پروژه کارآفرینی تاسیس یک آموزشگاه آزاد

اختصاصی از سورنا فایل پروژه کارآفرینی تاسیس یک آموزشگاه آزاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان پروژه: طرح توجیهی احداث یک آموزشگاه آزاد

قالب بندی: Word

تعداد صفحات: 13

شرح مختصر: رشد سریع جمعیت در دهه های 1350 و 60 موجب تغییر در ساختار جمعیتی کشور گشته است به گونه ای که جمعیت ایران تبدیل به جوان ترین جمعیت در میان ملل جهان شده است. در عین حال این موضوع موجب بروز برخی مشکلات در ساختار اجتماعی مانند رشد بی‌رویه متقاضیان کار از سویی و جذب سهم عمده‌ای از بودجه کشور به امور جاری نظیر تامین بهداشت و آموزش همگانی از دیگر سو شده است که این انر نیز به نوبه خود سبب افت در روند رو به رشد زیر ساخت های عمرانی و صنعتی و به تبع آن افزایش نرخ بیکاری شده است.    از دیگر سو خیل جمعیت جویای کار به منظور مقابله با معضل بیکاری ، روی به مدرک گرایی آورده و تنها راه اشتغال مناسب را در ادامه تحصیل و راهیابی به مراکز آموزش عالی یافته اند. در این رهگذر ، آزمون ورودی دانشگاههای کشور اهمیتی فزاینده یافته است ، به نحوی که حساسیت زیاده از حد دانش‌آموزان و خانواده ها به این مساله موجب شده است عده زیادی افراد فاقد تخصص های مرتبط ، گام به وادی آموزش دروس برای داوطلبان آزمون سراسری نهند و در این میان به کسب منافع خود بپردازند.    با این اوصاف ، آموزشگاههای آزاد علمی می‌توانند ضمن استفاده از نیروهای تحصیلکرده و دارای صلاحیت، علاوه بر پاسخگویی به نیازهای آموزشی داوطلبان ، سهمی در اشتغال فارغ‌التحصیلان دانشگاهی داشته و بازده مناسبی نیز از این فعالیت اقتصادی – فرهنگی ببرند. ضمن اینکه با افزایش نسبت دختران در میان داوطلبان ورود به دانشگاهها به بیش ازنیمی از کل داوطلبان، احداث آموزشگاههای آزاد علمی دخترانه در قالب تعاونی های بانوان دارای توجیه مناسب اقتصادی خواهد بود.

مکان مورد نیاز طرح ، شامل یک باب ساختمان با کاربری اداری به مساحت تقریبی 90 متر مربع می‌باشد که ارزش هر مترمربع آن چهار میلیون ریال وهزینه کل خرید محل 360 میلیون ریال برآورد می‌شود.

کارآموزی در دانشگاه آزاد (کامپیوتر و فن آوری اطلاعات)

اختصاصی از سورنا فایل کارآموزی در دانشگاه آزاد (کامپیوتر و فن آوری اطلاعات) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کارآموزی در دانشگاه آزاد (کامپیوتر و فن آوری اطلاعات)

قالب بندی:  word

تعداد صفحات: 185 

شرح مختصر: گزارشی که در پیش رو دارید جهت انجام 2 واحد عملی کارورزی در ترم تابستان سال 1390 در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهدیشهر در رشته کامپیوتر گرایش نرم افزار به انجام رسیده است. این گزارش زیر نظر استاد ارجمند سرکار خانم مهندس مریم تعجبیان مراحل تکمیلی خود را طی نمود. در این گزارش نحوه نصب انواع مودم ADSL و مقایسه انواع DSL ها و نحوه نصب ویندوز 7 و XP  و Vista به صورت تصویری آموزش داده شده است. هم چنین مقایسه و عملکرد ویندوزها و انواع پروتکل ها و مزایا و معایب انواع شبکه های کامپیوتری بررسی شده است. امید است که در جهت رفع مشکلات فردی مرتفع گردیده باشد.

فهرست:

مقدمه

تعریف DSL و ADSL وکاربردها ، و مزایا و معایب آنها

اینترنت چیست؟

DSL چیست؟

DSL چگونه کار میکند؟

ADSL چیست؟

فنآوری ADSL

ADSL چگونه کار میکند؟

تکنولوژی ADSL

اینترنت ADSL چیست ؟

موارد مورد نیاز برای اینترنت ADSL

مقایسه انواع  DSLها

مزایای استفاده از سرویس ADSL

معایب خطوط ADSL

نحوه نصب انواع مودم ADSL

نحوه نصب مودم ADSL

راهنمای عیب یابی و پشتیبانی خدمات  ADSL

نحوه اتصال مودم ADSL به کامپیوتر چگونه است؟

تنظیمات مربوط به مودم به چه صورت است؟

تنظیم pppoe روی سیستم عامل ویندوز XP چگونه است؟

(Splitter) اسپلیتر چیست و چرا باید از آن استفاده کرد؟

تاثیرات نویز روی سرویس ADSL + چگونه است؟

علل قطعی‌های مکرر اینترنت ADSL چیست؟

اختلالات تلفن بر روی ADSL به چه دلیل است؟

مودم connect است اما هیچ گونه send/receive انجام نمی‌شود؟؟

روش نصب انواع مودم ADSL

روش نصب مودم DLink DSL

طریقه نصب مودم DLink t

طریقه نصب مودم justec usb modem

طریقه نصب مودم های Planet  &

طریقه نصب مودم Planet A

طریقه نصب مودم DLink

طریقه نصب مودم Planet

طریقه نصب مودم TPLink ADSL+ Router

توپولوژی شبکه و انواع شبکه های کامپیوتری

شبکه چیست ؟

اهداف شبکه

تقسیم بندی شبکه ها از لحاظ مقیاس جغرافیایی

LAN شبکه محلی

WAN شبکه بندی وسیع

MAN شبکه شهری

سه نوع اصلی شبکه ها عبارتند از

شبکه محلی ( LAN )

شبکه وابسته به پایتخت(MAN)

شبکه گسترده(WAN)

فواید نصب یک شبکه مدرسه

سرعت

هزینه ها

امنیت

مدیریت متمرکز نرم افزار

اشتراک منابع

پست الکترونیکی

دسترسی آسان

کار گروهی

معایب و اشکالات نصب یک شبکه مدرسه

پرهزینه بودن نصب

نیازهای زمان اجرا

امکان خرابی فایل سرور

امکان قطع شدن کابل ها

توپولوژی شبکه چیست ؟ (انواع شبکه و مدل های آن )

تاریخچه شبکه

مزایای شبکه

اصطلاحات شبکه های کامپیوتری

معماری شبکه

انواع شبکه از نظر جغرافیایی

Local Area Network یا LAN

ویژگی های آنها

Metropolitan Area Network یا MAN

Areas Network Wide  یا  WAN

عناصر کلی یک شبکه

DTE

کانال انتقال

DCE

پهنای باند و نویز و سرعت انتقال داده ها در شبکه

ریخت شناسی شبکه  Net work  Topology

توپولوژی ستاره ای Star

توپولوژی حلقوی Ring

توپولوژی اتوبوسی BUS

توپولوژی توری Mesh

توپولوژی درختی  Tree

توپولوژی ترکیبی  Hybrid

انواع کابل در شبکه های کامپیوتری

پیاده سازی تکنولوژی های جدید شبکه

کابل های UTP

مشخصه های کابل UTP

توضیحات

Wireless چیست؟

انواع شبکه های بی سیم

شبکه های infrastructurebased

Wireless LANS

شبکه های Ad hoc

تقسیم بندی شبکه های بی سیم Ad hoc

Smart sensor Networks

معایب و محدودیت های موجود در این شبکه ها

مزایا و کاربرد های شبکه Mobile ad hoc

فواید تکنولوژى Wireless

سیستم هاى Wireless

سیستم Wireless ثابت

سیستم Wireless قابل حمل

سیستم Wireless مادون قرمز

آینده Wireless

شبکه های بی سیم

تشریح مقدماتی شبکه های بی سیم و کابلی

عوامل مقایسه

نصب و راه اندازی

هزینه

قابلیت اطمینان

کارائی

امنیت

کارتریج چیست ؟

چگونه کارتریج پرینترهای Inkjet را نگهداری کنیم

پلتفرم PLATFORM چیست؟

UPS چیست؟؟؟

فصل آموزش تصویری نصب ویندوز  وXP و Vista و مقایسه عکلکرد آنها با یکدیگر

آموزش تصویری نصب ویندوز

روش نصب Windows

تعیین روش نصب Windows

تعیین پارتیشن

تعیین کد کاربری

تنظیم زمان

نصب Driver سخت افزار

آموزش تصویری نصب ویندوز XP

نکات مهم

تفاوت های ویندوز با  XP

ارتباط بهتر با وسایل لمسی در ویندوز

دسترسی و نگاه سریع

نوار وظیفه جدید

بازیها

بخش جذاب Media

ویرایش Net Book

اجرا، یاری و مساعدت ویندوز

سرعت بوت

فهرست عملکرد ویندوز

کاربری هارد دیسک

سرعت

Cinebench R

پایایی

سازگاری

عوامل آزارنده

امنیت

طراحی و عملیات

ویژگی ها

مقایسه ویندوز ، ویندوز XP، ویندوز Vista

فرق ویندوز  بیتی و  بیتی

مزایای ویندوز  بیتی

معایب ویندوز  بیتی

آموزش گام به گام نصب ویندوز ویستا

Edge چیست؟

طرز کار EDGE

مزایای فناوری EDGE

مزایا و معایب Dialup ( قابل توجه کسانی که ازDIAL upمتنفرند)

مزیت‌های Dialup

معایب Dialup

ISP چیست؟

وب (Web) یا وب سایت ( website ) چیست؟

پروتکل وب و دیگر پروتکلها

HTTP Hyper Text Transmission Protocol

FTP File Transmission Protocol

Telnet

آدرس های اینترنتی از سه بخش مختلف تشکیل می شوند

پروتکل

عمومی ترین پروتکل ها عبارتند از

Ethernet

Fast Ethernet   اترنت سریع

Gigabit  Ethernet

Local Talk

Token Ring (حلقه ی علامت)

پروتکل های مسیر یابی (Routing Protocols)

تقسیم بندی اول

تقسیم بندی دوم

توضیحات در مورد پروتکل های تقسیم بندی اول

امنیت در شبکه های Mobile Ad hoc

امنیت در شبکه های Mobile ad hoc

عناوینی که باید در مورد امنیت شبکه بحث شوند

نتیجه گیری از شبکه های Ad hoc

پهنای باند چیست؟      فیبر نوری چیست؟

پهنای باند چیست؟

سایت شما در یک بازه دارای پهنای باند نامحدود است

پهنای باند مشروط

کذب محض

فیبر نوری چیست؟

ساختار نور

سه نظریه ساختار و ماهیت نور عبارت اند از

نظریه ذره ای بودن نور

نظریه موجی بودن نور

نظریه کوانتمی بودن نور

تار نوری

تضعیف

لایه TCP/IP چیست؟

محاسن Packet

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:68

فهرست مطالب:

عنوان                                                                                                                               صفحه
فصل اول..........................................................................................................................................1
مقدمه...............................................................................................................................................2
بیان مسئله.........................................................................................................................................4
موضوع تحقیق.................................................................................................................................5
فرضیات تحقیق...............................................................................................................................5
هدف تحقیق..................................................................................................................................6
ویژه کردن موضوع........................................................................................................................7
اهمیت وضرورت تحقیق................................................................................................................7
تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها..........................................................................................8
فصل دوم.....................................................................................................................................10
مبانی نظری تحقیق......................................................................................................................11
ادبیات تحقیق.............................................................................................................................12
نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی.................................................................................13
فصل سوم................................................................................................................................17
روش اجرای تحقیق.....................................................................................................................18
ابزار گردآوری اطلاعات..............................................................................................................18
روش وشیوه ی نمونه گیری..........................................................................................................19
جامعه آماری...............................................................................................................................19
تعیین حجم نمونه........................................................................................................................19
روش تجزیه وتحلیل اطلاعات.....................................................................................................19
فصل چهارم................................................................................................................................21
ارائه یافته ها...............................................................................................................................21
فصل پنجم................................................................................................................................37
تجزیه وتحلیل یافته ..................................................................................................................37
فصل ششم................................................................................................................................44
نتیجه گیری..............................................................................................................................45
پیشنهادات.................................................................................................................................55
منابع و موأخذ............................................................................................................................56
پیوستها......................................................................................................................................57
پرسشنامه...................................................................................................................................58
جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه).........................................................................................60

فهرست جداول
جدول4-1.....................................................................................................................................................................................22
جدول4-2.....................................................................................................................................................................................23
جدول4-3....................................................................................................................................................................................24
جدول4-4....................................................................................................................................................................................25    
جدول4-5...................................................................................................................................................................................26
جدول4-6..................................................................................................................................................................................27
جدول4-7..................................................................................................................................................................................28
جدول4-8..................................................................................................................................................................................29
جدول4-9.................................................................................................................................................................................30
جدول4-10..............................................................................................................................................................................31
جدول4-11..............................................................................................................................................................................32
جدول4-12.............................................................................................................................................................................33
جدول4-13............................................................................................................................................................................34
جدول4-14............................................................................................................................................................................35
جدول4-15...........................................................................................................................................................................36
جدول5-1.............................................................................................................................................................................38
جدول5-2.............................................................................................................................................................................39
جدول5-3.............................................................................................................................................................................40
جدول5-4.............................................................................................................................................................................41
جدول5-5.............................................................................................................................................................................42
جدول5-6............................................................................................................................................................................43
*فصل اول:
- مقدمه
- بیان مسئله
- موضوع تحقیق
- فرضیات تحقیق
-ویژه کردن موضوع
- اهمیت وضرورت تحقیق
- تعریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها


* مقدمه:
با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.
دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)
عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).
به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.


*بیان مسئله:
برنامه هیا پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمانها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تاثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی زغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیتهای سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسئله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرشجدید در مدیریت سازمان است. که بایدبرمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمانها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری +++++ سازمان مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی رده می شود.و ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد (تیمور داوودی منفرد،5:1383 )
امروزه سازمانهی تولیدی وخدماتی میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت ردسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت  ماسب به طوری که مطوئن شویم برای نیازمندیها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد. آقای دکتر دفینگ که او را پدر کیفیت نیز لقب داده اند می گوید: کیفیت صرفاً کشف نیازهای مشتری ورفع مشکلات اونیست. دردنیای امروز سازمانها یی موفق هستند که علاوه بر اینها دست به خلق محصولات وخدمات جدید نیز شد. .رضایت غیر قابل وصف وپیش بینی در مشتریان خود ایجاد می کنند وبه این ترتیب همیشه دربین رقبای خود پیشرو خواهدبود. از مهمترین ضرورت ها برای بهبود مداوم عملکرد فرآیندها فراهم ساختن منابع مورد نیاز واستفاده بهینه از آنهاست. که نیروی انسانی شایسته وآگاه برجسته ترین منابع محسوب می شود.
به عقیده برومند کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیتهایی فراهم آورد که افراد انسان باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.
اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. به عقیده نبیس(ذکر شده درفرنچ ودیگران، ترجمه فارسی،1379:26)تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرشها وارزشها وساختار سازمان به شمار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژیها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند. ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را دردانشگاه واز کار خود راضی کنند؟
*موضوع تحقیق:
بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان درسال 88.
*فرضیات تحقیق:
- فرضیه اصلی:
آیا بین توانایی وکارایی مدیران مسئولان دانشگاه ونحوه برخورد آنها وتوانایی فراهم کردن امکانات رفاهی برای کارمندان رابطه وجود دراد یاخیر؟
-    فرضیات جزئی:
1-    به نظر می رسد بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان دردانشگاه آزاد رابطه وجود دارد.
2-    به نظر می رسد بین نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان درد انشگاه آزاد رابطه دارد.
3-    به نظر می رسد بین ساعات مفید کاری ووقت استراحت ومیزان رضایت شغلی کارمندان دردانشگاه آزاد رابطه وجود دارد.
4-    به نظر می رسد بین  میزان مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در دانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.
5-    به نظر می رسد بین میزان فراهم کردن امکانات رفاهی ازقبیل خوابگاه، وسیله ایاب و ذهاب، مهدکودک برای کودکان کارمندان، بیمه خدمات درمانی برای کامندان ومیزان رضایت شغلی آنان دردانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.
6-    به نظر می رسد بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان وکارهای سپرده به آنان ومیزان رضایت شغلی آنها دردانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.
*اهداف تحقیق:
- هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق کلیه عوامل موثر بررضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان درسال تحصیلی 89-88 است که به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند.
اهداف جزئی:
1-    آیا کارمندان دانشگاه از میزان حقوق ومزایا راضی هستند یاخیر تا چه اندازه بر رضایت شغلی آنان تاثیر می گذارد.
2-    آیا مسئولیتها وکارهایی که به کارمندان سپرده شده کارمند می تواند از عهده آن برآید. آیا بیش از توان تکلیف شده یا نه؟
3-    نحوه برخورد مسئولین  دانشگاه با کارمندان چگونه است آیا باعث رضایت شغلی می شود.
4-    آیا کارهای انجام داده کارمندان درقبال پاداشهایی که گرفته ربطی به رضایت شغلی او دارد؟
5-    آیا ساعات مفید کاری ووقت استراحت به اندازه کافی به کارمندان داده می شود؟
6-    آیا عوامل اقتصادی بیشتر روی رضایت شغلی تاثیر دارد یا عوامل فرهنگی و.....
7-    درآخر می خواهیم ببینیم کدامیک از این موارد بالا باعث رضایت بیشتری در کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود.
*ویژه کردن موضوع:
دراین تحقیق بایک نگرش جدید به تمام ادارات دانشگاه آزاد رفسنجان وبررسی عوامل رضایت کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان که به دو گروه تقسیم می شوند توجه کرده ایم.
1-    کارمندان برون سازمانی
2-    کارمندان درون سازمانی.
*اهمیت وضرورت تحقیق:
ما درعصر گسستگی به سر می بریم دردو دهه 50و60 آینده می توانست مسیر گذشته را تعیین کند، فردا ادامه دیروز بود اما این وضع دیگر وجود ندارد. رقابت درحال تغییر ایت. درسیستم اقتصاد جهانی رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند. افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود ار در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند ونیز سازمانهایی نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکارعمل یا کارآفرینی می رندد. به صورت کامل تجهیز نمایند. سازمانهایی موفق خواهندبود که بتوانند درصحنه رقابت ودر برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهند واکنش مناسب از خود نشان دهند وانعطاف پذیر باشند. نیروی کار باید ار انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشد وبتواند خود را به سرعت با شرایط در حال تغییر سازگار نماید.(رابیننز، ترجمه فارسی،1378)
فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است. به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقایدشان ناسازگاری دارد با نتایجی عکس موقعی که خلاف این شرایط است مواجه می شویم.فلسفه وجودی سازمان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطوئن تر شوند. بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است:
1-    ایجاد جوی آزاد درسراسر سازمان برای حل مشکلات کارمندان وایجاد رضایت شغلی آنان
2-    افزودن دانش وشایستگی برای ایجاد اقتدار رسمی در کارکنان در راستای ایجاد بهبود شغلی.
3-    حرکت دادن تصمیم گیری در جهت نقاطی که اطلاعات مربوط دردسترس است.
4-    ایجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضایت شغلی وهمکاری در میان کارمندان.
5-    افزایش حس مالکیت سازمانی درمیان افراد بری حس مسئولیت بیشتر در کار.
6-    اجازه دادن به افراد برای تمرین خود کنترلی وخود گردانی در کار(شروهون ودیگران، ترجمه فارسی،1378).
ازطرفی با توجه به اینکه سازمانها بدون درنظر گرفتن منابع انسانی فاقد روح هستند ومنابع انسانی وکارکنان یک سازمان انرژی وروح را به سازمان هدیه می کنند. وجود انگیزه قوی رضایت شغلی مناسب شرط اول موفقیت سیستمهای مدیریت است. برای این باید فعالیتهای زیر در دستور کار یک سازمان قرار گیرد:
1-    جمع آوری دیدگاهها، نظرات ونیازهای کارکنان در راستای مسئله رضایت شغلی.
2-    تحلیل وبررسی نظرات کارکنان
3-    اندازه گیری رضایت شغلی
4-     بررسی وجستجوی راهکارهای بهبود (افزایش رضایت شغلی)
*تعاریف ومفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها:
رضایت شغلی: تفاوت بین پاداشهایی که کارمند دریافت می کند ومبلغی را که به باور او باید دریافت کند.(رابنیز،ترجمه فارسی، 1378:40)
به نقل از صافی (1371)درمیزگرد بحث وتبادل نظر در مورد عوامل رضایت شغلی را چنین تعریف کرده است. یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام دادن آن را دارد لذت ببرد وعمر خود را هدر رفته نداندواز عهده کاری را که قبول کرده است برآید واین توانمندی انگیزه حرکت او برای کارهای بعدی می شود.

دانلود پایان نامه وکالت آزاد

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پایان نامه وکالت آزاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

وکالت آزاد

کیل دادگستری یک عضو مستقل در مجموعه خدمات قضائی است . وکیل به کار آزاد اشتغال دارد و نوع فعالیت او با فعالیت اصناف نیز متفاوت است . وکیل دادگستری اشتغال به مشاوره و وکالت مستقل در تمام زمینه های حقوقی دارد .

هر فردی در چهارچوب قانون حق دارد در هر زمینه از حقوق ، از خدمات وکیل مورد انتخاب خود بهره مند گردد . هر شخصی می تواند چه برای دریافت مشاوره ، چه در برابر دادگاه ، چه در داوری و چه در برابر سایر ارگانها و مقامات ، وکیل دادگستری را به وکالت خود تعیین نماید . مقررات وکالت و مشاوره حقوقی آنچه را که ما تحت عنوان وکالت آزاد می نامیم طی مواد 1 تا 3 مقرر کرده است . کانون وکلای دادگستری آلمان فدرال در مجمع موسس خود این امر را در مادة 1 آیین نامه وکالت دادگستری تحت عنوان وکالت آزاد دادگستری تایید و به شرح زیر و به طور مشخص تر بیان نموده است :

1 – وکیل دادگستری شغل خود را به صورت آزاد ، به ارادة خود و به دور از اجبار ، تا جایی که قانون و یا مقررات شغلی تکلیف خاصی مشخص نکرده باشد تعیین می کند .

2 – آزادی های وکیل حقوق شهروندان در قانون را تضمین می کند . فعالیتهای وکیل در خدمت تحقق حکومت قانون قرار دارد .

3 – به عنوان مشاور غیر وابسته و نماینده در تمام زمینه های حقوقی ، وکیل موکل خود را د ر مقابل امکان تضییع حقوق او مورد حمایت قرار می دهد و به صورت قانونی و با جلوگیری از به وجود آمدن تضاد و اختلاف و در جهت حل اختلاف و نزاع او را همراهی می کند . در مقابل اشتباهات دادگاه و مراجع رسمی و در موارد نقض حقوق اساسی و تجاوز از حدود قانونی توسط حکومت ، او را مورد حمایت قرار می دهد .

صحبت کردن راجع به وکالت آزاد در جامعه آلمان دارای جنبه سپاس آمیز و همچنین خلاف آن می باشد . جنبة سپاس آمیز آن اینکه ، برای من که شغل خود را وکالت دادگستری قرار داده ام این امکان را به دست می دهد تا از آن برای خدمت به مردم و جامعه در یک جامعه دارای حکومت قانون استفاده کنم .

جنبه ناسپاسانه ، از آن جهت است که اگر دچار دلسوزی عوامانه برای خودم نشوم بایستی بعضی از نکات راجع به صحبتهایی که دربارة موقعیت شغلی ما یا بعضی از همکاران گفته شده یا می شود را بیان و تحلیل نمایم. سخنانی که در واقع لباس وکالت را از تن وکیل دادگستری خارج می کند و او را در هیاتی ناروشن و حتی مهره ای خطرناک جلوه گر می سازد.

یک – تاریخچه

از یک طرف (به نقل قول مستقیم ) دادگاه قانون اساسی فدرال « مفهوم اولیه عملی وکالت آزاد را در جهت تحکیم جامعه حکومت قانون » و آن را « عامل ضروری در تلاش برای محدود نمودن قدرت حکومتی » دانسته است . به نظر دادگاه قانون اساسی « ترتیبی داده شده است که از نظر احقاق حقوق و حاکمیت قانون تعادلی در دفاع حقوقی ایجاد شود و سلاح لازمی در اختیار مردم قرار

گیرد که مورد اعتماد آنها باشد و منافع آنها را تا حد امکان به دور از تاثیرات حکومت محقق نماید . » برای « هوفمن Huffmann » وکالت آزاد « حامل و حافظ قانون است » .

از سوی دیگر در یک همه پرسی آزمایشی در سال 1986 ، 54 درصد مردم گفته اند که امید وارند در تمام عمرشان با وکیل دادگستری کاری نداشته باشند . در اغلب پرسشها ، پاسخ این بود که وکیل یک عنصر مزاحم ، سوء استفاده کننده از قانون است و توسل به او آخرین وسیله از روی ناچاری می باشد ، به طوری که در نزد او همه چیز به دعوی ختم می شود و از هر چیزی یک دعوی می سازد . سایر شایعات ناپسند مردم در این باره وکیل دادگستری را به عنوان مثال کسی که دعوی دوست دارد و مغلطه کننده در کلام یا در قانون و شرخر عنوان کرده اند . این گونه شایعات حتی در میان روشنفکران نیز خریدار دارد برای مثال « دارندورف Dahrendorf » من باب انتقاد می گوید که هر چه تعداد وکلا بیشتر باشد مشکلات حقوقی بیشتر حادث می شوند و می گوید که وکلا برای درآوردن مخارج خود طرفین را به دعوی تشویق می کنند به جای اینکه آن مشکلات را حل و فصل کنند حتی ایجاد دعوی می کنند . چگونه این مخالفت گویی ها را می شود توضیح داد ؟

آیا آنها فقط تناقض ادعا و واقعیت را بازگو می کنند ؟ یا اینکه این امر مربوط به یک چهره غیر واقعی از وکیل دادگستری در نزد مردم می باشد .

1 – تقابل قضاوتهای قابل توجه و بی ارزش درباره وکالت دادگستری فقط مربوط به دوران ما نمی شود و به نوشته در اشپیگل در سال 1989 که یک صفحه تمام درباره این موضوع نوشته بود این موضوع به هیچ وجه رابطه ای با از دست رفتن اعتبار وکلا در جامعه ندارد . در سالهای قدیم چهره مشابهی از وکلا ساخته شده بود .

از یک سو تمجید زیاد ، مثلا یک شعر قدیمی ژرمنی وکیل را به عنوان شوالیه قانون می ستاید . در Codex Justitianus در 1500 سال پیش نوشته شده بود وکلایی که مشکل حقوقی را حل می کنند و فرد گرفتاری را کمک می کنند تا حق خود را پس بگیرد کم ارج تر از کسانی که برای کشور و خانواده خودشان خدمت می کنند نیستند . یک شهردار فرانسوی به نام داگوسو Schwaermte در سال 1813 تعریف کرده است که وکالت دادگستری امروز مانند همیشه یک دانش و یک هنر است . او می گوید همانقدر قدیمی چون قضاوت همانقدر اصیل چون پاکدامنی و همان اندازه مهم مانند عدالت . دیدفویر باخ در سال 1821 در رابطه با ملاحظات او درباره جامعه و رشد عدالت گستری گفته است که ماموریت وکیل مدافع بر پایه حق ازلی و ابدی و همچنین عدم برابری انسانها از لحاظ استبداد و بضاعت و توانایی است

برای رودولف فن گنایست سال 1867 ، سال ایجاد وکالت آزاد است و اولین شرط برای رفورم در دادگستری اتریش را ایجاد وکالت آزاد می داند و آن را نقطه ارشمیدس نام می نهد که از آن مبداءروابط نادرست در دادگستری پروس دوباره از مسیرهای حقوقی به مبداء آن پس فرستاده می شود .

از طرف دیگر در کتاب Corpus Juris Fridericianum وکلای دادگستری مورد سرزنش قرار می گیرند که « بیشتر در این مورد تلاش دارند که دعوی را به نفع موکل تمام کنند و کمتر به فکر روشن کردن حقیقت امر و واقعیت هستند . » « تمام ابزار و هنر دفاع را به کار می برند تا حقیقت را کتمان کنند و حقیقت را رنگ دیگری بزنند و آن را در جهت خلاف اعمال کنند . » فردریش کبیر در فرمان خود به کابینه اش این امر را مخالف طبیعت امور توصیف می نماید که طرفین پس از اقامه دعاوی و شکایات خود مستقیما مورد سوال قاضی قرار نگیرند بلکه مسایل ناچیز خود را به وسیله وکلای غنی مطرح نمایند. او می افزاید این وکلا تمایل بسیار دارند که دادرسی طولانی بشود و دعاوی افزایش یابند چون که درآمد آنها به این طریق افزایش می یابد و تمام ثروت آنها از این راه کسب می شود . وقتی که قاضی پرونده را بعد از اینکه وکیل با لوایح خود حقیقت را در جهت منافعش وارونه یا به طور ناقص جلوه بدهد ، به دست بگیرد طبیعی است که حکم کننده مسیر حق را گم کرده در نتیجه دلایل غیر مسجل را می پذیرد و چون در بیراهة ایجاد شده می افتد اغلب در پایان به طور ناخواسته به دادن رای غیر منصفانه مجبور می شود . فردریش به این جهت بالاخره پس از مدتی وکالت را ملغی کرد و زمانی که وکلا بعد از آن لااقل به عنوان آماده کننده موضوعات برای قضات غیر قابل صرف نظر بودن خود را ثابت کردند ، آنها را به صورت شبیه به مامورین دولت و به عنوان دستیاران مشورتی Assistenzraeten و سپس کمیسر دادگستری Justikanmissare به کار گرفتند و آنها را حقوق بگیر دولت ساختند و در نهایت طبق قانون آنها را Rechtsanwalt نامیدند و وکیل یا نمایندة حقوقی در این تاریخ دوباره اجازه فعالیت به عنوان وکیل دادگستری یافت . در اغلب ایالات دیگر آلمان مامور دولت شدن وکلا تحقق پیدا نکرد ولی در آنجا نیز به استثنای ایالت ورتمبرگ که موقعیتی قابل افتخار داشته اند و عموما وکلا دارای موقعیتی نیمه دولتی بوده اند . وکلا اغلب به عنوان افراد کمک دهنده به دادگاه تنزل مقام پیدا کردند و تحت نظارت دادگاه قرار گرفتند و این نظارت در طرز رفتار آنها در دادگاه ، در زندگی خصوصی و از آن بدتر در مورد مفید بودن یا نبودن دادرسی اعمال می شد . با همه این بندهایی که قانون ایجاد کرده بود البته در نیمة اول قرن 19 آگاهی وکلای دادگستری افزایش یافت و وکلا به تدریج برای مبارزه جهت آزادی خود با هم متحد شدند . البته بندهایی که به دست و پای آنان بسته شده بود بالاخره با تصویب قانون وکالت در سال 1878 توسط رایش که به موجب آن وکالت آزاد به رسمیت شناخته شده بود برداشته شد .

2 – تاریخچه ای که گفته شد فقط در لباس رسمی ، کلاه و لباده ای که توسط مقامات برای وکلا تعیین شده بود تا از دور قابل تشخیص باشند خلاصه نمی شود بلکه شامل ریشه های تاریخی بسیاری از پیش داوری های مردم درباره وکلا که متاسفانه هنوز هم در جامعه وجود دارد نیزمی گردد . مثل اینکه وکیل دادگستری را با دستیاران دادگاه در قرن گذشته مقایسه می کنند ، مطلبی است که از همه پرسی سال 1986 به دست آمده است . هر چند که از زمانهای قدیم دادن جواز مشاوره حقوقی جدا و خارج از دادگاه شناخته شده بود ولی مقامات پروس وکلا را محدود کرده بودند که فقط در مرحله دادرسی به عنوان کمک قاضی فعالیت کنند و از وکیل دستیاری برای دادگاه ساخته بودند . وکیل مطابق قانون 1849 پروس ظاهرا عنوان وکیل دادگستری را به خود اختصاص داده بود ولی در عمل همچنان مانند سابق که « کمیسر دادگستری » نامیده می شد وظیفه اش فرمانبرداری از قضات بود .

به دلیل وابستگی او به دادرسی تنها منبع درآمد او هم همان شرکت در مراحل دادرسی بود . برای او فقط زمانی یک موضوع منجر به گرفتن وکالت می شد که مساله در دادگاه طرح و دادرسی شروع می گردید . از این رو شبهة غیر قابل انکاری ایجاد شده بود و آن اینکه هر چه دستمزد وکلا در دادرسی کمتر بود آنها سعی می کردند دادرسی را طولانی تر کنند تا از این طریق درآمد بیشتری کسب نمایند .

وابستگی وکلا به دادگاهها و انتظار دادگاهها نسبت به مطیع بودن وکلا یا تبعیت آنان از دادگاه ، باعث سست شدن اعتقاد مراجعین نسبت به آنان می شد و این فکر را در مردم تقویت می کرد که وکیل فقط به منافع موکل خود فکر می کند و یا لااقل در درجه اول منافع موکل اوست که همه اعمال او را هدایت می کند . سیستم قضائی آن دوران نقش وکیل را نه در قالب یک عنصر دست اول برای احقاق حقوق موکلش در مقابل دادگاه ، بلکه به صورت عاملی تحت اراده و عنصر زیر دست دادگاه برای احقاق حقوق عامه تعیین کرده بود . وکیل مهره ای بود در محاق قدرت و زیر سایه دادگاه و از نظر مردم دست او با قضات در یک کاسه فرو می رفت و با ساز قاضی می رقصید یا اینکه مجبور بود جلب رضایت او را بکند و تاثیری در رای قاضی نسبت به قضیه نداشت . وکیل که وظیفه او فقط روشن کردن قضیه بود کمتر می توانست با اظهارات حقوقی خود دادگاه را قانع کند و بیشتر از طریق تشریح و توصیف واقعه عمل می نمود . این امر باعث شده بود که بسیاری از متداعیین وظیفه وکیل خود را فقط در تشریح دعوی خود می دیدند تا از آن طریق یک نتیجه مناسب حقوقی به دست بیاورند یا حتی با توجه به ضرب المثلهای آن دوران مرتکب دروغ پردازی معمول وکلا در دادرسی بشوند . وضعیت بد اقتصادی وکالت در قرن هجدهم و اوایل قرن نوزدهم بسیاری از وکلا را به این اعمال مجبور می کرد و از طرف دیگر نگرانی موکلین را که وکیل کوشش خواهد کرد آنها را با مخارج غیر لازم و یا من غیر حق متضرر نماید تقویت می نمود . علاوه بر این در بسیاری از ایالات آلمان وکیل بر اساس ارزش موضوع وکالت ، حق الوکاله دریافت نمی کرد بلکه بر طبق تعداد صفحات لایحه اش دستمزد می گرفت و این امری است که هنوز باعث شنیدن ضرب المثلهای منفی در خصوص وکلا می باشد از قبیل اینکه وکلا برای این زیاد می نویسند چون که بسته به مقدار آن پول می گیرند . در این خصوص گانز Gans به درستی می نویسد که در آلمان از قرنها پیش از طریق اعمال تفتیش عقاید در امر دادرسی حقوقی و کیفری و به وسیله مامورین مخفی قضائی و تحت اقتدار قضات و پرونده سازی و قوانین فراوان غیر عقلایی ، ارزش وکیل دادگستری به نازل ترین درجه خود رسید و زنجیرهای مقررات شغلی و منافع حقیر تعیین شده برای او شرف او را در جامعه لکه دار نمود .

مزید بر آن مقامات حاکمه ، جامعة نامطلوب وکالت را از صافی موانع گزینشی می گذرانیدند ، نامطلوب از این نظر که با این همه باز هم باید تعدادی وکلای غیر وابسته در آن روزگار باقی مانده بود باشند که توانسته بودند از تمام موانع بگذرند و در جامعه وکالت باقی بمانند . به همین دلیل در پروس تعداد قضات چهار برابر تعداد وکلا بود .

این تعداد کم از وکلا اغلب نمی توانستند ورای وظایف دستیاری خود برای دادگاهها به علت کمبود وقت ، فعالیتهای دیگری در زمینه مشاوره حقوقی انجام بدهند . این مطلب باعث شد که در ابعاد وسیعی مشاوره های حقوقی خارج از دادگاه و انجام مقدمات طرح دعوی به افرادی که به هیچ وجه برای امر وکالت تربیت نشده محول بشود که نام آنها را وکلای کناری گذاشته بودند و این افراد غالبا بدون هر گونه احساس مسوولیتی طرح دعوی یا تعقیب آن را به دست گرفته و نقش فوق العاده ای در به وجود آمدن تصویر ناپسند برای وکلا داشته اند بخصوص که بخشا تبدیل به وکلای رسمی نیز می شده اند .

دو – مفهوم

به پیش داوری های گفته شده نباید امروز زیاد بال و پر داده شود حتی اگر ما مجبور باشیم که هنوز برای رفع آنها تلاش کنیم . طبق آمار عمومی نیمی از مردم می گویند که نمی خواهند در عمر خود یک بار هم از کمک وکیل برخوردار باشند . از طرف دیگر همه پرسی های متعددی از سالها پیش نشان می دهد که اهمیت و اعتبار وکلا در جامعه مقام دوم را به خود اختصاص می دهد . از طرفی در همه پرسی های همسطح همه پرسی قبلی ، دو سوم اشخاصی که قبلا با وکیل سر و کار داشته اند می گویند که از خدمات آنها راضی بوده اند . از این همه پرسی ها نتیجه گرفته می شود

تعدادصفحه :25

مقررات سرمایه گذاری و قوانین تامین اجتماعی در مناطق آزاد

اختصاصی از سورنا فایل مقررات سرمایه گذاری و قوانین تامین اجتماعی در مناطق آزاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .