دانلود فایل پاورپوینت تحلیل رفتار کاربردی Applied Behavioural Analysis

اختصاصی از سورنا فایل دانلود فایل پاورپوینت تحلیل رفتار کاربردی Applied Behavioural Analysis دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت تحلیل رفتار کاربردی Applied Behavioural Analysis

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 18

 چه روشی است؟ABA

1- یک روش کاربردی است پس هر چیزی که غیر کاربردی باشد در این روش کنار گذاشته می شود.

2- موضوعش رفتار فرد است .یعنی روی مجموع عملکردهای که ارگانیزم نشان می دهد تاکید دارد.

3-  بررسی رفتار بر اساس جنبه های علمی و یافتن جنبه های کاربردی رفتار است .

4- علمی ترین روش است در حال حاضر بیش از 3000 عنوان مقاله علمی چاپ شده در نشریه های تخصصی  این روش را تایید می کند.

1- پاولف:اولین کسی که در خصوص شرطی سازی آزمایشاتی انجام داد و پایه گذار دیدگاه رفتار گرایی می باشد .

2- واتسون بعد از پاولف رفتار گرایی را گسترش داد و به طور رسمی رفتارگرایی را پایه گذاری نمود.او معتقد بود کلیه رفتارهای ما در اثر برخورد با محیط و تبادل با محیط ایجاد می شود.واتسون یک رفتار گرای صرف بودو او شرطی سازی را روی انسان انجام داد و فرد را فاعل انجام رفتار کرد.

3- اسکینر:کسی بود که شرطی سازیی کنشگر را مطرح نمود.فرایند شرطی شدن کنشگر بدین صورت است که پس از انجام رفتار کنشگر از سوی ارگانیسم رویداد مطلوبی را به دنبال دارد.این رویداد مطلوب می تواند(1)ارائه چیزی به ارگانیسم باشد که خواستار آن باشد(مثل غذا یا پول)یا (2)رهانیدن ارگانیسم از چیزی باشد که از آن بیزار است(مانند شوک)

نتیجه                                               پیامد رفتار                                               رفتار کنشگر

افزایش احتمال رفتار              دادن تقویت کننده مثبت                                             جیغ نزدن

                 جیغ نزدن                                 چیپس دادن مربی

مقاله مدیریت رفتار سازمانی

اختصاصی از سورنا فایل مقاله مدیریت رفتار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:14

چکیده:

سازمان ها متشکل از مجموعه از انسان ها هستند که این افراد هر یک دارا شخصیت منحصر به فردی هستند که در تعاملات خود با سازمان و دیگران آن را بروز می دهند. مدیریت رفتار سازمانی مبحثی است که به هدف دادن و شکل بخشیدن به این رفتارهای متفاوت می پردازد و سعی می کند با روش ها و متدهای متفاوت از بروز هرگونه تناقضات و اختلافات دوری کرده و برای پیشبرد کار گروهی و یا آن پروژه تلاش می کند. در این تحقیق به تعریف مدیریت و مدیریت رفتار سازمان به طور اخص توجه شده و روش هایی برای مدیریت و رهبری بهینه تر رفتار سازمانی در پروژه ها اشاره شده است.

واژگان کلیدی: مدیریت، رفتار سازمانی، پژوهش، فرهنگ سازمانی

مقدمه:

شاید نخستین پرسش درباره ی مدیریت که باید به آن پرداخته شود صرفاً این است که چرا به مدیریت نیاز داریم؟ نیاز به مدیریت شاید در چند مفهوم خلاصه شود. ارتباط مسائل با یکدیگر و پیچیدگی رفتارهای انسانی.

اگر حجم کارهای گروهی کم بود و تکنولوژی و ؟؟ کاربردی برای زندگی نسبتاً ساده بود. نیاز اندکی به مدیریت به طور اعم و مدیریت رفتار انسانی به طور اخص وجود داشت. هر کدام می توانستیم راه خود را برویم و از تلاش های برنامه ریزی و مدیریت که به طور اشتراکی انجام می شد بی بهره بودیم. به هر حال حقیقت آن است که پیچیدگی روابط انسانی آن چنان زیاد است که این حالت وجود ندارد.

در جوامع در حال رشد، مدیریت ممکن است با شکل دهی الگوی رشد به منظور دسترسی به الگویی دلپسند و جذاب برای سازمان ها سر و کار داشته باشند. ولی در جوامع کهن تری که در حال رشد نیست در رشد نیز پیش بینی نمی شود مدیریت بیشتر به نگهداری و بهبود وضع موجود سر وکار دارد.

در اهمیت افراد درسازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کارکردن با دیگران دانسته‌اند. مدیران برای اینکه بتوانند با افراد کار کنند الزاماً باید ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق این ویژگی ها افراد را به کار ببرند، چرا که بعضی از مشاغل و فعالیت ها با ویژگی های شخصیت افراد تطابق ندارد و همین عاملی می شود تا فرد و سازمان در رسیدن به هدف های خود با شکست مواجه شوند (مقیمی، سید محمد).

گروهی از محققان در زمینه مدیریت، اقدامات زیر را جهت بهبود وضعیت اصول اخلاقی در محیط های کاری پیشنهاد کرده اند:

1- با خود برخوردی اخلاقی داشته باشید

2- انتخاب کارمندان با استعداد

3- توسعه قوانین معنادار اخلاقی

4- آموزش اصول اخلاقی

5- تقویت رفتارهای اخلاقی

6- ایجاد موقعیت ها، واحدها و سایر مکانیسم های ساختاری جهت رویارویی با اصول اخلاقی (کریتنز- ترجمه1384) به طور کل رفتار سازمانی که هدف ویژه این تحقیق پرداختن به آن می باشد عبارت است از مطالعه ی منظم (سیستماتیک) عملیات اقدامات، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. در رشته رفتار سازمانی سعی می‌شود تا مطالعه یا بررسی منظم جایگزین قضاوت شهودی می شود. (رابینز. استیفن.ص2)

مقاله درباره بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان

اختصاصی از سورنا فایل مقاله درباره بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مدارس شهر شوشتر

نگارش:علی کرم پور

کارشناس ارشد مدیرت دولتی

چکیده:

امروزه متصدیان مشاغلی مانند پزشکی، پرستاری، استادی، معلمی و وکالت که بیشتر به عنوان حرفه محسوب می شوند، ساعات متعددی را حتی به صورت فعالیت های شبانه به کار می گذرانند. اشتغال به کار مداوم معلمان در مدارس و بعضا در آموزشگاه ها و مراکز علمی، در فضای کاری این گونه مشاغل بسیار تعجب برانگیز است. این مقاله در پی تبیین شیفتگی عجیب معلمان به کارشان در قالب اعتیاد به کار است. یافته های مقاله بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری حاکی از آن است که بین اعتیاد به کار معلمان با بروز رفتار شهروندی سازمانی در میان آنها رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین ابعاد اعتیاد به کار (عجین شدن با کار، تمایل درونی در کار و لذت از کار) و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. جامعه آماری شامل معلمان مدارس شهر شوشتر می باشد که در مدارس و آموزشگاه ها و مراکز علمی و آموزشی به طور همزمان فعالیت می کنند. روش انجام پژوهش حاضر نیز به صورت توصیفی و از شاخه همبستگی بوده است که به صورت پیمایشی انجام شده است.

واژه های کلیدی: اعتیاد به کار، رفتار شهروندی سازمانی، عجین شدن با کار

مقدمه:

امروزه کارکنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند،کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند. در بین مشاغل مختلف جامعه، مشاغلی مانند معلمی و استادی احتمال زیادی وجود دارند که علاوه بر پاداشهای بیرونی، به دلیل انگیزه های درونی نیز با شغلشان عجین یا معتاد به کار شوند. اعتیاد به کار، اعتیادی است که ممکن است لذت بخش، ولی خسته کننده و مشکل ساز باشد. به گونه ای که حتی عده ای این حالت را یک بیماری می دانند. آنها الزاما عاشق کار شان نیستند ولی بدون کار نمی توانند ساعات خود را بگذرانند. آنها تصور می کنند که خودشان تنها کسانی هستند که می توانند این کار بخصوص را انجام دهند، و به دلیل افراط در کار، معتاد به کار شناخته می شوند.

هرچند که در اکثر موارد، اعتیاد به کار در یک شغل، با درآمد بالا همراه است، اما این حالت ممکن است در کسانی که به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند هم صدق کند. این اصطلاح در بسیاری از موارد به اشتباه در مورد شخصیت افراد پر انرژی و پر کار به کار برده می شود که علاوه بر داشتن رابطه خوب با همکاران، لذت بردن از فعالیتهای فاقد سود مالی، استراحت کافی و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زیادی را هم برای کار در نظر می گیرند. این افراد، اشخاصی نرمال هستند که تنها تفاوتشان با دیگران، برنامه ریزی صحیح در امور زندگی شخصی و شغلی است. در حالی که فرد مبتلا به اعتیاد به کار، به شکلی رفتار می کند که تلاش وی برای خود، خانواده و زندگی اجتماع خارج ازکار وی، زیان آور است (قلی پور و همکاران، 1387).

از سوی دیگر، اعتیاد به کار نتایج مثبتی نیز به همراه دارد و باعث می شود که کارکنان در سازمان با توجه به ویژگی اعتیاد به کار، رفتارهای فراتر از شرح وظایف رسمی خود را به صورت داوطلبانه بروز دهند. گر چه این ویژگی شخصیتی دارای عواقب جبران ناپذیری برای فرد بوده و باعث تحلیل رفتگی در مسیر شغلی بلند مدت وی می شود. لذا، محققین در این تحقیق بر آنند که رابطه میان اعتیاد به کار با پیامدهای رفتاری مثبت نظیر رفتار شهروندی سازمانی را در بین معلمان مدارس شهر شوشتر بدون توجه به پیامدهای منفی آن مورد بررسی قرار دهند.

اعتیاد به کار

اگر چه واژه اعتیاد به کار به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد ولی تحقیقات تجربی کمی جهت بهبود و افزایش درک افراد از این پدیده صورت گرفته است. از این رو اتفاق نظر روی معنی و ابعاد آن وجود ندارد (Snir and Harpaz, 2004). به ویژه در این مورد در کشور تحقیقات چندانی صورت نگرفته است.

اعتیاد به کار با پر کار بودن متفاوت است، افراد پر کار، کار را به عنوان چیزی واجب انجام می دهند و گاه آنرا یک وظیفه ارضا کننده می دانند ولی معتادان به کار، کار خود را به عنوان جای امنی در نظر می گیرند که می توانند در حین انجام آن از احساسات و تعهدات ناخواسته خارج از کار دور شوند. افراد پر کار می دانند چگونه و در چه زمانی محدوده ای برای کار خود قائل شوند تا بتوانند به طور مناسب در کنار خانواده و دوستان حضور یابند ولی کار برای معتادان به کار بالاترین اهمیت را در فهرست امور زندگی دارد و به خاطر الزامات کار نمی توانند زمان کافی به خانواده و دوستان اختصاص دهند. از نظر فیزیولوژیکی نیز معتادان به کار در مواجهه با ضرورتها و موقعیتهای سخت شغلی، ترشح اعتیاد آور آدرنالین را تجربه می کنند ولی افراد کوشا و پر کار چنین حالتی ندارند. همچنین افراد کوشا و پرکارمی توانند اشتیاق خود به کار را از بین ببرند ولی معتادان به کار نمی توانند دست از کار بکشند. آنها حتی اگر در حال بازی گلف هم باشند یا به دیدن نمایش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن این افراد مدام درگیر مسایل و مشکلات کاری است. (Seybold and Salomone, 1994)

اولین بار واژه معتاد به کار بوسیله آتس (1971)بکار گرفته شد. در نظر وی معتادان به کار افرادی هستند که نیاز به کار در آنها به حدی زیاد و افراطی است که ممکن است خطری جدی برای سلامتی، شادی فردی، روابط درون فردی و وظایف و نقشهای اجتماعی آنها بوجود آورد؛ چرا که تعهد غیر معقولی به کار بیش از حد دارند( Cherrington, 1980 ) و زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و درونی به فعالیتهای کاری اختصاص می دهند ( Snir and Zohar, 2000 ).

در فرهنگ لغت هریتیج، معتاد به کار به شخصی گفته می شود که نیاز وسواس گونه و بی امانی نسبت به کار دارد. اعتیاد به کار که برگرفته از الکلیسم از آن یاد می شود، اعتیادی است که برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته کننده و مشکل ساز باشد. عده ای این حالت را یک بیماری می دانند که در دسته اختلالات وسواس گونه قرار می گیرد. مشکل این است که این افراد اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، احساس عجز و ناتوانی به آنها دست می دهد. آنها لزوما عاشق کار خود نیستند یا کوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند.

برخی با پدیده اعتیاد به کار موافقند و آن را ترغیب می نمایند و برخی دیگر با آن مخالف هستند و تمایل به ممانعت از آن دارند .(Snir and Harpaz, 2004)در هر حال لازم است که سازمانها به ویژه به خصوصیات این افراد پی ببرند. با توجه به نوع شناسی اسپنس و رابینز(1992)، اعتیاد به کار

مقاله درباره معیارهاى رفتار سالم از دیدگاه اسلام

اختصاصی از سورنا فایل مقاله درباره معیارهاى رفتار سالم از دیدگاه اسلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

معیارهاى رفتار سالم از دیدگاه اسلام

مقدّمه

«بهنجارى و نابهنجارى» از بنیادى ترین موضوعات دانش روان شناسى است که قلمرو وسیعى از این علم را تحت تأثیر خویش دارد. فلسفه روان شناسى پایه‌اى ترین و روان درمانى کاربردى ترین موضوعى است که متأثّر از رویکردهاى خاص در بهنجارى و نابهنجارى و ملاک هاى این دو مى باشد. آنچه معمولا در نوشته ها و آثار آکادمیک مورد بحث قرار گرفته، بیشتر سازوکار و چگونگى بهنجارى و نابهنجارى، آن هم در سطح شخصیت است.

از این رو، جاى بحث درباره تعریف بهنجارى و نابهنجارى، ملاک هاى شخصیت سالم و ناسالم و ملاک هاى رفتار بهنجار همچنان باقى است و البته دیدگاه روان شناسان در زمینه هاى مذکور، هرچند کاملا مورد تصریح نمى باشد، اما نگرش هایشان از منابع و آثار علمى آنان قابل استنباط است و طبیعتاً همگى آن ها نیز داراى وحدت نظر نیستند; زیرا در نهایت درباره انسان دیدگاه یکسانى ندارند و در حقیقت، تغییرات حاصل در طرز فکر روان شناسانه از تغییرات وسیع تر در نگرش نسبت به انسان و جهان متأثّر مى گردد.2

در این میان، نگرش متمایز و متفاوت اسلام نسبت به جهان و انسان، سبب شده تا تعریف بهنجارى و نیز ملاک هاى رفتار بهنجار از نظر اسلام متمایز از دیدگاه هاى روان شناسان باشد. البته ناگفته نماند که در میان روان شناسان نیز اتفاق نظر بر مفهوم بهنجارى و یا ملاک رفتار بهنجار وجود ندارد; مثلا، در حالى که به نظر رفتارگرایان، رفتار کاملا سازگارانه ارگانیسم با محیط به سبب دریافت تقویت بیشتر، رفتارى کاملا بهنجار است، اما این ملاک از سوى انسان گرایان مورد حمله قرار مى گیرد. یا به عنوان نمونه اى دیگر، زمانى که رعایت هنجارها و آداب اجتماعى توسط بسیارى از روان شناسان به عنوان ملاکى براى رفتار بهنجار به حساب مى آید، به نظر پرلز (نظریه پرداز گشتالت درمانى)، رعایت هرگونه «نُرم» و یا آداب و قوانین اجتماعى که ارضاى امیال طبیعى را با تعویق و تعطیل مواجه سازد، خود رفتار نابهنجار و غلط است. (شولتز، 1977) در هر صورت، آنچه در این مقاله مورد نظر است فقط بیان ملاک هاى رفتار بهنجار از نظر دین مبین اسلام مى باشد.

به عنوان درآمدى بر بحث مناسب است تعریف «بهنجارى و نابهنجارى» و نیز تعریف رفتار بهنجار از نظر اسلام را به گونه اى گذرا مورد اشاره قرار دهیم و همان گونه که گفته شد، تعریف «بهنجارى» از این منظر، کاملا مرتبط و متأثّر از تعریف انسان مى باشد و بر این اساس، با توجه به شناخت صحیح و عمیق اسلام از انسان و ابعاد وجودى و فطرى او و گستره زندگى و نیز کمال و سعادت انسانى اش باید گفت:

بهنجارى عبارت است از: «دریافت درست از ابعاد وجودى خویشتن و واقعیت هاى هستى و حداکثر بهره بردارى از استعدادها و ظرفیت هاى خود و محیط در جهت کسب کمال و شکوفایى فطرت و نیل به سعادت انسان که در واقع، همان دست یابى به لذت هاى برتر و پایدار اخروى است.» بر این اساس، شخصیتى بهنجار است که حقایق و واقعیت هاى هستى و جهان و خویشتن را بشناسد و نسبت به گستره وجودى خود و مقصد و هدف از آفرینش خویش آگاهى یافته و با ظرفیت ها و محدودیت هاى خود و جهان در جهت نیل به پایدارترین و حقیقى ترین لذت ها، که همان سعادت ابدى است، سازگارى ایجاد کرده، پیوسته فطرت و سرشت خود را شکوفاتر سازد. به موازات این تعریف باید گفت: «رفتار بهنجار عبارت است از: هر رفتارى (درونى و بیرونى) که ما را در رسیدن به مفهوم مزبور از بهنجارى نزدیک نماید.» اما سؤال اساسى این است که به واسطه چه معیار و ملاک هایى مى توان رفتار بهنجار را از نابهنجار متمایز ساخت؟ این مقاله پاسخى است به این سؤال اساسى.

فطرت

در درون انسان، نسبت به رفتار بهنجار و نابهنجار هدایتى سرشتى وجود دارد. این هدایت در فطرت انسان قرار دارد. فطرت نیز عبارت است از: «مجموعه کمالات و استعدادهاى خاصى که در سرشت انسان نهاده شده و نوع و مرتبه او را از سایر موجودات متمایز مى سازد.»3

استاد مطهّرى در کتاب فطرت خود،دربحث از ویژگى هاى فطرى انسان، آن ها را به دو دسته کلى تقسیم کرده است:

1. ویژگى هاى شناختى;

2. ویژگى هاى عاطفى.4

تمامى شناخت هاى غیر اکتسابى انسان در عنصر شناختى فطرت یعنى «عقل» جاى مى گیرند. عقل ابزار بسیارى از تشخیص هاى انسانى در مقوله بهنجارى و نابهنجارى است (که در ملاک بعدى مورد بررسى قرار مى گیرد.) در باره عنصر گرایش ها و ویژگى هاى عاطفى باید گفت: انسان در درون خود، نسبت به این گرایش هاى فطرى نوعى قداست قایل است. این گرایش هاى متعالى مافوق عواطف حیوانى اند. این گرایش ها بنابر نظر استاد مطهّرى، در پنج مقوله جاى مى گیرند.5

1. مقوله حقیقت جویى;

2. مقوله خیر اخلاقى;

3. مقوله زیبایى;

4. مقوله خلّاقیت و ابداع;

5. مقوله عشق و پرستش.

این گرایش ها به دو صورت با رفتارهاى بهنجار مرتبط مى گردند:

1. بین این گرایش ها6 و انتخاب رفتارى خاص نوعى جاذبه معنوى وجود دارد; یعنى آن رفتار تجلّى چنین گرایش هایى است و مصداق این گرایش ها قرار مى گیرد; مثلا، در مورد گرایش حقیقت جویى، مى توان گفت: بر اساس این تمایل، برخى رفتارها بهنجار و برخى دیگر نابهنجارند.

2. این گرایش هاى عاطفى مى توانند انسان را به سوى انتخاب یک رفتار کلى هدایت کنند. لازمه پذیرش این رفتار کلى پذیرش رفتارهاى دیگرى است که بر اساس آن موضوع کلى، بهنجار شناخته مى شوند; مثلا، انسان بر اثر گرایش به پرستش خدا، به انبیا نیز ایمان مى آورد. آن گاه فرد مؤمن دستوراتى را که بر اساس دین بهنجار شناخته شده اند، مى پذیرد.

در قرآن و روایات نیز به وجود چنین استعدادى در سرشت و فطرت انسان اشاره شده است. از مشهورترین آیات در این مورد، آیه 8 سوره شمس مى باشد. خداوند متعال در این آیه مى فرماید: (فَأَلهَمَها فُجُورَها و تَقویها); خداوند پس از تنظیم قوا و جسم و جان آدمى، فجور و تقوا (خیر و شر) را به او الهام کرد.

این آیه به یکى از مهم ترین مسائل مربوط به آفرینش انسان اشاره دارد و مى فرماید: هنگامى که خلقت انسان تکمیل شد و هستى او تحقق یافت، خداوند «بایدها و نبایدها» را به او تعلیم داد. «الهام به معناى القاى مطلبى از سوى پروردگار در روح و جان آدمى است.»7

تحقیق درباره اخلاق سازمانی 18 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره اخلاق سازمانی 18 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

موضوع مقاله: رفتار اخلاقی در سازمان

استاد محترم: جناب آقای دکتر منشی زاده

مربوط به درس مدیریت رفتار سازمانی

کار کردن با مردم

«انسان مرکز و مقیاس همه چیز است.»

ارنسستو ایمباساهی دوملو

«اگر هر دشواری را یرف بشکافید، سرانجام به «مردم» خواهید رسید.»

جی واتسون ویلسون

سازمانها نظامهای اجتماعی هستند. اگر کسی بخواهد در آنها کار کند یا به کارگردانی آنها بپردازد، بایسته است که به شیوه کار کردن آنها آگاهی یابد. سازمانها دانش و انسان – فن شناسی و انسانیت – را با هم در می آمیزند. فن شناسی به تنهایی پدیده ای دشوار است، ولی زمانی که انسان را به آن بیفزاییم یک نظام اجتماعی پیچیده به دست می آید که پی بردن به آن را کمابیش دشوار می سازد. با این همه، اجتماع باید سازمانها را بشناسد و آنها را نیک به کار گیرد.، زیرا این سازمانها برای دست یافتن به بهره های تمدن، بایسته به شمار می آیند. آنها برای صلح و آرامش جهانی، برای نظام آموزش و پرورش کامیاب، و دیگر آماجهای دلخواهی که مردم در جست و جویشان هستند، ضروری و لازمند. جامعة امروزین برای پایایی خود به سازمانها وابسته است.

چنان که خواهیم دید، رفتار انسان در سازمانها سخت دور از پیش بینی است. دور از پیش بینی بودن رفتار انسان در سازمان ناشی از آن است که رفتار از درون نیازهای ریشه دار و نظام ارزشها سرچشمه می گیرد. با این همه، همین رفتار را می توان در قالب چهار چوبهای دانش رفتاری، مدیریت، و دیگر قلمروهای ذهنی تا اندازه ای دریافت. آشکار است که دستور و صورت بندی ساده ای چون «کتاب آشپزی» برای کار کردن با مردم در دست نیست. راه چاره های کاملی برای دشواریهای سازمانی یافته نمی شود. آنچه را که می توان انجام داد، این است که آگاهی و مهارتهای خود را افزایش دهیم تا بر آن پایه پیوندهای انسانی در کار به جایگاهی بالاتر برده شود. چنین هدفهایی شورانگیز و با ارزش اند.

ما می توانیم با مردم به خوبی کار کنیم به شرط آن که آماده باشیم به آنها با موازین انسانی بیندیشیم. به نمونه ای که در پی می آید، بنگرید که چگونه انگیزش مدیری که سالها کار کردی منفی و اندک داشته است، دگرگونه می شود و راهی تازه در پیش می گیرد:

«جان پر کینز» با سنی نزدیک به پنجاه، در جایگاه دستیار مدیر یک شعبه در یک نظام بزرگ بانکی به کار سرگرم بود. کار او چنان کم مایه بود که هیچ مدیر شعبه او را نمی شناخت. به طور معمول مدیر کنونی وی نیز کوشیده بود تا او را به شعبة تازه ای که در دست گشایش بود بفرستد. بر این روال «جان» تا کنون در یازده سال گذشته در هشت شعبه به کار پرداخته بود. هنگامی که در نهمین شعبه به جایگاه دستیاری مدیر گمارده شد، مدیر شعبه بزودی از گذشتة وی آگاه گردید. گرچه این مدیر نیز وسوسة جا به جا کردن او در سر داشت، ولی کوشید تا او را به کار بر انگیزاند. مدیر پی برد که «جان» نیاز مالی ندارد، زیرا از میراثی بزرگ برخوردار است و چندین اشکوب خانه دارد که آنها را به اجاره می دهد. همسرش به کار این اشکوبها رسیدگی می کند. دو فرزندش آموزش و پرورش دانشگاهی را به پایان برده و درآمدی خوب دارند. «جان» از همه چیز راضی و خشنود بود.

مدیر سخت کوشید تا او را به راه آورد، ولی کامیاب نشد. دوبار نیز به اندیشة بیرون کردن او افتاد. گاهگاه «جان» برای چند هفته شوقی به کار نشان می داد، ولی باز به شیوة گذشته اش باز می گشت. پس از بازبینی دقیقی در وضعیت «جان»، مدیر به این نتیجه رسید که با بی نیازی وی به پاداشهای مادی، او شاید به نوعی از انگیزه های روانی پاسخ گوید. از این رو، مدیر کار خود را در این قلمرو آغاز کرد. برای نمونه، در نخستین سالروز گشایش شعبه، مدیر پیش از آغاز کا بانک، یک جشن و میهمانی برای همه کارکنان بر پا داشت. مدیر دستور داده بود نان شیرینی بزرگی فراهم آورند و در بالای آن یک پیام مالی مهم را که نشان از کارکرد مطلوب واحد زیر نظارت «جان» در آن زمان داشت، بنویسند. «جان» از این قدر شناسی و «شوخیهای» همکارانش سخت خشنود و برانگیخته شد. از آن پس رفتار وی دگرگونی نمایان یافت، و با قدرشناسیهای بیشتر او چنان پیشرفت نشان داد که دو سال پس از آن به مدیریت شعبة دیگری گمارده شد. در این نمونه، کارکرد «جان» از آن روی بهبود یافت که مدیرش تحلیلی دقیق از وضعیت وی کرد و از مهارتهای رفتاری، مانند قدرشناسی از زحمت دیگران، برای دست یابی به نتیجه ای که برای هر دو طرف سودمند باشد، بهره گرفت، این جوهرة رفتار اخلاقی در یک سازمان است.

پی بردن به رفتار سازمانی

تعریف

رفتار سازمانی بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی دربارة چگونگی رفتار مردم در سازمانهاست. این یک ابزار انسانی به سود انسان است. این دانش به شیوه ای گسترده به بررسی رفتار مردم در همه گونه سازمان، مانند بازرگانی، دولتی، آموزشگاهها، و سازمانهای خدماتی می پردازد. هر جا که سازمانی وجود دارد، نیاز به پی بردن به رفتار سازمانی نیز وجود دارد.

عنصرهای کلیدی در رفتار اخلاقی در یک سازمان عبارتند از مردم، ساختار، فن شناسی، و پیرامونی که سازمان در آن به کار می پردازد. هنگامی که مردم برای دست یافتن به هدفی در یک سازمان گرد می آیند، نوعی از ساختار ضرورت می یابد. مردم برای انجام دادن کار از فن شناسی یاری می گیرند. بنابراین، میان مردم، ساختار، و فن شناسی، چنانکه در نگاره 1 – 1 دیده می شود، نوعی میانکنش پدید می آید. افزود بر آن، این عنصرها بر پیرامون خود اثر می گذارند و از آن اثر می پذیرند. اکنون هر یک از این چهار عنصر را به کوتاهی بررسی می کنیم.

نگاره 1 – 1

عنصر های کلیدی در رفتار اخلاقی سازمانی

مردم – مردم نظام اجتماعی درون سازمان را می سازند. مردم از افراد و گروهها، گروههای بزرگ و گروههای کوچک، رسمی و غیر رسمی، تشکیل یافته اند. گروهها از سرشت پویایی برخوردارند. گروهها پدید می آیند، دگرگونه می شوند، و از میان می روند. سازمان انسانی امروزین همانند آنچه دیروز بوده است، یا روز پیش از آن بوده است، نیست. مردم هستی های زنده، اندیشه ورز، و با احساسند که سازمانها را پدید آورده اند تا هدفهای خود دست یابند. سازمانها برای خدمت به مردم