دانلود پاورپوینت مفاهیمی جدید در سازمانها

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پاورپوینت مفاهیمی جدید در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت _ عمومی و آزاد

نوع فایل:  ppt _ pptx ( قابلیت ویرایش متن )

فروشگاه فایل » مرجع فایل

---

 قسمتی از محتوی متن ppt : 

تعداد اسلاید : 33 صفحه

1 نگاهی کوتاه بر مفاهیمی جدید در سازمانها 2 هوشمندی کسب و کار- BI هوشمندی رقابتی – CI مدیریت محتوا – CMS Data Warehouse مدیریت دانش – Knowledge Management نگاهی کوتاه بر مفاهیمی جدید در سازمانها 3 هوشمندی کسب و کار – Business Intelligence معرفی موثر بر وضعیت رقابتی و ساختار سازمان جهت استفاده بهینه از انبوه اطلاعات جهت کسب مزیت رقابتی و افزایش بهره وری موثر در کاهش پیچیدگی اطلاعات و ایجاد چابکی در سازمان جهت کمک به استفاده منطقی از داده های ایجادشده از سیستمهای مدیریت مشتری و کسب و کار الکترونیکی دارای نگرش بر زنجیره ارزش کل شبکه های مرتبط با سازمان چارچوب هوشمندی کسب و کار : زیرساختی ، کارکردی ، سازمانی ، کسب و کاری هوشمندی کسب و کار بر سطح کسب و کار تاثیر می گزارد ، پس بر رقابت بطور مستقیم تاثیرگزار است 4 هوشمندی کسب و کار – Business Intelligence هدف راهنمایی کاربران جهت خودسرویسی بادرنظرگرفتن کارهای تکراری مرتبط با هوشمندی کسب و کار ( مانند گزارشات مدیریت و کارهای تحلیلی ساده ) انجام تحلیل های موقتی گاها دشوار توسط خود افراد ( تا زمانی انجام می شوند که فعالیتها بشکل تکراری درآیند ) حصول اطمینان از دوباره اختراع نکردن چرخ ( ازطریق بازبینی مجدد فعالیتهای مرتبط با هوشمندی کسب و کار در جهت جلوگیری از دوباره کاری ) 5 هوشمندی کسب و کار – Business Intelligence عوامل موثر وجود تخصص و مهارتهای تحلیلی هوشمندی کسب و کار در کارکنان بررسی دقیق هزینه های پروژه هوشمندی کسب و کاروسرمایه گزاریهای انجام شده استفاده بهینه و ابزاری از امکانات زیرساختی و کارکردی جهت تحقق نرخ بازگشت سرمایه به اشتراک گذاری و استفاده های مجدد از روشها ، مفاهیم ، اطلاعات ، و بینش ها تمرکز مهارتهای کاری در مرکز هوشمندی کسب و کار و جلوگیری از پراکندگی آن توانایی افراد در تلفیق فعالیتهای کسب و کار و فناوری اطلاعات بصورت تحلیلی 6 هوشمندی کسب و کار – Business Intelligence عوامل موثر وجودمهارتهای : کسب و کار ، فناوری اطلاعات ، تحلیلی ترسیم و ارزیابی پروفایل افراد ( نمودار اسلاید بعد ) تطبیق مرکز ارتقای هوشمندی کسب و کار با طرح سازمان ایجاد زیرساختهای متناسب برای هوشمندی کسب و کار و در راستا بودن آن با اهداف راهبردی و رقابتی سازمان همگرا کردن تمامی فعالیتها و اهداف سازمانی با آن جهت حداکثر نمودن هم افزایی نظارت مداوم بر مرکز هوشمندی کسب و کار 7 هوشمندی کسب و کار – Business Intelligence مهارتهای لازم جهت ارتقای هوشمندی کسب و کار مهارتهای کسب و کار مهارتهای تحلیلی مهارتهای IT الویت بندی انتظارات فرایندهای دگرگون سازی ارتباط با استراتژی سازمانی تشخیص نیازها نتایج حاصل از نظارت مرکز ارتقای هوشمندی کسب و کار شناسایی داده استخراج داده خلاصه سازی تحلیل کاوش و تشریح توسعه گزینه های مختلف تصمیم گیری مدیریت تغییر ذخیره سازی نگهداری یکپارچه سازی داده ها نظارت بر برنامه های هوشمندی کسب و کار 8 هوشمندی کسب و کار – Business Intelligence نتایج افزایش نرخ بازگشت سرمایه افزایش ارزش افزوده افزایش درآمد بهینه سازی فرایندها و استفاده از فرصتهای بازار کمک به

  متن بالا فقط تکه هایی از محتوی متن پاورپوینت میباشد که به صورت نمونه در این صفحه درج شدهاست.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  

---

دانلود فایل   پرداخت آنلاین 

اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمانها

اختصاصی از سورنا فایل اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

اهمیت آموزش ضمن خدمت در سازمانها

آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون او قرار دارد .

● مقدمه

آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون او قرار دارد . آموزش چگونه زیستن , برخورد اجتماعی و سایر موارد .

در گذشته , آموزش ابتدا در خانواده ها و توسط مادر و پدر صورت می پذیرفت رفته رفته با گسترش یکجا نشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستائی آموزش بیشتر در معابد انجام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکانهای آموزشی اضافه شدند. با گذشت زمان و گسترش اجتماعات بشری انسانها برای آموزش و پرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین و طراحی گردید که بر اساس آن مدارس فعالیتهای خود را در جهت آموزش و پرورش انسانها آغاز نمودند. انسانها پس از اینکه شکل و نظام خاصی را به نظام آموزشی کشورهای خود دادند. یعنی ابتدائی راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی , به یکی دیگر از نیازهای آموزشی نیز پی بردند. این نیاز آموزشی پس از وارد شدن فرد به بازار کار نمایان شد. یعنی فرد پس از طی دوره های ابتدائی , راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی وقتی به شغل و یا کاری مشغول می شد. یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که باید برای رفع آن نواقص تلاش می کرد. هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها و یا آزمایشهایی می پرداخت که ممکن بود یک زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع شود. به همین منظور در این خصوص سازمانها به پیش بینی این موضوع پرداخته و در جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند. در این مقاله بطور کامل در خصوص آموزش ضمن خدمت در سازمانها پرداخته خواهد شد.

● آموزش

کلمه training را در فارسی به معنای پرورش , تربیت , ورزش و مشق , کارآموزی و کلمه train را به معنای تربیت کردن , ورزش دادن , مشق دادن , تعلیم دادن و همچنین با مشق و تمرین عادت کردن , ترجمه کرده اند اما در انگلیسی کلمه training را عمل شخص مربی trainer روی کارآموز trainee و همچنین مراحل و یا تجربه آموزش دیدن را می نامند. نا گفته نماند که در زبان انگلیسی کلمه trainبه معنی یک سلسله از چیزهای منظم و متوالی است قطار و غیره که این معنی هم در رابطه با آموزش مهم و قابل توجه است.

آموزش کارکنان را بطور کلی می توان چنین تعریف کرد: کمک و مساعدت به فرد به منظور موثر و مفید ساختن او در انجام وظایف جاری و آتی . این عمل با توجه به احتیاجات و از طریق ایجاد و پرورش عادات فکری , نحوه عمل , طرز تلقی و مهارتهای مطلوب در کارمند و دادن اطلاعات و معلومات مورد نظر به او انجام می گیرد.

● آموزش چیست؟

هر نوع اقدامی موجب تغییر در رفتار می شود.

تغییر رفتار بر پایه شناخت و انگیزه صورت می گیرد.

آموزش بوسیله تعامل صورت می گیرد.

این تعامل بین شاگرد و معلم صورت می گیرد . این تعامل حاصلش یادگیری است.

● تئوری یا نظریه های مختلف آموزشی

ـ در زمینه اموزش و تعلیم افراد برای انجام کار و حرفه ای خاص سه نظریه اصلی وجود دارد:

۱) نظریه آزمایش و خطا :

این نظریه به نظریه شنا کن و یا غرق شو مشهور است.

اساس این نظریه آموزشی , دانش و تجربه از طریق انجام دادن کارها می باشد.

آموزش از طریق آزمایش و خطا با کندی و اتلاف وقت و صرف هزینه همراه خواهد بود که به مصلحت سازمان نمی باشد.

۲) نظریه استاد شاگردی :

اساس این نظریه اندوختن تجربه و مهارت از طریق انجام دادن کار با کمک و راهنمائی یک استاد و متخصص می باشد.

تفاوت آن با نظریه آزمایش و خطا در این است که وجود نقش استاد راهنما در امر آموزش الزامی است.

۳) نظریه علمی و منطقی :

اساس آموزش در این نظریه بر سه اصل استوار است:

- برنامه آموزشی بر اساس نیازهای واقعی و دقیقا" شناخته شده افراد که با توجه به خصوصیات شغل مود نظر تهیه و تنظیم می شود.

- در اجرای آموزش از بهترین و مناسب ترین روشها و وسائل استفاده می گردد.

- آموزش باید براساس یک طرح و برنامه از پیش تعیین شده به مرحله اجرا در آید.

● آیا مفهوم آموزش و یاد گیری یکی است؟

متخصصین علم تعلیم و تربیت , معتقد هساند که آموزش مساوی با یادگیری نمی باشد و دو مفهوم آموزش و یادگیری را یکی نمی دانند . بلکه هر کدام را جریانی جدای یکدیگر هستند . پس بهتر است ابتدا ببینیم یادگیری چیست و ماچگونه یاد می گیریم. اگر به خاطرات تحصیلی خود در گذشته باز گردیم می بینیم بعضی از مطالب درسی به خوبی در ذهنمان مانده است. اما این مسئله در مورد همه مطالب درسی صدق نمی کند و با وجودی که همه مطالب به ما آموزش داده شده است اما ما همه آنها را یاد نگرفته ایم.

به عبارت دیگر آموزش همیشه منجر به یادگیری نشده است.

برای روشن شدن مطلب بهتر است ببینیم در ان لحظاتی که آموزش سبب یادگیری ما شده است چه جریانی رخ داده است . یعنی ما چگونه یاد گرفتیم. مسلما" عوامل متعددی در این امر دخالت داشته اند که بطور خلاصه به آن اشاره می شود:

۱) نیاز به داشتن

۲) انگیزه

۳) طرح سوال یا مسئله

۴) علاقمندی و کنجکاوی برای حل مسئله

۵) صرف وقت و زمان برای بررسی راه حلهای مختلف

۶) یافتن پاسخ و یا حل مسئله و مشکل

۷) احساس رضایت از برطرف شدن نیاز اولیه

اگر به این عوامل توجه کنید متوجه می شوید که یک موضوع در همه آنها اساسی و مشترک است و آن این است که : (( یادگیری امری است فردی که در آن انسان هم یگانه هدف است و هم یگانه وسیله)) به عبارت دیگر تا خود فرد با موضوع در گیر نشود یادگیری صورت نمی گیرد.

نکته دیگری که از بررسی این عوامل به چشم می خورد وجود یک نوع تاثیر و تاثر متقابل بین فرد و محیط (دیگران ...) می باشد که حاصل آن نوعی تغییر و رشد را سبب می شود. یعنی انسان با طی مسیر یادگیری دستخوش تغییراتی در تفکر , عمل و نگرش خود می شود و همه ما در بدو تولد برای تمام مطالبی که جهت ادامه حیات خود یادگرفته ایم چنین مسیری را پیموده ایم .

متخصصین یادگیری را چنین تعریف کرده اند:

یادگیری عبارتست از تغییرات نسبتا" پایدار و دائمی در فرد که در اثر تجربه بدست می آید.

● سازمان و آموزش ضمن خدمت

برخلاف مفاهیم نادرستی که در میراث فرهنگی برخی کشورها درباره سازمانها بعنوان واحدی برای انجام کار تلقی می گردد هر سازمان یک سیستم اجتماعی است که بعنوان وسیله ای برای کمک به مردم به منظور ارضاء نیازهایشان می باشد. بنابراین هرسازمان علاوه بر هدف تعیین شده دارای هدف دیگری به نام بهبود منابع سازمانی نیز می باشد. یکی از منابع سازمانی , نیروی کار آن سازمان می باشد. که برای بهبود این نیروی کار یکی از راهها , آموزش ضمن خدمت می باشد.

▪ اصول آموزش ضمن خدمت:

برای تهیه و تنظیم برنامه های آموزشی می بایست نکاتی را در نظر داشت. در غیر اینصورت برنامه آموزشی نمی تواند تائیر مورد نظر را داشته باشد.

ـ تعدادی از این نکات عبارتند از :

۱) افراد متفاوتند:

افراد آدمی از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوتهایی دارند. گاهی تفاوت آنها در عواملی مثل میزان فعالیت , توانائی یادگیری و .... چنان زیاد است که فاصله بین حداقل و حداکثر , بسیار زیاد می باشد. آشکارترین تفاوتهای موجود بین رفتار آدمی , در خصوصیات بدنی آنها مثل قد , وزن , رنگ پوست و چهره دیده می شود. ولی تفاوت آنها در رفتار دیرترآشکار می گردد.

بنابراین در برنامه های اموزشی که تعدادی شرکت کننده دور هم جمع می شوند و ظاهرا مطالب و مواد نسبتا" یکسانی برای کلیه آنها مطرح می شود , بایستی مدرسین به منحصر به فرد بودن انسانها توجه داشته باشند و سعی کنند ضمن ارائه گروهی مطالب به اختلافات فردی نیز توجه داشته باشند تا مطالب با نیاز ها و ویژگیها خاص هر یک از شرکت کنندگان منطبق باشد.

۲) انگیزش شرکت کنندگان :

چنانچه نیازمندیهای آموزشی صحیحا" تشخیص داده شوند و بهترین برنامه آموزشی تدوین گرددو از شایسته ترین مدرسین نیز استفاده شود ولی در شرکت کننده علاقه وجود نداشته باشد , آموزش با موفقیت همراه نخواهد بود. بنابراین یکی از اولین قدمهایی که در راه آموزش موثر , می باید برداشته شود ایجاد این رغبت و علاقه یا به عبارت دیگر انگیزه در بین شرکت کنندگان است. آموزش بینندگان می باید به آموزش و اثر و اعتبار و لزوم آن اعتقاد داشته باشند , متقاعد شده باشند که آموزش می تواند بنحوی به آنان کمک کند تا اطلاعات مهم و لازمی را کسب کنند.

بعنوان مثال احساس کنند که در نتیجه آموزش می توانند به مشاغل بهتر و بالاتر ارتقاء یابند.

۳) شرکت فعالانه شرکت کنندگان در امر آموزش:

برنامه های آموزشی حتی الامکان چنان تنظیم و اجراء شود که شرکت کنندگان طی دوره آموزش دارای نقش و سهم فعال و موثری باشد. برنامه هایی که در آنها مدرسین تنها به سخنرانی می پردازند و شرکت کنندگان دارای نقش فعالی نیستند عموما" از اثر چندانی برخوردار نمی باشند.

دانلود مقاله کامل درباره سازمانها و ناکامی سیستم

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله کامل درباره سازمانها و ناکامی سیستم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

سازمانها و ناکامی سیستم‌های هزینه یابی

علی خوزین [e-mail]

چکیده

مدیریت هزینه ها درکنار افزایش کیفیت و نیز قیمت گذاری صحیح محصولات در بازارها از چالشهای اساسی و لحظه‌ای پیش روی مدیران و فعالان محیط کسب و کار است. در این راستا سیستم‌های اطلاعاتی و مدیریتی زیادی پا به دنیای تجاری نهاده و به سرنوشتهای متفاوتی دچار شده اند. سیستم ABC/ABM (ACTIVITY BASED MANAGEMENT/ACTIVITY BASED COSTING) یکی از راهکارهایی بود که پیاده سازی و اجرای صحیح آن در عمل مزایای زیادی برای استفاده‌کنندگان به‌همراه داشت. در این مقاله ضمن اشاره به مزایای بی‌شمار استفاده از سیستم هزینه یابی و مدیریت برمبنای فعالیت، دلایل مختلف شکست استفاده از چنین سیستم‌هایی و راههای جلوگیری از آن ذکر شده است. دانستن موارد ایجاد اشکال و دوری جستن از آنها منشا پیاده سازی و اجرای موفق سیستم‌ها می شود. مباحث و دلایل شکست و راهکارهای مطرح شده در پیاده سازی و اجرای سیستم‌های تجاری و مدیریتی نیز قابل بسط است و آگاهی از آنها دیدگاه مناسبی برای مدیران ایجاد و بر هوشیاری آنان در مراحل فوق می افزاید.

مقدمهدر بازارهای رقابتی توسعه یافته جهانی، تلاش سازمانها به منظور سازگاری با محیط رقابتی، پویا و پیچیده امروزی به منظور بقا امری بدیهی است. در این راستا سیستم‌های زیادی جهت هزینه‌یابی خدمات و محصولات، کاهش هزینه ها، بهبود مستمر، ارزیابی عملکرد و… و درنهایت افزایش ارزش ارائه شده است. سیستم‌های سنتی هزینه‌یابی با استفاده از چند محرک هزینه گزارشهای مالی را به طور گمراهانه پشتیبانی می‌کردند و اطلاعات تحریف شده ارائه می دادند. در چنین فضایی سازمانها به‌طور فزاینده‌ای در پی اصلاح سیستمهای هزینه‌یابی خود شدند. مقصود از یک سیستم هزینه‌یابی اصلاح شده، سیستمی است که ناهمگونی مصرف منابع به وسیله خدمات، محصولات یا مشتریان را به‌گونه‌ای بهتر اندازه‌گیری کند و همچنان افزایش رقابت و پیشرفت تکنولوژی و فناوری اطلاعات عاملی تعیین کننده در طراحی چنین سیستمی بود.یکی از روشهای جدید، سیستم هزینه یابی. مدیریت برمبنای فعالیت بود که مزایای چشمگیری نسبت به روشهای سنتی هزینه یابی بر مبنای حجم داشت. بنابراین شرکتها تصمیم به پیاده سازی و استقرار سیستم‌های ABM/ABCگرفتند تا از مزایای فراوان آن بهره‌مند شوند. ولی واقعیت آن است که در پیاده سازی و اجرای سیستم‌های هزینه یابی/ مدیریت برمنبای فعالیت باید محافظه‌کارانه و هوشمندانه عمل کرد، زیرا میزان موفقیت چنین سیستم‌هایی کمتر از حد قابل تصور است. البته چنین کاستی‌هایی کمتر از آن چیزی است که بیشتر کارکنان ومدیران از داده‌های ورودی به سیستمهای هزینه‌یابی سنتی به‌دست می‌آورند. شکل 1 ، سه مسیری که ممکن است طرحهای ABM/ABC بپیمایند را نشان می دهد. همانطور که در شکل پیداست تنها یک مسیر از سطح مطلوب بالاتر رفته و قابل حفظ است. در ابتدا هر سه مسیر از نقطه آغاز به سرعت به سمت بالا می روند و به نقطه اوج می‌رسند، ولی ناگهان مسیر آنها از هم جدا می‌شود و دو مسیر به سمت ناکامی و یک مسیر به‌سوی موفقیت می‌رود. اکنون ما نیز این مسیرها را می‌پیماییم تا تجربه آنها را فراگیریم. مسیر زیرین که به سمت قهقرا می‌رود توسط افرادی دنبال می‌شود که با به‌کارگیری ABM/ABC از غفلت رها می شوند ولی با این وجود به موفقیت دست نمی یابند. مسیر میانی، بازتاب وجود افراد با نفوذی است که همچنان به پشتیبانی خود از مزیتهای تفکر ABM/ABC ادامه می‌دهند و قدرت شخصیت سازمانی آنها به‌گونه‌ای است که به ادامه جریان پیاده‌سازی و استفاده از ABM/ABC منجر می‌شود. متاسفانه اطلاعات هزینه‌یابی که چنین سیستم‌هایی به کارکنان ارائه می‌کنند، به اندازه کافی مفید نیست تا از سطح قابل قبول عبور کند به‌طوری که شایستگی سیستم نمایان شود. اصطلاحاً گفته می‌شود چنین سیستم‌هایی از لحاظ هزینه و منفعت‌، اقتصادی نیستند. مسیر فوقانی طرحهای موفق ABM/ABC را نشان می‌دهد که مزیتهای زیادی برای استفاده کنندگان بهمراه داشته اند و باعث انجام بهتر امور و تصمیم گیریهای صحیح شده‌اند.

سیستم ABM/ABC چیست؟هزینه یابی برمبنای فعالیت را می توان بسط تکامل یافته ای از روش تخصیص دو مرحله ای هزینه تلقی کرد که شالوده سیستم‌های نوین هزینه یابی صنعتی و محاسبه بهای تمام شده محصولات و به تبع آن قیمت‌گذاری فروش محصولات است. در هزینه یابی سنتی، هزینه ها عموما برمبنای حجم به محصولات تخصیص می‌یابند، در حالی که هزینه یابی / مدیریت برمبنای فعالیت، محصولات و خدمات تولیدشده، مستقیما مصرف کننده منابع نیستند، بلکه مصرف کننده فعالیتها هستند. بنابراین در ABM/ABC بر فعالیت به عنوان موضوع هزینه یابی تاکید می شود، زیرا فعالیت عامل اصلی ایجاد هزینه است. در این سیستم ابتدا هزینه ها به فعالیتها و سپس از طریق فعالیتها به موضوعات دیگر (مانند محصولات، خدمات، دوایر و...) تخصیص می یابد. پس از مشخص شدن هزینه ها، مدیران به فعالیتها بیشتر توجه می کنند و حساسیت بیشتری نسبت به فعالیتها نشان می دهند. از این نظر هزینه یابی/ مدیریت برمبنای فعالیت، سیستم تسهیم هزینه برمبنای رسیدگی و تحقیق است، به نحوی که ازطریق تجزیه و تحلیل واحد اقتصادی و فرایندهای موردعمل، محرکهای هزینه یعنی همان فعالیتهای اصلی شناسایی می شوند. محاسبه صحیح بهای تمام شده محصول و قیمت فروش محصولات، بهبود فرایند تولید، حذف فعالیتهای زاید، شناخت محرکهای هزینه، شناخت فعالیتهای دارای ارزش افزوده و به تبع آن حذف فعالیتهای بی‌ارزش، برنامه‌ریزی عملیات و تعیین راهبرد تجاری واحد اقتصادی و سنجش صحیح عملکرد نیازمند اطلاعاتی است که ABM/ABC به مراتب بهتر از سیستم‌های سنتی حسابداری مدیریت فراهم می آورد. هزینه یابی/ مدیریت برمبنای فعالیت می تواند محوری باشد که اجزای پیچیده سیستم پیشرفته مدیریت هزینه پیرامون آن نگهداری می شود و اگر با دوراندیشی و دقت پیاده نشود، می تواند تلاش مدیریت جامع هزینه را خنثی کند. به هرحال استفاده مفید از سیستم‌های هزینه یابی/ مدیریت برمبنای فعالیت درنهایت منجر به افزایش ارزش شرکت می شود. زیرا با استفاده از تکنولوژی ABM/ABC ، بهای تمام شده روشهای ناکارآمد صنایع را می توان شناسایی کرد و میزان صرفه جوییهای ناشی از بهبود آن روشها را نیز شناسایی و اندازه گیری کرد. همچنین طراحی مجدد برنامه‌ها توسط یک تحلیل گر ABC با استفاده از فرایندهای کارا، کاهش بهای تمام شده و بالابردن کیفیت را دربردارد و چه نتیجه ای بهتر از این، می‌توان از یک فرایند، در شرایط رقابتی کنونی انتظار داشت.حال باید دید که چه چیز باعث می‌شود تا بسیاری از طرحهای ABM/ABC به مسیر فوقانی دست پیدا نکنند؟ یادگیری از ناکامیها در پیاده‌سازی طرحهای هزینه یابی / مدیریت برمبنای فعالیت قبلی باعث افزایش شانس موفقیت طرحهای آتی می‌شود.

دلایل ناکامی برخی از سیستم‌های هزینه یابی/ مدیریت برمبنای فعالیتیکی از راههای رسیدن به موفقیت این است که اشتباهات دیگران را تکرار نکنیم و به اصلاح آن چیزهایی بپردازیم که باعث شکست طرحهای ABM/ABC شده است. دانستن دلایل ناکامیها به پیاده سازی آگاهانه سیستم کمک می کند و می توان با دوری جستن از آنها با موفقیت بالایی نسبت به اجرای سیستم ها اقدام کرد. به طورکلی علل زیادی برای مشکلات به‌وجود آمده بر سر پیاده سازی طرحهای هزینه یابی / مدیریت برمبنای فعالیت وجود دارد که معمولاً آنها را در چهار طبقه به‌شرح زیر طبقه بندی می‌کنند:_ موارداصلی بازدارنده_ عدم پذیرش توسط استفاده کنندگان_ موانع سازمانی_ سایر مواردایجاد مشکل

موارد اصلی بازدارندهموارد اصلی بازدارنده‌ها زمانی اتفاق می‌افتد که:- طرحهای ABM/ABC تنها به‌وسیله قسمتهای مالی و حسابداری راه‌اندازی می‌شود(یا حسابداران از آن استفاده بیش از اندازه کنند) و از مشارکت و همفکری سایر قسمتهای تاثیرگذار و ذی‌نفع در پیاده سازی سیستم بهره‌ای گرفته نشود، همچنین استفاده از آن به‌طور هوشمندانه صورت نگیرد و تبدیل به یک مورد روزمره مانند بسیاری از فعالیتهای مالی و مدیریتی ‌شود. بنابراین قبل از پیاده‌سازی سیستمهای ABM/ABC ، می‌بایست از نیازهای اطلاعاتی و نیز امکانات اطلاع‌رسانی قسمتهای عملیاتی و بخشهای زنجیره ارزش نیز آگاهی حاصل کرد و بر حسب آن اقدام به طراحی و ادامه مراحل پیاده سازی و اجرا کرد. - فهم اطلاعات ومسائل مالی معمولاً برای بسیاری از افراد عادی مشکل است و اطلاعات جدید حسابداری را نمی توان از روی اجبار به افراد منتقل کرد. بلکه می‌بایست مزایای سیستم‌های ABM/ABC و معایب سیستم‌های سنتی هزینه‌یابی را به افراد شناساند و اجازه داد تا کارکنان خود به مزیت سیستم جدید آگاه شوند. هرچند هزینه یابی برمبنای فعالیت عمدتا به عنوان سیستمی برای هزینه یابی شهرت یافته اما این وظیفه تنها از کاربردهای اولیه آن است. در ابتدای فراگیری هزینه یابی برمبنای فعالیت، دیدگاه وسیع‌تری موردنیاز است.- ابتکارات جدید ABM/ABC یک روش عادی و بدون اهداف محسوس و از پیش تعیین شده باشد به‌طوری‌که سیستم‌ها یا مدلهای ABM/ABC به شکل خیالپردازانه ایجاد شوند. در طی مراحل اجرا همواره می بایست با استفاده کنندگان درارتباط بود، مشکلات آنها را شناسایی و ازطریق دریافت بازخوردهای دائمی و بموقع از استفاده کنندگان از حل مشکلات آنها و بهبود وضعیت اطمینان حاصل کرد.- چنین عقیده‌ای وجود دارد که محاسبه ساده داده‌های سیستم ABM/ABC برای استفاده کنندگان بسیار دلپذیر است. در واقع بدون وجود یک برنامه ریزی مناسب، مزیتی نصیب استفاده‌کنندگان نمی‌شود، حتی اگر آنان به اطلاعات جدید را به‌دست آورند، و چیزهایی نیز از آن بیاموزند. بهتر است استفاده کنندگان بدانند که چگونه هزینه یابی برمبنای فعالیت، سیستم‌های موجود گزارشگری مالی را بهبود بخشیده است و از مراحل مختلف ردیابی هزینه ها به فعالیتها و موضوعات هزینه یابی آگاه شوند.- اطلاعات سیستم ABM/ABC با سیستم‌های اداری-حسابداری رسمی رقابت ‌کند. ارزیابی عملکرد کارکنان اغلب با سیستم‌های رسمی در ارتباط است و استفاده مناسب نکردن از سیستم‌های ABM/ABC در چنین سیستم‌هایی ممکن است همچنان منجر به تشویق تلویحی کارکنان به رفتارهای نامناسب شود.- ایستادگیهای قوی‌ که در مقابل تغییرات وجود دارند دست کم گرفته شود. مدیران و تاجران بی‌اطلاع از مسائل مالی فکر می‌کنند سیستم مالی موفق ، سیستمی است که به‌طور ماهانه گزارشهای مالی تهیه کند و به تراز نمودن دفاتر حسابداری و مالی بپردازد. سوال آنها این است که «چه اِشکالی در سیستمی که همه ماهه به نتایجش دست پیدا می کند وجود دارد؟». باید به این گروه نیز با دقت و حوصله معایب سیستم سنتی برای مبنای حجم و مزایا و بهبودهای بالقوه سیستم جدید و تاثیر آن را بر تصحیح تصمیم‌گیریهای نادرست گذشته نشان داد. در چنین مواقعی استفاده از فنون شبیه‌سازی بسیار مفید است.

- درجه بی اعتمادی گروههای مختلف استفاده‌کنندگان ، نسبت به اعداد و ارقام جدید محاسبه شده توسط سیستم هزینه‌یابی/مدیریت برمبنای فعالیت از سوی تیم طراحی دست کم گرفته بشود. با ردیابی صحیح و دقیق بهای تمام شده توسط سیستم ABM/ABC ، نتایج بهای تمام شده تولیدات، خدمات یا خروجیهای فرایند ، اختلاف قابل توجهی با آنچه که توسط سیستم‌های سنتی به‌دست می‌آمد ، خواهد داشت. این اختلاف یک شک و حتی شوک سازمانی قوی به‌وجود می‌آورد. بنابراین بایستی نتایج حاصله و مستندات محاسبه شده را به تدریج به ارکان مختلف سازمان مخابره کرد.- بعضی از قسمتهای سازمان به شدت تحت تاثیر هزینه یابی/ مدیریت برمبنای فعالیت قرارمی‌گیرند. به‌عنوان نمونه مدیران تولید که مسئول تولید محصولات با حاشیه سود مشخص هستند، زمانی که ببینند حاشیه سود محاسبه شده در سیستم سنتی ، توسط سیستم ABM/ABC رد شده یا بسیار کمتر از قبل و یا حتی تبدیل به زیان شده است، به شدت با حضور سیستمهای هزینه یابی/ مدیریت برمبنای فعالیت در سازمان مخالفت می‌کنند.- ممکن است مهندسی طراحی سیستم‌های ABM/ABC بسیار سختگیرانه باشد، به جزئیات به‌طور زیاده روی پرداخته شود و به تمامی روشهایی که داده‌هایشان مفید به‌نظر نمی‌رسید ایراد وارد شده باشد. این که سیستمی معتبر است یا خیر ، اغلب مسئله‌ای توافقی است. اگر دقت سیستمی بارها مورد امتحان قرار گیرد، عاقبت آن سیستم مورد شکست یا ایراد قرار می‌گیرد. عیب دیگر چنین سیستم‌هایی عدم تعریف دقیق یا تعریف ضعیف فعالیتها ، وجود تعداد زیاد فعالیتهای محرک هزینه و وجود نداشتن موضوعات هزینه مشخص که مصرف کننده فعالیتها باشند، است. در طراحی سیستم‌های ABM/ABC می بایستی در شناسایی فعالیتها و طبقه بندی فعالیتهای مشابه دقت و از تعدد زیاد مراکز هزینه و سطوح فعالیتها پرهیز کرد.

موارد عدم پذیرش توسط استفاده کنندگانممکن است، استفاده‌کنندگان به علت مواردی که در زیر آمده است، سیستم هزینه یابی/ مدیریت را برمبنای فعالیت رد کنند. زمانی که:- کارکنان قسمت فروش و بازاریابی نمی‌دانند که چگونه در مقابل نتایج جدید حاشیه فروش محصولات، واکنش نشان داده و عمل مناسب انجام دهند. آیا آنان همچنان باید به تولید، بازاریابی، فروش و خدمات خود ادامه دهند یا خیر. مدل هزینه یابی برمبنای فعالیت مشکل کم نمایی بهای تمام شده محصول در حجم تولید کم و بیش نمایی بهای تمام شده محصول در حجم تولید بالا را حل می کند و بدین‌وسیله اطلاعات جدید دراختیار تصمیم گیرندگان قرار می دهد.

- سیستم‌های ABM/ABC تمام اطلاعات لازم جهت تصمیم‌گیری تولید و برنامه‌ریزی را فراهم نکند و مصارف گوناگون و نامناسب منابع و هزینه های آنها را منعکس نکند. با استفاده از ABM/ABC ممکن است به نتایج جدیدی در مورد استراتژی‌های بازار، تولید و موقعیت کالاها در چرخه تجاری دست پیدا کنیم و در نتیجه اطلاعات بیشتری توسط مدیران در تصمیم‌گیریهای راجع به مشتریان، بازار و عملکردهای مربوط به‌کار گرفته می‌شود.- به طرحهایABM/ABC به‌عنوان یک برنامه بهبود رقیب نگریسته شود، در حالی‌که ABM/ABC توانایی‌های برنامه‌های بهبود موجود را افزایش می‌دهد. نکته مهم اینجاست که بهبود مستمر، رمز بقای سازمان در محیط تجاری بسیار رقابتی امروزی است. با رشد تکنولوژی و به کارگیری علوم جدید، طراحی و پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی مدرن که خروجیهای واقعی‌تری به همراه داشته باشند، نیاز اساسی سازمان است.- داده‌های سیستم ABM/ABC ممکن است موجب رنجش بعضی از کارکنان شود. ممکن است منجر به این شود که در مورد نحوه کار بعضی کارکنان تجدید نظر شود ، شیوه‌ها و عملکردها و راههای جدید انجام کار در نظر گرفته شود یا نسبت به حذف ، جابجایی یا جایگزینی بعضی کارکنان یا تجهیزات اقدام شود. سیستم هزینه یابی برمبنای فعالیت، سرپرست هر قسمت شغلی را وادار می‌کند تا کار را به شیوه ای انجام دهد که محصولات هزینه یابی، عملیات انجام و عملکردها عادلانه تر اندازه گیری شود.

موانع سازمانیموانع سازمانی موفقیت ABM/ABC شامل شرایط و موارد زیر است:- پس از شروع هزینه یابی/مدیریت برمبنای فعالیت، قدمهای بعدی به آهستگی برداشته شود. اگر مراحل مختلف پیاده سازی طرح‌های ABM/ABC زیاد به‌طول بیانجامد، انرژی زیادی به هدر رفته و منابع انسانی و سازمانی زیادی نیز زائل می‌شود. لازم است که گروه اجرایی پیاده سازی، به طور تمام وقت به کار گرفته شوند و طی مدت زمان معقولی طرح پیاده سازی را به اتمام رسانند تا بدین ترتیب علاقه مندی بیشتری را به سوی به کارگیری سیستم جدید، جلب کنند.- اگر قسمت مورد نظر صرفاً مرکز هزینه بوده و مسئولیتی در قبال سود یا زیان نداشته باشد کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جذابیتی برای استقرار سیستم‌های جدید به‌وجود نمی‌آورد.

تحقیق و بررسی در مورد اهمیت نیروی انسانی در سازمانها

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق و بررسی در مورد اهمیت نیروی انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

مقدمه

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

 در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.

در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است. مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند، زیاد به دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند، بنابراین مشکلا ت نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم می خورد، در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد. در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلا ش بوده و تاثیر بسزایی در جهت نفع رسانی به سازمان خود داشته است در پایان همان اندازه حقوق می گیرد که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار درآن سازمان دستمزد دریافت می کند. پر واضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهره وری وی و صرفا براساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود، نیروی با انگیزه و پرکار و تلا شگر با مشاهده بی نتیجه بودن تلا ش های خود از نظر درآمدی انگیزه خود را برای تلا ش از دست می دهد و به فعالیت های پرمنفعت تر در خارج از سازمان روی می آورد.

زیرا می داند که در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد. این طرز فکر باعث خواهد شد که نظام نتواند نهایت استفاده را از توانایی های نیروی کار شاغل در جهت نیل به اهداف بنگاه یا سازمان کند لذا پیشنهاد می شود که مکانیسمی مدنظر قرار گیرد که طی آن میزان بهره وری و کارآمدی نیروی کار در هر دوره مورد ارزیابی قرار گیرد و این عامل نیز علا وه بر توجه به سالهای تجربه (سابقه کار) و میزان تحصیلا ت در پرداخت حقوق و دستمزد مدنظر قرار گیرد. استفاده از سیستم های انگیزشی دیگر از قبیل انواع پاداش های نقدی و غیرنقدی نیز می تواند در بالا بردن انگیزه نیروی کار در جهت افزایش بهره وری موثر باشن

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها

از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم. شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است. این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی در میان صاحبنظران و محققان علوم شده است و وتقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند. در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسان‌ها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحبنظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد. بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاههای هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مند ی و استفاده به جا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار رانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار را نه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت اهداف سازمان هدایت کننده سازمانهای فاقد منابع انسانی کارآمد هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند به عبارت دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند. امروزه در ادبیات جدید مدیریت نقش نیروی انسانی در دستیابی به اهداف سازمان به حدی اهمیت پیدا کرده که از نیروی انسانی به عنوان سرمایه های انسانی یاد می شود و در حقیقت سرمایه‌های انسانی مغز متفکر و نرم افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهند.

نیروی انسانی هر سازمان از مهمترین منابع آن سازمان محسوب می شود و بدون تردید می توان گفت که امروزه یکی از شاخص های وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته نیروی انسانی سازمان های کشورها به شمار می آید نیروی انسانی دانش مدار با کارایی و تخصص مناسب از جمله مهمترین ارکان یک سازمان می باشد که با دانش و تخصص خود می تواند در روند رو به رشد و ارائه خدمات سازمان یا موسسه تاثیر به سزایی داشته باشد.

ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت کاهش هزینه ها خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا بر روی منابع انسانی متمرکز شده استانسان مهمترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی

تحقیق و بررسی درمورد اهمیت نیروی انسانی در سازمانها

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق و بررسی درمورد اهمیت نیروی انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

مقدمه

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

 در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.

در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است. مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند، زیاد به دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند، بنابراین مشکلا ت نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم می خورد، در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد. در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلا ش بوده و تاثیر بسزایی در جهت نفع رسانی به سازمان خود داشته است در پایان همان اندازه حقوق می گیرد که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار درآن سازمان دستمزد دریافت می کند. پر واضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهره وری وی و صرفا براساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود، نیروی با انگیزه و پرکار و تلا شگر با مشاهده بی نتیجه بودن تلا ش های خود از نظر درآمدی انگیزه خود را برای تلا ش از دست می دهد و به فعالیت های پرمنفعت تر در خارج از سازمان روی می آورد.

زیرا می داند که در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد. این طرز فکر باعث خواهد شد که نظام نتواند نهایت استفاده را از توانایی های نیروی کار شاغل در جهت نیل به اهداف بنگاه یا سازمان کند لذا پیشنهاد می شود که مکانیسمی مدنظر قرار گیرد که طی آن میزان بهره وری و کارآمدی نیروی کار در هر دوره مورد ارزیابی قرار گیرد و این عامل نیز علا وه بر توجه به سالهای تجربه (سابقه کار) و میزان تحصیلا ت در پرداخت حقوق و دستمزد مدنظر قرار گیرد. استفاده از سیستم های انگیزشی دیگر از قبیل انواع پاداش های نقدی و غیرنقدی نیز می تواند در بالا بردن انگیزه نیروی کار در جهت افزایش بهره وری موثر باشن

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها

از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم. شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است. این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی در میان صاحبنظران و محققان علوم شده است و وتقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند. در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسان‌ها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحبنظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد. بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاههای هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مند ی و استفاده به جا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار رانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار را نه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت اهداف سازمان هدایت کننده سازمانهای فاقد منابع انسانی کارآمد هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند به عبارت دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند. امروزه در ادبیات جدید مدیریت نقش نیروی انسانی در دستیابی به اهداف سازمان به حدی اهمیت پیدا کرده که از نیروی انسانی به عنوان سرمایه های انسانی یاد می شود و در حقیقت سرمایه‌های انسانی مغز متفکر و نرم افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهند.

نیروی انسانی هر سازمان از مهمترین منابع آن سازمان محسوب می شود و بدون تردید می توان گفت که امروزه یکی از شاخص های وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته نیروی انسانی سازمان های کشورها به شمار می آید نیروی انسانی دانش مدار با کارایی و تخصص مناسب از جمله مهمترین ارکان یک سازمان می باشد که با دانش و تخصص خود می تواند در روند رو به رشد و ارائه خدمات سازمان یا موسسه تاثیر به سزایی داشته باشد.

ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت کاهش هزینه ها خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا بر روی منابع انسانی متمرکز شده استانسان مهمترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی