سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله در مورد بررسی عوامل بی قید سازی افراد

اختصاصی از سورنا فایل مقاله در مورد بررسی عوامل بی قید سازی افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله در مورد بررسی عوامل بی قید سازی افراد


مقاله در مورد بررسی عوامل بی قید سازی افراد

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 33

 

دو ملاک در ارزیابى شخصیت انسانهای بی قید

 - انحراف اجتماعی‌ و بی قیدی

انحراف در یک معنای عام، شامل هر نوع کنشی است که با هنجارهای پذیرفته شده یک جامعه همنوایی ندارد، بلکه آنها را نقض می‏کند. جامعه شناسان به دنبال انحرافاتی هستند که اکثریت اعضای جامعه آن را به صورت عام محکوم می‏کنند. به بیان دیگر آن دسته از نقض هنجارها را مورد بررسی قرار می‏دهند که در نظر عده زیادی از مردم گناه و خطا شمرده می‏شود.

بنابراین هر انحرافی دارای دو عنصر اساسی و جوهری به نام «کنش» و نیز «شکستن هنجار مورد قبول جامعه» است. البته انحراف به مفهوم جامعه شناختی آن، یک امر نسبی است، یعنی زمانی یک فعل انحراف محسوب می‏گردد که در دیدگاه اکثریت اعضای آن جامعه نابهنجار تلقی شود. هنگامی که این هنجار شکسته می شود انسان دچار بی قیدی نسبت به جامعه ؛ خانواده، دوستان و اطرافیان می شود.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله در مورد بررسی عوامل بی قید سازی افراد

تحقیق درباره ی پروژه آمار مراجعه افراد در طی هفته به کتابخانه 16 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره ی پروژه آمار مراجعه افراد در طی هفته به کتابخانه 16 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

 

پروژه آمار

تهیه و تنظیم : مریم نصیری

سوم تجربی دبیرستان نخبگان کد4

دبیر مربوطه : خانم امیرانی

سال 1386

داده ها :

8 10 40 11 38

52 12 67 55 15

5 44 61 8 68

13 42 36 64 70

65 39 9 7 17

47 14 50 16 20

18 43 52 24 53

26 55 20 27 67

26 56 31 29 60

2 33 57 62 33

داده های مرتب شده :

8 8 7 5 2

13 12 11 10 9

18 17 16 15 14

26 26 24 20 20

33 33 31 29 27

42 40 39 38 36

52 50 47 44 43

56 55 55 53 52

64 62 61 60 57

70 68 67 67 65

حدود دسته

Fi

Xi

فراوانی نسبی

درصد فراوانی نسبی

فراوانی تجمعی

[2-9)

5

2+9/2=5.5

5/50=0.1

0.1*100=10%

5

[9-16)

7

12.5

7/50=0.14

14%

12

[16-23)

5

19.5

5/50=0.1

10%

17

[23-30)

5

26.5

5/50=0.1

10%

22

[30-37)

4

33.5

4/50=0.08

8%

26

[37-44)

5

40.5

5/50=0.1

10%

31

[44-51)

3

47.5

3/50=0.06

6%

34

[51-58)

7

54.5

7/50=0.14

14%

41

[58-65)

4

61.5

4/50=0.08

8%

45

[65-72]

5

68.5

5/50=0.1

10%

50

50

1

100%

جدول فراوانی :

R=MAX-MIN

R=70-2=68

C=R/K

C=68/10=6.8~7


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره ی پروژه آمار مراجعه افراد در طی هفته به کتابخانه 16 ص

مقاله آشنایی با افراد دمدمی مزاج

اختصاصی از سورنا فایل مقاله آشنایی با افراد دمدمی مزاج دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله آشنایی با افراد دمدمی مزاج


مقاله آشنایی با افراد دمدمی مزاج

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات 22

پیش درآمد

تأثیر الگوی مناسب در پیشگیری از وقوع دمدمی مزاج شدن جوانان  :

الگوها ( دیگران نوعی و مهم ) تاثیر بی نظیری در ارتقاء و تکامل شخصیت نسل جوان دارند و در تمرکز نیروهای پنهان و آشکار جوانان نقش بسزایی دارند . وجود الگوها همانند ، قله های بلند و رفیعی است که روح را به صعود و اوج بر می کشد و اهتزاز روح الگو ، ما را از مرداب روزمرگی و ابتذال و پوچی به رستگاری فرا می خواند.چنانچه کسی بتواند  الگوی ثابت و تغییرناپذیر شخصیتی مناسبی برای خویش برگزیند می تواند با توجه به آن ایده آل خود نیز دچار ثبات شخصیتی شده و از دمدمی مزاج شدن اخلاق خویش جلوگیری کند.

˜  مقدمه :

مسئله موردتبیین در این مقاله بررسی علل تردید جوانان در انتخاب الگوهای مناسب ، دیگران ( نوعی و مهم ) ( دوری از دمدمی مزاجی) است .

جوانان بارها و بارها ممکن است الگویی را برگزینند و سپس شروع به همانندسازی با آنها کرده اما بعد از مدتی احساس می کنند که نمی توانند مانند آنها بشوند و مجددا به الگویی دیگر دل می بندند و این امر باعث می شود تا تصویر آنان در نزد دیگران تثبیت نشود و دیگران آنها را دمدمی مزاج و متلوّن و غیراعتماد به حساب آورند و این امر نیز در بی ثباتی فرد موثر است و نمره ای منفی برای وی به حساب آید . بر اساس این مسئله سئوال تحقیق تحت عنوان «چه کسانی می توانند الگوهای مناسبی برای جوانان باشند ؟ » بیان شده است .


دانلود با لینک مستقیم


مقاله آشنایی با افراد دمدمی مزاج

ارتباط با افراد دشوار-کانال اختلالات روانی

اختصاصی از سورنا فایل ارتباط با افراد دشوار-کانال اختلالات روانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ارتباط با افراد دشوار-کانال اختلالات روانی


ارتباط با افراد دشوار-کانال اختلالات روانی

ارتباط با افراد دشوار-کانال اختلالات روانی

 کتاب ارتباط با افراد دشوار-کانال اختلالات روانی به زبان انگلیسی است  کتاب روانشناسی بسیار ارزشمند که از  مهم ترین کتابهای بالینی در رشته روانشناسی است برای دانشج.یان و علاقمندان

Dealing with

Difficult People

24 Lessons for Bringing Out the

Best in Everyone

 

Contents

Dealing with difficult people viii

Recognize the 10 most unwanted behaviors 1

Choose your approach 3

Understand the four intents 5

Understand the first intent: get it done 7

Understand the second intent: get it right 9

Understand the third intent: 

get along 11

Understand the fourth intent: 

get appreciated 13

Recognize the results of threatened intents 15

Reduce differences 17

Listen to understand 19

Reach a deeper understanding 21

Speak to be understood 23

Project and expect the best 25

Bring out the best in the Tank 27

Bring out the best in the Sniper 29

Bring out the best in the Know-It-All 31

 

Bring out the best in the 

Think-They-Know-It-All 33

Bring out the best in the Grenade 35

Bring out the best in the Yes Person 37

Bring out the best in the Maybe Person 39

Bring out the best in the Nothing Person 41

Bring out the best in the No Person 43

Bring out the best in the Whiner 45

Take the first three action steps 47

Difficult people: they’re those people you can’t stand and who

don’t do what you want them to do or do what you don’t want them

to do—and you don’t know what to do about them!

Good news: you don’t have to be their victim anymore. And while

you can’t change difficult people, you can communicate with them

in such a way that they change themselves.

In this book, we define the four key areas you’ll have to focus on

to solve your people problems.

First, we’ll describe the “10 most unwanted” types of behavior

and examine the forces that compel people to be difficult in such a

variety of ways. Then we’ll help you build a “lens” for understanding

why people act the way they do. Your ability to recognize the four key

behavioral intentions is the first step toward success in influencing

people to change their behavior toward the positive. 

 

نوع فایل:Pdf

سایز: 396 KB

تعداد صفحه:66 


دانلود با لینک مستقیم


ارتباط با افراد دشوار-کانال اختلالات روانی

ارزشیابی عملکرد افراد

اختصاصی از سورنا فایل ارزشیابی عملکرد افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

 

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.


دانلود با لینک مستقیم


ارزشیابی عملکرد افراد