تحقیق درباره گسترش فرهنگ کار و اشتغال 10 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره گسترش فرهنگ کار و اشتغال 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

راهکارهای پیشنهادی برای گسترش فرهنگ کار و اشتغال

● مقدمه :

فرهنگ کار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امکان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران کودکی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ کار محسوب می‌شود. بررسی‌های کارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد که فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تری قرار دارد. این در حالی است که در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگر‌ش‌های آن به کار و تولید مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی که فرهنگ کار نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می‌نمایند.

● مفهوم فرهنگ

فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای کشیدن و وزن می‌باشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده کلی پیچیده‌ای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی که در طی تجربه تاریخی اقوام شکل می‌گیرد و قابل انتقال به نسل‌های بعدی است».

فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری که بر توانایی انسان برای بکارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می‌شود تعریف می‌کند.

فرهنگ به عنوان یک اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیکه فرهنگ یک گروه یا جامعه شکل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، کیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌ای رفتار خواهند کرد که هنجارها و ارزش‌های فرهنگی شکسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند.

با توجه مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فکری بشر در طول تاریخ است که زمینه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شکل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و به اشتراک گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی است که به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یکی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پرابهام‌ترین مفاهیم است.

● مفهوم کار

کار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امکاناتی که به آن‌ها عادت کرده‌ایم. کار جدا از موقعیت تکنولوژیکی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شکل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه کار کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد که نه تنها تکنولوژی کاملاً متفاوت است بلکه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌کند. همین امر نیز صدق می‌کند اگر ما کار در جهان کنونی را با کار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری‌ ساسانی مقایسه کنیم کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مکاتب فکری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن کار چنین تعریف شده است: «آنچه از کسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینکه فعالیتی که شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌کند».

استفاده معمول و متداول واژه کار به کار بدنی محدود می‌شود لیکن این یک معنای عام از واژه کار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از کار باید شامل کوشش‌های فکری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لکن این موضوع نباید سبب شود که کارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. کاربرد معمول و متداول کار به طور کلی محدود به موجود انسانی است. لیکن تمام متخصصان کار را به یک شکل تعریف نکرده‌اند. آدام اسمیت کار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌کشد.

امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه کار را عملاً محدود به کار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح کار را برای کوشش‌های دشوار و پرزحمت به کار می‌برند و هر نوع کوششی که خوشی ایجاد کند یا به خاطر لذتی صورت گیرد کار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است که کار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است که به طور جزیی یا کلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است که هر کوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد کند کار مولد باید حساب آید، مانند کار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع کوشش انسان که منظور آن تحصیل مزد باشد کار نامیده می‌شود لیکن هر کاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌کند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت کار است لیکن کار مولد نیست. در زیر چند تعریف از کار ذکر می‌گردد.

کار یکی از عوامل تولید که تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فکری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد.

کار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش‌های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. کار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است که شامل نهادهایی است که با تولید و توزیع کالاها و خدمات سر و کار دارند.

● مفهوم فرهنگ کار

فرهنگ کار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن روند تکاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ کار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد که خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.

فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ کار تشخیص و تفکیک باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی کار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت کسب وکار و باورهای درونی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ کار بارها از سوی افراد بکار رفته، لیکن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارز‌ش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به کلام دیگر اینکه، در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌کند. براساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیکه فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.

● عوامل تعیین کننده فرهنگ کار

سوال اساسی این است که چه عواملی یا مولفه‌هایی فرهنگ کار را تشکیل می‌دهد؟ بطور کلی عوامل بسیاری در شکل دادن به فرهنگ کار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان کاری نیروی انسانی، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از کارکنان، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به کارفرما، سازمان و مدیران، کیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرش‌ها و روحیه کار جمعی، اخلاق کاری و غیره اشاره شده است. در کل نه عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاکم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان کاری است. این نه عامل عبارتند از:

۱) احساس مفید بودن سازمانی.

۲) تصویر ذهنی از استعداد کاری خود.

۳) نگرش مثبت به کار.

۴) میزان پذیرش تغییرات و روش‌های کاری جدید.

۵) نظام فرهنگی حاکم بر جامعه.

تحقیق درباره ده اصل تغییر مدیریت 10 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره ده اصل تغییر مدیریت 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

ده اصل تغییر مدیریت

چکیده

به زمانی برمی گردیم که مدیران اجرایی شرکتهای بزرگ، به دنبال یک هدف ساده برای خود و سازمانهایشان بودند: ثبات. سهامداران نیز خواهان کسب منفعت، کمی بیشتر از میزان پیش بینی شده، بودند. از آنجایی که تعداد زیادی از بازارها تعطیل و یا توسعه نیافته بودند، رهبران فقط می توانستند براساس چارچوبی که اصلاحات ناچیزی را به همراه داشت عمل کنند. قیمتها تحت کنترل بود، مردم دارای امنیت شغلی بودند و درنتیجه روند زندگی خوب و مطلوب بود.اما امروزه شفافیت بازار، نیروی انسانی پویا، رونق سرمایه جهانی و ارتباطات سریع موجب گردیده است تا سناریوی قدیمی رضایت‌بخش با نگاه دقیق تری موردبررسی قرار گیرد. امروزه اکثر صنایع و تقریبا" تمامی شرکتها – از غولهای صنعتی تا خرده پاهای تجاری – بر روی هدف مشترک مدیریت یعنی «تغییر» که در گذشته به کلی از آن پرهیز می شد، تمرکز کرده اند.برنامه تغییر، بیشترین مدیران اجرایی را با یک کشمکش ناآشنا و غریب مواجه کرده است. در اکثر برنامه های تغییر و تبدیل در شرکتهای بزرگ، معمولا" مدیران و مشاورانشان همه توجه خود را به اتخاذ بهترین تدابیر و سیاستها معطوف می کنند، درحالی که به منظور کسب موفقیت، لازم است که به بعد انسانی تغییر مدیریت – مطابق با فرهنگ سازمان، ارزشها و رفتارهای اعضای سازمان – نیز توجه کنند. طرحها و برنامه ها به خودی خود ارزشی ندارند. ارزش آنها ازطریق عکس العمل مشترک هزاران و شاید دهها هزار کارمندی مشخص می شود که مسئول طراحی، اجرا و زندگی در محیط تغییر یافته، هستند.تغییرات با ساختاری درازمدت دارای چهار ویژگی به شرح زیر است درحالی که شرکتها در زمان اجرای برنامه تغییرات فقط به مسئله پاداش اشاره می کنند: مقدار (میزان تاثیر برنامه تغییر بر کل یا بخش اعظم سازمان)، اهمیت (مستلزم اعلام مستمر وضعیت در طول جریان برنامه تغییر است)، مدت زمان (زمانی که برای اجرای برنامه تغییر لازم است) و اهمیت تدابیر و سیاستها.برخی از مدیران ارشد به این مسئله واقف هستند و درمورد آن ابراز نگرانی می کنند. هنگامی که از آنها درباره این موارد پرسش می شود، مدیران درگیر در برنامه تغییر اظهار می دارند که آنها همیشه نگران نوع واکنش کارکنان در برابر برنامه تغییر هستند و هم اینکه چگونه می‌توانند تیم خود را ترغیب به انجام کارگروهی کنند. آنها همچنین نگران حفظ ارزشهای شرکت و ایجاد حس یکی بودن و فرهنگ مسئولیت پذیری نیز هستند. تیم های رهبری که در طراحی و برنامه ریزی، بعد انسانی را نادیده می گیرند اغلب شگفت زده می شوند که چرا بهترین برنامه ریزیهای آنها به شکست می انجامد و از بین می رود.1 – به طور مستمر و منظم به بعد انسانی توجه کنید: درهر تغییر و تبدیل قابل توجه و مهمی، حتما" باید اعضای سازمان مدنظر قرار گیرند. از مدیران جدید انتظار می رود که موجب پیشرفت، بروز تغییرات، توسعه مهارتها و تواناییها در سازمان گردند، درحالی که کارکنان در برابر این مسائل مقاومت نشان می دهند. رویارویی مدیر با این مسائل آن هم در یک محیط نامناسب که کارکنان واکنش درستی از خود نشان نمی دهند، نه تنها سرعت جریان برنامه را کاهش و روحیه را تضعیف می کند بلکه نتایج را به مخاطره می اندازد. برنامه تغییری که با فعالیت تیم رهبری شروع و با حمایت مدیران و سهامداران اصلی به پایان می رسد قطعا" بازدهی خوبی را به همراه خواهدداشت. گردآوری اطلاعات زیاد، تجزیه وتحلیل، برنامه ریزی و اجرای صحیح به اندازه طراحی مجدد سیاستها و سیستم لازم است. برنامه تغییر مدیریت باید کاملا" با مرحله برنامه ریزی و تصمیم گیری همسو گردد تا روند برنامه به صورتی بهتر و موثرتر به اجرا درآید و باید براساس ارزیابی واقعی درباره گذشته سازمان، آمادگی و ظرفیت سازمان برای پذیرش تغییر باشد.2 – آغاز از مراتب بالای سازمان: از آنجایی که فلسفه برنامه تغییر بدین گونه است که موجب اغتشاش در بین اعضای سازمان درهمه سطوح می گردد لذا در هنگام بروز، همه چشمها به سوی مدیرعامل و رهبران تیم دوخته خواهد شد تا از تقویت، حمایت و هدایت آنها برخوردار شوند. به منظور انگیزه دادن به اعضای سازمان و تشویق کردن آنها به بیان اظهارنظراتشان درباره برنامه تغییرات، در ابتدا رهبران خود می بایست پذیرای این نگرش جدید باشند. آنها باید با یک لحن و سبک ثابت، رفتارهای مطلوب را عنوان کنند. تیم های اجرایی که عملکرد و بازدهی شان به صورت گروهی مطلوب است برای کسب موفقیت در سازمان بهترین هستند. آنها خود را در مسیر برنامه تغییر قرار داده و مسئولیت اجرای برنامه را به عهده می گیرند. با درک کامل از فرهنگ و برنامه های تغییری که قصد معرفی آنها را دارند سعی در به الگو درآوردن آنها نیز می کنند. در یک شرکت حمل ونقل بزرگ، تیم اجرایی به منظور بهبود و گسترش بازدهی و عملکرد شرکت و کارکنانش دست به اقدام ابتکاری زد، قبل از اینکه مراتب تغییر در بخش مدیریتی مطرح گردد.این ابتکار، صرفه جویی و پس انداز در هزینه های اولیه را به همراه داشت اما برنامه تغییر به کندی پیش می رفت زیرا کارکنان همواره درمورد دیدگاه و تعهد مدیران سازمان نسبت به برنامه تغییر پـــــرسش می کردند. اما ورود تیم رهبری به این جریان و تعهد و همسو شدن آنها با برنامه تغییر ابتکاری باعث گردید تا از سیر نزولی نتایج جلوگیری گردد.3 – مشارکت همه سطوح سازمان: از آنجایی که برنامه های تغییر از تعریف و شناسایی سیاستها و تعیین اهداف شروع و به طراحی و اجرای آنها می انجامد، بنابراین، بر سطوح مختلف سازمان تاثیرگذار است.برنامه تغییر در سازمان باید ضمن معرفی رهبران در شرکت، از مشارکت همه سطوح به منظور به اجرا

ِمصر 10 ص

اختصاصی از سورنا فایل ِمصر 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

ِمصر

مصر کشوری‌ست در شمال شرقی قاره آفریقا و شبه جزیره سینا هم که در قاره آسیا قرار می‌گیرد، نیز بخشی از قلمرو آن است. مصر در جنوب دریای مدیترانه و غرب دریای سرخ قرار داشته و از شرق با لیبی و از جنوب با سودان همسایه‌است. مصر از طریق شبه جزیره سینا مرز زمینی با اسرائیل و نوار غزه در فلسطین دارد.

مصر یکی از پرجمعیت‌ ترین کشورهای آفریقایی و خاورمیانه است و اکثریت قریب به اتفاق جمعیت حدود ۷۵ میلیون نفری آن در کنار رود نیل زندگی می‌کنند. سواحل رود نیل منطقه‌ای است که ۴۰ هزار کیلومتر مربع یعنی حدود یک بیست و پنجم این سرزمین عمدتا بیابانی را تشکیل می‌دهد.

حدود نیمی از جمعیت مصر شهرنشین هستند که بیشتر آنان در دو شهر بزرگ قاهره و اسکندریه و حومه آنها زندگی می‌کنند.

مصر از نظر سیاسی و فرهنگی یکی از مهمترین کشورها در جهان عرب و خاورمیانه‌است، بسیاری از اتباع مصر به ریاست سازمان‌های بین المللی ملی و منطقه‌ای رسیده اند[۱] و دانشگاه الازهر مهمترین مرکز مذهبی جهان اسلام در این کشور قرار دارد.

تاریخ

تمدن در منطقه کنونی مصر که در حاشیه رود نیل شکل گرفته در زمره کهن‌ترین تمدن‌ها به شمار می‌آید که از حدود ۴ هزار سال قبل از میلاد موجود است. مصر باستان سرزمین فراعنه بود و آثار تاریخی برچسته‌ای چون اهرام سه‌گانه و نیایشگاه بزرگ را از آن دوران به یادگار دارد. در اسطوره‌های سامی محل ظهور پیامبرانی مانند یوسف و موسی را در همان دوران و در سرزمین مصر آورده‌اند.

دولت قدیم مصر در سال ۵۲۴ ق. م به دست ایرانیان سقوط کرد. این کشور در روزگار هخامنشی و همچنین در دوران ساسانی (در عهد خسرو پرویز و به مدت ده سال) بخشی از شاهنشاهی ایران بود.

حضور هخامنشیان در مصر به دوران کمبوجیه پسر کوروش باز می‌گردد. او درسال ۵۲۵ پیش از میلاد، در لشکرکشی به مصر توانست مقابل فرعون پسامتیخ سوم از دودمان بیست و ششم فراعنه مصر پیروز شود و آن کشور را به یکی از ساتراپی‌های هخامنشی تبدیل کند.[۲]

اهرام سه گانه

نیای آنچه امروزه کانال سوئز نام دارد برای نخستین بار از سوی ایرانیان در مصر کنده و راه‌اندازی شد.

در سال ۳۳۲ ق.م اسکندر این سرزمین را تصرف نمود و تا سال بعد دودمان بطلمیوسیان که از جانشینان اسکندر بودند، بر آن حکمفرما بودند.در سال ۳۰ پیش از میلاد رومیان با غلبه بر کلئوپاترا آخرین ملکه بطلمیوسی مصر را ضمیمه قلمرو روم نمودند. در سال ۶۴۱ میلادی (۱۹ هجری قمری) در زمان خلیفه دوم، عمر، عرب‌های مسلمان این کشور را فتح کردند. مصر همواره از سرزمین‌های مهم برای حکومت اسلامی بوده و تا سال ۱۵۱۷ میلادی که دولت عثمانی بر مصر تسلط یافت در دست خلفای اموی و عباسی و فاطمی بود.

روند عربی‌شدن زبان مصریان چندی به طول انجامید و کاربرد زبان عربی در این منطقه از سده نهم میلادی به این‌سو شدت گرفت. سیاست فرمانروایان عرب حاکم بر مصر این بود که با وجود ناآشنا بودن مردم مصر با زبان عربی این فرمانروایان از همان آغاز تمامی نوشته‌های رسمی را به عربی صادر کردند. این حاکمان ولی، علاقه زیادی به مسلمان کردن مردم مصر نشان نمی‌دادند.[۳]

با این حال، مسلمان شدن مردم مصر با عرب‌زبان شدن آن‌ها همراه نبود و اسلامی‌سازی مصر سده‌ها پس از عرب‌زبان‌شدن آن‌ها به انجام رسید. با این‌که زبان عربی از سده نهم میلادی در مصر گسترش یافت دین اسلام تنها در سده چهاردهم تبدیل به دین اکثریت مصریان شد.[۴]

در سال ۱۷۹۸ ناپلئون به مصر لشکر کشید و در سال ۱۸۰۵ میلادی محمدعلی پاشا از طرف دولت عثمانی حاکم آنجا شده و دودمان جدید مصر را تشکیل داد.

اهرام سه گانه

برای مدت‌ها مصر تحت‌الحمایه بریتانیای کبیر بود ولی پس از جنگ جهانی اول بر اثر فشار مردم، استقلال مصر را اعلام کرد. در جنگ جهانی دوم طی سال‌های ۱۹۴۱ تا ۱۹۴۳ با اینکه مصر بیطرفی خود را اعلام کرده بود اما سرزمین‌های غربی آن در حاشیه دریای مدیترانه از صحنه نبردهای سنگین بین ارتش آلمان و ارتش بریتانیا بود و با انکه آلمانی‌ها فاصله چندانی با کانال سوئز نداشتند، اما در منطقه‌ای به نام العلمین شکست خوردند و همین شکست نقطه آغاز شکست‌های دیگر آنها شد.

مصر در سال ۱۹۴۵ به عضویت سازمان ملل متحد در آمد. در سال ۱۹۵۶ جمال عبدالناصر به ریاست

مقاله در مورد خمش تیر 10 ص

اختصاصی از سورنا فایل مقاله در مورد خمش تیر 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

آزمایش: خمش تیر

1-هدف:بررسی تئوریهای خمش تیر

2-مقدمه:

دستگاه خمش تیر (شکل 1) دارای قابلیتهای زیاد می باشد و آزمایشهایی که در ارتباط با خمش تیرها باشد را می توان با آن انجام داد. با استفاده از این دستگاه می توان مدول الاستیسیته و خیر تیرها یا تکیه گاههای ساده و گیردار تحت بار گذاریهای مختلف را بدست آورد، دستگاه تشکیل شده از دو عدد لودسل برای نمایش نیرو، تکیه گاه گیردار و ساعت اندازه گیر که مقدار خیر تیرها را نمایش می دهد جنس نمونه های آزمایش فولادی، آلومینیومی و برنجی می باشد که دانشجویان باید ابعاد آنها را اندازه گیری نمایند.

3-تئوری:

در تئوری خمش تیر یک تیر می توان نشان داد که لنگر خمش و سختی خمش (EI) یک تیر با مشتق دوم خیز نسبت به x صورت مرتبط هستند.

(1)

معادله(1)، یک معادله دیفرانسیل خطی مرتبه دوم بوده و معادله دیفرانسیلی حاکم بر منحنی الاستیک اگر مقدار سختی خمش ثابت باشد، می توانیم رابطه (1) را به صورت زیر نوشت:

(2)

این معادله، ثابت انتگرال گیری است. با نمایش دادن زاویه بین خط مماس Q بر منحنی الاستیک و خط افقی Q(x)(برحسب رادیان)، و با در نظر گرفتن اینکه این زاویه خیلی کوچک است، خواهیم داشت:

بنابراین، معادله (2) را به شکل دیگر نیز نوشت:

(2)

با انتگرال گیری از دو طرف، معادله (2) بر حسب X، خواهیم داشت:

(3)

مقادیر ، ثابتهای انتگرال هستند که با استفاده از شرایط مرزی یا از شرایط موجود در تکیه گاههای تیر تعیین می شوند، اگر مقادیر ، معلوم شوند می توانیم از معادله(3) مقدار خیز در هر نقطه از تیر از معادله (2) یا (3) مقدار شیب را بدست آورد.

4-بررسی تغییرات خیر تیرها با تکیه گاههای ساده

4-1-تئوری:

با توجه به تئوریهایی که قبلاً گفته شد می توان خیز تیرهای که روی دو عدد لودسل(تکیه گاه ساده) قرار گرفته اند را بدست آورد. لذا خیز تیری که مطابق شکل (2) بار گذاری شده باربر است با:

:خیز وسط تیر

:نیروی اعمال شده

L:فاصله بین دو تا تکیه

:سختی خمش

تحقیق در مورد تاریخچه جودو 10 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق در مورد تاریخچه جودو 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

تاریخچه جودو

در نزدیکی کوبه ژاپن در شهر ساحلی میکاز، جیگوروکانو در تاریخ 28 اکتبر 1860 متولد شد. کانو پسر بچه‌ای بود ضعیف‌الجثه و لاغر اندام که دائماً مریض بود و بیماری‌ها یکی پس از دیگری به سراغ او می‌آمدند. کانو برخلاف نظر پزشکش تصمیم گرفت برای بهبود سلامتی خود به ورزش روی آورد و از همان جا کانو یاد گرفت که چگونه مقابل هم سن و سالهای زورگو و گردن کلفت خود دفاع کند. خانواده کانو در سال 1871 به توکیو نقل مکان کردند. کانو در سن 18 سالگی در مدرسه هنرهای رزمی جوجیتسو در رشته «تن‌جین شینوریو» که یکی از هنرهای رزمی بود، ثبت‌نام کرد. این رشته شامل ضربه زدن و گلاویز شدن می‌شد و به داشتن هارمونی، بیشتر تأکید داشت تا مبارزه کردن. کانو پس از تحصیل در مدرسه «تن‌جین شینوریو» به مدرسه «کیتوریو» رفت و در آنجا تحت تعلیم «تسونتوشی ایکوبو» قرار گرفت. این زیرمجموعه از «جودبیستو» بسیار نرم‌تر و ملایم‌تر از رشته «تن‌جین شینوریو» بود که در آن بر ضربه‌های آزاد و تکنیک‌های سمبلیک و تکنیک‌های پرتاب کردن تاکید می‌شد. در این زمان کانو به مطالعه جامع در مورد سبک‌های دیگر جوجیتسو، مثل «سکی‌گوشی‌ریو» و «سیگوریو» پرداخت. کانو اعتقاد داشت در بیشتر ورزشها، به تعلیمات ذهنی و روحی کمتر توجه شده است و این نکته را یک کمبود آموزشی احساس کرد. کانو در سال 1880 بازنگری تکنیک‌های جوجیتسو را آغاز کرد و دریافت که با ترکیب کردن بهترین تکنیکهای مدارس رزمی مختلف و جمع‌آوری آنها در یک سیستم، می‌تواند یک برنامه تمرینی فیزیکی که شامل مهارتهای ذهنی و روحی نیز شود، پدید آورد. او اعتقاد داشت با حذف فنون خطرناک، سبک حاصل باید حالت مسابقه‌ای و رقابتی داشته باشد. به این ترتیب کانو در سال 1882 با گردآوری مجموعه بهترین حرکات پرت کردن و زمین زدنِ سبک قدیم جوجیتسو و اضافه کردن حرکاتی که خود مبدع آنها بود و حذف تعدادی از تکنیکهای خطرناک، ورزش جدید خود، «جودو» را معرفی کرد. او ورزش خود را «کودوکان جودو» نام نهاد. واژه کودوکان متشکل از کان=محل و سالن، دو=مسیر، کو=یادگیری است که در کل یعنی «محل یادگیری مسیر». همچنین جودو از کلمات زیر تشکیل شده است: دو=مسیر و جو= آرام و ملایم، یعنی مسیر آرام و ملایم. کانو مدرسه جودو خود را که کودوکان نام نهاده بود در معبد بودایی «ایشوجی» در توکیو تشکیل داد. برای رقابت بین مدرسه جوجیتسو و جودو، در سال 1886 مسابقه‌ای تدارک دیده شد که در آن دانش‌آموزان جودو به راحتی قهرمان مسابقه شدند که همین مسئله باعث برتری جودو نسبت به جوجیتسو گردید. قسیمات و گروه بندیهای مربوط به کودوکان جودو در سال 1887 کامل شد که در آن سه هدف اصلی «تمرینات فیزیکی»، «مهارتهای مبارزه» و «تمرینات روحی» دنبال می‌شد. با شروع سال 1889، کانو ژاپن را به مقصد اروپا و آمریکا ترک کرد. او به منظور آموزش جودو و شرکت کردن در جلسه اعضای المپیک‌ها سفر کرد. از سال 1892 به بعد شعبه‌های آموزشی جودو در سراسر دنیا گسترش یافت. در این سال «تاکاشیما شیداچی» یک سخنرانی در خصوص جامعه ژاپن، تاریخچه و گسترش جودو ارائه داد. دسته بندی حرکات پرتابی جودو در سال 1895 توسط کانو صورت گرفت و در سال 1900 انجمن عالی رتبگان کودوکان تاسیس شد. آموزش جودو در آمریکا با ورود «گونجی کویزومی» در سال 1907 به خاک آمریکا آغاز شد. سیستم آموزشی جودو کودوکان در سال 1909 با تغییرات بزرگی که متحمل گردید به یک بنیاد رسمی ژاپنی تبدیل گشت. در همان سال جیگوروکانو به عنوان اولین عضو ژاپنی کمیته بین‌المللی المپیک انتخاب شد. در سال 1910 جودو به عنوان ورزشی که سلامتی در آن حفظ می شود شناخته شد و در سال 1911 به عنوان بخشی از سیستم آموزش ژاپن منظور گردید. در همین سال انجمن ورزش ژاپن،‌ انجمن مربیان جودو کودوکان و مجمع کمربند سیاهان کودوکان تشکیل گردید. در سال 1920 جودو با تغییراتی در خصوص کاهش ضربات و فنون، به تعداد 40 حرکت پرتابی منجر گردید که فنون حذف شده عبارت از 8 حرکت مربوط به دسته‌بندی قبلی جودو کودوکان بود. در سال 1921 سازمان تحقیقات پزشکی جودو تشکیل شد. شعار کودوکان عبارت است از «حداکثر کارایی - آرامش و بهره دو جانبه» که در خصوص تمرینات تکمیلی روحی، اخلاقی و جنبه‌های غیرمادی در کنار فعالیت فیزیکی جودو تاکید دارد. بالاترین هدف جودو عبارت از «تکامل فرد به منظور ارزشمند و مفید واقع شدن در جامعه» است. این جنبه غیرمادی جودو رفته رفته پیشرفتهای چشمگیری را کسب کرد و حدود سال 1922 کامل شد. در همین سال سازمان فرهنگی جودو کودوکان تاسیس شد. در زمان جنگ جهانی دوم جودو شاهد تحولات و توسعه متفاوتی بود چرا که در آن زمان به جای اینکه صرفاً با هدف ورزشی آموزش داده شود، تبدیل به یکی از فنون جنگی گردید که برای کماندوها و نیروهای ویژه آموزش داده می‌شد. جودو برای اولین بار در المپیک 1964 توکیو به این بازیها پیوست. از 16 مدال تدارک دیده شده، ژاپن موفق به کسب سه مدال طلا و یک نقره شد. در المپیک 1968 مکزیکو، جودو از مسابقات المپیک حذف شد اما در بازیهای 1972 مونیخ دوباره به المپیک بازگشت. جودو در حین پدیدار شدن و پیشرفت و توسعه خود، شاهد دو تغییر عمده بود که یکی در خصوص وزنها بود. ابتدا تفاوت وزن جودوکاران با هم، مورد توجه قرار نمی‌گرفت و به طور مثال مبارزه دو نفر که از لحاظ تکنیک با هم برابری می‌کردند در نهایت منجر به پیروزی شخص سنگین وزن می‌شد. این مسئله مورد انتقاد بسیاری قرار گرفت که در نتیجه گروههای وزنی به وجود آمدند که ابتدا سه گروه وزنی بود و بعدها به پنج گروه افزایش یافت. کانو در رشته جودو موفق به اخذ مدرک دکترا شد و درجه معادل دان دوازدهم که فقط به بالاترین مقام‌های این رشته اعطا می‌شود به وی اعطا شد. او بعد از تلاشهای بی‌ وقفه خود در جهت توسعه و گسترش جودو در دنیا سرانجام در ماه مه 1938 به علت بیماری ذات‌الریه درگذشت.

تاریخچه جودو

مزایای جودو

سیستم رده بندی کمربند ها

وسایل مورد نیاز در جودو

لینک های مربوطه

هنر رزمی جودو که بر خاسته از ژاپن است جزء هنر های رزمی مثل کاراته ، تکواندو و کونگ فو می باشد با این وجود بسیار متفاوت از سایر هنرهای رزمی می باشد چرا که در آن مشت زدن و لگد زدن ممنوع است . جودو هنری رزمی است که اساسا گلاویز شدن در آن زیاد بوده و هدف آن زمین زدن ، گیر انداختن ، مهار کردن و حتی از کار انداختن بازوان حریف می باشد به گونه ای که منتهی به تسلیم شدن وی شود . تاکید اصلی جودو روی توانایی به کار بردن نیروی حریف می باشد به گونه ای که منتهی به تسلیم شدن وی شود . جودو تنها یک مبارزه فیزیکی نمی باشد بلکه یک مبارزه فکری نیز هست بدین گونه که یک