نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از سورنا فایل نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت :Word

تعداد صفحات : 160

مقدمه

مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.

• مصاحبه مقدماتی
• تکمیل فرم درخواست کار
• برگزاری آزمون های استخدامی

و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.

1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.

2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.

3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.

4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.

5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.

6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.

7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.

8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.

این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.

1-1- بیان مسئله

غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.

در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری کشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. که این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.

بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از دانشجویان شاغل و غیر شاغل

اختصاصی از سورنا فایل بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از دانشجویان شاغل و غیر شاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

انسان همواره نیازهایی دارد که سبب اصلی حرکت، تلاش در رفتارهای وی است. اگر نیازهای فرد به خوبی  شناخته شود و شرایطی جهت رفع نیازها در حد تعادل فراهم شود،از سویی موجب پیشگیری از مشکلات ،اختلالات ونابسامانیهای جسمی وروانی می شود و از سوی دیگر سبب رشد وشکوفائی استعدادهای درونی می شود.

در یک دید اجمالی نیازها به دو دسته تقسیم می شوند:

الف)نیازهای فیزیولوژیک  ب)نیازهای روانی (میرزا بیگی ،1373).

بشر گذشته از نیازهای فیزیولوژیک نظیر آب ،غذا ،هوا و غیره به نیازهای عالی تر و بالاتری نیاز داردبنابه تعریف نیاز یک حالت کمبود یا نقصان در موجود زنده است و انسان وقتی احساس نیاز میکند،یک حالت و احساس ناخوشایندی در او به وجود می آید ووقتی نیاز برطرف شد این حالت برای او یک حالت خوشایند است(سیف 1368).

یکی از نیازهای روانی انسان نیاز به احساس خود ارزشمندی یا عزت نفس است. تحقیقات نشان می دهد،نوجوانی که از عزت نفس زیاد برخوردار است خیلی موثرتر می آموزد،روابط سود بخش تری برقرار می کند،بهتر میتواند از فرصتها استفاده کند و خودکفا باشد،دیدگاه روشنتری نسبت به مسیر زندگی خود داشته باشد(علیپور1373).

اهمیت عزت نفس برای کسانی که با کودکان ونوجوانان سروکاردارند امری روشن  است،روان شناسان و جامعه شناسان ،عزت نفس مثبت رابه عنوان هسته مرکزی سازگاری اجتماعی تلقی می کنند که این دیدگاه ریشه ای تاریخی و عمیق دارد یافته های تجربی جدید ارتباط بین عزت نفس مثبت رابا عملکرد موثر ومطلوب اثبات نموده اند.مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل در رشد مطلوب شخصیت کودکان ونوجوانان است. برخورداری از اراده وعزت نفس قوی ،قدرتمند تصمیم گیری وابتکار،خلاقیت ونوآوری ،سلامت فکر و بهداشت روانی رابطه مستقیمی با میزان وچگونگی عزت نفس و احساس خود ارزشمندی فرد دارد. امروزه اصلاح ودرمان بسیاری از اختلالات شخصیتی ورفتاری کودکان ونوجوانان نظیر کمرویی،لجبازی ،پرخاشگری وتنبلی و کندرویی به عنوان اولین یا مهمترین گام برای ارزیابی وپرورش احساس عزت نفس،تقویت اعتماد به نفس ،مهارتهای فردی و اجتماعی آنان می پردازند. برای اینکه کودکان بتوانند از حداکثر ظر فیت ذهنی وتوانمندی های بالقوه خود بهرمند شوند،می بایست از نگرشی مثبت به خود و محیط اطراف وانگیزه ای غنی برای تلاش برخوردار باشند. به طور کلی با توجه به تحقیقات انجام گرفته شده جامعه ای که افراد آن از احساس خود ارزشمندی برخوردار باشند در مقابل انواع مشکلات ومسائل زندگی ،فشارهای روانی ، مقاوم وپایدار خواهند بود برخورداری از احساس  خود ارزشمندی و عزت نفس به مثابه یک سرمایه وارزش حیاتی است واز جمله عوامل عمده در شکوفایی استعدادها وخلاقیت است. واقعیتهای وجود دراد که اجتناب ازآنها امکان پذیر نیست .یکی از این واقعیتها اهمیت عزت نفس است عزت نفس یکی از نیازهای اصلی انسان است که برای سازگار شدن انسان ضرورت دارد ودر رسانیدن او به موفقیت نقش ایفا می کند. هر چه این نیاز کمتر مرتفع شود امکان فاصله گرفتن از موقعیت ورشد و تعالی کاهش پیدا می کند .عزت نفس متاثر از عوامل درونی و بیرونی است منظور  از عوامل درونی عواملی است که از درون نشات می یگرد یا خود شخص آن را ایجاد می کند نقطه نظرها ،باورها،اعمال یا رفتار.عوامل بیرونی همان عواملی بیرونی همان عوامل محیطی هستند، پیامهایی که کلامی وغیر کلامی انتقال پیدا می کنند و تجربه هایی که بانی وباعث آن پدر،مادر،آموزگاران ،اشخاص مهم در زندگی ،سازمان دهندگان فرهنگ هستند.

عزت نفس چیزی به مراتب بیش از احساس خود ارزشمندی است .عزت نفس اعتماد به توانایی خود را اندیشیدن است ،اعتماد به توانایی

پایان نامه بررسى رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه بررسى رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه 5 فصلی در فایل word  همراه با پرسشنامه مربوطه. تعداد صفحات 124

چکیده

     هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل بیمه خدمات درمانی خراسان شمالی می باشد . جامعه آماری این تحقیق را تمامی کارکنان اداره کل بیمه خدمات درمانی خراسان شمالی در نیمه دوم سال 1390 تشکیل می دهد . در این پژوهش تعداد 80 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب انتخاب شده اند این بررسی به روشی توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه عدالت سازمانی ( نیهوف و مورمن،1993) واز پرسشنامه تعهدسازمانی (مودی، استیرزو پورتر1979) و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها متناسب با فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون آنالیز واریانس یکطرفه استفاده شده است.تحلیل داده در سطح توصیفی و تحلیلی صورت گرفت . نتایج حاکی از آن بوده که بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد ، اما نتایج حاصله از بررسی مولفه های عدالت سازمانی( عدالت توزیعی، عدالت تعاملی،عدالت رویه ای) با تعهد سازمانی نشان از وجود رابطه بین عدالت رویه ای با تعهدسازمانی و عدم وجود رابطه بین عدالت توزیعی و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی دارد . بعلاوه نتایج حاصل از آزمون آنالیز واریانس یکطرفه نشان می دهد که تعهدسازمانی افراد یا نوع استخدام، سابقه خدمت ، میزان تحصیلات، سطح شغل، رده سنی مختلف تفاوت معنی داری ندارد .

کلمات کلید واژه:

عدالت سازمانی، عدالت تعاملی، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، تعهدسازمانی

چکـیده --------------------------------------------------------------------- 1

فصل اول : کلیات 

1 – 1 مقدمه----------------------------------------------------------------- 3 

2 – 1 بیان مسئله-------------------------------------------------------------- 4 

3 – 1 اهمیت و ضرورت پژوهش-------------------------------------------------- 5

4 – 1 بیان اهداف پژوهش------------------------------------------------------- 6

5 – 1 فرضیه و سئوال های پژوهش------------------------------------------------- 6

 6 – 1 معرفی متغییر ها --------------------------------------------------------- 7

7 – 1 تعاریف نظری ---------------------------------------------------------- 8

8 – 1 تعاریف عملیاتی--------------------------------------------------------- 9 

9 – 1 محدودیت های محقق ----------------------------------------------------- 10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2 مبانی نظری-------------------------------------------------------------- 12

1-1-2 عدالت سازمانی------------------------------------------------------- 12

2-1-2 معنای لغوی عدالت----------------------------------------------------- 13

3-1-2 عدل چیست--------------------------------------------------------- 14

4-1-2 سیر تاریخی و تحول مفهوم عدالت------------------------------------------ 16

1-4-1-2 عدالت در عصر کلاسیک------------------------------------------- 17

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

2-4-1-2 عدالت در عصر میانه--------------------------------------------------- 17

3-4-1-2 عدالت در عصر رنسانس و عصرخرد---------------------------------------- 18

4-4-1-2 عدالت در سده های اخیر------------------------------------------------ 19

5-1-2 عدالت از منظر غرب------------------------------------------------------ 19

1-5-1-2 لیبرالیسم----------------------------------------------------------- 19

2-5-1-2 سوسیالیسم--------------------------------------------------------- 19

3-5-1-2 قراردادگرایان------------------------------------------------------- 19

4-5-1-2 منفعت گرایان------------------------------------------------------- 19

5-5-1-2 فمنیسم------------------------------------------------------------ 20

6-1-2 عدالت از منظر اسلام------------------------------------------------------- 20

1-6-1-2 عدالت از منظر علم فقه------------------------------------------------- 20

2-6-1-2 عدالت از منظر علم کلام------------------------------------------------ 20

3-6-1-2 عدالت از منظر علم اخلاق----------------------------------------------- 20

4-6-1-2 عدالت از منظر علم سیاست---------------------------------------------- 21

7-1-2 رابطه عدالت با حق-------------------------------------------------------- 21

8-1-2 رویکردها و نظریه های موجود------------------------------------------------ 21

9-1-2 نظریه برابری------------------------------------------------------------- 22

10-1-2 تعریف سازمان---------------------------------------------------------- 22

11-1-2 عدالت در سازمان-------------------------------------------------------- 23

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

12-1-2 انواع عدالت در سازمان ها -------------------------------------------------- 23

1-12-1-2 عدالت توزیعی------------------------------------------------------- 23

2-12-1-2 عدالت رویه ای ------------------------------------------------------ 25

13-1-2 تعریف و مشخصه های عدالت رویه ای ----------------------------------------- 26

14-1-2 مدل های عدالت رویه ای--------------------------------------------------- 26

1-14- 1-2 مدل ابزاری--------------------------------------------------------- 26

2-14-1-2 مدل رابطه ای-------------------------------------------------------- 27

15-1-2 علل عدالت رویه ای------------------------------------------------------- 28

16-1-2 نتایج عدالت رویه ای------------------------------------------------------ 29

17-1-2 خلق و خوی کاری------------------------------------------------------- 29

18-1-2 تشابه عدالت توزیعی و رویه ای----------------------------------------------- 31

19-1-2 عدالت مراوده ای--------------------------------------------------------- 32

20-1-2 بی عدالتی در مراوده------------------------------------------------------ 32

21-1-2 دیدگاه وحدت گرا در عدالت------------------------------------------------ 33

22-1-2 عدالت یا بی عدالتی مورد انتظار----------------------------------------------- 33

23-1-2 خلاصه آثار بی عدالتی مورد انتظار برای سازمان ها--------------------------------- 35

24-1-2 طبقه بندی انواع عدالت----------------------------------------------------- 36

1-24-1-2 عدالت نظام دهنده----------------------------------------------------- 36

2-24-1-2 عدالت ظاهری------------------------------------------------------- 36

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

3-24-1-2 عدالت اطلاعاتی-------------------------------------------------- 37

4-24-1-2 عدالت میان فردی------------------------------------------------- 37

25-1-2 تعهد سازمانی-------------------------------------------------------- 37

26-1-2 تعاریف تعهد-------------------------------------------------------- 38

27-1-2 تعاریف تعهد سازمانی-------------------------------------------------- 40

28-1-2 انواع تعهد---------------------------------------------------------- 40

29-1-2 فرآیند ایجاد تعهد سازمانی----------------------------------------------- 45

30-1-2 عوامل موثر بر ایجاد تعهد سازمانی----------------------------------------- 45

31-1-2 مدل سه مولفه ای می یروآلن در مورد تعهد سازمانی----------------------------- 47

32-1-2 اهیمت تعهد سازمانی--------------------------------------------------- 50

33-1-2 راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی-------------------------------------- 50

34-1-2 دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی--------------------------------------- 50

35-1-2 دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی-------------------------------- 52

1-35-1-2 دیدگاه ریچرز----------------------------------------------------- 52

2-35-1-2 دیدگاه بکرو بیلنیگس------------------------------------------------ 52

36-1-2 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی---------------------------------- 53

37-1-2 الگوهای چند بعدی---------------------------------------------------- 53

1-37-1-2 مدل اریلی و چتمن-------------------------------------------------- 53

2-37-1-2 مدل " می یروآلن"-------------------------------------------------- 55

فهرست مطالب

      عنوان                                                                                                                                                                           صفحه

3-37-1-2 مدل آنجل پری---------------------------------------------------- 55

4-37-1-2 مدل مایر و شورمن-------------------------------------------------- 55

5-37-1-2 مدل پنلی و گولدگ------------------------------------------------- 56

38-1-2 دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی------------------------------------------- 56

1-38-1-2 تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است----------------------------- 56

2-38-1-2 تعهد سازمانی واقعا مهم است------------------------------------------- 57

39-1-2- سطح تعهد سازمانی--------------------------------------------------- 58

1-39-1-2- سطح پایین تعهد--------------------------------------------------- 58

2-39-1-2- سطح متوسط و خوب تعهد------------------------------------------- 58

3-39-1-2- سطح عالی و آرمانی تعهد-------------------------------------------- 58

40-1-2- سطح تعهد و نتایج آن در سازمان ها--------------------------------------- 59

1-40-1-2- اثرات مثبت و منفی سطح پایین تعهد سازمان------------------------------- 59

2-40-1-2- اثرات مثبت و منفی متوسط تعهد سازمان---------------------------------- 60

3-40-1-2- اثرات مثبت و منفی عالی و آرمانی تعهد سازمان----------------------------- 60

41-1-2- تعهد سازمانی و تعهد اسلامی (وجدان کاری)--------------------------------- 60

42-1-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی------------------------------------------ 61

43-1-2- وجدان کاری (تعهد اسلامی)-------------------------------------------- 62

44- 1-2- فواید بررسی تعهد سازمانی--------------------------------------------- 63

2-2 پیشینه تحقیق--------------------------------------------------------------- 64

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

1-2-2 پیشینه تحقیق عدالت سازمانی---------------------------------------------- 64

1-1-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور پیرامون عدالت سازمانی--------------------------- 64

2-1-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج کشور پیرامون عدالت سازمانی--------------------------- 65

2-2-2 پیشینه تحقیق تعهد سازمانی--------------------------------------------------- 67

1-2-2-2 تحقیقات انجام شده که در داخل کشور پیرامون تعهد سازمانی---------------------------- 67

2-2-2- 2تحقیقات انجام شده که در خارج کشور پیرامون تعهد سازمانی --------------------------- 68

3-2 استنتاج از تحقیق------------------------------------------------------------ 69

4-2 چهارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------------- 70

1-4-2 نمودار چهارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------ 71

فصل سوم: روش تحقیق

1-3 روش تحقیق-------------------------------------------------------------- 74

2-3- جامعه آماری------------------------------------------------------------- 74

3-3 حجم و روش نمونه گیری---------------------------------------------------- 75

4-3 روش جمع آوری داده ها و ابزار آن---------------------------------------------- 76

5-3 اعتبار پرسشنامه ها---------------------------------------------------------- 77

1-5-3 پرسشنامه تعهد سازمانی-------------------------------------------------- 77

2-5-3 پرسشنامه عدالت سازمانی------------------------------------------------- 78

6-3 شیوه اجرای تحقیق--------------------------------------------------------- 79

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

7-3 روش های آماری---------------------------------------------------------- 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

1-4 توصیف داده ها------------------------------------------------------------ 81

2-4 آزمون فرضیه ها----------------------------------------------------------- 87

1-2-4 فرضیه اصلی---------------------------------------------------------- 87

2-2-4 فرضیه فرعی اول------------------------------------------------------- 88

3-2-4- فرضیه فرعی دوم----------------------------------------------------- 88

4-2-4- فرضیه فرعی سوم----------------------------------------------------- 89

5-2-4- فرضیه جانبی 1 ------------------------------------------------------ 89

6-2-4 فرضیه جانبی2 -------------------------------------------------------- 90

7-2-4 فرضیه جانبی3 -------------------------------------------------------- 90

8-2-4 فرضیه جانبی4 -------------------------------------------------------- 91

9-2-4 فرضیه جانبی5 -------------------------------------------------------- 91

فصل پنجم: نتیجه گیری براساس یافته ها و پیشنهادات

1-5 بررسی فرضیه های پژوهش------------------------------------------------- 93

1-1-5 فرضیه اصلی------------------------------------------------------ 93

2-1-5 فرضیه فرعی اول--------------------------------------------------- 94

3-1-5 فرضی فرعی دوم-------------------------------------------------- 96

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

4-1-5 فرعی فرعی سوم----------------------------------------------------- 97

5-1-5 فرضی جانبی 1------------------------------------------------------ 98

6-1-5 فرضی جانبی 2------------------------------------------------------ 99

7-1-5 فرضی جانبی 3------------------------------------------------------ 100

8-1-5 فرضی جانبی 4------------------------------------------------------ 101

9-1-5 فرضی جانبی 5------------------------------------------------------ 102

2-5 محدودیت های تحقیق------------------------------------------------------- 103

3-5 پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق--------------------------------------------- 103

4-5 پیشنهادات به سایر محققین---------------------------------------------------- 104

نمونه پرسشنامه---------------------------------------------------------------- 106

فهرست منابع فارسی------------------------------------------------------------ 108                  

فهرست منابع انگلیسی----------------------------------------------------------- 112                  

چکیده انگلیسی  114

پایان نامه بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مسئله

دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاههای مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاهها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004). نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از: کاریزما (نفوذ آرمانی) (Idealized Influence) Charisma: نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد

اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار برای آن سازمان می باشد.

با فرمت ورد قابل ویرایش

مقاله ارتباط بین عدالت سازمانی درکشده با کیفیت زندگی کاری در کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اهواز

اختصاصی از سورنا فایل مقاله ارتباط بین عدالت سازمانی درکشده با کیفیت زندگی کاری در کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اهواز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه امروزه دستیابی به اهداف سازمانها با نحوه عملکرد صحیحِ نیروی انسانی شاغل در آن ها مرتبط است، این امر در سازمان های خدماتی مانند بیمارستانها از اهمیت بیشتری برخوردار میباشد(هدایتی،2011). بنابراین، اساس توجه به مفاهیمی هم چون عدالت و کیفیت زندگی کاری در خصوص کارکنان بیمارستانها میتواند یکی از مهارتهای مهم مدیریتی به شمار آید. در این میان، عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز اساسی برای گروههای انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است(مردانی هاموله،2009). این گونه از عدالت، مبتنی بر نفع شخصی است. در حقیقت، عدالت توزیعی بر منصفانه بودن عواید سازمانی مانند پاداش و ترفیع بر مبنای میزان تلاش کارکنان، قضاوت می کند(ویلیامسون،2011). (Williamson , 2011) در عدالت تعاملی، کارکنان عدالت را از برخوردهایی که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود؛ استنباط می کنند، این گونه از عدالت بر حیطه ی فردی فعالیت های سازمانی به ویژه رفتارها و ارتباطات مدیریت با کارکنان متمرکز است و گویای رفتار توأم با صداقت و احترام در ارتباطات می باشد. به عبارت بهتر، این عدالت بیانگر بازتاب احساس کارکنان در مورد میزان منصفانه بودن رفتار سرپرستان با آنان است. هنگامی که کارکنان ادراک مناسبی از عدالت تعاملی داشته باشند با همکاران خود ارتباط صحیحی برقرار می کنند. در چنین شرایطی با تجربه نمودن عدالت، سطح ارزش و احترام شخصی کارکنان در سازمان افزایش مییابد زیرا اجرای عدالت و نمودهای آن در سازمان به این معنی است که آنان آن قدر مورد توجه و احترام بوده اند که عدالت برای آنان رعایت شده است. ضمن آن که رفتار عادلانه با کارکنان موجب انسجام سازمان می شود(نادری،2010) (Nadiri , 2010).

مقاله با فرمت ورد  تعداد صفحات 5