام قبل از قبول بیعت مردم آنها را از نحوه حکومتداری خویش آگاه می سازد. نهج البلاغه کلام
برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:
ی لغوی؛
بررسی اصطلاحی:
برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:
فرمت فایل : power point (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلاید : 81 اسلاید
بخشی از اسلایدها :
برآوردهای اخیر نشان داده است که 50 تا 90 درصد از ارزشهای خلق شده در سازمانها، ناشی از سرمایه گذاری‌های سنتی فیزیکی نبوده و حاصل مدیریت سرمایه انسانی است. (Morfitt, 2000) این وضعیت به بهترین شکلی در شرکتهایی نظیر میکروسافت جلوه‌گر شده است. در چنین شرکتهایی، منابع کلیدی پولهای زیاد و تجهیزات نیست؛ دانش جمعی و تخصص‌های کارکنان میکروسافت، سرمایه اصلی این شرکت است.
سرمایه انسانی و مدیریت آن برای بقا و اثربخشی سازمانها ضرورتی حیاتی شده است.
تعریف مدیریت :
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه :142
بخشی از متن مقاله
نقش های مدیریتی مینتزبرگ
الف) نقش های مراوده ای
مدل سیستم اجتماعی برای مدرسه
مدل سیستم اجتماعی، اولین بار در سال 1952 به وسیله گتزلر به عنوان چارچوبی روان شناختی- جامعه شناختی برای مطالعه مدیریت آموزشی ارائه شد. نظریه سیستم ها و مدل سیستم باز به عنوان چارچوب های مفهومی، برای توصیف و توضیح ساختارها و فراگردهای سازمان های آموزشی و مدرسه ها سودمندند. به موجب مدل سیستم اجتماعی، عملکرد و رفتار سازمانی به وسیله چهار دسته از عناصر تعیین می شوند ساختار، افراد انسانی، جو گروهی و فرهنگ جامعه.
هوی میسکل چهار دسته عناصر اصلی داخل سیستم مدرسه را به عنوان خرده سیستم های ساختاری، فردی، فرهنگی و سیاسی مشخص کرده اند. این خرده سیستم ها دروندادها را از محیط گرفته، دگرگون می سازند. کنش و واکنش های متقابل آنها، نظام عملیات سیستم را به وجود می آورند. عملیات و فعالیت های سیستم تحت تأثیر فرصت ها و تقاضای محیطی شکل می گیرند. ساز و کارهای بازخورد، سیستم را قادر می سازند که کیفیت کار خرده سیستم های درونی خود را ارزیابی کند در نتیجه اختلاف میان عملکرد واقعی و عملکرد منتظره شناسایی می شوند و سیستم نسبت به اصلاح، تنظیم و تغییر اقدام به عمل می آورد.
بازخوردهای سیستم مدرسه
در مدرسه، ساختار رسمی و گروه های غیررسمی رفتار اعضا را تحت تأثیر قرار می دهند و اعضا از طریق بازخورد پی می برند که سازمان رسمی و غیررسمی، رفتار آنها را چگونه تلقی و ارزشیابی می کند.
اگر بوروکراسی مدرسه، عملکرد فردی معلمی را تصدیق کند، با دادن پاداش های مثبت، رفتار او را تقویت خواهد کرد. اگر عملکرد او ضعیف یا نامناسب ارزشیابی شود، با کاستن پاداش ها و محروم کردن وی از پاداش های مثبت، او را به اصلاح یا تغییر رفتار فرا خواهند خواند. همینطور، گروه های غیررسمی نیز رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند و رفتار اعضا را کنترل می کنند.
عملکرد مدرسه، از طریق حلقه های بازخورد بیرونی، نظیر فرهنگ جامعه، والدین، دانشگاه ها، سازمان سنجش آموزش کشور، مراجع قانونی و سایر نهادها، نیز تحت نظارت و بازنگری قرار می گیرد.
شبکه مدیریت
در بررسی مطالعات اوهایو، میشیگان و پویایی شناسی گروهی، به دو مفهوم نظری توجه کردیم که یکی بر انجام وظیفه و دیگری بر ایجاد روابط شخصی تأکید می کرد. رابرت بلیک و جین موتن این مفاهیم را در کتاب شبکه مدیریت پرآوازه ساخته آنها را به طور گسترده ای در برنامه های توسعه سازمان و مدیریت به کار برده اند.
در شبکه مدیریت، پنج نوع مختلف رهبری براساس توجه به تولید (وظیفه) و توجه به افراد (روابط) در چهار ربع، مشخص شده به وسیله مطالعات اوهایو قرار می گیرند.
شکل (4-3) سبک های رهبری شبکه مدیریت
5-تئوری Z
ویلیام اوچی در کتاب تئوری Z خود تحت عنوان چطور مؤسسات آمریکایی می توانند نظیر ژاپنی ها تلاش کنند، و آنتونی آتوس و ریچارد پاسکال در کتاب خود به نام هنر مدیریت ژاپنی روش مدیریتی را که در تعدادی از شرکتهای بزرگ آمریکایی اعمال می گردد و سالهاست که در مؤسسات موفق ژاپنی مورد استفاده است را شرح می دهند.
اوچی از شرکتهای مانند هیولت پاکارد، آی بی ام، پراکتور کمبل و استیمن کداک به عنوان سازمانهای تئوری Z یاد می کند.
تئوری Z یک باوری است که در آن مسئولیت، وفاداری و توجه متقابل بین شرکتها و کارکنانشان و در بعد وسیعی برقرار است و نتیجة آن بهره وری بالاتر و اصلاح رفاه کارمند خواهد بود. شرکتهای تئوری Z تمایل دارند که یک سیستم را به مرحلة اجرا بگذارند که اشتغال به صورت مادام العمر باشد و از اخراج کارکنان نیز اجتناب شود. در این شرکتها گردش نیروی انسانی (جابه جایی) و غیبت کم است و سطح روحیة افراد بسیار بالا است و کارگران در امور کاری خود در شرکت زیاد دخالت نمی کنند، لذا این عامل منجر به افزایش بهره وری و کار می شود. این شرکتها عادات و رسوم، مطلوبها (ایده آل ها) و فرهنگ خاص خود را ابداع کرده اند تا موجبات پیشرفت یک محیط خانواده محور را پدید آورند. این خانواده یا فرهنگ حاکم بر سازمان موجب پیوند بین کارکنان و مدیران می شود و تسهیلاتی در امر تصمیم گیری و برقراری ارتباط در سازمان ایجاد می کند. تمام این اقدامات با الگوی ژاپنی و آنچه را که آنها در سازمانهایشان اعمال می کنند وجه مشترک دارند. لذا، شرکتهای آمریکایی الزاماً آنچه را که ژاپنی ها در این مورد انجام می دهند را تقلید نکردند ولی روش مدیریتی خاص خود را ابداع کردند که براساس آن کارکنانی را شناسایی می کند که نیروی فعلی آمریکا را تشکیل می دهند. در این شرکتها مدیران آمریکایی به طور مسلم به میزان زیاد از ژاپنی ها یاد گرفته اند ولی در حمایت از تئوری Z متفق القول نیستند.
در مطالعه ای که روی مدیران پنج کشور پیشرفته صورت گرفته این نتیجه به دست آمد که مدیران موفق مدیرانی هستند که موفق محوری، مراودة متقابل و خطرپذیری را مطلوب می دانند و در مقابل مدیرانی که موفقیت کمتری دارند که بیشتر روی فرهنگ نتایج به دست آمده مدیران ژاپنی بیشتر روی ایده های انگیزشی نظیر به کار بردن ارتقا، پول و کارهای چالش آور برای ایجاد انگیزه در کارکنان تأکید دارند. (حاضر و عابدینی راد، 1375 : 582-584).
تعاریف سازمان یادگیرنده
یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروهها در درون سازمان است؛ ولی در سازمان یادگیرنده یادگیری سازمان به عنوان یک سیستم کلی مطرح می باشد.
در کل سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
اهداف سازمان یادگیرنده
سطوح یادگیری سازمان یادگیرنده
در سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی سه سطح یادگیری مطرح شده که عبارت است از (آرگریس و شون، 1996):
متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.
دانلود فایل
