تحقیق در مورد چالشهای وزارت نفت و درجه اهمیت انها

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد چالشهای وزارت نفت و درجه اهمیت انها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه76

1. نتایج مطالعه آسیب شناسی صنعت نفت

شاخص های کلیدی عملکرد وزارت نفت که نمایانگر عملکرد آن در راستای تحقق برنامه های در نظر گرفته شده صنعت نفت می باشد و در مطالعه آسیب شناسی مورد اشاره، مورد بررسی قرار گرفته اند، به شرح زیر می باشند. این شاخص ها از میان شاخص هایی انتخاب شده اند که در سند بخشی سازمان مدیریت و برنامه ریزی وقت کشور بعنوان شاخص های بخش نفت و گاز در برنامه چهارم توسعه، تعیین شده و مورد تصویب قرار گرفته اند.

همچنین از میان تهدیدات خارجی و نقاط ضعف شناسایی شده صنعت نفت ایران، به منظور معنی دار شدن میزان تاثیر هر یک از این عوامل بر روی شاخص های ارایه شده فوق، بنابه نظر متخصصین، 12 عامل به عنوان مهمترین عوامل داخلی و خارجی انتخاب شده اند. این عوامل به همراه درجه اهمیت آنها، که بر مبنای امتیاز موزون آنها محاسبه شده است، در جدول 2 ارایه شده اند.

جدول 1. شاخص های کلیدی عملکرد وزارت نفت

ردیف

شاخص های کلیدی

ردیف

شاخص های کلیدی

1

ظرفیت تولید نفت خام

8

صادرات فرآورده های نفتی

2

نسبت نفت اکتشافی قابل استحصال به تولید نفت خام

9

واردات فرآورده های نفتی

3

ضریب بازیافت نفت خام (اولیه و ثانویه

10

متوسط مصرف گاز طبیعی

4

متوسط تولید میعانات گازی

11

صادرات گاز طبیعی

5

گاز در دسترس برای تزریق

12

واردات گاز طبیعی

6

مجموع تولید فرآورده های نفتی اصلی

13

گازهای سوزانده شده

7

مجموع مصرف فرآورده های نفتی اصلی

14

سرمایه گذاری از محل منابع خارجی

ماخذ: مطالعه آسیب شناسی، معاونت برنامه ریزی وزارت نفت.

همانطور که در جدول 2 دیده می شود، محدودیت در دسترسی به منابع مالی بین المللی و نیز محدودیت منابع مالی صنعت نفت برای سرمایه گذاری، به ترتیب در
رتبه های اول وسوم اهمیت قرارگرفته اند؛از طرفی، آثار ناشی ازتحریمها و فشارهای بین المللی که به عنوان عامل دوم تعیین شده است نیز باعث محدودیت جذب سرمایه گذاری خارجی در صنعت نفت کشور می گردد. بدین ترتیب بنا به نظر متخصصین صنعت نفت، در حوزه مالی، مشکل تامین مالی پروژه های صنعت نفت، از مهمترین چالش های حال حاضر این صنعت می باشد.

جدول 2. مهمترین چالشهای وزارت نفت و درجه اهمیت آنها

ردیف

عوامل داخلی و خارجی

امتیاز موزون

1

محدودیت در دسترسی به منابع مالی بین المللی

96/12

2

آثار ناشی از تحریمها و فشارهای بین المللی

18/11

3

محدودیت منابع داخلی صنعت نفت برای سرمایه گذاری

85/9

4

محدودیت در دسترسی به تکنولوژی های نوین

77/9

5

افزایش هزینه اجرای طرح ها

89/8

6

مشارکت محدود بخش خصوصی

80/6

7

الگوی نامناسب مصرف

74/6

8

وقفه های عملیاتی فنی

26/4

9

عدم تحولات ساختاری و مشکلات مدیریتی

16/4

10

موانع قانونی

09/4

11

محدودیت در منابع انسانی متخصص

3

12

عدم استفاده از روشهای نوین بازاریابی

21/2

ماخذ: مطالعه آسیب شناسی، معاونت برنامه ریزی وزارت نفت

1. راهکارهای نوآورانه در جهت رفع مشکل تامین مالی

سرمایه گذاری، از مهمترین عوامل در جهت توسعه8 صنعت نفت کشور و به تبع آن توسعه اقتصادی کشور می باشد. با توجه به افت طبیعی میزان نفت خام کشور بدلیل وارد شدن اکثر میادین نفتی کشور به نیمه دوم عمر خود و در نتیجه افت فشار طبیعی آنها، و نیز بدلیل نیاز به افزایش توان تولید فعلی کشور به منظور حفظ جایگاه کنونی در اوپک و نیز تثبیت موقعیت ممتاز در عرصه سیاست بین الملل، جذب منابع مالی به منظورسرمایه گذاری درپروژه های متنوع صنعت نفت،از اهمیت فوقالعاده ای برخوردار است. از طرفی دستیابی به اهداف چشم انداز نظام در بخش نفت و گاز نیز مستلزم سرمایه گذاری های کلان در این صنعت می باشد. مطالعات برنامه جامع صنعت نفت نشان داده که میزان نیاز به سرمایه گذاری های جدید در طی 20 سال آینده بالغ بر 500 میلیارد دلار می باشد. به عبارت بهتر، این صنعت بطور متوسط سالانه نیاز به 25 میلیارد دلار سرمایه گذاری در سطوح مختلف بالا دستی و پایین دستی دارد.گذشته از آن، این حجم سرمایه گذاری در صنعت، اثرات مثبت چشمگیری را بر کل اقتصاد ملی به دنبال خواهد داشت. پیش بینی درآمدهای صادراتی حاصل از نتایج این سرمایه گذاری ها اعم از نفت خام، فرآورده و محصولات پتروشیمی موید آن است که طی 20 سال آینده درمجموع بیش از3800 میلیارد دلارعاید کشور خواهد شد؛ به عبارتی حدود 190 میلیارد دلار سالانه. این ارقام نشان دهنده پتانسیل های نهفته این صنعت برای تسریع در عبور اقتصاد ایران به سمت توسعه یافتگی و تحقق اهداف چشم انداز ملی است.

محدودیت در دسترسی به منابع مالی اعم از داخلی و بین المللی که عمدتاً ناشی از تحریم وفشارهای بین المللی است،افزایش هزینه های سرمایه ای طرحها وپروژه های صنعت نفت بدلیل افزایش شدید قیمتهای جهانی در سالهای اخیر، کاهش سهم درآمدی شرکت ملی نفت ایران از ارزش تولید نفت خام کشور و در نتیجه عدم امکان استفاده از آن در طرح های توسعه ای خود و مسایل قانونی در کشور در بخش نفت و گاز که باعث شده تنها امکان استفاده از روشهای فاینانس و بیع متقابل برای استفاده از سرمایه های خارجی وجود داشته باشد، از مهمترین مشکلات صنعت نفت در تامین مالی پروژه ها می باشند.

در این میان، ضرورت ارایه راهکارهای نوآورانه به منظور جذب سرمایه گذاران خارجی و نیز هدایت سرمایه های داخلی به سمت بخش نفت و گاز کاملا احساس
می گردد. در ادامه راهکارهای پیشنهادی در این زمینه ارایه می گردد.

1. جذاب تر کردن سرمایه گذاری در صنعت نفت برای جذب سرمایه های داخل کشور

به رغم فشارهای خارجی برای محدود کردن دسترسی ایران به منابع سرمایه گذاری بین المللی، با جذاب تر کردن سرمایه گذاری در پروژه های صنعت نفت و اتخاذ مشوق های مناسب، می توان سرمایه های داخلی بیشتری را در جهت تامین مالی این پروژه های جذب نمود. آمارها نشان می دهد که در حال حاضر، حجم نقدینگی کشور بالغ بر 1451 میلیارد ریال یا معادل 156 میلیارد دلار است که گردش بدون برنامه آن در اقتصاد ملی می توند آثار مخربی را از جمله افزایش تورم بدنبال داشته باشد. به همین دلیل در ادامه، سه راهکار پیشنهادی در جهت استفاده از این منبع عظیم بالقوه برای سرمایه گذاری در صنعت نفت ارایه شده است.

• عامل دو بخش اقتصادی نفت و مسکن و استفاده همزمان از ظرفیت های آنها

یکی از راهکارهای نوآورانه برای شرایط کنونی اقتصاد ایران، تعامل دو بخش اقتصادی نفت و مسکن و استفاده از ظرفیت های آنها با یک مکانیزم منطقی به منظور جذاب کردن سرمایه گذاری در صنعت نفت برای مردم و از طرفی کمک به بازار مسکن می باشد. جذاب کردن سرمایه گذاری برای عموم مردم می تواند باعث گرایش آنها به سرمایه گذاری در بخش نفت شود که این خود درآمدزایی و توسعه را برای کشور در پی خواهد داشت.

بدیهی است که اندیشیدن به راهکار اجرایی این طرح و رفع موانع مربوط با آن- خصوصاً درفاز اجرا-از پیش نیازهای نهایی شدن یک راه حل واقعی وکارا می باشد.

شکل 1. سیستم تعاملی بخش های اقتصادی نفت و مسکن

   

مسلماً هماهنگی بین دو دستگاه اجاریی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار بوده و نیازمند تعامل و نیز روشن کردن تمامی موارد مربوط به مسؤولیت های طرفین و پاسخگویی آنها در قبال سرمایه های افراد می باشد.

سرعت در اجرای این پروژه ها و برآوردن تعهدات نیز می تواند باعث از بین بردن یا کم رنگ کردن عدم اعتماد مردم به برخی دستگاه های دولتی باشد. بهرحال با توجه به هدف مقاله حاضر که با دید تامین منابع مالی برای پروژه های صنعت نفت نوشته شده است، تنها مسؤولیت ها و وظایف وزارت نفت مدنظر بوده و مرحله بعدی این زنجیره، یعنی چگونگی تامین مسکن اجاره ای و راهکارهای آن، مورد توجه قرار ندارد.

همچنین به منظور جذابتر کردن این فرصت سرمایه گذاری برای افراد، می توان راهکارهای نوآورانه بیشتری را نیز در این سیستم اندیشید. تخصیص درصدی از سود پروژه ها- علاوه بر سود مشارکت افراد در اجرای آنها- به عنوان وام به نهاد مسؤول تهیه مسکن؛ و یا حتی جذب درصدی از کارمندان مورد نیاز صنعت نفت از میان سهامداران پروژه ها، می تواند علاوه بر جذاب کردن بیشتر سرمایه گذاری، گامی نیز در جهت افزایش مشارکت و تلاش افراد برای هرچه کارآمدتر کردن صنعت نفت محسوب گردد. مسلماً این کارمندان با در اختیار داشتن سهام پروژه ها، انگیزه بیشتری برای ارائه نوآوری در حل مسایل از خود نشان خواهند داد.

• ایجاد صندوق پس انداز دانشجویی

یکی دیگر از راهکارهایی که به منظور تشویق مردم به سرمایه گذاری در پروژه های صنعت نفت می توان اتخاذ نمود و تجربه اجرای آن در برخی کشورها نیز وجود دارد، فروش سهام پروژه ها با درصد سود مشخص به خانواده ها و پرداخت شهریه دانشگاه دانش جویان آنها در آینده، از محل سود سهام می باشد.

• انتشار سهام ممتاز پروژه های سرمایه گذاری صنعت نفت و به ویژه پارس جنوبی

میدان عظیم پارس جنوبی از میادین مشترک گازی کشور بوده و مخازن آن بین کشورهای ایران و قطر در خلیج فارس واقع است. بهره برداری از این میدان مشترک در بخش ایرانی یک دهه دیرتر از کشور همسایه، قطر، آغاز شده و در حال حاضر پنج فاز از مجموع 24 بلوک در نظر گرفته شده جهت توسعه این میدان، به بهره بردای رسیده است.

یکی از راهکارهای پیشنهادی جهت تامین مالی پروژه های این میدان، استفاده از سهام ممتاز می باشد.

هنگامی که شرکت به راحتی نتواند به منابع مالی دسترسی پیدا کند به منظور جلب مشارکت بیشتر عموم و تجمیع منابع مالی می تواند از راهکار انتشار سهام ممتاز استفاده نماید و به عبارتی امتیازات بیشتری را برای سهامداران پیشنهاد نماید. مهمترین ویژگی این گونه سهام، سود ثابت آن و یا به عبارتی تضمین پرداخت سود تعهد شده توسط شرکت به سهامداران می باشد. حتی در صورت زیان دیدن شرکت نیز سود این سهام در سالهای بعد بصورت تجمعی به سهامداران پرداخت می گردد و بدین گونه جذابیت بیشتری برای سرمایه گذاری در پروژه ها برای افراد پدید
می آید. از دیگر مزایای این گونه سهام می توان به پرداخت نرخ سودی بالاتر از نرخ سود سهام عادی اشاره نمود و همچنین سود حاصل از سرمایه گذاری، پیش از دارندگان سهام عادی، به صاحبان سهام ممتاز پرداخت می گردد. مجموعه این مشوق ها می تواند شرکت را در جذب منابع مالی مورد نیاز خود کمک نماید.

علاوه بر موارد فوق که با هدف جذاب تر کردن سرمایه گذاری در بخش نفت مطرح شدند، راهکارهای زیر نیز برای تامین مالی پروژه های صنعت نفت پیشنهاد می گردد.

1. تخصیص درصدی از درآمدهای حاصل از صادرات نفت خام برای سرمایه گذاری در پروژه های توسعه میادین مشترک نفت و گاز

از میان میادین نفتی و گازی کشف شده و توسعه یافته کشور، برخی از آنها با کشورهای همسایه مشترک می باشند. اولویت برداشت و افزایش مقدار تولید از مخازن مشترک، از جمله اهداف وزارت نفت محسوب می گردد. در این میان، تامین منابع مالی مورد نیاز جهت تسریع در اجرای طرح های لازم جهت تولید از این میادین یا افزایش سهم تولید از آنها از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد.

1. انتشار اوراق مشارکت بین المللی

صنعت نفت می تواند از طریق انتشار اوراق مشارکت بین المللی، بخشی از سرمایه مورد نیاز پروژه های عظیم خود را تامین نماید. شایان ذکر است که انتشار اوراق مشارکت بین المللی علاوه بر کمک به حل مشکل تامین مالی پروژه ها، زمینه حضور ایران را در بازارهای جهانی سرمایه فراهم می سازد. میزان سود پرداختی شرکت ملی نفت ایران به اوراق مشارکت برای سرمایه گذاران خارجی بسیارجذاب می باشد؛ زیرا امروزه در بسیاری از کشورها تعداد سرمایه گذاران و مجموع سرمایه های در دست آنها بر نیاز پروژه های موجود پیشی گرفته بطوری که رقابت در تامین مای پروژه ها بین سرمایه گذاران ایجاد شده است و برخی از آنها با قبول سودهای مشارکت پایین تر نیز تامین مالی پروژه ها را بر عهده گرفته اند.

چالشهای موجود در پیشگیری ازسرقت های مقرون به آزار

اختصاصی از سورنا فایل چالشهای موجود در پیشگیری ازسرقت های مقرون به آزار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چالشهای موجود در پیشگیری ازسرقت های مقرون به آزار

بصورت ورد ودر130صفحه

چکیده

یکی از مهمترین جرائم علیه اموال، که شاید از همان ابتدای پیدایش مفهوم مالکیّت در جوامع بشری ارتکاب می یافته و معمولاً مجازات های سختی هم برای مرتکبین آن در ادیان، قبایل و جوامع مختلف پیش بینی می شده است، «جرم سرقت» می باشد. این جرم، دارای انواع و اقسام متفاوتی است که از مهمترین آنها، نوعِ «مقرون به آزار یا تهدیدِ» آن است. این نوع سرقتها - که از آن در میان عامّه ی مردم به «زورگیری» نیز تعبیر می‌شود - ، به لحاظ تأثیرات منفی که در ابعاد مختلف جامعه می گذارند، همواره مورد توجّه - چه از ناحیه ی مردم و چه از ناحیه ی مسئوولین - ، قرار گرفته است. اگر چه هر از چند گاهی، صحبت از کاهش این گونه جرائم می شود، مع الوصف، آمارهای جنایی _علی رغم همه ی مشکلاتی که در کشور ما دارند-، حکایت از آن دارند که این کاهش، مقطعی و مُسکّن گونه بوده؛ لذا به جرأت می توان گفت که به صورت کلّی، با افزایش وقوع این گونه سرقت ها رو به رو هستیم. هر چند انتخاب این گونه از سرقت ها از ناحیه ی مرتکبین آنها، به لحاظ سهلتر بودن ارتکاب آنها (در مقایسه با جرائمی مثل کلاهبرداری) و محسوس بودن منفعت حاصله از آن (در مقایسه با جرائم علیه اشخاص) می باشد و نیز مرتکبین آن عمدتاً دارای میانگین سنّی پایینی بوده و از ضریب هوشیِ کمتری نسبت به سایر متّهمان برخوردارند، با این حال، با توجه به آمارهای جنایی موجود، می توان گفت که ساز و کارهای موجود در ابعاد تقنینی، قضایی و اجرایی، در پیشگیری از اینگونه جرائم از جامعیّت کافی برخوردار نبوده و دارای نارسائیهای فراوانی هستند. این چالشها و نارسائیها را می توان در سه محور تقنینی، قضایی و اجرایی تقسیم بندی کرد و هر محور را در چندین مبحث، مورد کنکاش قرار داد.

تحقیق در مورد جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:17

 فهرست مطالب

مقدمه

چالشهای مدیران در قرن 21

تاثیر جهانی شدن بر سازمانها

تغییرات سازمانی در عصر حاضر

1 - چالشهای ناشی از تغییر پارادایم

2 - چالشهای ناشی از جهانی شدن

3 - چالشهای تغییر فناوری

4 - فشارهای محیطی و اکولوژیکی

5 - چالشهای عصر دانش

6 - تلاطم اجتماعی

7 - چالشهای تغییر محیط کار

الف) تجدید اسکان

ب) رقابت برای نیروی کار

ج) بهبود بهره وری

د) استانداردکردن

نتیجه گیری

منابع

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند.

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند.

چالشهای مدیران در قرن 21

مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفکران و نظریه پردازان مشهور این سوال را پرسیده است که: چه مشکلات و چالشهایی برای ورود به قرن 21 درحال شکل گیری است؟ در پاسخ به این سوال، هیچ کدام از این متفکران، چالشهای ورود به قرن 21 را از نوع چالشهای فنی ندانسته اند. بلکه عمدتاً ابراز کرده اند که این چالشها، از نوع چالشهای فرهنگــــــی است. پیتر دراکر در این مورد می گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا کسب و کار، پیشگویی کاری است بیهوده، چه رسد به اینکه بخواهیم چشم انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور کنیم. می توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویارویی با آن آماده شد.

عامل کسب و کار در دو دهه اخیر، به شرطی که جنگی درمیان نباشد و... نه اقتصادی است و نه تکنولوژیک، بلکه این عامل به اثر جمعیت مربوط می شود. مهمترین و اثرگذارترین عامل در کسب و کار، برخلاف چیزی که در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی رویه جمعیت نیست، بلکه کاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریکا است. براساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت 60 میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و درصد سال آینده به بیست میلیون نفر کاهش خواهدیافت.

یکی از راههای حفظ پایگاه رقابتی برای کشورهای گوناگون، تبدیل برتری کمی به برتری کیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام یافته برای پرورش کارگران دانشی (KNOWLEDGE WORKER)است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسیاری از صنایع کشورهای پیشرفته، عامل تعیین کننده است.

سازمان همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی درمورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و... باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهدشد.

دانش، منابع را متحرک خواهدکرد. کارکنان علمی برخلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می کنند، بنابراین، می توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته درحال تغییر است. درنتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهندبود که به معنی سنتی نمی توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی توان آنان را از کارکنان سازمانهایی دانست که برای آن کار می کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکای سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی که دارند متمایز می کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا (DYNAMIC WORKFORCE) نیز دگرگون می شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد درحال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژی های رقابتی است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالشهای فراروی مدیران در قرن 21 است.

فرموله کردن و اجرای استراتژی، زمانی حالت پویا به خود می گیرد که به عنوان یک فرایند متمرکز تلقی نشود، بلکه جزئی از فرایند مداوم یادگیری به حساب آید؛ به گونه ای که استراتژی های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یکدیگـــــر باشند.

تحقیق درباره بررسی و ارزیابی چالشهای موجود در حسابداری دولتی

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره بررسی و ارزیابی چالشهای موجود در حسابداری دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 18 صفحه

فهرست مطالب

مقدمه:

پیشگفتار:

اصول حسابداری دولتی

حسابداری دولتی در ایران

ارتباط حسابداری با حسابداری دولتی و ایران

نمودار ارتباط بودجه با حسابداری

عدم استفاده از نیروهای متخصص کارآمد و تحلصیل کرده

نگاه سنتی به فرآیند حسابداری دولتیو عدم توجه به امرآموزش در حسابداری دولتی

مشکلات انسانی

مشکلات سازمانی

مشکلات ناشی از قوانین و مقررات

مشکلات مدیریت اجرایی:

مقدمه:

با سپاس فراوان ایزدمنان را که انسان را بوسیله علم و دانش و آموختن از تاریکی و ظلمت به سوی نور و روشنایی هدایت فرمود و لباس زیبای آدمیت را بر تن نارسای او به وسیله دانایی پوشاند و تا انجائیکه فرمود ای انسان توجانشین من در روی زمین هستی. و حمد و سپاس بی عددو بی شماره پروردگاری را که به ما توفیق داد تا با مطالعه عناوین مختلف و منابع زیادی که در این راستا توسط  استادان صاحب نظر و اهل دانش به از زمانهای گذشته و حال ارث رسیده به اندازه، درک و فهم و برداشت شخصی و همچنین تجربه چند ساله در فعالیت ها ی مالی اعم از دولتی و یا بخشهای خصوصی مطالبی را بویژه در زمینه حسابداری دولتی در موسسات و زمانها و دستگاه های دولتی تحریر در آورم و انتظار می رود که مورد استفاده خوانندگان و مطالعه کنندگان محترم فقرار گرفته باشد. همچنین اعتقاد ویژه ای بر این دارم که مجموعه تهیه شده عاری از عیب در نحوه مطلب نمی باشد.

پیش گفتار

در چند دهه گذشته، گسترش تکنیکهای جدید حسابداری در تمامی رشته ها و کاربردآن، نوآوری و دگرگونیهای بسیاری را در زمینه های مختلف اقتصاد و بازرگانی پدید آورده است. به خوبی آشکار و پر واضح است که حسابداری دولتی نیز در طی سالهای اخیر پذیرای تحولات مثبتی شده و علاوه به ارائه اطلاعات و ارقام مربوط به عملکرد ها توانست است با بهره گیری از روشهای جدید ، به فرانگری بپردازد. در جهت حرکت سازمانها و دستگاه ها اجرایی و شرکتهای دولت را به نحو مشخصی ترسیم کند.

دانلود مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:
امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده‌اند.طبق گفته آلوین تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد. با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و ... منابع انسانی نیز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. این امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشریح شرایط جدید پیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی، نقشها و چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی شناسایی و تصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود.

مقدمه
اقتصاد دانشی یا دانش محور شامل کلیه مشاغل، شرکتها و صنایعی می شود که در آن دانش و قابلیتهای افراد به جای قابلیتهای ماشین وتکنولوژی، تعیین کنند? مزیت رقابتی است. پیش بینی شده است از بین 5/19 میلیون شغلی که قرار است بین سالهای 2008-1998 در امریکا ایجاد شود، 1/19 میلیون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهای دانش مدار ماهیتا" در بخش خدمات بیشتر است، اما بخش تولید نیز با ورود کامپیوتر و ریزپردازشگرها به آن، بیش از گذشته به دانش و قابلیتهای انسانی وابسته شده است. اقتصاد دانشی حاصل تجاری سازی تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی است.
بسیاری از مشاغل صنعتی و کشاورزی در حال تبدیل شدن به کارهای دانشی هستند. در حال حاضر، بیش از 60 درصد کلیه کارگران امریکا، کارگران دانشی بوده و از هر 10 شغل جدید، 8 شغل مربوط به بخشهای اطلاعات مدار است.

ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار
در ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:
1) اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، می‌توان از طریق آنچه که «‌انبوه‌زدایی» (Demassification) خوانده می شود، به همان کارآمدی‌ها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب کرد.
2) تکنولوژی امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند. شرکت مجازی، شرکتی است که فاقد مکان فیزیکی مشخص و کارکنان دائمی بوده و متکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان و عرضه کنندگان است. تیم ها می توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آیند و با یکدیگر فعالیت کنند، بدون اینکه در زمانی مشخص، در مکان واحدی قرار گیرند. حرکت به سمت مجازی شدن علاوه بر منافعی چون افزایش انعطاف پذیری چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.
نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار
سازمانهای موفق در اقتصاد دانش مدار، باید در 3 سطح مختلف رقابت کنند و بر رقبای خود پیشی بگیرند:
1) رقابت در سطح احساس و شناخت (Sensing Plane)
2) رقابت در سطح متحرک سازی (Mobilizing Plane)
3) رقابت در سطح عملیاتی(Operating Plane)
در بالاترین سطح، سازمانها باید به طور مداوم در جستجوی دانشی باشند که منجر به توسعه محصولات و خدمات جدید می شود. سازمانها باید این مهم را از طریق شناسایی منابع تکنولوژی های مطرح و مرتبط، شایستگیها و شناخت مشتریان جدید به انجام برسانند.
از آنجا که، سایر سازمانها نیز چنین خواهند کرد، پس یا بطور دقیقتر آن را تفسیر و یا سریعتر بدان دسترسی پیدا کنند. در این حالت دانشی که سایرین نمی توانند آن را کشف کنند، از ارزش واقعی تر و بالاتری برخوردار خواهد شد. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح شناخت» نامیده می‌شود و شباهت بسیاری به « پیش بینی» دارد. این سطح نیازمند قابلیتها و شایستگیهایی چون قدرت اکتشاف است. رقابت در سطح شناخت، سازمانها را قادر می سازد تا آینده را بسازند. بعد از اینکه دانش مفید و سودمند شناسایی شد، باید به تحریک درآید تا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد.
داس، سانتوس و ویلیام سون(2006) معتقدند که شرکتها، آهن ربا یا دانش رباهایی ایجاد می کنند که جزء ساختارهای سازمانی است و دانش را از بخشهای مختلف جذب می کند. بدین منظور شرکتها باید از قابلیتها و شایستگیهای کلیدی ( مجموعه های دانش یکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمایز می سازد و برای مشتری، ارزش آفرینی می کند) برخوردار باشند تا بتوانند به مبنایی مؤثر و کارآمد برای گزینش و همگون سازی دست یابند. پیشرو بودن در امر ارائه خدمات و محصولات جدید نیازمند نوآوری است. جهت توسعه سریع محصولات، فرایندها و همچنین برای متناسب کردن راه حلهای مشابه با شرایط متغیر و متحول، شرکتها نیازمند توانمندیهای خلاقانه ای هستند. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح متحرک سازی» نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآفرینی و متحرک سازی است.
نهایتا"، در اقتصاد دانش مدار، همانند اقتصاد قدیمی، دانش باید عملیاتی شود تا بتوان محصولات و خدمات جدید ایجاد و توزیع کرد. این سطح سنتی تر رقابت، بسیار خشن تر از سطوح قبلی است، زیرا سازمانها در جستجوی کارآمدیهایی در کل زنجیره ارزش خود هستند. ارتباط بین عرضه‌کنندگان، توزیع کنندگان، مشتریان و سایر عوامل، جهت حذف مراحل غیر ارزش‌زا ضروری است. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح عملیاتی» نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآیی و انعطاف پذیری است.
در مجموع، شایستگیها و قابلیتهای مورد نیاز برای رقابت مؤثر در اقتصاد دانش مدار، چیزی را شکل می بخشند که اولریچ (1997) آن را « توانمندیهای سازمانی» می‌نامد. توانمندیهای سازمانی، DNA رقابت پذیری است. همانگونه که فرد برخوردار از یک DNA خوب نظیر هوش، از مزیت بالقوه ای در زندگی برخوردار است، نظیر این نیز در خصوص توانمندیهای سازمانی صادق است. برخورداری از توانمندیها برای موفقیت ضروری است، اما کافی نیست. سازمان ها باید بتوانند این توانمندیها را توسعه بخشند، آنها را بکار گیرند و با فرصتها منطبق سازند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و توسعه توانمندیهای سازمانی مورد نیاز برای رقابت در اقتصاد دانش مدار ایفا می نماید.
فرصتهای پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار
دان تاپ اسکات (1996) معتقد است که مدیریت منابع انسانی به طور عام و متخصصان منابع انسانی به طور خاص، باید از شرایط و ویژگیهای منحصر به فردی برخوردار شوند تا بتوانند فرایند تغییر و تحول در سازمان را رهبری کنند. با این حال، در حال حاضر، مدیریت منابع انسانی در ارائه واکنشهای مناسب نسبت به تغییر و تحولات محیطی، بسیار کُند عمل می کند. مشکل اساسی ناشی از آن است که متخصصان منابع انسانی تاکنون فقط به انجام وظایفی چون کارمندیابی، جبران خدمات و ... پرداخته اند. این امر شاید در زمان ثبات و عدم تغییر کارساز و مؤثر بود، اما با ورود انسان به اقتصاد دیجیتال، حرفه منابع انسانی نیازمند احیای خود و استحکام مشارکتها با سایر عوامل موجود در سازمان جهت ایجاد تغییر و تحول در شرکت است.
اما مدیریت منابع انسانی چگونه می‌تواند خود را با اقتصاد دانش مدار سازگار کند؟
اولریچ (1999) برای پرداختن به این سـوال، 3 سوال کلیدی زیر را مطرح می‌کند:
1) کار مدیریت منابع انسانی چیست؟
2) چه کسی کارمدیریت منابع انسانی را انجام می دهد؟
3) تکنولوژی چگونه بر مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت؟
در پاسخ به سوال اول باید گفت که در اقتصاد دانش مدار، کار مدیریت منابع انسانی محدود به وظایف سنتی کارمندیابی، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و نظیر آن نخواهد بود. در اقتصاد دانش مدار، کار مدیریت منابع انسانی هم شامل آن دسته از فعالیتهایی است که با وظایف سنتی کسب و کار (نظیر بازاریابی و مالی) همپوشانی و تداخل دارد و هم شامل فعالیتهایی غیرسنتی (نظیر مدیریت دانش) می شود. به این دلیل، مدیریت منابع انسانی فقط بر « مدیریت افراد» توجه و تمرکز ندارد. مدیریت منابع انسانی اکنون مسئول مدیریت قابلیتها و توانمندیهایی است که افراد ایجاد کرده و مدیریت روابطی است که افراد باید توسعه بخشند.
در پاسخ به سوال دوم باید گفت که متخصصان منابع انسانی هنوز به انجام بسیاری از کارهای سنتی منابع انسانی مشغولند، هر چند که انجام بخشی از این کارها به عوامل بیرون سازمان واگذار (نظیر کارمندیابی) و یا به صورت دیجیتال شده است (نظیر منابع انسانی الکترونیک). به علاوه، بخش اعظم کار سنتی مدیریت منابع انسانی، اکنون توسط مدیران خط مقدم و متخصصان سایر زمینه ها (نظیرIT ) و یا بخشهای دیگر سازمان انجام می گیرد. در اقتصاد دانش مدار، با توسعه کارمدیریت منابع انسانی، مسئولیت منابع انسانی باید بین مدیران منابع انسانی، کارکنان و افراد بیرون از سازمان به اشتراک گذاشته شود.
و نهایتا" در پاسخ به سوال سوم، باید به این نکته اشاره کرد که با افزایش و بهبود کارایی اداری، تکنولوژی به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری استفاده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان شان ایفا نمایند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات بیشتر و به شکل و فرمت مناسب تری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و آنها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند. با این حال، تأثیر تکنولوژی روی مدیریت منابع انسانی، چیزی فراتر از اتوماتیک کردن فعالیتهای دفتری است.
به طور کلی، روندهای تکنولوژیک تأثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
1) دسترسی سریع و ارزان به اطلاعات دقیق منابع انسانی در زمان واقعی؛
2) دسترسی دائمی به اطلاعات مورد نیاز جهت بهبود کارایی و اثربخشی کارکنان؛
3) دسترسی به درختهای متنوع تصمیم‌گیری و تحلیلی؛
4) خدمت هوشمندانه به خود ؛
5) محتوای سفارشی.
سیستم های مدیریت منابع انسانی در قرن 21، از طریق فراهم آوردن محتوای مبتنی بر دانش که براساس نقش کارمند در سازمان تصفیه و ویرایش شده است، کارکنان را قادر به انجام بهینه وظایف خود می کنند.
در اقتصاد دانش مدار، مدیریت منابع انسانی باید چهار نقش کلیدی را بازی کند: مباشر نیروی انسانی، تسهیل کننده دانش، رابطه‌ساز و متخصص در آرایش سریع.
مدیریت منابع انسانی، علاوه بر نقشهای سنتی، وظایف جدیدی نیز برعهده دارد که از اقتضائات دانش محور است.
نقشها و چالشهای جدید مدیریت منابع انسانی
سازمانها برای رقابت کارآمد در اقتصاد دانش مدار به نوعی از مدیریت منابع انسانی نیازمندند که مبتنی بر نقش باشد (یعنی همانند گذشته، به مسئولیتهای وظیفه ای خاص وابسته نباشد) و مستقیما" در ایجاد قابلیتها و توانمندیهای سازمانی، ایفای نقش نماید. جهت ایجاد این قابلیتها، چهار نقش اساسی زیر ضروری است: مباشر سرمایه انسانی، تسهیل کننده دانش، ایجادکننده روابط ( رابطه ساز) و متخصص در آرایش سریع. در ادامه به توضیح هر یک از این نقشها خواهیم پرداخت.
مباشر سرمایه انسانی(Human Capital Steward)
مباشر منابع انسانی به عنوان نقشی جدید نیازمند جمع آوری، متمرکزسازی، ذخیره، تکمیل و بازیابی تواناییها، مهارتها و دانش اشتراکی درون سازمان است. سازمانها برای همراهی با اقتصاد دانش مدار نیازمند توسعه گنجینه ای عمیق از استعداد بین کارکنان و عاملان آزاد(Free Agents) هستند. متخصصان مدیریت منابع انسانی باید قابلیتها و تعهد را بین کارکنان گسترش دهند. نقش منابع انسانی بر حفظ بهترین مغزها و متفکران متمرکز خواهد شد.
مباشری سرمایه انسانی، ایجاد رابطه ای بین سازمان و کارکنانش را تجویز می کند که در آن سازمان بدون ایجاد امپراطوری و تسلط شدید، رهبری کند و بدون کنترل پیروان، امر تسهیل سازی را انجام می دهد. مباشری (Stewardship) امکان ایجاد رابطه ای را بین سازمان و کارکنانش فراهم می کند که در آن هر کدام، سهم و نقشی مهم و مسئولانه در موفقیت سازمان ایفا می نمایند.
برخی از چالشهایی که مدیریت منابع انسانی در نقش مباشر سرمایه انسانی با آنها مواجه است عبارتند از:
1) سرمایه فکری متعلق به کارفرما نیست، اما در بازارهای سرمایه انسانی، خرید و فروش می شود. چگونه می توان به این سرمایه فکری دست یافت؟ و چگونه می‌توان آن را خرید و یا اجاره کرد؟
2) کارگران افرادی داوطلب یا عاملانی آزاد هستند. چگونه می توان افراد داوطلب را جذب کرد، به انگیزش واداشت و آنها را در سازمان حفظ کرد؟ چگونه می توان داوطلبان را با سازمان هویت بخشید و شناسایی کرد؟
3) قراردادهای بازار جایگزین قراردادهای استخدام می شود. قراردادهای استخدامی، بلند مدت هستند، اما قراردادهای بازار، کوتاه مدت بوده و مبتنی بر پروژه هستند. چگونه می توان تعهد کارگران دارای قرارداد بازار را کسب کرد؟
4) مدیریت منابع انسانی باید مطمئن باشد که سرمایه انسانی سازمان در دسترس و کارآمد است و بر ارزش آن افزوده می شود. چگونه می توان گردش کارکنان را در درون و بیرون سازمان مدیریت کرد تا توانمندی مداوم و حداکثری آنها تضمین شود؟
5) مدیریت منابع انسانی باید خدمات منابع انسانی نظیر کسب استعدادها، یادگیری و ... را به دلالی و واسطه گری بگذارد. چگونه می توان آن دسته از خدمات منابع انسانی را که در دسترس هستند و می توانند به سازمان کمک کنند را شناسایی کرد؟ چگونه می توان ارائه کنندگان خدمات مختلف را که به طور مجزا به فعالیت مشغولند، به صورت یک کل منسجم درآورد؟
تسهیــل کننــده دانـش (Knowledge Facilitator)
استخدام افراد مستعد و قرار دادن آنها در کار، به خودی خود کافی نیست. سازمانی که خواهان کسب مزیت رقابتی در اقتصاد دانش مدار است باید بتواند ایجاد دانش کند و آن را بین کارکنان، مشتریان، عرضه کنندگان و شرکتهای تولید کننده محصولات مکمل توزیع کند. تکنولوژی پیشرفته به کارکنان پایین سازمان، این امکان را می دهد تا فرصتها را درک و ایده های خارق العاده ای ارائه کنند. محدودیتهای زبانی در حال از بین رفتن است. بزودی کارکنان مشغول در نقاط مختلف جهان قادر خواهند بود بدون بهره گیری از مترجم براحتی به طور آن لاین با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.
یکی از نقشهای جدید مدیریت منابع انسانی، تسهیل یادگیری سازمانی و اشتراک دانش بین کارکنان، واحدهای مختلف سازمانی، در سطح سازمان و با تولیدکنندگان بیرون از سازمان خواهد بود. برخی از چالشهای پیش روی مدیریت منابع انسانی جهت ایفای این نقش عبارتند از:
1) تأ کید فزاینده‌ای بر یادگیری و تشویق افراد به یادگیری مداوم وجود دارد. چگونه می توان افراد خواهان یادگیری را شناسایی کرد؟ چگونه می توان افراد را تشویق به یادگیری مداوم کرد؟ چگونه می توان یادگیری مداوم را تسهیل کرد؟ چگونه می‌توان در کنار یادگیری مداوم، توازن بین کار و زندگی را حفظ کرد؟
2) دانش نیازمند مدیریت پویا و مستقیم است. چگونه می توان به دانش دست یافت و به هنگام نیاز در اختیار افراد نیازمند قرار داد؟ چگونه می توان دانش را مدیریت کرد؟ چه نوع از سیستم های اطلاعاتی، به بهترین وجه، نیازهای سازمان را برآورده می کنند؟
3) سازمان باید دانش کلیه کارکنان را به عنوان منابع نوآوری، ثبت و ضبط کند. چگونه می توان منابع دانش کارکنان را شناسایی کرد؟ چگونه می توان این دانش را از کارکنان بیرون کشید؟
4) مدیریت منابع انسانی باید اشتراک و توزیع دانش جمع آوری شده توسط کارکنان را تسهیل کند. کدام نوع از میانجی‌ها اشتراک دانش را تسهیل می کنند؟ چه مقدار از دانش باید از طریق کامپیوتر (به عنوان میانجی) به اشتراک گذاشته شود و چه مقدار به طور رودر رو؟
5) مدیریت منابع انسانی باید نحوه اعطای پاداش به اکتساب و اشتراک دانش را تعیین کند. چگونه می توان کارکنانی که اقدام به بسط و گسترش دانش می کنند را شناسایی کرد؟ پاداش های مؤثر کدامند؟
برقرار کننده رابطه(Relationship Builder)
در کنار تسهیل اشتراک دانش در درون سازمان، یکی دیگر از نقشهای مهم و جدید مدیریت منابع انسانی، نقش برقرار کننده رابطه است. در محیط‌های سریع و متلاطم، بر ایجاد و حفظ ارتباط بین کارکنان سازمان تأکید زیادی می شود. در این نقش، مدیریت منابع انسانی برنامه هایی را تدوین و اقداماتی را اتخاذ می کند که کارکنان را قادر به تشویق، تسهیل، پرورش و حفظ روابط با کارکنان هم رده، مشتریان، عرضه کنندگان، شرکتهای فعال در عرصه های مشابه و حتی گاهی با رقبا می کند. قدرت روابط عبارت است از ایجاد هم افزایی در درون سازمان و در سطح بازار.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید