پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در ادارات دولتی شهرستان ساوه

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در ادارات دولتی شهرستان ساوه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1-1- پیشگفتار :

یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد.

بهره وری نیروی انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز   یعنی حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه.

به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان نیز به عنوان تعریفی برای بهره وری آورده شده است.

بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش درباره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی نگریسته می شود ، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده در درآمد سرانه هر کشوری محسوب میشود و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش پیدا کند.

2-1- اهمیت تحقیق:

مدیر موفق کسی است که بتواند محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان خود بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجربه و عملکرد فرد در برابر تغییرات و برنامه ها تعیین شودو اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید

موفق ترین سازمانها، آنهایی هستند که افرادی را که توانایی ایجاد ارزش افزوده از طریق کسب و به کارگیری دانش و فن آوری‌های جهانی دارند، جذب، پرورش و نگهداری نمایند. امروزه استعداد و دانش نیروی کار عامل اصلی موفقیت است

3-1- فرضیات تحقیق:

براساس شناسنامه طرح ، فرضیات اساسی تحقیق عبارتند از:

• در بهره وری منابع انسانی مزیت نسبی وجود دارد.
• عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در ادرات دولتی شهرستان ساوه، قابل شناسایی و ارزیابی هستند.
• در ادرات دولتی شهرستان ساوه مدیریت منابع انسانی وجود دارد.
• نقش مدیریت سازمان در بهره وری نیروی انسانی بسیار مهم است.
• نیروی انسانی ادارات دولتی شهرستان ساوه دارای بهره وری است.

4-1- اهداف تحقیق:

• سنجش مزیت نسبی در بهره وری نیروی انسانی در ادارات دولتی شهرستان ساوه.
• شناسایی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی ادارات دولتی شهرستان ساوه و ارزیابی نقش هر یک از آنها.
• ارائه راهکارهای عملی و مؤثر برای افزایش منابع انسانی ادارات.
• مقایسه بهره وری نیروی انسانی در ادارات مختلف شهرستان ساوه.
• بررسی نقش مدیریت سازمان در بهره وری نیروی انسانی.

پاورپوینت بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها

اختصاصی از سورنا فایل پاورپوینت بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها 299 اسلاید

نقش نیروی انسانی در بهره وری پرستاری: تحقیق کیفی

اختصاصی از سورنا فایل نقش نیروی انسانی در بهره وری پرستاری: تحقیق کیفی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله تحت عنوان: نقش نیروی انسانی در بهره وری پرستاری: تحقیق کیفی , برای رشته مدیریت در 11 صفحه

پروژه مدیریت بهره وری

اختصاصی از سورنا فایل پروژه مدیریت بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word 2007

تعداد صفحه:81

حجم فایل:91 کیلوبایت

مقدمه:
تاریخ 200 ساله صنعت و ورود به عصر جدید عصر فرا صنعتی عصر اطلاعات عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول 15 سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است مه این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده که اهمیت بهره وری در نتیجه توسع سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری مه از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست اوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجو دارد.
فصل اول :
مفهوم بهره وری
1- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها
برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :
اثر بخشی، کارایی، نواوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .
اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.
کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.

فهرست مطالب

مقدمه1
فصل اول2
مفهوم بهره وری2
1-شاخصهای عملکرد سازمان ها2
2-تعریف بهره وری3
3-دید گاههای مختلف در باره بهره وری5
4-برخی سو برداشتها درباره مفهوم بهره وری6
5-سطوح بهره وری7
6-بهره وری سبز8
 
فصل دوم9
ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری9
1-2-عوامل موثر بر وضعیت بنگاهها و سازمان ها9
1-1-2-یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان9
2-1-2-سرعت بالای ارتباطات سطح جهانی9
3-1-2-تناقض همکاری و رقابت پذیری10
4-1-2-پیچیدگی و نا اطمینانی10
5-1-2-تغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی10
6-1-2-تغییر صحنه بازار جهانی10
1-6-1-2-بازیگران بین المللی10
2-6-1-2-حق انتخاب بیشتر مشتریان11
3-6-1-2-مقررات زدایی11
4-6-1-2-کاهش طول عمر کالا11
2-2-تغییر تاکیدها در دهه های 1970و198011
3-2-تغییر در کانون های مورد توجه مدیران12
4-2-سازمان های ملی بهره وری در برخی از کشورها ی آسیایی13
1-6-2-ژاپن14
2-6-2-هندوستان14
3-6-2-سنگاپور15
7-2-بهره وری در ایران15
 
فصل سوم17
مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری17
1-3-چشم انداز بهره وری فراگیر17
2-3-مرحله سنجش و اندازه گیری17
3-3-مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیریت بهره وری فراگیر17
4-3-خصوصیات منحصر به فرد مدیریت بهره وری فراگیر18
5-3-استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر19
6-3-توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر20
7-3-تعریف مدیریت بهره وری فراگیر22
8-3-مدیریت بهره وری فراگیر به مثابه سه پایه23
9-3-مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقابت پذیری23
 
فصل چهارم25
بهبود بهره وری25
1-4-عوامل موثر بر بهره وری25
الف-دیدگاه تکنیکی28
ب-دیدگاه فرهنگی28
عوامل موثر بر بهبود بهره وری36
الف-عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار36
ب-شیوه انتخاب مدیران39
پ-بهره وری و ثبات مدیریتی41
ت-پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه42
2-4-راههای بهبود بهره وری43
3-4-بهره وری و سیستمهای سازمانی44
4-4-برنامه ریزی برای بهبود بهره وری46
5-4-چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری53
 
 فصل پنجم57
بهره وری نیروی انسانی57
1-5-آموزش و پرورش57
2-5-انگیزه و بهره وری58
3-5-وجدان کار ، فرهنگ کار و انضباط در کار59
4-5-عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی60
5-5-برنامه ریزی و منابع انسانی65
6-5-نتیجه گیری66
نتیجه67
الف-منابع فارسی68
ب-منابع لاتین68
 

دانلودچرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از سورنا فایل دانلودچرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) تعداد صفحه:12

دانلودچرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.