سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلودتحقیق درمورد بیهوشی و بی‎حسی در زایمان

اختصاصی از سورنا فایل دانلودتحقیق درمورد بیهوشی و بی‎حسی در زایمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

 

1- شکل درد زایمانی

در طی فاز مخفی مرحلة اول زایمان درد به شکل درد خفیف یا کرامپ متوسط محدود به درماتومهای 11‎T و 122‎T می‎باشد. با پیشرفت زایمان در فاز فعال مرحلة اول زمانی که انقباضات رحم شدت می‎یابد،‌ احساس و درک درد در درماتومهای ‎11‎T و 12‎T شدت یافته به شکل تیزوکرامپی با انتشار به دو درماتوم مجاور یعنی 10‎T و 1‎L توصیف می‎گردد.

در اواخر ملحة اول و در مرحلة دوم زایمان، درد بطور شدیدتری در پرینه، قسمت تحتانی ساکروم، مقعد و غالباً رانها احساس می‎شود.

2- اثرات درد زایمان در تنفس مادر

درد زایمان محرک قوی تنفسی است، سبب افزایش قابل توجه در حجم جاری و حجم دقیقه‎ای و افزایش بیشتر در ونتیلاسیون آلوئولی می‏شود. این هیپرونتیلاسیون منجر به کاهش ‎Paco از میزان نرمال حاملگی یعنی از ‎mmHg32 به حدود ‎mmHg30-16 می‎گردد و حتی گاهی به 15-10 میلی‎متر جیوه می‎رسد.

کاهش ‎2‎Paco با افزایش همزمان در ‎PH تا حدود 6/7-55/7 همراه است. با خاتمة هر انقباض و کاهش درد، تنفس دیگر توسط درد تحریک نمی‎شود و هیپوکاپنی موجود سبب هیپوونتیلاسیون در فاصلة‌ انقباضات می‎شود که این هیپوونتیلاسیون باعث 50-10 درصد کاهش در فشار اکسیژن شریانی (با میانگین 30-25 درصد) می‎شود. دریافت اپیوئید اثرات دپرسانت تنفسی آلکالوز را تشدید می‎کند. اگر 2‎Pao مادر به کمتر از 70 میلی‎متر جیوه برسد، اثرات زیانباری چون هیپوکسمی و کاهش ریت قلب در جنین مشاهده می‎شود.

3- اثرات نوروآندوکرین درد زایمان

درد و اضطراب در فاز فعال زایمان سبب افزایش در آزاد شدن اپی نفرین به میزان 600-300 درصد، نوراپی نفرین به میزان 400-200 درصد و افزایش تولید کوروتیزول به میزان 300-200 درصد می‎شود. میزان ‎ACTH و کورتیکواستروئیدها نیز افزایش می‎یابد. کاتکولامین‎ها برای تطابق نوزاد با محیط خارج رحمی، از جمله برای تولید و رهایی سورفاکتانت، جذب مایع ریه‎ها، هوموستازگلوکز، تغییرات قلبی ‎- عروقی و متابولیسم آب ضروری هستند. لکن تحریک سمپاتیک ناشی از درد منجر به افزایش فشارخون و تاکیکاردی می‎شود که در بیماران هیپرتانسیو و بیماران قلبی می‎تواند خطرناک باشد.

4- اثرات قلبی عروقی درد زایمان

برون ده قلبی در طی زایمان افزایش می‎یابد که قسمتی به عنوان افزایش فعالیت سمپاتیک توأم با درد ناشی از هر انقباض، اضطراب و درک زایمان و فعالیت فیزیکی زایمان بوده و قسمتی (حدود 30-20 درصد) به علت خروج 300-250 میلی‎لیتر خون از رحم و نیز افزایش بازگشت وریدی از لگن و اندام تحتانی به گردش خون مادری می‎باشد.

هر انقباض توأم با ‎mmHg30-20 افزایش در فشار خون سیستولیک و دیاستولیک است. تمامی اینها در بیماران هیپرتانسیو و قلبی بالقوه مضر و خطرناک می‎باشند.

5- اثرات درد زایمان در جنین

در طی فاز زایمانی کاهش متناوب در جریان خون جفتی ناشی از انقباضات شدید، منجر به کاهش موقت در تبادل گازی جفت می‎شود. این اختلال با هیپرونتلاسیون ناشی از درد تشدید می‎شود. هیپرونتیلاسیون منجر به آلکالوز تنفسی و عوارض زیر می‎شود:

1- شیفت منحنی تجزی اکسی هموگلوبین مادر به چپ سبب میل بیشتر اکسیژن برای چسبندگی به هموگلوبین شده و براحتی از آن آزاد نمی‎گردد


دانلود با لینک مستقیم


دانلودتحقیق درمورد بیهوشی و بی‎حسی در زایمان

دانلود تحقیق تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود تحقیق تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 112

 

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند.

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود.

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت.

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان.

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

نحوه شکل گیری صلیب سرخ و هلال احمر 19 ص

اختصاصی از سورنا فایل نحوه شکل گیری صلیب سرخ و هلال احمر 19 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

 

نحوه شکل گیری صلیب سرخ و هلال احمر

عنوان سازمان بین المللی با هدف تخفیف آلام انسانی و حفظ و پیشرفت بهداشت عمومی، بر طبق موافقتنامه ژنو در سال 1864 میلادی و خاصه درنتیجه مساعی شخصی به نام ژن هنری دونان (Jean Henry Dunant ، 1910 ـ 1828) سوئیسی، پس از تشکیل صلیب سرخ نامیده شد. در سال 1862 دونان کتاب "خاطره ای از سولفرینو Solferino " را شرح داد و خواستار تشکیل جمعیتهای امدادی داوطلب برای تسکین آلام این گونه آسیب دیدگان از جنگ شد.

وی پیشنهاد کرد که  خدمت به رنجوران و زخمی های نظامی، فعالیتی بی طرف محسوب  شود و "انجمن ژنوی امور عام المنفعه" با علاقه وافر از پیشنهاد وی استقبال کرد و در نتیجه، یک کنفرانس بین المللی با شرکت نمایندگان 16 کشور در ژنو تشکیل شد و موافقتنامه 1864 میلادی برای بهبود وضع مجروحان و رنجوران نظامی میدان جنگ تدوین شد و به امضای نمایندگان دوازده دولت از کشورهای شرکت کننده رسید و در آن بی طرف شمردن متصدیان خدمات پزشکی نیروهای مسلح، رفتار انسانی با زخمی ها و بی طرفی غیر نظامیانی که داوطلبانه به کمک مجروحان جنگ می شتابند و نیز علامتی بین المللی به منظور مشخص ساختن اعضا و وسایلی که در این راه به کار می روند پیش بینی شده بود. به افتخار ملیت دونان، صلیبی سرخ بر زمینه ای سفید به تقلید از پرچم سوئیس به عنوان نماد و علامت آن انتخاب شد.

در سال 1963 میلادی، در 88 کشور جهان جمعیتهای ملی صلیب سرخ پدید آمد و همچنین دو گروه بین المللی دیگر نیز مرکزشان در ژنو دایر بود، یکی کمیته بین المللی صلیب سرخ تأسیس 1863 میلادی مرکب از 25 تن از بزرگان سوئیس که هنگام  جنگ به عنوان میانجی های بی طرف خدمت می کردند و دیگری اتحادیه جمیعتهای صلیب سرخ تأسیس 1919 میلادی، که هدفش کمکهای متقابل و همکاری و توسعه  فعالیتهای مربوطه خاصه در زمان صلح بود. فعالیت صلیب سرخ بین المللی از پایان جنگ جهانی دوم توسعه فراوانی یافت

هلال احمر

در کشورهای اسلامی به جای صلیب سرخ هلال احمر به عنوان نماد سازمان به کار گرفته شد و پیشینه آن به آنجا برمی گردد که در سال 1876 دولت عثمانی بجای استفاده از نشان صلیب سرخ از معکوس رنگهای پرچم خود یعنی هلال احمر در زمینه سفید برای جمعیت ملی خود استفاده کرد که بعدها بسیاری از کشورهای اسلامی آن را بعنوان نشان جمعیت ملی خود بکار بردند.

جایگاه جمعیت هلال احمر از نظر عرف بین‌المللی نیز بسیار حائز اهمیت است. در حال حاضر صلیب سرخ و هلال احمر بین‌المللی بزرگترین شبکه بشردوستانه غیرسیاسی و امدادرسانی جهانی را تشکیل می‌دهد. امروزه در سطح بین‌المللی یکی از معیارهای سنجش میزان فعالیتهای بشردوستانه و غیرسیاسی در هر کشور وضعیت جمعیت ملی صلیب سرخ و یا هلال احمر و عدم وابستگی و غیرسیاسی بودن آن است.

کمیته بین المللی صلیب سرخ (ICRC )، که مقر آن در ژنو ( سوئیس) قرار دارد، سازمانی است بیطرف، بیغرض و مستقل که وظیفه منحصراً‌ بشردوستانه آن عبارت است: حفاظت از زندگی و کرامت قربانیان جنگ و نیز خشونت داخلی، و یاری رسانی به آنها. فعالیت های کمیته بین المللی بر پایه مقررات حقوق بشردوستانه استوار است و در موارد سیاسی، دینی و عقیدتی بیطرف است.

و اما دولت ایران در سال 1301 جمعیت ملی خود را تأسیس نمود ولی بجای استفاده از نشان صلیب سرخ و یا هلال احمر علامت شیر و خورشید سرخ را بعنوان نشان جمعیت خود انتخاب کرد. با تلاشها و پیگیری متمادی دولت و جمعیت ایران سرانجام علامت شیر و خورشید در کنفرانس ژنو در سال 1929 بعنوان نشان سوم مورد حمایت بین‌المللی، به تصویب رسید. از آن پس سه نشان صلیب سرخ، هلال احمر و شیر و خورشید سرخ بعنوان نشانه ای رسمی بین‌المللی شناخته شده و نهایتاً در متن کنوانسیون‌های چهارگانه ژنو مصوب 1949 بعنوان نشانه ای سه گانه بین‌المللی که تحت حمایت حقوق بین‌الملل بشردوستانه قرار دارد به تصویب رسیدند.

پس از پیروزی انقلاب اسلامی و در سال 1359 دولت ایران با ارسال نامه‌ای به دولت سوئیس بعنوان امین و نگاهدارنده قراردادهای چهارگانه ژنو اعلام نمود که استفاده از شیر و خورشید سرخ را به تعلیق درآورده و بجای آن از نشان هلال احمر استفاده خواهد نمود. از آن پس جمعیت شیر و خورشید سرخ ایران به جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران تغییر نام داد.

نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر

نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر از بخش های زیر تشکیل شده است:

کمیته بین المللی صلیب سرخ (ICRC )

فدراسیون بین المللی جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر ،

و 178 جمعیت صلیب سرخ و هلال احمر عضو نهضت در سراسر جهان

کمیته بین المللی صلیب سرخ (ICRC) سازمانی است بیطرف ، بیغرض و مستقل که وظیفه منحصراً بشردوستانه آن عبارت است از حفاظت از زندگی و کرامت قربانیان جنگ و نیز خشونت داخلی، و یاریرسانی به آنها. کمیته بین المللی ، کار هدایت و هماهنگسازی فعالیت های امدادی نهضت را در مواقع منازعات به عهده دارد. وانگهی ، تلاش می ورزد با ترویج و تقویت حقوق بین الملل بشردوستانه و اصول بشردوستانه جهانی ، از بروز آلام انسانی جلوگیری کند. کمیته که در 1863 تأسیس شده است، منشاء نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر است.

 فدراسیون بین المللی جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر بر پایه اصول نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر فعالیت می نماید تا انگیزه بخش ، تسهیل کننده و ترویج گر آن باشد که فعالیت هایی که توسط جمعیت های ملی عضو آن انجام می شوند ، وضعیت آسیب پذیر ترین مردم را ارتقاء بخشند. فدراسیون که در سال 1919 تأسیس شده است  کار هدایت و هماهنگسازی یاری های جهانی نهضت به قربانیان سوانح طبیی و تکنولوژیک، به پناهندگان، و نیز در موقعیت های اضطراری بهداشتی، را به عهده دارد. در صحنه بین المللی ، فدراسیون ، نماینده رسمی جمعیت های خود می باشد. این سازمان هماهنگی میان جمعیت های ملی را ترویج می دهد و تلاش می کند تا توان آنها را در اجرای برنامه های کارآمد آمادگی سوانح ، بهداشتی و اجتماعی تقویت نماید.

 جمعیت های ملی صلیب سرخ و هلال احمر مظهر فعالیت و اصول نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر در 178 کشوراند. جمعیتهای ملی به عنوان معین مقامات دولتی کشورهای خود در زمینه بشردوستانه هستند و طیفی از خدمات را شامل برنامه های امداد اضطراری ، بهداشتی و اجتماعی ، جمعیت های ملی به مردم غیر نظامی آسیب دیده یاریرسانی می کنند و ، هر جا که اقتضاء نماید، از خدمات پزشکی نیروهای مسلح حمایت به عمل می آورند.

کمیته بین المللی صلیب سرخ ، فدراسیون و جمعیت های ملی ، ارکانی مسقل اند . هر یک از آنها دارای موقعیت های انفرادی خویش است و هیچ اختیاری بر یکدیگر اعمال نمی کنند. سپس درباره بخش هیا نهضت ، آگاهی بیشتری به دست خواهیم داد.

 ارکان قانونی نهضت

نهضت دارای سه رکن قانونی است که چهارچوبه های عمده تفکر و کار آنرا تعیین می کنند و یوندهای حیاتی را برای یگانگی اجزاء آن فراهم می سازند. ارکان قانونی نهضت عبارتند از:

کنفرانس بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر؛

شورای نمایندگان نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر؛

کمیسیون دائمی صلیب سرخ و هلال احمر.

کنفرانس بین المللی

کنفرانس بین المللی عالیترین رکن اصمیم گیری نهضت است و مجمعی است برای بحث درباره امور مورد علاقه مشترک دولت ها و نهضت.

کنفرانس بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر ، هیات های نمایندگی زیر را از درون نهضت و نیز از دول امضاء کننده قراردادهای ژنو گردهم می آورد تا در محیطی غیر سیاسی درباره اقدامات عرصه بشردوستانه بحث و تصمیم گیری نمایند:

 جمعیت های ملی ( در حال حاضر : 178 جمعیت ملی )؛

کمیته بین المللی صلیب سرخ؛

فدراسیون بین المللی، و

دول امضاء کننده قراردادهای ژنو( در حال حاضر: 188 کشور).

  هریک از هیات های نمایندگی تنها دارای یک رای هستند. افزون بر این ، نمایندگان بیش از 60 سازمان دولتی ، غیر دولتی ، منطقه ای یا تخصصی نیز در کنفرانس بین المللی به عنوان ناظر شرکت می جویند اما حق رای ندارند.

 اقدامات عمده حقوق بشردوستانه که در کنفرانس ها مورد بحث و تصمیم گیری قرار می گیرند عبارتند از:

توسعه حقوق بین الملل بشردوستانه؛

اجرای عملی هنجارها و معیارهای آن تا تضمین گردد مورد احترام می باشند؛

تقویت همکاری میان صلیب سرخ / هلال احمر و دولت ها در عرصه بشردوستانه؛

هماهنگسازی یاری بشردوستانه بین المللی؛

یاری به پناهندگان و آوارگان؛


دانلود با لینک مستقیم


نحوه شکل گیری صلیب سرخ و هلال احمر 19 ص

مقاله درمورد رابطه زبان در شکل گیری شخصیت و تفکر

اختصاصی از سورنا فایل مقاله درمورد رابطه زبان در شکل گیری شخصیت و تفکر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درمورد رابطه زبان در شکل گیری شخصیت و تفکر


مقاله درمورد رابطه زبان در شکل گیری شخصیت و تفکر

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 29

فهرست:

نقش زبان در شکل گیری شخصیت و روابط انسان

نظری اجمالی به زبان درونی و رویکرد شخصیتی

شخصیت دیداری

شخصیت شنیداری

شخصیت احساسی

مرحرومیت زبان

یادگیری زبان، کاری شاق

تبعیض و بی عدالتی

چکار می توان کرد؟

چرخش زبان شناختی یکی از ریشه های عمیق تفکر پسامدرن شناخته می شود

 

نقش زبان در شکل گیری شخصیت و روابط انسان

 

اگر تاکنون " قدرت خارق العاده بازتاب دادن" را تـجربه نکرده ایـد، حـالا فرصت خوبی است که این کار را انجام دهید چراکه "زبان هـای درونی" حـالـت پیشرفته بازتاب هـای درونی افراد می باشند. با بازتاب دادنهای اولیه، فرد با طرف مقابل خـود ارتـباط برقرار می کند و این احساس را در آنها بـوجـودمی آورد که می توانند به او اعتماد کنند. مرحله بعدی درک "زبان درونی" آنـهاست تـا بتـوانـید بــا زبان خودشان با آنهاصحبت کنید و آنها را به طور کامل متوجـه منــظورتان کنید.

 


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درمورد رابطه زبان در شکل گیری شخصیت و تفکر

فایل ورد درس پژوهی ریاضی پایه دوم ابتدایی شناخت شکل های هندسی.

اختصاصی از سورنا فایل فایل ورد درس پژوهی ریاضی پایه دوم ابتدایی شناخت شکل های هندسی. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل ورد درس پژوهی ریاضی پایه دوم ابتدایی شناخت شکل های هندسی.


فایل ورد درس پژوهی ریاضی پایه دوم ابتدایی شناخت شکل های هندسی.

درس پژوهی ریاضی پایه دوم ابتدایی شناخت شکل های هندسی

تعداد صفحات:28

فرمت فایل:ورد

 

 

 

 

چکیده

آدمی از آغاز بر آن بوده است که تاریکی های جهان را به نور آگاهی و دانش و اندیشه روشن نماید تا بتواند به افق های دورتر دانایی و دانش اوج بگیرد. در این میان اشتغال به نشر و پژوهش در علوم موهبتی است ایزدی که معلمان را به مراتب عالی الهی می رساند. و باری گران و مسئولیتی عظیم را بردوش این جماعت قرار می دهد. جستار پیش رو، حاصل این عشق و احساس وظیفه ی توأمان است.

درس پژوهی برگردان واژه ژاپنی jugyokenkyu بمعنی مطالعه یا پژوهش تشکیل شده است .kenkyu بمعنی درس و jugyo بمعنای مطالعه یا پژوهش است . معادل انگلیسی درس پژوهی Lesson study است .

درس پژوهی به زبان ساده مطالعه و پژوهش جمعی پیرامون عمل تدریس است . بعنوان یک معلم حرفه ای بیا و در روش تدریس خود تامل کن! حتما روش بهتری برای تدریس وجود دارد . اما این بار نه به تنهایی، بلکه با یک گروه از معلمان هم رشته ، روش خود را مورد مطالعه و آزمون قرار دهید ، با هم با نقد شرایط موجود و در جهت نیل به وضع موجود طرح مساله نمایید ، در جهت شناخت بهترین روش ممکن پژوهش کنید ، نتایج پژوهش را در کلاس درس و بصورت طبیعی بیازمایید ، نتیجه آزمایش را نقد کنید ، طرح را اصلاح و دوباره در یک کلاس دیگر آن را اجرا نمایید ، نتایج پژوهش خود را منتشر و در اختیار دیگران قرار دهید .

به این ترتیب شما گام در مسیر درس پژوهی نهاده اید روشی که پایه توسعه مستمر حرفه ای شماست و شما را در مسیر یک معلم حرفه ای و فکور به حرکت وا می دارد !

در این درس پژوهی سعی بر این است که دانش آموزان به طور کامل با مفاهیم کامل درس آشنا گردند و مشکلات و معایب تدریس در این باره برطرف گردد.


مقدمه :

همانطور که می دانیم درس پژوهی شکل اولیه ای از توسعه ی حرفه ای معلمان می باشد که هدف عمده آن بهبود مستمر تدریس می باشد به گونه ای که دانش آموزان بتوانند مطالب را به شیوه ی موثر تری بیاموزند.گروه درس پژوه تلاش می کند طرح درس خود را نقد و بررسی و به شیوه بهینه اصلاح نماید. طرح درس مشارکتی رمز موفقیت معلمان می باشد. برای معلم درس پژوه تمام کردن کتاب مهم نیست، یادگیری و فهمیدن دانش آموزان مهم است. درس پژوهی به معلمان یاد می دهد که در کلاس صرفا یاددهنده نباشند بلکه یادگیرنده نیز باشند.ملاک سنجش در موفقیت درس پژوهی یادگیری معلمان است نه تولید یک درس. تهیه طرح درس بهتر نتیجه جانبی و ثانوی فرآیند است اما نه هدف اولیه آن.

منطق درس پژوهی ساده است اگر می­خواهید آموزش را بهبود بخشید، اثر بخش­ترین جا برای چنین کاری، کلاس درس است. اگر شما این کار را با درس­ها شروع کنید، مسئله­ی چگونگی کاربرد نتایج تحقیق در کلاس درس ناپدید می شود.در اینجا بهبود کلاس درس در درجه­ی اول اهمیت است. درس پژوهی یکی از راههای ارتقا و دستیابی به شیوه های نوین تدریس و کنار گذاشتن شیوه ها و روشهای سنتی است . معلمین مقطع ابتدایی چند سالی است که تلاش می کنند تا بلکه بتوانند با شرکت درجشنواره ی الگوهای نوین تدریس خدمتی در این راستا به نظام تعلم و تربیت کشور به عنوان مهمترین رکن آینده ساز کشور کمکی کرده باشند .

ما در قسمت مبانی علمی و نظری به سه مبحث پرداخته ایم : اول ، طراحی منظم آموزشی یا همان طرح درس ، دوم ؛روشهای تدریس ، سوم ؛هدفهای سه گانه ی تعلیم وتربیت .


دانلود با لینک مستقیم


فایل ورد درس پژوهی ریاضی پایه دوم ابتدایی شناخت شکل های هندسی.