سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

سورنا فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود پایان نامه مدیریت استراتژیک در صنعت توریسم

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پایان نامه مدیریت استراتژیک در صنعت توریسم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه مدیریت استراتژیک در صنعت توریسم


دانلود پایان نامه مدیریت استراتژیک در صنعت توریسم

مدیریت استراتژیک در صنعت توریسم

 

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:39

فهرست مطالب :

فصل اول- مقدمات و آمار و اطلاعات کلی و مورد نیاز........... 2

مقدمه (2)

توریسم و توسعه (3)

سابقه جهانگردی در ایران (4)

ایجاد تشکیلات توریستی در ایران (6)

اشتغال و جهانگردی (8)

سازمان جهانی جهانگردی (10)

مهمترین فعالیتهای سازمان جهانی جهانگردی (10)

برنامه های عمومی کار سازمان جهانی جهانگردی (10)

انواع عضویت در سازمان جهانی جهانگردی (11)

کمکهای سازمان جهانی جهانگردی (11)

سیمای جهانی جهانگردی (12)

فصل دوم- اهاف و ماموریتها..............................13

ایران و معضلی به نام توریسم (13)

کمی آمار برای روشن شدن موضوع (13)

هر روز بدتر از دیروز (14)

ورود گردشگران بین المللی به ایران (14)

خروج ایرانیان از کشور (15)

هزینه گردشگری (15)

تاسیسات اقامتی (16)

هتل (16)

هتل آپارتمانها و مسافرخانه ها (16)

دفاتر خدمات مسافرتی (16)

مبادی بین المللی ورودی ایران (17)

ناهمخوانی منابع و سهم از درآمدهای توریسم (17)

فناوری اطلاعات ابزار استراتزیک هزاره سوم (19)

دیدگاههای کلان تغییر کند (20)

برگزاری کنفرانس UNWTO (21)

14

فصل سوم- نقاط ضعف و قوت داخلی.............................. 23

جاذبه های توریستی ایران (23)

25 درصد آثار تاریخی دنیا در ایران وجود دارد (23)

جاذبه و چشم اندازهای طبیعی (24)

جاذبه های فرهنگی و هنری و یادمانهای تاریخی (25)

جاذبه های مذهبی و مراکز زیارتی (25)

نتایج یک پایان نامه کارشناسی ارشد (27)

پایان نامه ای دیگر (28)

فصل چهارم- نقاط ضعف و قوت خارجی.............................. 30

ویزا- کارت اعتباری و مالیات (30)

تبلیغات طبل اغراق آمیز (30)

تاثیرات سینما بر صنعت توریسم (32)

امنیت حتی مهمتر از زیرساخت ها (34)

فصل پنجم- تحلیلهای گروه

EFA(35)

ماتریس تجزیه و تحلیل عوامل داخلی (36)

ماتریس تجزیه و تحلیل عوامل خارجی (37)

فهرست منابع.............................. 39

چکیده :

زمانی که از هر یک از گروها خواسته شد در مورد یک صنعت در پروژه خودبه بحث وگفتگو بپردازند وحتی شاید زمانی که به شما بگویند در مورد صنعتی به گفتگو بپردازید ذهن شما به سوی صنعت هایی مثل لوازم خانگی ،اتومبیل،کامپیوتر،ماشین آلات کشاورزیوسرامیک وغیره می رود شاید کمتر کسی به این فکر کند که توریسم یک صنعت است البته این امر در کشور هایی مثل کشور ماهنوز مورد بحث قرار نگرفته شاید چون ما به توریسم به عنوان یک مجموعه جداگانه ودور از فعالیت های اقتصادی فکر کرده وهرگز تحولات آن را در درآمد ملی کشورودر ارتقای سطح اقتصادی مناطق دخیل نمی بینیم وشاید چون اقتصاد ما پشتوانه انرژیمثل نفت وگاز دارد وفکر ها به سمت توریسم نرفته است بد نیست بدانید که به عنوان مثال دو سال گذشه رایزن فرهنگی ایران درکشور ترکیه به هنگام برپایی نمایشگاه صنایع دستی ایران درآن کشور اعلام کرد که در آن سال تقریباً 800000فقط از ایران به ترکیه به عنوان توریسم سفر کرده اند واگر فرض کنیم به ازای هر نفر 200دلار ارز وارد آن کشور شده باشد تقریباًمعادل 160000000دلار درآمد کشور ترکیه فقط از توریست های ایرانی بوده وبماند که از کشورهای دیگر چه مقدار درآمد حاصل شده پس چطور نمی توان آن را به عنوان صنعت شناخت ؟وجدای آن کشور ما جز کشورهای غنی از لحاظ بناهای تاریخی وقدیمی است وچندین بنای ایرانی در فهرست آثار جهانی قرار دارد پس چطور تا به حال به این مطلب اهمیت داده نشده که باید از متولیان امر پرسید اما آنچه مسلم است هنوز هم دیر نشده وهنوزهم می توان از این صنعت یک صنعت تاثیر گذار در اقتصاد کشورساخت ولذا یک از دلایل انتخاب این موضوع از سوی اینجانبان همین می باشد به عنوان مثالی دیگر کشور کوچک بحرین ومجمع الجزایر آن که زمانی جزو خاک ایران بوده با آن که جزو کشور های نفت خیز می باشد ولی به عنوان یک کشور توریستی مطرح است وحتی کشور مالزی که بناهای تاریخی زیادی ندارد ولی بناهای گردشگری فراوانی دارد واز همین توریسم درآمد فراوانی کسب می کند هر چند آین درآمد برای ما در مقایسه با صنعت های دیگر رایج در کشور کم است ولی بخشی از آن است ودر اقتصاد تاثیر گذار .

   یکی از شعبات توریسم که به تازگی بوجود آمده توریسم پزشکی است هما طور که میدانیددر هر موردی که صخبت می شود همیشه از کشورهای همسایه و مخصوصاً عربی به عنوان یک فرصت یاد می شودوحال آنکه ما مشاهده می کنیم که توریسم پزشکی در ایران از طریق این کشور ها انجام می شودو این خود یک مقوله ی مهم است هر چند امروزه د اکثر کشورها امکانات درمانی وجود دارد ولی امکانات تخصصی در هر کشوری وجود ندارد وضمنا یادمان نرود که در گذشته ما شاهد سفر هموطنان به کشورهای دیگر برای درمان بودیم ولی اکنون این مقوله دیگر وجود ندارد ولذا لازم دانستیم تا درمورد صنعت توریسم پروژه ای ارائه دهیم امید است که جلب رضایت خواننده کند واطلاعات مطلوبی در مورد این صنعت وچالش هاوفرصت های پیش رو به خوانندگان ارائه کند .

   در ایران مسئله توریسم تاکنون جایگاه واقعی خود را نیافته است و علیرغم موقعیت مناسب و مساعد جغرافیائی بین دنیای شرق و غرب و وجود بسیاری از مواهب طبیعی، فرهنگی و اسلامی و انواع جاذبه‌های قابل عرضه به بازارهای توریستی بین‌المللی، درآمد ارزی ایران از این بابت بسیار ناچیز بوده و قابل توجه نمی‌باشد.

   لذا باتوجه به اینکه جمعیت کشور رو به افزایش است و درآمد حاصله از نفت که میزان آن نیز گهگاه رو به کاهش نهاده و بهره‌برداری بیش از حد آن نیز عادلانه نیست، نمی‌تواند نقش عمده‌ای را در توسعة اقتصادی ـ اجتماعی کشور عهده‌دار باشد، به همین علت برای رونق بخشیدن به فعالیتهای اقتصادی در کشور و ایجاد رشد و توسعه‌ای هماهنگ، بخشهای صنعت و کشاورزی را می‌بایست بازسازی نمود و بخش سومی تحت عنوان توریسم را بدان افزود و به آن بها داد، چرا که رونق بخشیدن به آن نیاز به سرمایه‌گذاری کمتری در مقایسه با بخش کشاورزی و صنعت دارد.

توریسم وتوسعه:

   ایران از نظر جاذبه های گردشگری اعم از فرهنگی‌ ،تاریخی ،وزیست محیطی از جمله غنی ترین کشورهای دنیاست.

   با وجود این ایران هنوز در زمینه توریسم حتی از کشورهایی نظیر ترکیه سال ها عقب است .در حالی که در بهترین شرایط سالانه 5/1الی 2 میلیون گردشگر از ایران دیدن می کنند ،ترکیه در زمان مشابه و در بدترین شرایط پذیرای دست کم 13میلیون توریست خارجی است .

   در واقع با وسعتی حدود یک سوم خاک ایران سالانه چندین برابر از گردشگری در آمد کسب می کند .

   این تفاوت فاحش در حالی حادث شده که که دو کشور ایران وترکیه از بسیاری از جهات مشابه هم ودر بعضی موارد دارای بیشینه تاریخی مشترکی هستند از نظر آب وهوایی نیز به نظر می رسد ایران شرائط مطلوب تری داشته باشد .اما این کشور اخیراً نتوانستهبه واسطه جاذبه های تاریخی وطبیعی جایگاه در خور توجهی را کسب کند .در حالی که ایران می تواند سالانه میلیون ها وحتی میلیارد ها دلار از صنعت توریسم درآمد کسب کند از بخش گردشگری درآمد چندانی نصیب این کشور نمی شود .

   به اعتقاد برخی از کارشناسان وصاحبنظران در زمینه صنعت توریسم ،کمبود امکانات ،نبود زیر ساخت های مناسب ،تبلیغات اندک ودر بسیاری از مواقع پائین تر از استاندارد های جهانی واتکای بیش از حد به درآمد نفت از عواملی است که باعث عقب ماندگی ایران در عرصه گردشگری شده باشد .

   در بخش امکانات ایران از نظر اقامتگاه ها وتفریحگاه های توریستی وضعیت بسیار اسفناکی دارد.برای مثال ،هتل هاواقامت گاه های ما بااستاندارد های جهانی منطبق نیستند.در بسیاری از اقامت گاه ها از پرسنل مجرب اعم از کارمند رسپشن ،مستخدم وپیشخدمت استفاده نمی شود وبه رغم آن که طی سال های اخیر برخی از هتل های قدیمی مورد باز سازی قرار گرفته همچنان کشور با کمبود هتل مواجه است .از نظر تبلیغات نیز طی سال های اخیر وبا اشاعه تکنولوژی برتر نظیر اینترنت در جامعه ،مسئولان میراث فرهنگی وگردشگری تبلیغ رادر اولویت کاری خود قرار دادند.

   اما همین تبلیغات نیز از کیفیت نازلی برخوردار خود .از نظر صادرات بیش از 80درصد صادرات ایران رانفت ومشتقات آن تشکیل می دهند وتازمانی که اتکا به درآمد نفتی کاهش نیابد نمی توان نسبت به بهبود وضعیت گردشگری امیدی داشت .با فراهم شدن زمینه های ورود گردشگر خارجی ارز وارد مملکت شده وبا ارزی که وارد می شود می توان روند کند وبطئی صنایع کشوررا سریع تر به گردش درآورد همان گونه که در کشورهایی نظیر ترکیه واسپانیا نیز رخ داده است .بر اسا آمار ها اسپانیا میان دو تا چهار برابر سود نفتی ایران از توریسم کسب در آمد می کند .در واقع اسپانیا از جاذبه های تاریخی وگردشگری خود به بهترین وجه استفاده کرده واین در حالی است که ما همچنان قادر نیستیم امکانات اولیه برای توسعه بخش توریسم را فراهم کنیم توریسم ازجمله صنایعی است که می توان با اتکا به آن وبه دلیل ارز آور بوده آن از وابستگی خارجی کشور نیز به میزان قابل توجه کاست .

سابقة جهانگردی در ایران

   سرزمین ایران با آثار تاریخی، هنری و میراثهای فرهنگی خود به طور قطع برای جهانگردان عهد قدیم بهترین مقصد محسوب می‌شد. گرچه از سیاحانی که قبل از اسلام به ایران سفر کرده‌اند اطلاع دقیقی در دست نیست ولی آنچه که مسلم است، بعداز اسلام جهانگردانی به ایران سفر کرده و مشهودات خود را در سیاحت‌ نامه‌های خویش به رشتة تحریر درآورده‌اند. مشهورترین جهانگردان خارجی که از ایران بازدید نموده و آثاری به نام سیاحت‌نامه از خود به جای گذاشته‌اند عبارتند از:

ـ ابن حوقل، سیاح عرب که در اواسط قرن چهارم هجری به ایران آمد و مشهودات خود را درباره ایران در کتابی به نام «صورة الارض» نگاشته است.

ـ مقدسی، صاحب کتاب «احسن التقاسیم فی معرفت الاقالیم» که در اکثر بلاد اسلامی منجمله ایران مسافرت و ساحت کرده و در کتاب خود دربارة شهرهای ایران سخن به میان آورده است.

ـ یاقوت حموی، مولف کتاب «معجم‌البلدان» در جغرافیا (آغاز قرن هفتم هجری) که به ایران سفر کرده و به شرح بلاد ایران پرداخته است.

ـ ابن بطوطه، از اهل طنجه در مراکش است که به ایران سفر کرده و در سیر خود از نقاط مختلف ایران و از جمله شهرهای ان نام برده و به توصیف آنها پرداخته است.

ـ ابودلف، جهانگرد عرب، شاعر و جغرافیدان معروف که در سالهای 331 تا 341 هجری قمری در شهرهای مختلف ایران گردش کرده و از آثار تاریخی اصفهان به تفصیل در نوشته‌های خود یاد کرده است.

 از جهانگردان اروپایی و غیراسلامی که به ایران سفر کرده‌اند، از معروفترین آنها می‌توان به شرح زیر نام برد:

ـ شش تن از جهانگردان و نیزی که در دوران صفویه به ایران آمدند و در سفرنامة خود از وضع اجتماعی زنان و مردان ایران سخن گفته‌اند.

ـ پیترو دلاواله، سیاح و معمار معروف ایتالیایی که در عصر صفویه به ایران آمد و از اصفهان دیدن کرد و در سفر نامه خود راجع به تمامی آثار و ابنیة تاریخی اصفهان و ارزش معماری هر یک از آنها قلم فرسایی کرد.

ـ ژان شاردن، شوالیه ژان شاردن سیاح معروف فرانسوی است که در زمان صفویه به ایران آمد و مدتی در اصفهان اقامت نمود در سفرنامة خود ادعا کرد که اصفهان را بیش از لندن می‌شناسد.

ـ انگلبرت کمپفر، سیاح آلمانی در سال1684 به ایران آمد، سفرنامة وی حاوی مطالب ارزندة جغرافیایی در مورد ایران است.

تاورنیه، سیاح تاجر پیشة فرانسوی در طول سالهای 1041 تا 1078 هجری قمری شش بار به ایران سفر کرد، سفرنامة وی حاکی از انتقاد از بافت قدیمی شهر اصفهان است

ـ آنتونی شرلی، به اتفاق برادرش روبرت شرلی در زمان شاه عباس از انگلستان به ایران آمد. وی در سفرنامة خود از مساجد بسیار عالی و اعتقادات مذهبی ایران سخن گفته است.

ـ مادام دیولافوا، که با زوج هنرمند خود مارسل معمار و نقاش معروف در اواخر قرن سیزده هجری به ایران سفر کرده است. در سفرنامه‌هایی که از خود به یادگار گذاشته اصفهان و آثار تاریخی آن را توصیف نموده و به وصف دیگر شهرهای ایران نیز پرداخته است.

ـ هانری رئه دالمانی، سیاح فرانسوی که در سال 1324هجری به ایران آمد، سفرنامه‌ای از خود تحت عنوان از خراسان تا بختیاری به جای گذاشته است.

ـ پیرلوتی، سیاح و نویسندة معروف فرانسوی در سال 1321هجری به ایران مسافرت نمود. وی سفرنامة خود را تحت عنوان «به سوی اصفهان» به رشتة تحریر درآورده است.

ـ اوژن فلاندن، سیاح و نقاش فرانسوی که در دوران قاجاریه به ایران آمد و سفرنامة وی همراه با آلبوم مصور از آثار باستانی ایران است.

ـ لارنس لکهارت، در ایران مطالعاتی انجام داده و کتابی دربارة ایران تحت عنوان «انقراض سلسلة صفویه و ایام استیلای افاغنه» نوشته است.

ـ جرج کلارک، شهرساز معروف جانی که به ایران سفر کرده و دربارة اصفهان می‌گوید که به عقیده وی، اصفهان را بعد از پکن باید بزرگترین و معروفترین شهر قدیمی جهان دانست.

ایجاد تشکیلات توریستی در ایران

   صنعت توریسم از نیم قرن بیش از این طرف به منظور شناساندن مفاخر ایران و تمدن کهن این سرزمین باستانی، رسماً شکل گرفت و برای اولین بار در سال  1314، اداره‌ای در وزارت کشور به نام «ادارة امور جهانگردی» تاسیس شد. فعالیت این اداره محدود به چاپ نشریاتی به صورت کتابچه‌های کوچک راهنما، به منظور راهنمایی توریستها و معرفی ایران از نظر جغرافیایی، سیاسی، اجتماعی، و تهیه و توزیع آنها گردید. بعد از شهریور سال 1320 ادارة مذکور، جای خود را به «شورایعالی جهانگردی» داد. این شورا هفته‌ای یکبار در وزارت کشور تشکیل می‌شد و امور اداری آن را ادارة سیاسی وزارتخانه مزبور انجام می‌داد.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت استراتژیک

اختصاصی از سورنا فایل مدیریت استراتژیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت استراتژیک


مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک

این مقاله‌ به بحث مدیریت استراتژیک می‌پردازد؛ ابتدا بحث با تعریفی پیرامون مدیریت و استراتژی آغاز و فرایند مدیریت استراتژیک در پنج مرحله، تجزیه و تحلیل محیطی، پایه‌گذاری جهت‌گیری سازمانی، هدف‌گذاری، تعیین و تدوین استراتژی‌ها، بسترسازی و اجرای استراتژی‌ها و کنترل استراتژی‌ها توضیح داده شده است.

مهارت‌های بنیادین شامل مهارت تعامل، تخصیص، نظارت و سازماندهی می‌شود.پژوهشهای انجام گرفته ، مزایایی را برای تفکر استراتژیک و تعهد عمیق به فرایند مدیریت استراتژیک قایل است،

از جمله تفکر و تعهد استراتژیک :

۱- سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف ، هدایت و راهنمایی می کند.

2- شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات، فرصتهای جدید و تهدیدات در حال ظهور را تسهیل می کند.

3- منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی کار تقویت می سازد.

۴-کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید.

تعریف مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک مجموعه تصمیم ها و اقدامات مدیریتی است که عملکرد بلند مدت یک شرکت را تعیین می کند.

مدیریت استراتژیک عبارت است از بررسی محیطی (هم محیط خارجی و هم محیط داخلی) تدوین استراتژی، اجرای استراتژی، ارزیابی و کنترل.

بنابراین مدیریت استراتژیک بر نظارت و ارزیابی بر فرصت ها و تهدیدهای خارجی در سایه توجه به نقاط قوت و ضعف یک شرکت تأکید دارد.

فرهنگ و مدیریت استراتژیک

علم مدیریت استراتژیک گرچه به لحاظ متاثربودن از شخصیت فردی مدیران به عنوان یک فن نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد، اما با این‌حال پرورش، شناخت و به کارگیری آن نیازمند شاخهٔ بسیار کارآمدی از علم مدیریت است که تحت عنوان مدیریت استراتژیک در سازمان شناخته می‌گردد.

در این مقاله با ایده‌های نویسنده پیرامون ضرورت و چگونگی استراتژیک‌نمودن مدیریت فرهنگی کشور آشنا می‌شوید.

علم مدیریت استراتژیک گرچه به لحاظ متاثربودن از شخصیت فردی مدیران به عنوان یک فن نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد، اما با این‌حال پرورش، شناخت و به کارگیری آن نیازمند شاخهٔ بسیار کارآمدی از علم مدیریت است که تحت عنوان مدیریت استراتژیک در سازمان شناخته می‌گردد.

یک تفاوت اساسی میان نظام فرهنگی کشور ما با سایر کشورها وجود دارد که کار ساماندهی فرهنگ را مقوله‌ای سهل و ممتنع می‌نماید و آن این است که در بسیاری از کشورها فرهنگ (عمومی، تاریخی و دینی) در خدمت موفقیتهای سیاسی و اقتصادی قرار می‌گیرد، در حالیکه در نظام اسلامی‌ ما همهٔ سازمانها و امکانات و توانمندیها در راستای یک هدف ایدئولوژیک و فرهنگی تعریف شده‌اند.

 

 

تعداد صفحات: 64


دانلود با لینک مستقیم


اندونزی زنان اندونزی در مدیریت تحصیلات عالی ماریا سیتا دارما

اختصاصی از سورنا فایل اندونزی زنان اندونزی در مدیریت تحصیلات عالی ماریا سیتا دارما دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اندونزی زنان اندونزی در مدیریت تحصیلات عالی ماریا سیتا دارما


زنان اندونزی در مدیریت تحصیلات عالی ماریا سیتا دارما

فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 28 صفحه می باشد.

 

 

مقدمه:

    سال 1978 .م نقطة عطفی برای پیشرفت زنان اندونزی می باشد. دراین سال، قوانین اساسی و حقوق اجتماعی زنان در “رهنمودهای ملی برای توسعه” به تفصیل شرح داده شد. برای اولین بار، دولت برنقش زنان در توسعة کشور با ؟ یک مقام ملی: تحت عنوان ”دومین وزیر برای نقش زنان” تاکید کرد و تا سال 1983.م این موقعیت به وزیر نقش زنان ارتقاء پیدا کرد.

    مقام فلسفی پانسا سمیلا و قانون اساسی برای زنان، جایگاه و حقوق مساوی به عنوان مخلوقات آفریدگار درنظر گرفته اند. قانون اساسی حقوق، وظایف و فرصتهای یکسانی را برای زنان و مردان در بردارد. ازلحاظ تاریخی، شکل گیری نقش زنان اندونزی یک فرآیند طولانی را سپری کرده است. در قرون پیش تعدادی از زنان اندونزی درصحنه های سیاسی به عنوان ملکه سلطنت کرده اند. به عنوان مثال یکبار در قرن چهارم میلادی، تربیوناتونگادوئی و سوهیتا امپراتوری ماجا پاهیت، یکی از امپراتوریهای مورد احترام در مجمع الجزایر اندونزی را اداره کردند. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم تعدادی از زنان اندونزی درجنگ با مخالفت قدرت استعماری به نیروی نظامی مردان پیوستند. دراین بین مارتا کریستینا تیاهاهو، نیا آگنگ سرانگ، کات یناک دئین و کات مئونیا از زنان برجستة این مبارزه بودند.

    چالش فرادوی زنان اندونزی اکنون کاملاً متفاوت است. تلاش زنان در فعالیتهای فرهنگی و خانوادگی بیشتر از حوزة سیاست است. امید زنان به توسعة استانداردهای زندگی و دست یافت به تحصیلات عالی می باشد.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی (عام) لبنیات پاستوریزه پاک

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی (عام) لبنیات پاستوریزه پاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی (عام) لبنیات پاستوریزه پاک


دانلود پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی (عام) لبنیات پاستوریزه پاک

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی (عام) لبنیات پاستوریزه پاک

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:152

فهرست مطالب :

مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
بیان مسئله
ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیه تحقیق
متغیرهای تحقیق
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی
5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است
2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است
3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است
2-5-1- کارمندیابی
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
7-1- موانع و مشکلات
1-7-1- عوامل اقتصادی
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تکنولوژیک
3-7-1- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
2-4-1-2- غار یخ مراد
3-4-1-2- پارک دکتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام
2-2- تاریخچه موضوع
3-2- بسترها وزمینه ها
4-2- ادبیات موضوع تحقیق
1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
2-4-2- میزان کارمندیابی
1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی
2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
3-4-2- برخی از روش های آزمون
1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
4-4-2- شاخص های ارزیابی
1-4-4-2- مراحل ارزیابی
2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
5-4-2- فرایند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سیستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش درونی
2-1-7-4-2- پاداش بیرونی
2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش
3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرویس
1-5-2- مدیریت
5-2- تعریف واژه ها
2-5-2- مدیریت منابع انسانی
3-5-2- ارزیابی عملکرد
4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سیستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملکرد
10-5-2- رضایت
11-5-2- برنامه ریزی
12-5-2- نیازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سیاست ( خط مشی)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
1-1-3- اجرای ارزیابی
2-3- فرم ثبت نتایج
1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
3-3- جداول و نمودار یافته ها
1-3-3- مدیران و سرپرستان
2-3-3- کارکنان
3-3-3- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
1-4-3- مراحل فرایند استخدام
2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها
3-4-3- ارزیابی
4-4-3- روش اجرایی
5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان
9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی
14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان
15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
20-4-3- وظائف کارکنان
21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
1-4- جدول کلی ونمودار
1-1-4- مدیران و سرپرستان
2-1-4- کارکنان
3-1-4- کارشناسان
4-1-4- جایگاه نظر سنجی
1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی
2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها
3-4- نتیجه گیری
4-4- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ

چکیده :

مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.

  • مصاحبه مقدماتی
  • تکمیل فرم درخواست کار
  • برگزاری آزمون های استخدامی

و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.

1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.

2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.

3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.

4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.

5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.

6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.

7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.

8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.

این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.

1-1- بیان مسئله

غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.

در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری کشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. که این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.

از آن جائیکه در شرکت لبنیات پاستوریزه پاک شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره ... می‌گردد.

لذا تکمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یک طرف و جلوگیری از ضایعات و کاهش کیفیت محصولات باشد. ضمن اینکه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی که در بالا مطرح کرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملکرد در این شرکت گرفته شد.

2-1- ضرورت تحقیق:

منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی که ذکر شد اهمیتی که نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم که از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.

3-1- اهداف تحقیق:

عموماً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر قرار می گیرد که در ذیل آمده است:

  • هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسوولیت درمقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.
  • هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها.
  • هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسوولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود.
  • هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسوولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل سازمان است.

هدف از انتخاب چنین موضوعی شناسایی مشکلات و رفع آنها در حداقل زمان ممکن با توجه به ضرورتی که بیان شد. از طریق تحقیقات حیرانی و کتابخانه ای تا اهمیت مدیریت منابع انسانی هر چه بیشتر مشخص گردد.

4-1- فرضیه تحقیق:

ارزشیابی عملکرد، تاثیر مستقیم و به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. این فرضیه را از چند جهت بررسی خواهیم کرد.

  • دوره های ارزشیابی
  • ارائه نتایج ارزشیابی
  • نتایج ارزشیابی بر مواردی نظیر: ترفیع شغلی، پرداخت پاداش، دراختیار گذاشتن امکانات رفاهی و انفصال از خدمت تاثیر گذار باشد.
  • در ارزیابی عملکرد کارکنان معیارهای زیر را در نظر گرفته شود:

مسئولیت پذیری، کار گروهی ، روابط با همکاران ، ابتکار، دانش کاری ، حضور موثر، کنترل هزینه ها، ارتباطات ، قابلیت انطباق ، پایبندی به سازمان، قدرت تصمیم گیری، استقلال در انجام کارها، توجه به مشتری، خئمت دهی به مشتریان ، بهره وری، مهارت های مدیریتی ، برنامه ریزی و سازمان دهی، حل مسئله و تصمیم گیری ، مدیریت زمان، حمایت از وحدت و وفاق سازمانی ، عادات کاری ، رعایت ایمنی و بهداشت، تحمل فشار همکاری ، مهرت های تظارتی و سرپرستی، توسعه زیر مجموعه ها ، رهبری ، توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد هدایت وسرپرستی ارتباطات کارکنان

5-1- متغیرهای تحقیق‌:

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

فرآیندی است که یک سازمان توسط آن مشخص می کند که برای نیل دستیابی به اهداف خود به چه تعداد کارمند، دارای چه تخصص و مهارت هایی، برای چه کاری و در چه زمانی نیاز دارد».

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

این اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، در سازمان است. که در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه وتحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در سازمان است.

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

تعداد افراد ونوع تخصص های مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژی های کلی سازمان دارد.

 

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)

مهم ترین عامل، میزان تقاضایی موجود در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان است. لذا برای اینکه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان را مشخص می کنیم نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود.

4-1-5-1- برآورد عرضه نیروی انسانی

منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد.

سازمان می تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی یا از که در خارج از سازمان وجود دارند. تامین نماید.

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است:

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است:

3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است:

2-5-1- کارمند یابی

فرآیند کارمند یابی در سازمان باید به گونه ای باشد که تعدادی از داوطلب واجد شرایط، متقاضی شغل شوند و هر قدر تعداد متقاضیان بیش تر باشد، برای سازمان حق انتخاب بیش تری وجود دارد. بنابراین جذب افراد واجد شرایط و از دور خارج کردن افراد فاقد شرایط، هزینه های کارمند یابی را به حداقل می رساند.

3-5-1- انتخاب

(1- مصاحبه مقدماتی: )

(2- تکمیل فرم درخواست کار:)

( 3- برگزاری آزمون های استخدامی: )

6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه و تحلیل آمای داده ها:

مواد: وتکنیک های جمع آوری، سایت های مربوطه، جزوه

روشها: میدانی و کتابخانه ای

ابزارها: نرم افزار Excel

تجزیه و تحلیل آماری داده ها: از طریق نرم افزارهایی نظیر Excel و spss و نظایر آن می توان انجام داد و در اینجا محاسبات به صورت دستی انجام شده است.

7-1- موانع ومشکلات:

موانع ومشکلات مختلفی در این زمینه وجود دارد که مهمترین و محسوس ترین آنها به شرح ذیل می باشد:

2-7-1- عوامل اقتصادی: در زمان رونق اقتصادی سازمان، استخدام نیروی انسانی خود را افزایش میدهد ولی در حالت رکود اقتصادی سازمان سعی در حفظ وضع وجود دارد تا جایی که مسئولان سازمان مجبور می شوند نیروهای خود را نیز کاهش دهند. در نتیجه رکود و رونق اقتصادی، در فعالیت و نیاز به نیروی انسانی سازمان اثر مستقیم دارد.

1-7-1- عوامل اجتماعی: دراثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر، امروزه دیگر کمتر کسی را می توان یافت که به هر شغلی تن در دهد. به خصوص افراد تحصیل کرده به دنبال مشغلی هستند که علاوه بر رفع نیازهای مادی و اولیه، نیازهای عالی تر آن ها را نیز رفع کند.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه و تحقیق در مورد امکان سنجی استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش (با قابلیت ویرایش و دریافت فایل Word)

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه و تحقیق در مورد امکان سنجی استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش (با قابلیت ویرایش و دریافت فایل Word) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه و تحقیق در مورد امکان سنجی استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش (با قابلیت ویرایش و دریافت فایل Word)


پایان نامه و تحقیق در مورد امکان سنجی استقرار مدیریت بهره وری در سازمان  (با قابلیت ویرایش و دریافت فایل Word)

هدف تحقیق، حاضر بررسی امکان سنجی استقرار مدیریت، بهره وری در سازمان آموزش و پرورش می باشد. این پژوهش از نوع پژوهش توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف تحقیق کاربردی بوده و جامعه آماری این پژوهش را کارشناسان سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان تشکیل می دهند. به طور کلی 140 نفر از کارشناسان برای این طرح به صورت کاملاً تصادفی انتخاب شدند. ابزار این پژوهش 2 پرسشنامه براساس مدل های هری و گلداسمیت، اینسورت و اسمیت می باشد که برای تجزیه و تحلیل از نرم افزار SPSS و از آزمون t استفاده شده است.

 

در این تحقیق هشت سوال مورد آزمون قرار گرفته است که در فرضیه اول زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان مورد تائید قرار گرفت. در فرضیه دوم زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان از بعد توانایی مورد تائید قرار گرفت. در فرضیه سوم زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان از بعد وضوح نقش مورد تائید قرار گرفت. در فرضیه چهارم زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان از بعد حمایت سازمان مورد تائید قرار گرفت. در فرضیه پنجم زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان از بعد بازخورد عملکرد مورد تائید قرار گرفت. در فرضیه ششم زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان از بعد رعایت حقوق مورد تائید قرار گرفت. در فرضیه هفتم زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان از بعد تناسب محیطی کارکنان مورد تائید قرار گرفت. در فرضیه هشتم زمینه لازم برای استقرار مدیریت بهره وری در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان از بعد انگیزش کارکنان مورد تائید قرار نگرفت. همچنین در فرضیه نهم عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان در سازمان آموزش و پرورش شهرستان دشتستان وجود داشته و مورد تائید قرار گرفت.
 
 

در مباحث مدیریت، موضوع بهره وری سابقه ای دیرینه دارد و همواره به منزله یکی از مهمترین اهداف سازمانی برای مدیران مطرح بوده است. توجه به بهره وری در سازمان ها و ارتباط آن با بقای آن ها موجب گردیده که مدیران تمام هم و غم خود را مصروف تحقق اهداف بهره وری کنند و به تدریج از سایر اهداف اجتماعی انسانی باز مانند. بهره وری در مفهوم اولیه خود، صبغه ای اقتصادی داشته است و سازمان های بهره ور و سودآور یکسان تلقی می شدند.

اما در عصر حاضر با ظهور تفکرات جدید در عرصه سازمان ها و جامعه، بحث توسعه انسانی، توسعه پایدار و توسعه اجتماعی در مقابل بهره وری اقتصادی قد برافراشته و این تعارض به موضوعی بحث برانگیز در مدیریت سازمان ها تبدیل شده است(الوانی، 1380).

مدیران امروز علاوه بر مهارت های فنی، اداری و تخصصی که تضمین کننده بهره وری هستند، می باید به مهارت های اجتماعی، فرهنگی و انسانی نیز مجهز بوده و جامعه و سازمان را دو جزء جدایی ناپذیر از هم بپندارند. مسایل سازمان، همان مسایل جامعه و شهروندان است و مدیران، مسئول اهداف سازمانی، اجتماعی و انسانی به همراه هم هستند. مدیران باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و شهروندان ضرورتی اساسی انگاشته و به این باور برسند که مسئولیت سازمان ها در قبال جامعه و مردم فراتر از بهره وری در ارائه خدمات و کالا است و آن ها قبل از آنکه تنها به توسعه عملیاتی و فنی سازمان خود بیندیشند، باید به تحقق توسعه پایدار و انسانی در سازمان و جامعه همت گمارند. توسعه پایدار باید با بهره وری تلفیق شده و به منزله یک الزام و ضرورت، در مدیریت امروز سازمان ها مطرح گردد (همان منبع)

 

تاریخچه بهره وری در ایران

در مورد تاریخچه بهره وری در ایران و دنیا زمان و تاریخ معینی را نمی توان تعیین کرد، ولی می­توانیم سابقه آن را به نیاکان خود نسبت دهیم که بنابر نیاز خود از هر چیزی که استفاده می نمودند، سعی می کردند بهره وری و صرفه جویی را در آن رعایت کنند. البته در آن زمان این عمل بدون استفاده از دانش یا در حد محدودی انجام می شد، بدون اینکه اهداف اقتصادی کشور مدنظر کسی باشد(ابطحی و کاظمی، 1386).

اگر بخواهیم روند بهره وری در کشورمان را به طور دقیق پیگیری نمائیم، به سال های 1355 تا 1382 برمی گردیم که طی آن، آمار و اطلاعات دقیقی در مورد بهره وری در دسترس می باشد و شامل بهره وری کل عوامل تولید و بهره وری نیروی کار و سرمایه در ایران می باشد.

نتایج نشان می دهند که در سال 1355 در ایران رشد بهره وری کل عوامل تولید مثبت به شدت کاهش یافته، که مهمترین دلایل کاهش رشد بوده و سپس طی سال های بهره وری در سال های 57 و 56 ، وقوع اعتصابات و انقلاب و در سال 1359جنگ بوده است. و همزمان با خارج شدن از شوک جنگ و افزایش درآمدهای نفتی، که در سال های منجر به بهبود رشد اقتصادی شد، رشد بهره وری کل عوامل تولید نیز افزایش یافت (تبریزی، 1386).

در سال 1373نخستین کنگره ملی بهره وری در ایران برگزار شد که هدف اصلی آن، شناخت وضع موجود آن زمان از نظر بهره وری در همه ابعاد و توسعه روش های کاربردی به دلیل اصرار بر اجرای سیاست های ارتقای بهره وری برای آینده بود. در سال های انقباضی و نیل اقتصاد به سمت شرایط رکوردی، سب کاهش بهره وری کل عوامل تولید شده و این روند تا سال 1380 ادامه یافت و از آن سال به بعد اجرای سیاست های موفق یکسان سازی نرخ ارز و نیز تمهیدات موفق دیگر همچون حساب ذخیره ارزی آثار مثبت قابل توجهی بر افزایش رشد بهره وری کل تولید در این سال ها داشت. اطلاعات حاکی از آن است که اقتصاد کشور در این سال ها، عمدتاً بر پایه استفاده بیشتر از منابع شکل گرفته و با توجه به روند نزولی شاخص های بهره وری در برخی سال ها، به نظر می رسد که مشکلات اساسی در این زمینه به چشم می خورد(دانش، 1386).

امروزه در رویکردهای توسعه ای تنها ایجاد ظرفیت های جدید کارساز نبوده، بلکه افزایش کارایی و ارتقای بهره وری ظرفیت های موجود و به بیانی دیگر رویکرد ترکیبی و یا به تعبیری دیگر ارتقای همزمان نهاده ها و بهره وری آن ها به عنوان مدل اصلی برنامه توسعه مورد استفاده قرار گرفته و نقش مؤثری در تسریع روند رشد و توسعه اقتصادی داشته و از این رو مهمترین راهبردی است که در دهه های اخیر به عنوان کلید حل مسئله رشد پیشرفت اقتصادی مطرح شده است(نصیری و حقیقی، 1385).

به همین دلیل، در برنامه پنج ساله چهارم توسعه که اولین برنامه توسعه کشور بود، به طور شفاف و روشن به موضوع بهره وری تولید توجه شد و اهداف کلی معینی نیز برای ارتقاء بهره وری در نظر گرفته شد. از آنجایی که در دهه اخیر، رشد بهره وری نقشی در تأمین رشد تولید نداشته است در نتیجه تحقیق هدف تعیین شده در برنامه منوط به اتخاذ سیاست های مناسب و اجرای صحیح این سیاست ها از سوی دستگاه های اجرایی است.

بهره وری

قبل از توضیح در خصوص مفهوم بهره وری و ارائه تعریفی کاربردی از این واژه ابتدا مفهوم مصطلح و لغوی آن مورد بررسی قرار می گیرد. کلمه بهره وری به عنوان در لغت به معنای قدرت تولید، باروری و مولد بودن است، معمول شده است. این واژه در زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارآور بودن کسی یا چیزی اطلاق می شود. کلمه بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است و از واژه بهره ور مشتق شده که کلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره بر، سودبرده و کامیاب است. بنابراین بهره وری در ادبیات فارسی به معنای بهره وری و کامیابی می شود. بین معنای لغوی آن در زبان انگلیسی و ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه بهره وری به جای کلمه جایگزینی دقیق نیست و نمی تواند از معنای لغوی به تعریف کاربردی بهره وری رسید(تبریزی، 1388).

معادل های دیگری مانند بازدهی، قدرت تولید در بعضی از متون برای واژه و باروری کارآمد برگزیده شده است که جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می نمایند و می توانند هم معنا با بهره وری به کار روند.

اهمیت بهره وری

در سطح ملی، بهره وری با خروجی های مهم اقتصادی ارتباط دارد. رشد بهره وری عامل مهمی در کنترل تورم است و بر برخی عوامل غیراقتصادی نیز تأثیر می گذارد. رشد بهره وری منجر به تولید کالاهایی با هزینه کمتر در مقایسه با کالاهای مشابه می شود. افزایش بهره وری به معنی تولید کالاها و خدمات مشابه با ورودی های کمتر است ؛ به عبارت دیگر افزایش بهره وری دستیابی به خروجی های بیشتر برای ورودی های مشابه را فراهم می کند. افزایش بهره وری کیفیت زندگی را نیز افزایش می دهد(کاظمی، 1381).

بهره وری و رشد آن در سطح صنعت و سازمان نیز اهمیت دارد. چنانچه رشد بهره وری یک صنعت یا سازمان از رقبای دیگر بیشتر باشد، آن صنعت یا سازمان موفق تر خواهد بود، چرا که

افزایش بهره وری موجب کاهش هزینه ها، کاهش قیمت ها و در نهایت رقبتی شدن محصولات آن صنعت یا سازمان می شود. بهره وری و رشد آن تأثیرات مهمی بر افراد دارد. به غیر از افزایش کیفیت زندگی، منجر به استفاده بهتر از زمان، اوقات فراغت بیشتر و پیشرفت سازمان ها می شود و افزایش رضایت کارکنا


دانلود با لینک مستقیم