مبانی نظری:بررسی ارتباط بین خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده غیر عادی سهام

اختصاصی از سورنا فایل مبانی نظری:بررسی ارتباط بین خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده غیر عادی سهام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری:بررسی ارتباط بین خطای پیش بینی سود هر سهم و بازده غیر عادی سهام ب

صورت ورد ودر40صفحه

دارای پیشینه ومنابع کامل

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه

2 ـ 2 بازار مالی.

1 ـ 2 ـ 2 طبقه بندی بازارهای مالی.

1 ـ 1 ـ 2 ـ 2 بازار پول.

2 ـ 1 ـ 2 ـ 2 بازار سرمایه

3 ـ 2 سودمندی محتوای اطلاعاتی سود و واکنش بازار سرمایه

4 ـ 2 پژوهش بال وبراون.

5 ـ 2 مفاهیم سود در حسابداری.

6 ـ 2 تاریخچه پیشبینی سود

7 ـ 2 سود سهام پیشبینی شده

8 ـ 2 اهمیت سود سهام پیشبینی شده

9 ـ 2 دقت پیشبینی سود در عرضه اولیه سهام

10 ـ 2 روشهای پیشبینی سود

1 ـ 10 ـ 2 مدل باکس ـ جنکینز.

2 ـ 10 ـ 2 مدل گام زدن تصادفی.

11 ـ 2 بازده

12 ـ 2 بازده تحقق یافته در مقابل بازده مورد انتظار.

1 ـ 12 ـ 2 بازده تحقق یافته

2 ـ 12 ـ 2 بازده مورد انتظار.

13 ـ 2 اجزای بازده

1 ـ 13 ـ 2 سود دریافتی.

2 ـ 13 ـ 2 سود (زیان) سرمایه

14 ـ 2 بازده غیرعادی سهام

15 ـ 2  فرضیات مطرح شده در مورد بازده غیر عادی کوتاه مدت در عرضه های اولیّه

1 ـ 15 ـ 2 فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی.

1 ـ 1 ـ 15 ـ 2 فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی مبتنی بر مدل بارون.

2 ـ 1 ـ 15 ـ 2 فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی مبتنی بر مدل راک.

2 ـ 15 ـ 2 فرضیه علامت دهی.

3 ـ 15 ـ 2 فرضیات گرایشات و علائق زودگذر.

4 ـ 15 ـ 2 فرضیه عکس العمل بیش از اندازه سرمایهگذاران.

5 ـ 15 ـ 2 فرضیه حباب سفته بازی و فرضیه بازارهای سهام داغ.

16 ـ 2  تطبیق نظریه ها و تئوریهای بازده غیر عادی کوتاه مدت در بورس ایران.

17 ـ 2 پیشینه تحقیق.

1 ـ 17 ـ 2 تحقیقات خارجی.

2 ـ 17 ـ 2 تحقیقات داخلی.

منابع و ماخذ

منابع فارسی:

منابع لاتین:

منابع اینترنتی :

چکیده لاتین 

مقاله مبانی نظری معماری

اختصاصی از سورنا فایل مقاله مبانی نظری معماری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات 19

کامران دیبا، معمارِ موزه هنرهای معاصر تهران، فرهنگ‌سرای نیاوران، شهرک نوین شوشتر و پروژه‌های مختلف دیگر است. این مورد آخر، برنده جایزه آقاخان شد و برخی دیگر از کارهایش جزو میراث ملی ایران ثبت شده‌اند. خودداری کامران از ساخت ویلاهای خصوصی، بناهای یادبود، درک و دریافتش از معماری به عنوان مقوله‌ای مردمی، ترکیب معماری مدرن با معماری بومی ایران و استفاده خاص از مصالح محلی، ویژگی‌های منحصر به فردی به آثارش می‌دهد.

به این موارد باید شناخت کامران دیبا از نقاشی را هم اضافه کرد. آثار او در چندین نمایشگاه اروپایی، به نمایش درآمدند و از چندی پیش نمایشگاه کارهای جدید اودر گالری «آو» تهران با موفقیت ادامه دارد. از آن‌جایی که گفتگو درباره موزه هنرهای معاصر تهران می‌تواند خیلی از این جنبه‌ها را در بر بگیرد، گفتگو با کامران دیبا در همین باره‌ آغاز می‌شود:

پیش از هر چیز می‌خواستم خواهش کنم بگویید که ایده ساخت موزه هنرهای معاصر برای ایران چگونه به ذهن شما رسید؟

موزه در درجه اول یک احتیاج شهروندی است. وقتی ما محصل دبیرستان بودیم، فکر می‌کنم شهر تهران حدود ۱.۵ میلیون جمعیت داشت و این شهر خیلی گسترش پیدا کرد و با مهاجرت مردم از شهرستان‌ها خیلی گسترده شده بود. بعد از ۹ سال که من به ایران مراجعه کردم، مملکت خیلی پیشرفت کرده بود و تعداد شهروندان زیاد شده بود. بخشی هم به عنوان بخش هنری و فرهنگی بود که این‌ها فعالیت‌هایی در سطح شهر داشتند؛ ولی کمبودی که داشت، وجود یک موزه بود.

چرا به موزه نیاز بود؟ چون تفریحات شهروندی منحصر به سینما و پیک‌نیک در پارک‌ها و رفتن به کافه نیست. خود موزه هم نوعی سرگرمی برای شهروندان است. مسأله‌ی بعد عملکرد واقعی این موزه است که آثار هنرمندان را جمع‌آوری می‌کند و به نوعی تاریخ هنر را ثبت می‌کند.

اگر فرض کنیم که آثار هنرمندان جمع‌آوری نشوند و طبیعتاً از بین بروند و کسی به آن‌ها توجه نکند، پس تاریخ هنری هم وجود ندارد. تاریخ هنر را مجموع تابلوهایی که هنرمندان در دوره‌های مختلف به وجود آوردند، تشکیل می‌دهد. پس عملا ثبت تاریخ هنر یک ارتباطی با وجود موزه دارد.

پیشینه تحقیق و مبانی نظری تعهد سازمانی با فرمت ورد

اختصاصی از سورنا فایل پیشینه تحقیق و مبانی نظری تعهد سازمانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

-12) تعاریف تعهد سازمانی

تعهد عبارت است از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد(فرنچ[1]، 1371، ص119). «بوکانل» تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان به خاطر خود(ابطحی و ناصری: 1385، ص58).  تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که یک فرد در سازمان هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که درعضویت آن سازمان بماند. بین تعهد سازمانی، رغبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد(حقیقی، 1384). «سالانسیک[2]» در سال 1977 تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید انجام چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید»(حاجی باباتی، 1379). «چاتمن» و «اورایلی[3]» تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش‌های ابزاری آن(وسیله­ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند(رشیدی، 1383). تعهد سازمانی به عنوان تمایل وی برای بقای عضو در یک سازمان خاص ـ تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان و باور قاطع در قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان تعریف شده است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به وسیله مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند(مقیمی، 1387، ص392). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه­های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد. در سازمان مشارکت دارد با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد(2001، Herscovitchmegel[4]). «پورتر» و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می‌کنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزش‌های سازمان اندازه گیری می‌کند و همچنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده­اند(2009، [5]Danek). «مودی» و همکاران[6] می‌گویند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی یا دلبستگی[7] احساس شده توسط فرد با سازمان. موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد اصطلاح وابستگی یا پیوستگی یا پیوند[8] بین فرد و سازمان می‌باشد[9] (2009، Handlon[10]).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 24

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد با فرمت ورد

اختصاصی از سورنا فایل پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

• مدیریت استعداد

امروزه سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب­و­کار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دست­یابی به بهترین نتیجه­ها، نیازمند مدیریت می­باشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می­شوند و رشد می­کنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388). مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می­شود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمان­ها حاصل می­شود: چگونه آنها وارد سازمان می­شوند، مهارت­های خود را توسعه می­دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می­کنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر می­گیرد (اولریش و بروک بانک، 1388). پرورش قابلیت­ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان­های پیشروی امروز می­باشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم­راستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش­ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمان­ها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمان­های پیش­روی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره­وری آن مطرح گردیده­اند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمان­ها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی­ها و خط­مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارت­های کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزه­های مناسب استفاده شود.

• مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388). پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیت­ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهه­های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی­که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان­هاست، بسیار جدی­تر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از  این حقیقت که استعدادها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، شرکت­ها بر آن شده­اند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد می­شوند (گای و دیگران، 1388).Tulgan

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

پیشینه تحقیق و مبانی نظری بازاریابی رابطه مند با فرمت ورد

اختصاصی از سورنا فایل پیشینه تحقیق و مبانی نظری بازاریابی رابطه مند با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

-1-2) تاریخچه بازاریابی رابطه مند    

بازاریابی رابطه مند، با وجودی که در سال 1983 آغاز شده، به عنصر مهمی در بازاریابی مدرن، هم برای جوامع علمی بازاریابی و هم برای حرفه ای های آن، تبدیل شده است. برخورد با مشتریان بعنوان شرکای تجاری، با ایجاد فرصتی برای بازاریابی محصولات و خدمات  اضافه، در یک مبنای احترام بیشتر به مشتری، منجر به وفاداری طولانی مدت مشتری، وافزایش سودمندی و تبلیغ دهان به دهان مثبت می گردد.(کائور و ماهاجان، 2012 )[1]

اولین تلاش ها و مطالعات در حوزه­ی بازاریابی، توسط مرکز پژوهش دانشکده بازاریابی هاروارد در سال 1929 با هدف شناسایی روابط بین فعالیت ها و وظایف بازاریابی انجام گرفت. تقریباً دو دهه بعد جیمز کولیتون با طبقه بندی مشخص شرکت ها به نتایج متفاوتی دست یافت. کولیتون پس از خاتمه یافتن تحقیق در نتیجه گیری خود مدیران بازرگانی را با عناوین تصمیم گیرنده، هنرمند، آمیزنده عناصرخطاب کرد.

[1] - Kaur & Mahajan

بازاریابی رابطه مند نماینده­ی تاثیرات چندین نوع تحقیق مختلف می باشد. رشد آن ابتدا بوسیله­ی ویلیامسون 1975 و مک نیل 1980 بود که تفاوت بین معاملات بازار آزاد را با معاملات رابطه گرا بررسی کردند. دوآیر و همکارانش این تحقیق را توسعه دادند، به طوری که خریدار و فروشنده در اطلاعات کمی شریک هستند و ممکن است که اهداف متعارفی داشته باشند. این گونه مبادلات با وجود تعداد زیاد عرضه کنندگان و هزینه های متغیر پایین دوام داشت. آنها به این نتیجه رسیدند که با وجود تعداد زیاد فروشندگان و روحیه­ی فرصت طلبی، نیاز به حمایت دو جانبه­، بی معنی و بی ربط است. از طرف دیگر معاملات رابطه گرا یک دوره ای از زمان گسترش یافت که نیاز به حمایت ویژه و حساس محصولاتی که مبادله می شد، هزینه های متغیر زیادی را شامل می شود.با وجود این حمایت طرفین رابطه، شبکه های رابطه ای را به منظور اطمینان از دسترسی به اهداف رقابتی توسعه دادند (رضایی و الهی راد،1386، 102)

تحقیقات گروه IMP نیز در رشد بازاریابی رابطه مند سهم داشت. نتیجه­ی کار آن ها این بود که معاملات تجاری در قالب یک شبکه بزرگتری قرار گرفت که شامل روابط بلند مدت تعاملی بود. این نگرش مربوط به تئوری معامله رابطه­ای بود که در نتیجه­ی اعتماد و همراهی دو جانبه بوجود می آید(یوسفی،1391، 27 ).

سومین تحقیق برای بررسی شرکت های متمرکز بر بازارهای هدفشان را می شناسند و نقاط قوت و ضعف رقبایشان را بررسی می کنند. برای مثال لوکاس و فریل (2000 ) بیان می کنند که تمرکز روی جهت گیری بازار منجر به محصولات جدید می شود.

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 33

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.