تحقیق درباره ماهواره کامل

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره ماهواره کامل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 42

ماهواره چیست؟

واژه‌ی انگلیسی Satellite از کلمه‌ی لاتین Satelles به معنی همراه، دنباله‌رو یا محافظ شخصی گرفته شده است .

ماهواره محفظه‌ای فلزی به شکل کره، استوانه یا مخروط است. پوشش فلزی ماهواره‌ها باید بسیار مقاوم باشد، زیرا این وسیله نوسانات حرارتی شدیدی را باید تحمل کند. اگر ماهواره در سایه‌ی زمین قرار گیرد، چنان سرد می‌شود که قطعاتش به صدا در می‌آیند و بر عکس، در برابر خورشید، بدنه‌ی فلزی آن به شدت گرم می‌شود. بنابر این، همیشه این خطر وجود دارد که ابزارهای موجود در ماهواره بیش از حد گرم یا چنان سرد شوند که از کار بیفتند. چون در فضا هوا وجود ندارد، تنظم دما به شیوه‌ی تبادل حرارتی با محیط ممکن نیست، اما به شیوه‌ی تابشی می‌توان مقدار دما را تغییر داد. به همین دلیل، ماهواره‌ها را با موادی می‌پوشانند که عایق حرارتی باشند و پرتوهای رسیده را منعکس کنند.

هر چه ارتفاع مدار حرکت ماهواره از زمین بیش‌تر باشد، ماهواره تا مدت طولانی‌تری در مدار باقی می‌ماند. اما عوامل گوناگونی سبب می‌شوند که ماهواره به تدریج متوقف شود و در نهایت، بر اثر عبور از لایه‌های ضخیم‌تر جو و اصطکاک با آنها، کاملاً بسوزد و از میان برود.

برای آنکه بتوان ماهواره را در مدار ثابتی نگه داشت و در صورت لزوم، محل آن را تغییر داد ، تجهیزاتی ویژه‌ی اصلاح جهت و مکان‌یابی ماهواره‌ها ساخته شده است. به علاوه، در ماهواره‌های جدید یک دستگاه تأمین‌کننده‌ی انرژی وجود دارد که به وسیله‌ی یک فرستنده‌ی رادیویی از روی زمین هدایت می‌شود و همیشه فعال است. قسمت اعظم این دستگاه از باتری‌ها و مولدهای خورشیدی تشکیل شده است که انرژی لازم را از نور خورشید می‌گیرند. سلول‌های خورشیدی روی بال‌هایی قرار می‌گیرند که در طرفین ماهواره نصب شده‌اند. به این بال‌ها، پانل‌های خورشیدی می‌گویند. هر چه این پانل‌ها بزرگ‌تر باشند، انرژی الکتریکی بیش‌تری فراهم می‌شود. برای بعضی از مأموریت‌های دراز مدت که محل انجام آنها از زمین بسیار دور است، باتری‌های کوچک اتمی نیز در نظر گرفته می‌شود.

سرعت حرکت ماهواره‌ها به فاصله‌ی آنها از زمین بستگی دارد. هر چه ارتفاع مداری که ماهواره بر آن حرکت می‌کند بیشتر باشد، سرعت آن نیز بیشتر است. سریع‌ترین ماهواره تقریباً هر 90 دقیقه یک بار زمین را دور می‌زند. سرعت این ماهواره حدود 9/7 کیلومتر بر ثانیه است. این نمونه‌ی فوق‌العاده روی مداری در ارتفاع 36000 کیلومتری و بر فراز استوا حرکت می‌کند. ما به ماهواره‌هایی نیز نیاز داریم که هر 24 ساعت یک بار زمین را دور بزنند. یعنی همان زمانی که زمین نیز یک بار دور خود می‌گردد. کسی که از زمین به آسمان نگاه می‌کند، این گونه ماهواره‌ها را همیشه در جای ثابتی می‌بیند.

نخستین ماهواره در فضا

در روز چهارم اکتبر 1957 ساعت 14 به وقت مسکو، تاس ـ خبرگزاری شوری ـ خبر پرتاب نخستین ماهواره را به سراسر جهان مخابره کرد. خبر فوق‌العاده میهج بود. این ماهواره را اسپوتنیک 1 (Sputnik 1) نامیدند. بعد از 21 روز باتری‌های ماهواره تخلیه شدند و بعد از 92 روز اسپوتنیک 1 با لایه‌های ضخیم جو برخورد کرد و به طور کامل سوخت.

در سوم نوامبر 1957 یعنی کم‌تر از یک ماه بعد از پرتاب اسپوتنیک 1 روس‌ها با پرتاب اسپوتنیک 2 به فضا آمریکایی‌ها را به حیرت واداشتند. همراه با این فضاپیما سگی به نام «لایکا» نیز به مدار فرستاده شد. لایکا نخستین موجود زنده‌ای است که به فضا راه یافته است. این سگ هفت روز درون اتاقک دربسته و غیرقابل نفوذ خود دور زمین چرخید. در این مدت همه‌ی واکنش‌ها و اعمال حیاتی بدن حیوان ارزیابی می‌شد و نتایج آنها به زمین مخابره می‌گردید. سپس اکسیژن ذخیره شده در اتاقک به پایان رسید و لایکا به علت فقدان اکسیژن مرد. روس‌ها موفق نشدند که آن اتاقک و سرنشینش را همان طور که در نظر داشتند از فضا بیرون آورند و به زمین بازگردانند.

پرتاب اسپوتنیک 1 بیش از همه آمریکایی‌ها را غافگیر کرد که در همان زمان خود را برای پرتاب ماهواره‌ای اختصاصی به فضا آماده می‌کردند. در سال 1955 رئیس جمهور وقت آمریکا دستور ساخت یک موشک باربری با نام ونگارد (Vangurd) را صادر کرده بود. اما با پرتاب اسپوتنیک ادامه‌ی این برنامه‌ی در حال اجرا متوقف گردید. بدین ترتیب نخستین ماهواره‌ی آمریکایی یعنی Explorer 1 در 31 ژانویه‌ی 1958 به فضا پرتاب شد.

انواع ماهواره‌ها

ماهواره ها برای هدف های مختلفی پرتاب میشوند و عبارت اند از :

ماهواره های مخابراتی

ماهواره های هواشناسی

ماهواره های نظامی

ماهواره های منابع زمینی

ماهواره های مخابراتی

ماهواره بزرگ مخابراتی اینتل ست 6 می تواند همزمان از عهده 120 هزار تماس تلفنی و 3 کانال تلویزیونی برآید بیش از 130 کشور در مالکیت و عملیات اینتل ست سهیم اند.

تقریباَ تمام ماهواره های مخابراتی در مدار زمین ساکن قرار دارند. بشقابهای ماهواره ای زمینی علائم تلفنی و تلویزیونی را به ماهواره میفرستند، ماهواره نیز آنها را پردازش و به یک ایستگاه زمینی دیگر مخابره می کند. ماهواره ها می توانند علائم را هم به سراسر یک قاره و هم به یک نقطه معین ارسال کنند. ماهواره های پخش مستقیم می توانند علائم تلویزیونی را هم به یک گیرنده بشقابی و هم به تلویزیونهای متصل به گیرنده های بزرگتر مخابره کنند.

حوزه ماهواره

حوزه ماهواره منطقه ای در زمین است که تحت پوشش پرتو ارسالی آنتن ماهواره مخابراتی قرار می گیرد. شکل حوزه ماهواره باید تا حد امکان به شکل منطقه مورد نظر منطبق باشد و این مهم با طراحی دقیق آنتن یا ترکیب پرتوهای مختلف حاصل می شود، این روش مخابره مورد استفاده آن دسته از ایستگاه های تلویزیونی قرار می گیرد که برنامه شان را برای منطقه خاصی از دارندگان آنتنهای بشقابی ماهواره ارسال می کنند.

ماهواره های ردیابی

شبکه ای از ماهواره های ردیابی در سراسر جهان می توانند به مردم کمک کنند تا محل دقیق خود را با اختلاف فقط چند متر بیابند. شبکه ردیابی جهانی ناواستار آمریکا 24 ماهواره دارد که هر کدام از آنها موقعیت و زمان دقیق خود را مخابره می کنند. در زمین یک دستگاه گیرنده با استفاده از علائم ارسالی 4 ماهواره به محاسبه موقعیت،ارتفاع و سرعت خود(در صورت حرکت) می پردازند.این شبکه برای مصارف نظامی تهیه شده ولی در اختیار هواپیماها و کشتی های تجاری نیز می باشد.

ماهواره های هوایی ناواستار که هوانوردی و دریانوردی را متحول ساختند،ساعتهای اتمی چنان دقیقی دارند که در 300 هزار سال فقط یک ثانیه اختلاف پیدا می کنند.

تحقیق درباره مقاله کامل سازمان

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره مقاله کامل سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

مقدمه:

اولین نکته مورد توجه هر سازمان حفظ بقاء و حیات خود است و پس از آن این توجه به کارآیی و اثربخشی معطوف می گردد.تداوم حیات بستگی به تعامل پویای آن بامحیط درونی وبیرونی دارد.

بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل، سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و همسازی لازم را با درخواستهای واقعی محیط به عمل آورد.

حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای عمومی و تخصصی نیروی انسانی آن دارد. هر چه این زمینه ها به روز و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود تا افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان مشارکت بیشتری نمایند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. تغییرات در تکنولوژی به عنوان عامل دگرگونی در سازمانها، می تواند تغییر کلی در مهارتها و دانش سازمانی ایجاد نماید. بنابراین آموزش مستمر و منطبق با واقعیات و شرایط زمانی و مکانی، حائز اهمیت و ضرورت فوق العاده است و علاوه بر این، نیاز مستمر به ارزیابی توانائی مدیریت، برای تحقق و تطبیق خود با تغییرات محیطی دارد.

آموزش کارکنان فرایندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی است. چنانچه برنامه ریزی دقیق، حساب شده و منطقی انجام نشود، چنین امری محقق نخواهد شد. برنامه ریزی آموزشی عمدتاً اهدافی از قبیل افزایش میزان اطلاعات، دانش و مهارتها و قابلیتهای کارکنان را پی می گیرد و آنان را برای ایفای وظایف شخصی خود و قبول مسئولیت های جدیدتر و بالاتر در سازمان بیش از پیش آماده تر و مجهزتر می سازد، به عبارت دیگر هر برنامه آموزشی باید به نحوی تدوین شود تا نیازهای حرفه ای کارکنان و مشکلات در محیط کار را برطرف سازد، بطوریکه آنان خود این موضوع را درک نمایند. بنابراین آموزش و بهسازی نیروی انسانی موجب بینش و بصیرت عمیقتر، دانش و معرفت بالاتر و توانائی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیت های شغلی می شود و در نتیجه موجب نیل به اهداف سازمانی با کارآئی و ثمربخشی بهتر و افزون تر می گردد.

ضرورت و اهداف کلی برنامه:

برنامه های آموزش و توسعه برای کمک به افراد ، گروه ها و تمام سازمان به منظور اثربخشی بیشتر طراحی شده است. ضرورت آموزش از آنجا ناشی می شود که مشاغل و سازمانها همیشه در حال تغییر هستند. آموزش و توسعه معمولاً با افرادی که تازه به سازمان پیوسته اند شروع می شود و طی دوره اشتغال آنها ادامه می یابد. به برنامه های آموزش و توسعه در مقیاس گسترده ، توسعه سازمانی نیز می گویند. هدف توسعه سازمانی دگرگون سازی محیط درونی سازمان به منظور یاری به افراد در ایفای نقش خود به گونه ای اثربخش است.

وجوه دیگر از آموزش و توسعه ، برنامه ریزی شغلی، افزایش کارایی، و ارزشیابی عملکرد است. برنامه ریزی شغلی فرایندی است که پس از تعیین هدفهای فردی، روشهای دستیابی به آنها را نیز معین می کند. سرنوشت سازمان و افراد از یکدیگر متمایز و مجزا نیست.سازمانها باید به کارکنان خود در برنامه ریزی شغلی به نحوی کمک کنند تا نیازهای سازمان و آنها بتواند ارضا شود.[1]

اهداف آموزش نیروی انسانی را می توان بطور اجمالی اینگونه دسته بندی کرد:

- ایجاد معلومات و شناخت های کاری که موجبات افزایش کارآیی کارکنان را فراهم می سازد.

- افزایش رشد کارایی کارکنان، در صورتیکه پست های اشغالی آنرا طلب کند و گرنه زمان آموزش بصورت ساعت تفریح در می آید.

- توجه کارکنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری

- به روز نگهداری معلومات کارکنان همعرض با تحولات تکنولوژیکی سازمان

- جلوگیری و کاهش بروز حوادث و ضایعات در حین کار

- ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان

- گسترش سازمان و افزایش سرمایه های جاری

- تکمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان[2]

در بحث راجع به سرمایه انسانی« تئودور شولتز» استدلال می کند که با کالای سرمایه ای همیشه به عنوان وسایل تولید مولد برخورد شده است. ولی اندیشه کالای سرمایه ای بطور کلی محدود به عوامل مادی بوده و مهارتهای انسانی و سایر توانائی ها که براثر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی افزایش می یابد، مورد توجه قرار گرفته است. توانائی های مکتسبه مردم در کوششهای اقتصادی آنها مفید و موثر است.

وسایل و ابزار تولید، محصول دست بشر است و از این نظر نوعی کالای سرمایه ای محسوب می شود که عرضه آن قابل افزایش و انضمام است.[3]

 هدف هر فعالیت آموزشی،تغییر در رفتار عملی فرد است، این تغییر منجر به بهبود مهارتها می گردد و سطح دانش موجود فرد را افزایش می دهد، بطوری که کارگر یا کارمند بتواند شغل فعلی خود را بطور موثر و کارآمد انجام دهد و آمادگی لازم را برای ارتقاء شغل همراه با مسئولیت های بیشتر بدست آورد. در هر حال اثربخشی کارکردهای هر سازمان در یک سطح رضایت بخش مستلزم آموزش ضمن خدمت کارکنان است. لذا سازمان باید فرصت هایی را برای آموزش مستمر کارکنان تدارک ببیند.[4]

اهداف آموزشی یا بهسازی هر مؤسسه را به تناسب هدفهائی که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می توان خلاصه نمود:

1- اهداف اجتماعی

جامعه و اهداف آن برکلیه ارگانهایی که در آن نشو و نما می کنند، محاط است که در واقع می توان آن را فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاد.

بنابراین اهداف اجتماعی جهت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی ، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت بسوی آنها را در ارگانهای مربوط ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضع مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.

2- اهداف سازمانی

تأمین هدفهای سازمانی ایجاب می کند که قابلیت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای      نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.

علاوه بر تخصص ها و مهارتهای مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، مشارکت و کارگروهی، پذیرفتن آگاهانه قوانین ، مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداری وسازمانی، بوجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت از جمله ویژگی هایی است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند.

برنامه های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدفهای سازمان حداقل باید در جهت تامین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از اینگونه توانایی ها هر چه بیشتر برخوردار نماید.

بطور کلی آموزش کارکنان دولت باید به اهداف زیر توجه نماید:

1- پرورش آگاهی ، بینش ، دلبستگی و قدرشناسی ژرف از نقش دولت و جامعه. کارکنان دولت باید به این نکته واقف گردند که دولت یک نهاد بایسته تحول و دگرگونی است و بی یاری دولت و نظام اداری آن نمی توان به تنظیم امور گوناگون جامعه در راه دستیابی به نیک فرجامی گام برداشت.

2-پرورش آگاهی و هوشیاری نسبت به مسایل و دشواریهای اجتماعی، اقتصادی و اداری کشور ووقوف بر کوششهایی که برای از میان بردن این دشواریها به کار بسته می شود.

کارکنان نظام اداری همانند اعضای یک خانواده به شمار می آیند. از این رو آنان باید از همه مسایل و دشواری ها، از همه آرمانها و برنامه های بلند مدت، استراتژی ها، از همه امکانات و فرصتها و نگرانیها و محدودیت های آن آگاه باشند و بر کوششهایی که از سوی نظام اداری در راه برطرف کردن محدودیتها و کاهش میزان کاستیها صورت می گیرد وقوف پیدا کنند.

3-پرورش مجموعه ای از دانشهای علمی و عملی که برای ایفای خدمت به نظام اداری و فرهنگی ضرورت دارد. دانشهای فنی و کاردانی های شغلی موجود در نظام اداری کشور به تبعیت از دگرگونیها و پیشرفت های علمی و فن شناختی دگرگونی سریع و پی در پی پیدا می کنند. در         زمینه کارهای فنی و تخصصی ، دانش های نو و شیوه های تازه فراهم می گردد، نظام اداری به عنوان ستاد فکر و اندیشه و بازوی عمل و اجرای جامعه باید همیشه خود را با دگرگونیها آشنا سازد و با تحولات فنی و علمی همگام گردد.[5]

 اهداف عمومی بهسازی کارکنان

هدفهای بهسازی در برگیرنده این موارد است:

1- افزایش دانشها                  2- بهبود نظریه به گونه ای که به مدیریت خوب بینجامد.

3- بدست آوردن مهارتها              4- بهبود عملکرد مدیریت    5- دستیابی به هدفهای سازمان

اگر بناست که مدیریت اثربخش باشد بسیار مهم است که الگوهایی که در وضعیت کلاس درس از آنها بهره گیری می شود تا آنجا که ممکن است با ضابطه های محیط کار همانندی داشته باشد.

بهسازی مدیریت مستلزم برداشت وضع و موقعیتی نسبت به هدفهای آموزشی، مسایل فنی و روشهایی است که باید با ارزشها، هنجارها و ویژگی های محیط سازگار و همسان باشد.[6]

خط مشی ها و مسئولیت آموزشی

 خط مشی های کلی مدیریت در هر سازمان راهنمای همه برنامه ریزی ها از جمله برنامه ریزی آموزشی است. در تعیین خط مشی های آموزشی لازم است ابتدا هدفهای اصلی سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد و خط مشی های آموزشی در جهت تامین آن هدفها وضع گردد.

از آنجا که هدفها و ماهیت کار مؤسسات یکسان و مشابه نیست نمی توان یکسری خط مشی های آموزشی استاندارد و یکسان پیشنهاد نمود ولی بطور کلی می توان گفت زمینه های عمده ای که در مورد آنها، خط مشی وضع می شود به قرار زیر است:

الف- هدفهای برنامه های آموزشی

ب- مسئولین برنامه ریزی های آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آنها

ج- روش های آموزش و پرورش

د- انواع آموزش های مورد نیاز و درجه تاکید بر آنها

ه- اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی

و- محل و زمان ارائه آموزش ها

ز- امتیازاتی که به دوره های آموزشی داده می شود.

ج- تداوم یا تناسب آموزشها

ط- نحوه ارتباط و استفاده از مؤسسات خارج از سازمان مثل دانشگاهها، مدارس حرفه ای و غیره

ی- حدود هزینه های قابل قبول [7]

انواع آموزش:

- تحصیل در حین خدمت

اداره آموزش هر سازمان می تواند برای اعضاء با استعداد خود تسهیلاتی فراهم آورد، تا با همکاری مراکز آموزش رسمی کشور به ادامه تحصیل پرداخته و به خودسازی نایل آیند. تحصیل در حین خدمت بهتر است در دانشگاه ها صورت گیرد.

- آموزش ضمن خدمت

هدف اینگونه آموزش ها که در محل سازمان برنامه ریزی می شود، افزایش سطح کلی معلومات و تکمیل اطلاعات کارمند است. این آموزش ها می تواند، بطور گروهی و انفرادی صورت پذیرد.

 - کارورزی

شامل کارمندان جدیدالاستخدام می شود که بطور نظری وظیفه را می شناسند ولی در انجام        فعالیت ها بصورت عملی ضعیف می باشند.

کارآموزی با توجه به موقعیت

در این رابطه کارکنان سازمان گروه بندی شده و مورد آزمایش قرار می گیرند.

- آموزش از طریق سمینار

اینگونه آموزش ها ، بیشتر متوجه رؤسای عالی رتبۀ سازمان است که موضوع بحث آن در برگیرندۀ مسایل اداری و اطلاعات علمی بطور غیرمستقیم می باشد.

- آموزش از راه میزگرد

در این آموزش، اطلاعات بوسیلۀ چند نفر و بگونه های مختلف انتقال می یابد.

بطور کلی آموزش نیروی انسانی به هر اسمی که برنامه ریزی شود اهداف کارآموزی و بازآموزی، توجیهی و تکمیلی را تعقیب می کند.[8]

 اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت

بدون شک با تغییرات تکنولوژیکی فراوانی که در جوامع بشری صورت پذیرفته است، امروزه مشاغل موجود در سازمانها نیز تحول یافته اند و انسانهای مورد نیاز برای این مشاغل، افرادی نیستند که تنها در یک موضوع شغلی دارای مهارت و دانش باشند؛ بلکه جوامع نوین به انسانهایی توسعه یافته نیاز دارند که بتوانند با بینش مناسب ، مجموعه ای از مهارتهای مختلف را در مشاغل متعدد بکار گیرند، انسانهایی که با خلاقیت، ابتکار، دانش و مهارت گسترده ضمن انجام دادن بهینه مأموریت های شغلی به تحقق اهداف سازمانی خود کمک کنند. واقعیت اینست که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است. بطوریکه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت میزان روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می کند منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه یا منابع مادی دیگر.[9]

بی ، ام باس و جی اوگان اشاره می کنند که سه عامل وجود دارد که فعالیت های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است:

1-  پیشرفت تکنولوژی : اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقا سازمان ضروری است و افزون بر این، آموزش کارکنان برای کسب مهارت بیشتر نیز اساسی و مهم است.

2-  پیچیدگی سازمان: افزایش اتوماسیون وتوسعه تکنولوژی و تولید انبوه منجر به پیچیده شدن مکانیسم های کنترل، سلسله مراتب اداری و ساختار سازمانی شده است. همچنین هماهنگی و انسجام فعالیت های سازمانی را دشوار ساخته است. این پیچیدگی ها ، نیاز به آموزش و بازآموزی در تمام سطوح، از مدیران سطح بالا تا کارگران و کارمندان را ضروری ساخته است.

3-    روابط انسانی:

رشد و پیچیدگی سازمانها، منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگونی مانند از خودبیگانگی مشکلات درون فردی و درون گروهی شده است. به همین دلیل آموزش در زمینه روابط انسانی بر حل مشکلات انسانی ضرورت می یابد. این سه عامل ایجاد می کند، آموزش امری مداوم مستمر باشد.

بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیقتر ، دانش و معرفت بالاتر و مهارت بیشتر انسانهای شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله می شود و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمان با کارآیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر می گردد. امروزه کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد.[10]

عملکرد گذشته و وضع موجود برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت

بدنبال جنگ جهانی دوم و نوسازی اقتصادی دو کشور شکست خورده و ویران شده ژاپن وآلمان بود که مفهوم و ارزش آموزش و پرورش  دگرگونی یافت و آثار ژرف و کارساز آن در نوتوانی جامعه آشکار گردید.

بر پایه این تجربه کامیاب بود که بسیاری از دانشمندان علم اقتصاد، نخست با دشواری سپس با رغبت، آموزش و پرورش  را یک کوشش سازنده دانستند و هزینه های آن را در شمار سرمایه گذاری های اقتصادی به حساب آوردند. آنان دریافتند که سرمایه گذاری در کارخانه و ماشین آلات از زمان برپایی و جای گرفتن بااستهلاک رویاروی است در حالی که سرمایه گذاری در نیروی انسانی ظرفیت رشد و شایستگی و میزان سود و بهره وری را افزایش می بخشد.

آلفرد مارشال، با ارزش ترین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد کرد و بر این باور بود که پرورش یک صنعتکار یا مخترع می تواند هزینه آموزش و پرورش  مردم یک شهر را جبران کند. او می گفت که هیچ اسراف یا اتلاف ثروت ملی بالاتر از این نیست که بگذاریم نابغه ای که در یک خانواده فقیر و گمنام به دنیا آمده است عمر خود را در انجام دادن کار کم اهمیتی صرف کند.

در گذشته آموزش جزو بخشهای تولیدی بحساب نمی آمد. ولی از دهه 1960 به ارزش اقتصادی آن توجه گردید و اقتصاددانان بر آن شدند تا تاثیر آموزش را بر رشد و توسعه اقتصادی بسنجند. طی این دهه بانک جهانی آموزش را به نوعی سرمایه گذاری تولیدی در زمینه نیروی انسانی به رسمیت شناخت . رئیس کنگره انجمن اقتصادی آمریکا سرمایه انسانی و هزینه مستقیم در آموزش و پرورش  و بهداشت را از جمله عواملی دانست که باعث بهبود توانائی های مردم برای تولید و درآمد بیشتر می شود.

از آن پس به آموزش و نقش آن در بالا بردن کارآیی توجه شد و دولتها بر آن شدند تا بیش از پیش به نقش آموزش در فرآیند تولید و کارآیی و توسعه توجه کنند؛ به طوری که در حال حاضر به آموزش و هزینه های آن به عنوان مصرف توجه نمی شود بلکه به مثابه سرمایه گذاری برای آینده مورد نظر قرار می گیرد.

ویلیام جیمزاز دانشگاه هاروارد در یک بررسی نتیجه گرفت که کارکنان در سازمانها از 20 تا 30 % توانایی خود استفاده می کنند. تحقیق او نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند 80 تا90 % از توانائی ها و قابلیتهای خود را بروز می دهند. با توجه به اینکه مدیران خود یکی از کارکنان درون سازمان محسوب می شوند، ارقام فوق اهمیت و ضرورت آموزش آنان را آشکار می سازد. از سوی دیگر مدیران می توانند با کسب آموزشهای مطلوب در ایجاد انگیزه در کارکنان بسیار موثر باشند و از این نظر ضرورت آموزش آنان مضاعف می شود.[11]

آموزش در رابطه با مراکز آموزشی و فرهنگی

در واقع مدارس به عنوان پر جمعیت ترین مراکز آموزشی، صف عملیاتی روند آموزش و پرورش  رسمی کشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران کادر آموزشی و کادر اداری باید در کنار امکانات عادی و وسایل و تجهیزات در تعامل با یکدیگر، زمینه حصول بر اهداف کلی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند. با گسترش روز افزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه این ضرورت بیش از پیش احساس می شود که مدیران برای برخورد موثر با مسایل مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید با استفاده از روشهای جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانائی های علمی ، شیوه های مدیریتی خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا، دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران یکی از سریع ترین و مفید ترین اقدامات آموزشی است که عهده دارد ارتقای سطح علمی، کاربردی و کیفی مدیران می باشد. اصولاً آموزش افراد نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود و تخصیص منابع بیشتر به این بخش سبب رشد اقتصادی می گردد.[12]

از این رو سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است.[13]

برآورد احتیاجات و برنامه ریزی کارآموزی

برنامه های کارآموزی باید بر مبنای احتیاجات تنظیم و به مرحله اجرا گذاشته شود. در صورتیکه این برنامه ها بدون توجه به نیازهای واقعی انجام گیرد، بیشتر جنبه نمایشی و تشریفاتی پیدا           می کند، البته در این بیان نیازهای غیرملموس نباید فراموش شود.

به عبارت دیگر داشتن مهارت و تخصص برای خوب انجام دادن کار لازم است ولی، مسلماً کافی نیست و تقویت نیروی ایمان کارکنان و ایجاد اعتقاد به کار در آنها که خود نیاز به آموزش های خاص دارد، باید در متن برنامه های آموزشی کارکنان گنجانده شود برنامه های کارآموزی نباید تنها در جهت تخصص گرایی پیش رود و به ساختن انسانهای ماشینی منتهی شود.

بر این پایه نظام آموزش و پرورش  کارکنان به عنوان یک کوشش بنیادی و پیگرد پایدار باید چنان طراحی و کارگردانی شود تا از پرتو آن نتایج برجسته زیر به دست آید:

1-    کارکنان دولت در شمار مردمان آگاه و شایسته برای تامین هدفهای دولتی و نظام اداری آن درآیند.

2-  کارکنان دولت در شمار شهروندان شایسته و آگاه جامعه قرار گیرند و برای پذیرش مسئولیت های زیستن در جامعه کنونی و آینده، دست یافتن به هدفها، آرمانها و آرزوهای بلند و بزرگ آگاه باشند.

3-  کارکنان دولت با برخورداری از آموزش و پرورش  مناسب، راه کمال و پیشرفت شغلی و شکوفایی و پرورش هستی خویش را بر پایه خواست و نیاز فردی و سازمانی بپیمایند.[14]

نتایج حاصله از آموزش ضمن خدمت

1-    افزایش خدمات

2-    کاهش اتلاف

3-    بهبود روشهای انجام کار

4-    تقلیل غیبت و ترک خدمت

5-  تقلیل زمان یادگیری وظایف شغلی( به جای استفاده از روش آزمایش و خطا با آموزش موثر، انجام دادن وظایف را در حداقل زمان فراگیرند)

6-    تقلیل میزان کنترل بر کار کارکنان

7-    تقلیل هزینه های اضافی کار

8-    تقلیل شکایات

9-    فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی کارکنان

تحقیق درباره ترجمان البلاغه کامل

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره ترجمان البلاغه کامل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 55

ترجمان البلاغه

تصنیف

محمد بن عمر الرادویانی

به تصحیح واهتمام

پروفسور احمد آتش

باز نویسی

دانشجوی زبان وادبیات فارسی

مجید رضائی

سال تحصیلی

87 -86

پرفسوراحمد آتش :

احمد آتش ، در سال 1917 به دنیا امد و در سال 1966 م در گذشت ،او ادیب و ایران‌شناس معروف کشور ترکیه است . وی در آغچاکوی در ناحیه ی بیرجیک زاده شد .. تحصیلات ابتدایی را در مَرْعَش و تحصیلات متوسطه را در قونیه به پایان رساند .اتش درسال 1935م وارد مدرسه ی عالی استانبول شد و در گروه آموزشی زبان و ادبیات ترکی دانشکده ی ادبیات استانبول به تحصیل مشغول شد .

آتش در باره ی اموختن زبان فارسی می‌نویسد :"من زبان فارسی را خود به خود آغاز کردم "او هنوز دانشجو بود که ریتر- محقق المانی - در تعلیم دروس خود ،- فارسی و عربی- ، از او یاری خواست . پس از آن که احمد آتش در 1939 م موفق به گرفتن گواهی نامه‌های تحصیلی لازم شد ، رسماً به سمت دستیاری ریتر در دانشگاه استخدام گردید .اتش بعد از دفاع از رساله ی خود ، در اوایل سال 1943م به مقام « دانشیاری » دست یافت. . اودر تصحیح متون مختلف ، که خود آن را " نقد و نشر متون" می‌خواند ، شاگرد وفادار ریتر بود .احمدآتش از 1939 م با همکاری ریتر برای استقلال کرسی ادبیات عربی و فارسی کوشش بسیارکرد و. این کار بسیارمهم هنگامی انجام گرفت که آموزش همگانی عربی و فارسی از برنامه ی مدارس متوسطه و عالی حذف گردیده بود و این دو درس در دانشکده ی ادبیات فقط جزئی تکمیلی از دروس دیگر به حساب می‌آمد . آتش همچنین در گسترش سازمان خاورشناسی ، که به طور غیررسمی در 1938 م بنیاد یافته بود ، بسیار کوشید و از 1949م ( تاریخ مراجعت ریتر به آلمان ) تا هنگام وفات ، مسئولیت آموزشی کرسی ادبیات عربی و فارسی و مؤسسه ی خاورشناسی را برعهده داشت.

احمد آتش در 1935 م به مقام استادی دست یافت و . با نشر نخستین شماره ی مجله ی خاورشناسی در 1956 م مؤسسه ی خاورشناسی را دارای نشریه‌ای تخصصی کرد . او افزون بر این مسئولیت ها ، مدیریت انتخابی هیأت تحریریه ی اسلام آنسیکلوپدیسی ، عضویت کمیته ی اداری انجمن جهانی پژوهش های خاورشناسی ، که خود از بنیادگزاران آن بود ، عضویت بنیاد تحقیقات فرهنگی ترک ، مجمع زبان‌شناسی ترک و نیز سرپرستی بخش اسلامی کتابخانه ی دانشگاه استانبول را برای مدتی برعهده داشت

احمد آتش محققی دقیق و دانشمندی پرکار بود . وسعت مطالعات در باب موضوعات گوناگون ، کار مداوم در زمینه ی نسخه‌های خطی کتابخانه‌ها از او عالمی پرمایه ساخته بود .

آتش درباره ی کارهای علمی خود چنین می‌نویسد : کسانی که « از نزدیک با حیات من آشنایی دارند ، می‌دانند که من به جز کارهای علمی هیچ گرفتاری خارجی ندارم و در تهیه و نشر آثار خود نیز به جز موجبات علمی هیچ عاملی مرا دچار وقفه نمی‌کند ».

وی محضر بسیار از اساتید ان زمان مانند ، شرف‌الدین یالتقایه را درک کرد و آشنایی و تماس درازمدت با ریتر خاورشناس آلمانی ، ازوی دانشمندی ممتاز و خاورشناسی برجسته ساخت .وی شاگردان بسیاری داشت که برخی از آنان هم‌اکنون در دانشگاه های ترکیه تدریس می‌کنند . وی مردی خون گرم وبسیار مودب بود وهیچ گاه خود ستایی نمی کرد ،. انصاف او را می توان در این جمله اش به خوبی درک کرد : "اگر متن مورد انتقاد اشتباهاتی دارد ، این اشتباهات تنها متوجه شخص من است ، نه اصول علمی . » او علاقه بسیاری به تهیه ی میکروفیلم و فتوکپی نسخه‌های خطی داشت که در کارگاه کوچکی که خود در سازمان خاورشناسی ترتیب داده بود ، بدان مشغول بود او.همه ی تحصیلاتش را در ترکیه گذراند ، ولی وی به منظور شرکت در کنگره‌ها و سمینارهای مختلف سفرهای کوتاهی به خارج از ترکیه نیز داشته استکه از ان جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد :

1-بیست و یکمین کنگره ی بین‌المللی خاورشناسی ( پاریس ، 1948 م )

2- هزاره ی ابن سینا ( بغداد ، 1952 م )

3.- هزاره ی ابن سینا ( تهران ، 1954م )

4- بیست و سومین کنگره ی بین‌‌المللی خاورشناسان ( کمبریج ، 1954 م )

5- بیست و پنجمین کنگره ی بین‌المللی خاورشناسان ( مسکو ، 1960 م )

6- مراسم یادبود نهصدمین سال وفات خواجه عبدالله انصاری ( کابل وهرات،‌ 1962 م )

7 -جلسات بحث و گفت‌ وگو درباره ی تدوین تاریخ مفصل ایران (تهران، 1966م).

مقدمه ای بر ترجمان البلاغه :

ترجمان البلا غه قدیمی ترین اثر ادبی ایران بعد از اسلام است این کتاب قرن ها به فرخی شاعرمنسوب بوده است . رشید الدین

وطواط متوفی در 573 هجری در مقدمه حدایق السحر فی دقایق الشعر دلیل نگارش کتاب خود را پراشتباه بودن ونا خوش بودن

ترجمان البلاغه می داند ولی ازذکر نام نویسنده خود داری می کند . دومین مولفی که از ترجمان البلاغه یاد می کند یاقوت

حموی متوفی در 626 است که ان را منسوب به فرخی می داند .دولتشاه سمرقندی متوفی در 900 هجری نیز در جایی دیگر متذ

کر می شود که این کتاب متعلق به فرخی است .بعد ازوی کاتب چلبی و حاجی لطف علی بیک اذر ورضا قلی خان هدایت این

کتاب را بدون هیچ توضیح اضافی از فرخی می دانند در این میا ن میرزا محمد قزوینی در مقدمه المعجم تالیف قیس رازی

وشبلی نعمانی دانشمند بزرگ هندی به همین طریق پا ی نهاده وکتاب را متعلق به فرخی می دانند . همچنین عباس اقبال در

مقدمه خود بر حدایق السحر بمناسبت از بین رفتن ترجمان البلاغه تاسف می خورد.

نسخه ای قدیمی از ترجمان البلاغه تا کنون محفوظ مانده است که تاریخ کتا بت ان اخر رمضان 507 است و به تازگی در

کتابخانه ی فاتح در اسلامبول بدست امده است درصفحه ی اول این نسخه امده است کتا ب ترجمان البلاغه را محمد بن

عمرالرادویانی تصنیف کرده است باید دانست هیچ یک از مولفین گذشته ادعا نمی کنند که این کتاب را دیده اند .بنا بر این

انتساب ترجمان البلاغه به فرخی به سندی معتبرمتکی نیست . لذا شاهدی در دست نسیت که نشان دهد ترجمان البلاغه را

محمدبن عمر الرادویانی ننوشته باشد .

محمد بن اقبال رادویانی وکتاب او: ا

نام این مولف تنها دراغاز کتاب ودر صفحه ی اول ان ثبت شده است ودر هیچیک ازمنابع تاریخ ادبیا ت ایران تا انجا که ما

در دسترس داریم به چنین اسمی بر نمی خوریم ودر کتاب جغرافیایی که ما می شناسیم به هیچ نقطه ای به اسم رادویان تصادف

نمی کنیم . ودر کتاب انساب نیز نسبی به شکل "الرادویانی " مذکورنیست . اما از برخی از شواهد واشعار که در این کتاب

پاورپوینت سیستم های پویا و بی نظمی کامل

اختصاصی از سورنا فایل پاورپوینت سیستم های پویا و بی نظمی کامل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 100 صفحه

سیستم های پویا و بی نظمی کامل برخی از جنبه های نظری : قبل از ادامه ، ما دوست داریم مفهومی که در فصل 8 بیان شده بود را به خوانندگان یادآوری کنیم : ما بطور ساده سیستم های دینامیکی را به عنوان یک سیستمی از معادلات که سیر تکامل مجموعه ای از متغیر های بیان شده را در زمان پیوسته یا گسسته بیان می کند ، تعریف کردیم .
بنابراین لازم است که مفهوم انتزاعی ریاضی از سیستم پویا را با آن سیستمی که ما به خاطر وضوح واقعی نامیدیم ، و در عوض اشاره به مشاهدات تجربی پدیده و اندازه گیری مجموعه ای از داده ها دارد ، اشتباه نگیرید.
مدل های ریاضی که ما در حال آزمودن آنها هستیم در قالب سیستم های پویا نوشته شده اند .
بنابر این خواص مدلهایی که ما می خواهیم بحث کنیم باید بوسیله خواص سیستم های پویا مورد بررسی قرار گیرند .
در انواع مختلف سیستم های نوسانی که در قسمت 1 شرح داده شده ، وجود چندین شیء مختلف هندسی در فضای فازی ، مجذوب کننده نامیده و معرفی شدند .
ما برحسب اتفاق آنها را در تعدادی از مدل ها یافتیم : نقطه مجذوب کننده ای در سیستم های به هم تنیده و مدلهای تعاملی وجود داشت ، در حالی که ، در انواع خاصی از مدل Volterr - Lotka ، ما با چرخه ای محدود مواجه شدیم.
تعریف مجذوب کننده به طور کلی ، یک مجذوب کننده ، ناحیه ویژه ای در فضای فازی (زیر مجموعه ای از فضای فازی) است که یک سیستم دینامیکی در طول دوره تکامل خود ، تمایل دارد تا به آن نائل آید .
زمانی که سیستم ، از این مدار پیروی کند ، یعنی به یک مجذوب کننده نزدیک شود دیگر نمی تواند از آن خلاص شود مگر اینکه یک عامل خارجی مداخله کند و پویایی های سیستم را تغییر دهد .
حوضه جاذبه مربوط به جذب کننده : منطقه ای در فضای فازی است ( آن حتی می تواند بطور کامل در فضای فازی باشد ، اگر پویایی سیستم با یک جذب کننده تنها مواجه شود ) که توسط این واقعیت مشخص شده : با شروع از هر نقطه در آن منطقه ، یعنی از هر حالتی ، سیستم دینامیکی تکامل می یابد ، همیشه خود را به سوی مجذوب کننده هدایت می کند .
اگر مجذوب کننده یک نقطه است ، سیستم در وضعیت ثبات مجانبی به سمت آن حرکت می کند و اگر مجذوب کننده است یک خط بسته است ، چرخه محدود نامیده می شود .
(فصل 2 را ببینید) ، سیستم تمایل دارد با تناوب ثابت بطور مجانبی در امتداد خط حرکت کند .
اگر سیستم نسبتا ساده است ، مانند پاندول که تنها از یک عنصر ساخته شده است ، جرم نوسانی ، که موقعیت آن را می توان با توجه به ارزش یک واحد هماهنگ به دست آورد ، و سپس مدل آن را شرح می دهد .
تکامل آن در طول زمان مشخص می کند حالتی از سیستم بوسیله نقطه ای در فضای فازی است که به یک سطح هدایت می کند ، و تکامل آن را می توان با توجه به مدل ریاضی پذیرفته شده و مقدار پارامتر ها بوسیله انواع مختلف خط نشان داد .
از سوی دیگر ، اگر سیستم پیچیده تر باشد و متشکل از تعداد زیادی عناصر تعاملی متقابل باشد (مانند یک گاز ، جامعه از افراد ، سیستم اقتصادی ، و غیره) ، حالت سیستم توسط مجموعه ای از نقاط در منطقه ای در فضا فازی نشان داده می شود .
پس ، اگر سیستم بوسیله نقاط موجود در آن منطقه در طول زمان تکامل یابد در انرژی کل آن صرفه جویی می شود ، سپس می توان نشان داد که منطقه مورد بحث در یک

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

گزارش کامل کارآموزی رشته الکترونیک تولید ژنراتورها

اختصاصی از سورنا فایل گزارش کامل کارآموزی رشته الکترونیک تولید ژنراتورها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 148

گزارش کامل کارآموزی رشته الکترونیک تولید ژنراتورها 

مقدمه :‌

صدای مختصری شنیده خواهد شد این حالت دلالت می کند که کنتاکتها بطورنرمال کار می کنند. همچنین با قطع کردن سیم کشی کنترل از ترمینالهای رله و قراردادن یک رنگ(Bell – SET ) یا ابزار اندازه

گیری متفاوت در مدار می توان پیوستگی(CONTINUITY ) را چک کرد، متصل کردن هر یک از اینها به ترمینالهای رله، دلالت می کند. که تا وقتی که عمل کننده چک کنتاکت پائین باشد کنتاکتهای رله بسته است. طول درگیر ماگنت(MAGNET ) را چک کرده ومطمئن شوید که از گردوغبار یا کثافت، روغن و گریس، پاک باشند. کنتاکتهای نقره ای را از نظر سایش چک کننید.اگر سر نقره ای سائیده شده و فلز زیری دیده شود کنتاکتها را عوض کنید. کنتاکتهای نقره ای را جهت برطرف کردن برآمدگی ها، ترکها، خراشیدگی ها و غیره سوهان نزنید.

کنتاکتهای عمومی(GENERAL – PVRPOSE )

مسیر قوس(ARC CHUTE) را از نظر آسیب فیزیکی بازرسی کنید. کلیرنس های برآمدگی قوسها را چک کنید. تنظیمات فنر آرمیچر با نیروی کنتاکت (TIE GAPE ) و سیم ها را چک کنید.

ژنراتورها(GENERATORS )

جهت اطلاع از رو شهای تعمیرات و بازرسی ژنراتور، به بخش (ژنراتور و ضمائم) در جلد I مراجعه کنید.

کوپه های بار و کولکتور

اطمینان حاصل کنید که اتصالات شل در این کوپه ها وجود نداشته ، فصل مشترک های بین انتهای کوپه ها و ژنراتور در مقابل نشت اب سیل بوده و سیل ها صدمه ندیده باشند. در صورتیکه تجمعی از گردوغبار و گثافت وجود داشته باشد باید تمیز و برطرف شود. و نت های تخلیه هوای خنک کننده را از نظر اطمینان از عدم گرفتگی چک کنید.

تعمیرات سیستم های وای ورودی و تجهیرات سیستم و توربین گاز توری ورودی (INLET SCREEN)

تور های ورودی درست در بالای سپراتورهای( جداکننده های) اینرسی(INRETIAL – SEPRATORS ) قرار دارند تا از ورود پرندگان، برگها، ترکها، کاغذها، و دیگر اشیاء مشابه جلوگیری شود. در این توربینها باید از تجمع زیاد آشغالها ممانعت کرد تا ا زجریان آزاد هوا اطیمنان حاصل شود.

(سپراتورهای اینرسی)

سپراتورهای اینرسی معمولاً( خودتمیز کننده) (SELE CLEANING) بوده و برخلاف فیلترهای هوا که ذرات گردوغبار راجمع کرده و نگه می دارند به سرویس روتین نیاز ندارند هر چند د ر فواصل زمانی منظم سیستم فوق از نظر صحت اتصالات سیل یا آسیب اتفاق، باید بازدید شو سالی یک بار اطاقک های(CELLS ) سپراتورهای اینرسی از نظر تجمع رسوبات باید مورد امتحان قرار گیرد. پوشش نازک از غبار، طبیعی بوده و کارکرد یا راندمان اطاقک ها را خراب نخواهد کرد. هر چند در برخی واحدها ممکناست در اطاقک به علت وجود بخار روغن(OIL MIST ) یا بخارات مشابه دیگر در هوا رسوبات ضخیم تری از کثافت قشری تجمع کنند. چنین تجمع در سپراتور سبب کاهش راندمان تمیزکنندگی یا تنگی مسیر عبور هوا یا هر دو مورد می شود در چننی مظرح تیغه ها و(یا) وزیدن هوای فشرده می تواند تمیز کرکد. سپراتورهای اینرسی قابل جداشدن( دراوردن) را می تواند د رمحول دترژنت یا جدول مناسب دیگری تمیز کرد. وزنده های تخلیه به بیرون(BELLD- BLOWERS) وقتی که توربین در حال کار باید می بایست روشن باشد. اگر وزنده های فوق در موقع کار توربین در حال عمل نباشد سپراتورهای اینرسی دارای راندمان تمیز کاری خواهند بود. مووتور های وزنده تخلیه به بیرون، طبق چارت راهنمای روغنکاری که رد بخش 2( عملیات