پروپوزال رشته علوم اجتماعی بررسی وضعیت ارتباطات انسانی کارمندان بنیاد شهید و امور ایثارگران

اختصاصی از سورنا فایل پروپوزال رشته علوم اجتماعی بررسی وضعیت ارتباطات انسانی کارمندان بنیاد شهید و امور ایثارگران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پروپوزال رشته علوم اجتماعی بررسی  وضعیت ارتباطات انسانی کارمندان بنیاد شهید و امور ایثارگران بافرمت ورد وقابل ویرایش در24صفحه

بیان مسئله

 ارتباطات انسانی به عنوان اساسی ترین و بنیادی ترین شاخه علوم ارتباطات می باشد لذا رد این راستا افزایش بهره وری در سازمان ها نیاز به مدیریت مناس و مطلوب منابع انسانی دارد و به قول دیگر تقویت روابط انسانی و برقراری موثر و مثبت ارابط انسانی ها بین مدیران با پرسنل سازمان و کارکنان با ارباب رجوع سازمان موجب افزایش کار آمدی و زمینه ساز خدمت رسانی موثر دستگاهها و سازمان های اجرایی خواهد شد .

از این سو بنیاد شهید و امور ایثارگران به عنوان نهادی که خدمات معیشتی و فرهنگی به عزیزترین قشر جامعه ارائه می نماید و ارتباطات انسانی در مراجعه جهت اخذ تسیلات و امکانات توسط مسولان و یا جامعه ایثارگران در جلب رضایت مندی نقش اساسی را دارد بایستی توجه جدی به مدیریت و کتنرل فضاو محیط ارتباطی داشته و ارتباطات انسانی را تقویت و سمت و سو بخشید.

نهادهای ایثارگری قبل از ادغام در سه مجموعه بنیاد شهید انقلاب اسلامی ،بنیاد جانبازان و ستاد رسیدگی به امور آزادگان مشغول فعالیت بودند که در سال 83 با فرمان مقام معظم رهبری و تصویب شورای عالی اداری کشور ادغام و بنیاد شهید و امور ایثارگران متشکل از این سه نهاد ایثارگری تشکیل گردید.عملاً در این مسیر کارمندان سه نهاد ایثارگری نیز در اثر تجمیع فعالیتی در کنار همدیگر قرار گرفتند که هدف محقق در این سیر بررسی تغییر رویکرد ارتباطات انسانی کارمندان با جامعه ایثارگری در این مقطع می باشد زیرا میانگین سنی ،مطالبات و شخصیت اجتماعی شکل گرفته مخاطبان سه نهاد ایثارگری در گذشته روابط انسانی متفاوتی را در گذشته بین دو قشر کارمند و ارباب رجوع این
سازمان ها ایجاد کرده بود و عملاً این عمل چالش های متفاوتی در پی داشته است که در این تحقیق سعی می شود وضعیت ارتباطات انسانی در سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران( ستاد مرکز) بین  کارکنان و مخاطبان مراجعه کننده بررسی کرد.

همچنین با ایجاد و راه اندازی مرکز هاتف تلفن 1616 برای اخذ مطالبات جامعه ایثارگری به صورت تلفنی و ممانعت از ارتباط چهره به چهره[1] جامعه ایثارگران با مسئولان سازمان (ستاد مرکز) نیز در این مسیر شکل گیری ارتباطات انسانی وارد شرایط جدیدی شده  است و در این مسیر نحوه اثر بخشی این سیاست مورد نظر بوده که بررسی خواهد شد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

بی شک برای نیل به سوی خدمت رسانی اثر بخش وافزایش رضایت مندی ارباب رجوع از خدمات و فرآیند کسب خدمات به غیر از جنبه کمی وکیفی نیاز به ارضاء مطالبات روحی –روانی مراجعه کنندگان سازمان و ایجاد احساس لذت ومسرت از مراجعه وروابط انسانی بوجود آمده دارد.

ایجاد روابط انسانی مستحکم ،سالم ومؤثر یکی از ابزارهای کارآمد در سازمان هایی است که خدمت رسانی آنها به گونه مستقیم و با مراجعه ارباب رجوع به سازمان انجام می گیرد و در این راستا مدیران اینگونه  سازمان ها نیز بایستی در برنامه ریزیها و اولویت دهی به فعالیت ها همیشه عامل روابط انسانی ،میزان اطمینان واعتمادجامعه مخاطبان به سازمان ،میزان رضایت مندی ،محیط سازمانی، پیش زمینه های ذهنی وعوامل برهم زدن روابط موثرانسانی را درسازمان لحاظ نمایند .

بنیاد شهید و امور ایثارگران به عنوان سازمانی که با عزیزترین قشر جامعه سروکار دارد وخدمت رسانی به این قشر توسط امام راحل به این نهاد واگذار شده است وظایف مضاعف داشته و بایستی بیش از همه سازمان ها به شرایط روحی- روانی وتقویت روابط انسانی با جامعه ایثارگران توجه نماید.

از سوی دیگر جامعه ایثارگران نیز از ابعاد زیادی با مراجعه کنندگان دیگر به سازمان ها تفاوت دارند.

شرایط جسمی ،روحی و روانی ،مطالبات و احساس وظیفه این قشر دریک مقطع زمانی و ایثارگری به خاطر حفظ دین و وطن جایگاه ویژه ای به این قشر از جامعه داده است به نحویکه مسئولان عالی کشور وافکار عمومی جامعه نسبت به این قشر حساس بوده و هر دو گروه دیدگاههای مختلفی برای خدمت رسانی و تکریم به ایثارگران دارندکه این مساله نیز لزوم توجه جدی و نگرش همه جانبه به سیاست های بنیاد شهید وامور ایثارگران را توسط مدیران عالی این سازمان افزایش
می دهد .

از سوی دیگر کرامت بخشیدن و تکریم و تعظیم ایثارگران نیز ازوظایف اساسی بنیاد شهید و امور ایثارگران است که برای انجام این وظیفه تقویت روابط انسانی ،افزایش همدلی و اعتماد متقابل بین پرسنل بنیاد و جامعه ایثارگران امری ضروری است.

لذا شناخت وضعیت کنونی روابط انسانی جامعه ایثارگران و پرسنل بنیاد شهیدوامور ایثارگران، رفع موانع و برنامه ریزی جهت تقویت این روابط ازوظایف عمده تصمیم گیران بنیاد شهید وامور ایثارگران است که محقق سعی نموده است مرحله اول این فرآیند را که شناخت وضعیت کنونی روابط انسانی بین دو قشر مراجعه کننده وارائه کنندگان خدمات است بررسی نماید .

تحقیق درباره ایمنی و بهداشت کارمندان

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره ایمنی و بهداشت کارمندان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 28 صفحه

برنامة حفاظت داوطلبانه Voiuntary Protection Program ادارة ایمنی و بهداشت حرفه ایOSHA رهنمودهایی در مورد vpp ارائه نمود که شامل مدیریت مؤثر در ایمنی کارکنان و حفاظت بهداشتی است که از عوامل تعیین کننده و سرنوشت ساز در کاهش گستردگی و شدت صدمات و بیماریهای ناشی از کار می باشد.مدیریت کار آمد به تمام مشکلات و خطرات ناشی از کار، شامل خطرات بالقوه ناشی از تغییر شرایعاد عملیات محل کار می پردازد.
مدیریت خطراتی که توسط استاندارهای دولتی تعیین شده اند را در همه حال مورد بحث قرار می دهد. در طول سالیان OSHA و نیروی اجرائی دولت و هیئت مشاور به مواردی برخورد کردند که برنامة ایمنی بهداشت به طور صحیح مدیریت شده و نیز مکانهایی که میزان صدمات به طور فوق العاده ای کم بوده است.
ویژگیهای معمول و رایج در این مکانها استفاده از سازماندهی و روشهای سیستماتیک جهت واگذاری مسئولیتهای مناسب به تمام مدیران، سرپرستان و کارگران جهت بازرسی منظم کنترل خطرات بالقوه موجود و همچنین هدایت و آموزش تمامی ارزیابی OSHA از یک مکان برای vpp شامل: گفتگو با مقامات و کارکنان شرکت، بررسی مدارک و مستندات ایمنی، بازبینی همه مراحل کارخانه، مصابحه طیف وسیعی از کارگران کارخانه و کارگران قراردادی است. تمی ارزیابی در جستجوی شرایط مطلوب، کارگرانی که می دانند چگونه از خودشان محافظت کنند و در ارتباط با مدیریت از نظر مسائل ایمنی باشند و تیم مدیریتی که کاملاً درگیر کنترل و پیشگیری از خطرات هستند، می باشند 1- برنامة مدیریت ایمنی: خطوط راهنمای کلی شامل توجه و تشویق کارکنان در جهت مبادرت و پایه گذاری برنامه ای است که به صورت سیستماتیک خط مشی و روشهای عملیات تمرینی متناسب جهت حفاظت کارکنان از خطرات بهداشتی و ایمنی را فراهم می کند یک برنامة مؤثر شامل پیش بینی تشخیص سیستماتیک، ارزیابی پیشگیری یا کنترل خطرات عمومی مکان کار، خطرات ویژه شغلی و خطرات بالقوه که احتمالاً از شرایط قابل پیش بینی ناشی می شود، می باشد.
اگر نه خطرات با خطرت بالقوه از نظر پنهانی شده و یا روشهای کنترلی پیشگیرانه با شکست مواجه خواهد شد و احتمال صدمه یا بیماری به طور چشمگیری افزایش می یابد و OSHA تصدیق می کند اگر چه طبق مقررات عمل کردن، هدف مهمی است، برنامه مؤثر با نگاهی فراتر، به نیازهای قانونی همه خطرات می پردازد.
همینطور در صدد تلاش جهت جلوگیری از صدمات و بیماریها خواهد بود.
اگر چه استانداردها راهنمای مهمی جهت تشخیص خطرات فراهم می کنند ولی آنها در همه حال کافی نیستند.
موفقترین برنامه ها دارای نگرشی فراتر از استاندارد های دولتی و الزامات قانونی هستند.
آنها منابع اطلاعاتی دیگری را در مورد خطرات دنبال می نمایند و همینطور از تواناییهای تحلیل گرایانه خویش برای جستجو و یافتن خطراتی که توسط استانداردها تحت پوشش قرار نگرفته اند، استفاده می کنند.
انگیزة آنها جلوگیری از صدمات و بیماریها و هزینه های اقتصادی و انسانی وابسته می باشد چه با قانون مطابقت داشته باشد و یا خیر. OSHA تذکر می دهد که آنچه در برنامه مدون گفته می شود اهمیت کمتری در مقایسه با آنچه که در عمل با آن مواجه می شویم، دارد یک برنامه مدون اصلاح شده به طور منظم خط مشی را توضیح می دهد و یا شفاف می کند و هرگاه مشکلی ما بین تقدم ایمنی و تولید به وجود آی

متن بالا فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید

بعد از پرداخت ، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

دانلود تحقیق در مورد “ راهکارهای توانمندسازی کارمندان ”

اختصاصی از سورنا فایل دانلود تحقیق در مورد “ راهکارهای توانمندسازی کارمندان ” دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق در مورد “ راهکارهای توانمندسازی کارمندان ”

تعداد صفحات:  4

فرمت: Word

دانلود مقاله بر انگیختن مراجعین و کارمندان

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله بر انگیختن مراجعین و کارمندان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: بر انگیختن مراجعین و کارمندان
فرمت فایل :word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 173

این مقاله در مورد بر انگیختن مراجعین و کارمندان می باشد.

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله بر انگیختن مراجعین و کارمندان

تئوری عدالت
تئوری عدالت بر اساس این باور است که افراد تلاش و پیامدهای خود را با دیگران مقایسه می‌کنند و سپس برای حذف هر گونه بی عدالتی عکس العمل نشان می‌دهند. کارمندان ممکن است خود را با دوستان، همسایه ها، همکاران، هم سطح های خود در سایر سازمان ها و شغلهای قبلی ......

تئوری انتظار
تئوری انتظار توسط  victor vroom فرموله شده است، بر اساس این باور است که تداوم و نیروی یک تمایل به عمل کردن در یک مسیر معین به تداوم انتظاری که از عواید آن عمل و جذابیت آن عواید برای فرد بستگی دارد. تئوری انتظار یکی از توضیحات برانگیختن است که بسیار مورد پذیرش قرار گرفته.....

اهداف عملکردی (عملی)
توسعه اظهارات دقیق می تواند به سازماندهی تفکر درباره هدف از آموزش که همان چیزی است که می بایست آموخته شود، کمک کند. قبل از انتخاب روش، تکنیک ها و ابزار، متخصصان می بایست دربارة آنچه باید آموخته شود تصمیم بگیرند. منابع این اظهارات در ادبیات علمی تحت عنوان “اهداف رفتاری”...

آمادگی
آمادگی دومین سطح است و به عنوان آمادگی برای انجام یک وظیفه توصیه شده است. علاوه بر آماده شدن روانی، کارمند می بایست از نظر جسمانی با جایگذاری صحیح بدن و عاطفی با داشتن نگرش مطلوب و رضایت از یادگیری وظیفه نیز آماده باشد.

روایی و پایایی

پایایی
مبحث روایی و پایایی برای اندازه‌گیری اثربخشی نتایج آموزش تغذیه و یادگیری کارمند ضروری است. پایایی چگونگی اندازه‌گیری آنچه قصد داریم اندازه بگیریم را نشان می‌دهد. انواع مختلف از پایایی وجود دارد مثل پایایی مرتبط با محتوا، پایایی مرتبط با ترکیب و پایایی مرتبط با شاخص (هماهنگ و پیش بینی کننده) که همه آنها به دفاع و حمایت از اعتبار (پایایی) ابزار کمک می‌کند. پایایی مرتبط با محتوا که ساده‌ترین و شاید مهمترین پایایی باشد، به این اشاره دارد...

روایی
روایی به تداوم و صحت هر آزمون یا ابزار سنجش چیزها در روش یکسان و در هر موقعیت و زمانی اشاره دارد. برای مثال اگر آزمونی را دوبار از دانش ‌آموزان یکسانی با توانایی‌های یکسان به عنوان نمونه بگیریم، اگر آزمون روا باشد، دانش‌آموزان باید هر بار در جایگاه نسبتاً یکسانی نسبت به سایرین قرار گیرند. روشهای تعیین روایی و پایایی آزمون‌ها را می‌توان....

دانلود تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

اختصاصی از سورنا فایل دانلود تحقیق بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.
دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)
عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).
به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.

فصل اول1
مقدمه..2
بیان مسئله..4
موضوع تحقیق5
فرضیات تحقیق.5
هدف تحقیق.6
ویژه کردن موضوع7
اهمیت وضرورت تحقیق.7
تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها8
فصل دوم.10
مبانی نظری تحقیق.11
ادبیات تحقیق..12
نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی13
فصل سوم..17
روش اجرای تحقیق18
ابزار گردآوری اطلاعات..18
روش وشیوه ی نمونه گیری.19
جامعه آماری.19
تعیین حجم نمونه19
روش تجزیه وتحلیل اطلاعات..19
فصل چهارم..21
ارائه یافته ها.21
فصل پنجم..37
تجزیه وتحلیل یافته 37
فصل ششم..44
نتیجه گیری45
پیشنهادات55
منابع و موأخذ.56
پیوستها..57
پرسشنامه..58
جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه)..60

شامل 70 صفحه فایل word