سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

عملکرد مدیریت نیروی انسانی در سال 1389

اختصاصی از سورنا فایل عملکرد مدیریت نیروی انسانی در سال 1389 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عملکرد مدیریت نیروی انسانی در سال 1389


پاورپوینت درباره عملکرد مدیریت نیروی انسانی در سال 1389

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلایدها 56 اسلاید

 بخشی از اسلایدها

عملکرد مدیریت نیروی انسانی در سال 1389

  • صدور احکام ضریب سال 89 (حدود 200 نفر)
  • صدور احکام مربوط به دوره های آموزشی (حدود 150 نفر)
  • صدور احکام مربوط به اعمال مدرک تحصیلی (پس از کمیته) (حدوداً 50 نفر)
  • صدور احکام مربوط به افزایش سختی کار بر اساس بخشنامه جدیدامتیاز بندی شده

عملکرد واحد انتصابات و انتقالات در سال 1389

تشکیل 6 مورد کمیته نقل و انتقالات

بررسی 311 پرونده در کمیته های نقل و انتقالات

تشکیل 2 مورد کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل

تعداد 62 پرونده بررسی شده در خصوص کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل

صدور 311 ابلاغ در خصوص انتقال یا مامور بخدمتی

عملکرد واحد استخدام در سال 1389

اخذ تائیدیه استخدام پیمانی از هسته گزینش از حدود 90 نفر از قبول شدگان استخدامی

مصاحبه علمی و توانمندیهای عمومی از حدود 120 نفر از داوطلبین استخدامی سال 88 و صدور ابلاغ 90 نفر از آنها پس از استخدام جهت شروع بکار

معرفی حدود 90 نفر از قبول شدگان استخدامی به کمیسیون پزشکی و اداره تشخیص هویت و اخذ تائیدیه از آنها

عملکرد واحد بازنشستگی در سال 1389

  • بررسی پرونده های کارکنانی که مدت 30 سال خدمت آنان به پایان رسیده از لحاظ دارا بودن شرایط بازنشستگی
  • صدور احکام افزایش سالیانه بازنشستگان دانشگاه در سطح استان
  • تفکیک احکام بازنشستگان و ارسال به امور مالی واحد های تابعه جهت پرداخت
  • تحویل نسخه مستخدم احکام افزایش سالیانه به بازنشستگان شهرستان زنجان

عملکرد واحد قراردادیها در سال1389

عملکرد واحد هیات علمی در سال 1389

  گزارش عملکرد  اجرایی  در سال  1389

سند توسعه اشتغال و کار آفرینی

 

 


دانلود با لینک مستقیم


عملکرد مدیریت نیروی انسانی در سال 1389

پاورپوینت درباره رآموزه‌های دینی و بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از سورنا فایل پاورپوینت درباره رآموزه‌های دینی و بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت درباره رآموزه‌های دینی و بهره‌وری نیروی انسانی


پاورپوینت درباره رآموزه‌های دینی و بهره‌وری نیروی انسانی

فرمت فایل :power point( قابل ویرایش) تعداد اسلاید: 48 اسلاید

 

 

 

 

 

 

اصطلاح رایج و شایع (productivity)

 در فرهنگ لغت فارسی، به معنای بهره‌برداری، کام‌یابی و با فایدگی است و در پژوهش‌ها به معنای راندمان، بازدهی، مولّدیت و باروری به کار می‌رود. البته تعریف اصطلاحی این واژه فراوان است و پیوسته جدیدتر و کامل‌تر هم می‌شود. برخی، بهره‌وری را در مفهوم اقتصادی آن در رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده می‌دانند.

 

آژانس بهره‌وری اروپا (European Productivity Agency) بهره‌وری را چنین تعریف می‌کند: بهره‌وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد و مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را بهتر از روز قبل انجام دهد.

 

سازمان ملی بهره‌وری ایران هم بر این باور است که: بهره‌وری، یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن، هوشمندانه‌تر کردن فعالیت‌ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی‌تر است.

 

آخرین و دقیق‌ترین تعریف بهره‌وری، مجموع اثربخشی و کارآیی است:

بهره‌وری = اثربخشی (اجرای کارهای درست) + کارآیی (اجرای درست کارها).

 


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت درباره رآموزه‌های دینی و بهره‌وری نیروی انسانی

تحقیق درباره بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره بهره وری نیروی انسانی


تحقیق درباره   بهره وری نیروی انسانی

فرمت فایل :word (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات:42صفحه

 

 

 

 

 

 

چکیده:

یکی از عوامل مهمی که تاثیر قابل ملاحظه ای بر بهره وری دارد و می تواند نقش مؤثری در افزایش آن ایفا نماید، آموزش است. فنون و طرح های جدید ارتقاء بهره وری نمی تواند بدون پرسنل آموزش دیده، ایجاد و بکار گرفته شود. نیروی انسانی بر اساس امکانات، مهارتها، دانش و نگرش خویش که از آموزش کسب کرده است، در طی مراحل مختلفی می تواند نقش بسزایی در بهبود و افزایش بهره وری داشته باشد.
یکی از دلایل پایین بودن بهره وری در جامعه ما این است که متاسفانه آموزش که نتیجه مستقیم آن،ارتقای سطح علمی و تخصصی شاغلان در سازمان های مختلف است، به فراموشی سپرده شده است. حال آنکه در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای بسیار مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت های تعریف شده برای آن، برنامه ها و رویکردهای نوین آموزش است. بسیاری از سازمان ها آموزش را هزینه تلقی می نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می باشد.           

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره بهره وری نیروی انسانی

تحقیق در مورد منابع نیروهای انسانی

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد منابع نیروهای انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد منابع نیروهای انسانی


تحقیق در مورد منابع نیروهای انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 26  

 

منابع «نیروهای» انسانی

زمانی که از کارمندانی استفاده می شود که تحت آموزش هستند، نظارت و مراقبت مناسب نسبت به عملکرد آنها باید صورت بگیرد.

b-2-2-6-S : در جایی که از کارمندان خارج از سازمان استفاده شده، سازمان باید از نظارت بر عملکرد آنها و صلاحیت آنها برای کاری که انتخاب شده اند اطمینان داشته باشد و باید از هماهنگی و تطبیق آنها با روشها و سیستم کیفی شرکت مطمئن باشد.

c-2-2-6-S : توضیحات مربوط به کار باید از نظر مدیریتی، فنی و پشتیبانی و حمایت اساسی از کارمندان ارائه شوند. توضیحات در رابطه با موارد زیر باید بصورت خلاصه ارائه شوند.

  • وظایف با در نظر گرفتن آزمایشها و بررسیهای کارآیی و صلاحیت.
  • وظایف با توجه به آزمایشات طراحی و بررسیهای مربوطه و ارزیابی نتایج حاصله از آنها.
  • وظایف بمنظور گزارش نظریات و عقاید و توضیحات آنها.
  • وظایف و مسئولیتها با در نظر گرفتن روش تعیین صلاحیت و توسعه و پیشرفت روشهای جدید.
  • تمرین و تجربه مورد نیاز.
  • برنامه های آموزشی و تعیین صلاحیت.
  • وظایف مدیریتی.

-d2-2-6-S :‌ ابزار و تجهیزات باید در اختیار کارمندان قرار بگیرند. شیوه استفاده از تجهیزات جدید و راهنمائیهای مرتبط با آن باید به افراد آموزش داده شوند.

e-2-2-6-S : کارمندان خاص باید برای استفاده از تجهیزات و تنظیم آنها بمنظور بهره وری و کارآیی بیشتر آموزش داده شوند. همین طور نتایج ثبت شده باید با توجه تاریخ آنها در تنظیم و استفاده از آنها بکار گرفته شوند.

3-6- زیربنا

a-3-6-S : امکانات و تجهیزات لازم در صورتی که از نظر منابع انرژی و نور و شرایط محیطی محدودیت نداشته باشند باید برای دستیابی به کارآیی و بهره وری بهتر و بیشتر، تهیه شوند و بکار گرفته شوند. شرکت باید از شرایط محیطی از این نظر اطمینان داشته باشد که با وجود بکارگیری تجهیزات کامل نتایج معکوس و غیرقابل انتظار بدست نیایند. نتایج نامطلوب می توانند از نظر کیفی غیرقابل توجیه باشند. تجهیزات و امکانات فنی لازم باید بصورت سند تهیه و ثبت شوند و این امر با در نظر گرفتن شرایط محیطی انجام می شود.

b-3-6-S : شرایط محیطی باید مرتباً مورد ملاحظه قرار بگیرند. «مونیتور شوند». همین طور ابزار و امکاناتی که برای دستیابی به کیفیت مطلوب لازم هستند، باید ثبت شوند. آزمایشات و تنظیمات و بکارگیری تجهیزات در صورتی متوقف می شوند که نتایج حاصله حاکی از به خطر افتادن و بحرانی شدن باشد.

c-3-6-S : اقدامات و عملکردهای نامطلوب باید بصورت مؤثر و قابل بررسی از یکدیگر تفکیک شوند. در صورت امکان باید معیارها و استانداردهای مرتبط با هر بخش از دیگری تفکیک شوند.

d-3-6-S : دستیابی و استفاده از فضای مؤثر بر کیفیت نهایی تنها از طریق کنترل شرایط امکان پذیر است. در نقاطی که ضروری و لازم بنظر می رسد، شرکتها، کنترلها و نظارتهای اضافی انجام می دهند.

e-3-6-S : معیارها و استانداردها باید با اطمینان از شرایط و فضای شرکت تعیین شوند. در صورت نیاز می توان مسیرها و روشهای ویژه ای را برای غلبه بر یک مسأله استفاده کرد.

f-3-6-S : تمامی موارد نمونه گیری، اندازه گیری و تجهیزات آزمایشی لازم برای کارآیی و عملکرد بهتر آزمایشات باید تهیه و بکار گرفته شوند. زمانی که ابزاری خارج از کنترل دائم شرکت بکار گرفته شوند، سازمان «شرکت» باید از پشتیبانی و خدمات پس از فروش آن در هر زمان اطمینان داشته باشد.

1-3-6- محیط و شرایط کاری:

به تجهیزات جانبی نیاز ندارد.

7- درک و تحقق تولید

1-7-برنامه ریزی برای درک و تحقق تولید

نیازی به تجهیزات جانبی ندارد.

2-7- فرآیندهای مرتبط با مشتری

2-2-7- تعیین نیازها و ملزومات مرتبط با تولید

نیازی به تجهیزات جانبی ندارد.

3-2-7- مرور و بررسی تجهیزات و امکانات مرتبط با تولید

a-2-2-7-S : قرارداد بازنگری و بررسی باید در مورد هر فعالیتی تنظیم شود و قراردادهای فرعی مرتبط با هر بخش از سازمان باید منعقد شوند.

3-2-7- ارتباط با مشتری

a-3-2-7- مشتری ها باید در مورد آزمایش و بررسی قرارداد فرعی و عقد این قرارداد تمایل و رغبت داشته باشند. زمانی که این حالت ایجاد شود، مشتری میل و تمایل خود را برای دریافت کیفیت بهتر و موارد مورد نظر خود ترجیحاً می نویسد.

b-3-2-7- مشتریان و دیگر موارد مرتبط با آن ها و همکاری و هماهنگی بین اجزاء مختلف با در نظر گرفتن نیازها و درخواستهای مشتری و بمنظور نشان دادن کارآیی و قابلیت آزمایشگاه مربوط به فعالیت تولیدی مرتبط باید توجیه شده و اطمینان پیدا کنند.

3-7- طراحی و توسعه:‌

1-3-7- طراحی و برنامه ریزی پیشرفت و توسعه

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

2-3-7- ورودیهای توسعه و پیشرفت و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

3-3-7- خروجیهای توسعه و پیشرفت و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

4-3-7- بازنگری و بررسی توسعه، پیشرفت و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

5-3-7- تائید پیشرفت، توسعه و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

6-3-7- اعتبار بخشی و تائید صلاحیت طراحی، پیشرفت و توسعه

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

7-3-7- کنترل تغییرات و تحولات توسعه و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

4-7- خرید

1-4-7- فرآیند خرید

a-1-4-7-S : زمانی که قرارداد فرعی تنظیم شد، کار و فعالیت باید توسط یک پیمانکار صلاحیتدار انجام شود.

b-1-4-7-S : سازمان «شرکت» باید در قبال کاری که برای مشتی انجام می شود، مسئولیت پذیر باشد. به جز در مواردی که مشتری یا برخی موارد قانونی مسئولیت را از عهده پیمانکار بردارد.

c-1-4-7-S : فهرستی از پیمانکارانی که برای آزمایشات و بررسیها شرکت کرده اند تهیه می شود و نتایج بررسی هر یک از نظر صلاحیت و قابلیت ثبت می شوند.

d-1-4-7-S : هدف از شیوه ها و روشهای خرید باید تعیین شود. همین طور چگونگی و مقصود نهایی از انبار کردن مواد خام و مواد مصرفی تعیین شود.

e-1-4-7-S : تهیه کنندگان و ارائه دهندگان خدمات به مشتریان و عواملی که بر نتایج نهایی تأثیرگذار باشند باید بدقت مورد ارزیابی و بررسی قرار بگیرند و این بررسیها و تحقیقات باید فهرست و ثبت شوند.

2-4-7- اطلاعات خرید

نیازی به تجهیزات و ماده های اضافی وجود ندارد.

3-4-7- تأئید محصول خریداری شده

a-3-4-7-S : تأمین کنندگان اعتبار برای خرید و مواد مصرفی که می توانند بر کیفیت آزمایشات و یا تعیین میزان صلاحیتها اثر داشته باشند، تا زمانی که بدقت تحت بازرسی و تحقیق قرار نگرفته اند نباید بکار گرفته شوند. نتایج پس از تائید صلاحیت افراد، باید ثبت و بایگانی شوند.

5-7- بازنگری و بازبینی خدمات و تولید

1-5-7- کنترل تولید و بازنگری و نظارت بر خدمات

a-1-5-7-S : روشهای مناسب و کارآمد و شیوه های مؤثر باید برای آزمایشات بکار گرفته شوند. این روشها باید در نمونه گیری، اداره و مدیریت آنها و ذخیره و نگهداری موارد آزمایشی اعمال شوند. اگر این روشهای کارآمد مورد استفاده قرار گرفت و نتایج مورد قبول حاصل نشد از تکنیکهای آماری برای تحلیل اطلاعات و داده ها استفاده می شود. ابزار و تجهیزات بکار رفته در این آزمایشات باید دارای کارآیی و قابلیت مطلوب و مورد اطمینان باشند. هر گونه انحراف و اشتباه در آزمایش سبب حصول نتایج غیرمطلوب و نادرست می شود. هرگونه تغییر و تحول باید ثبت شده و جزئیات آن بدقت بیان شده و بایگانی شوند. این تغییرات در صورتی دارای اعتبار هستند که توسط مشتری تائید شوند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد منابع نیروهای انسانی

مقاله در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

اختصاصی از سورنا فایل مقاله در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی


مقاله در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 16
فهرست مطالب:

چکیده

1- مقدمه

2- انضباط

2-1- تصمیم گیری

2-2- هدفمندی

2-3- تحلیلگری

3- جمع‌پذیری

3-1- مشارکت

3-2- مسئولیت پذیری

3-3- هماهنگی

4- مدیریت بحران

4-1- تجربه

4-2- شبیه‌سازی

4-3- سرعت عمل

5- تسلط

5-1- کنترل

5-2- انتخاب

5-3- انعطاف پذیری

6- نظارت‌‌پذیری

6-1- اجرای سیستم

6-2- پاسخگویی

7 تطبیق

پی‌نوشت‌ها

 

چکیده

در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.

1- مقدمه

از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت و آزمون طبی انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی