پایان نامه بررسی ارتباط بین مولفه های مدیریت دانش و توسعه فروش بیمه عمر

اختصاصی از سورنا فایل پایان نامه بررسی ارتباط بین مولفه های مدیریت دانش و توسعه فروش بیمه عمر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بیمه با عنوان بررسی ارتباط بین مولفه های مدیریت دانش و توسعه فروش بیمه عمر به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

مدیریت دانش  یکی از حیاتی ترین عوامل بهبود عملکرد کارکنان، موفقیت یا شکست مدیران ومزیت رقابتی سازمان ها در هزاره سوم توسعه است. مطالعات مرتبط نشان می دهد که، توازن بین دانش و دیگر منابع تولید، به نفع دانش در حال تغییراست. بر این اساس، نقش مدیریت دانش به یک مسئله مهم در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری های استراتژیک و تاکتیکی، یادگیری پویا، حل مسئله و تحقق بخشیدن پتانسیل کامل دارائی های سازمان تبدیل شده است.  

این پژوهش با هدف شناسایی ارتباط بین مولفه های مدیریت دانش و توسعه فروش بیمه عمر صورت گرفته است. در تحقیق حاضر سعی گردیده است شش مولفه مدیریت دانش (شناسایی- اکتساب- توسعه – اشتراک – بهره گیری – نگهداری) مورد ارزیابی قرار گیرند. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت بیمه آسیا درشهرمشهدو روش نمونه گیری این پژوهش برمبنای شیوه‌ نمونه‌گیری تصادفی ساده می باشد ،که از طریق طراحی پرسشنامه در قالب 36 سوال اقدام به جمع آوری اطلاعات به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته و براساس طیف 5 گزینه لیکرت در قالب 6 فرضیه اصلی تبیین گردیده است .

به منظورتحلیل توصیفی داده ها به تنظیم جداول توزیع فراوانی و درصد‌ها، میانگین‌ها و نمودارهای توصیفی مربوطه اقدام شد و دربحث آمار استنباطی وشناسایی رابطه معناداری و یا عدم رابطه بین متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید ودرنهایت با استفاده از آزمون فریدمن، عوامل مورد بررسی، رتبه بندی شد. یافته های پژوهش بیانگر ارتباط معنی دار بین شش مولفه مدیریت دانش با توسعه فروش بیمه عمر می باشد.

مقاله ای تحت عنوان نقش هنر در توسعه فعالیتهای امور تربیتی

اختصاصی از سورنا فایل مقاله ای تحت عنوان نقش هنر در توسعه فعالیتهای امور تربیتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:26

فهرست:

مقدمه        1-2

تشریح اهمیت جایگاه هنر در جامعه و نظام آموزشی              3-5

چگونه می توان یک نظام تربیتی مطلوب مبتنی بر هنر بوجود آورد            5-6

چرا هنر ؟   6-7

متعالی بودن هنردر گذشته و حال       7-9

توجه به هنر ازمنظر کتابهای درسی   9-11

اگر هنر را فدا کرده ایم یعنی پرورش را فدا کرده ایم              11-12

راههای بهره گیری از هنر در توسعه امور تربیتی 12-23

بهره گیری از شیوه های جدید هنری مبتنی بر IT  و ICT        23-24

نتیجه گیری 25

فهرست منابع و مأخد     26

مقدمه و توضیحات:

در شرایط حساس کنونی، و با توجه به احیاء معاونت پرورش در وزارت آموزش و پرورش که قطعاً قبل از آن با حذف امور تربیتی جایگاه هنر هم در آموزش و پرورش به فراموشی سپرده شده بود، ولی تصمیم انقلابی دولت نُهم که جاری و ساری ساختن صدقة جاریة شهیدان رجائی و باهنر را به همراه داشت قطعاً با طرح مقولة هنر و آفرینشهای هنری که بطن، و اساس و پایة فعالیتهای امور تربیتی به حساب می آید در سطوح مختلف تحصیلی و در جامعه انقلابی ما تبدیل به مسئله ای فوری و فوتی گردیده که شاید پس از گذشت چندین سال از تعطیلی و به دست فراموشی سپرده شدن امور تربیتی این تنها فرصت تاریخی بسیار مغتنم و عزیزی باشد برای پرداختن به هنرآموزی و پرورش ذوق و استعداد فرزندان کشور و آشنایی آنان با میراثهای گرانبها و ارزشهای معنوی والا و انقلابی که ریشه در اندیشه های ناب و روح بخش معمار بزرگ انقلاب و مردان بزرگواری همچون شهیدان رجائی و باهنر و هزاران شهید گلگون کفنی که زیباترین جلوه های هنر را با ایثار جان خود به نمایش گذاشتند و برماست که امروز با برافروخته و شعله ور شدن مجدد چراغ نورانی و فروزان امور تربیتی بتوانیم آنگونه که بایسته و شایسته انقلاب اسلامی می باشد و با بهره گیری از هنر این چراغ را نورانی تر و فروزان تر از گذشته نگاه داریم و بر غنای هنر در توسعه فعالیتهای آن بیافزاییم.

چرا که هنر حدیث شریف زندگی دیروز است که امروز هم می تواند صور اسرافیلی باشد برای قطع وابستگی های ناخواسته ما، زیرا آنچه از این صبح عالمتاب باقی است می تواند تکیه گاهی استوار و مطمئن برای تحرک و پویایی و خلاقیت و سرافرازی باشد و مطمئن هستم که با توجه به تغییر و تحولاتی که امروزه در صحنه علمی دنیا به وقوع پیوسته بگونه ای که عصر امروز را عصر انفجار دانش و اطلاعات و تکنولوژی نام نهاده اند.

تکنولوژی نهفته در هنرهای اصیل و سنتی برگرفته از ارزشهای اصیل و والای انسانی ریشه دار در فرهنگ ارزشمند و ناب انقلابی و اسلامی ما می تواند پایه و اساس خودکفایی باشد چرا که هنرهای اصیل سرچشمه ای خدایی دارند و در حقیقت همان «بار امانتی» است که حضرت احدیت به آدمی عنایت فرموده است.

تصور بنده این است که این مقدمة هر چند مختصر می تواند زمینه ای باشد برای توجه جدی تر به مسئله هنر و نقش آن در توسعه فعالیتهای امور تربیتی چه در مقطع ابتدایی که پایگاه و زیربنای هر آموزشی است و چه در مقاطع آموزشی دیگر به هر حال آنچه مسلم است جایگاه هنر و حاصل آن در دیروز و امروز، در دنیای شتر و کاروانهای قدیمی یا دنیای اطلاعات و ارتباطات و موشک و... یکی است زیرا که آموزش هنر، باروری و شکوفایی احساس و ذوق است و هر جامعه ای که آن را نادیده بگیرد به طور یقین گرفتار عواقب سوء آن خواهد شد شواهد گوناگون، نشان می دهد که هنر و تربیت، موازی و هم جهت می باشند و راهی مطمئن و ارزشمند برای انتقال مفاهیم پیچیدة دینی، اخلاقی، ارزشی و معنوی آنهم با روشهای جذاب، عمیق و آرام و ژرف که نهایتاً تبدیل به پایه ای محکم برای پرورش انسانهای متعالی و متکامل که روند تعلیم و تربیت را به طوری صحیح و اصولی پیموده و به عالیترین اهداف غایی و آرمانی نظام تعلیم و تربیتی ما که همانا چیزی نیست جز قرب الی الله نائل گردند و در پایان این مقدمة نسبتاً طولانی، آنرا با سخنی از آلبرت اینشتین به پایان می برم ایشان می فرماید:

امروزه گاه صرفاً مدرسه را محملی برای انتقال صرف اندوخته های علمی و اطلاعات بشری به ذهن فراگیران می دانند حال آنکه اندوخته های علمی چیزی مرده است و ما با زندگان سروکار داریم و ما باید راه و رسم چگونه زیستن و چگونه اندیشیدن را به آنان بیاموزیم.

تشریح اهمیت جایگاه هنر در جامعه و نظام آموزشی

اگر تاریخ را ورق بزنیم و جوامع مختلف را مورد کنکاش قرار دهیم، نهادهای متعددی را در آن جوامع خواهیم یافت که کارشان آموزش آمیزه های دینی و مذهبی مبتنی بر جهان بینی و ایدئولوژی حاکم بر آن جوامع می باشد و نتیجه می گیریم که آموزش دینی و فعالیتهایی که در ارتباط با آن در جوامع مختلف صورت می گیرد همزاد انسان و یک نیاز قطعی و واقعی برای او بشمار می رود و انتقال آن به نسل های آینده نیز در زمره انتقال میراث فرهنگی جوامع است لذا در جامعه اسلامی ما توجه به امور پرورشی و فعالیتهای مرتبط با آن می تواند به عنوان یک مسأله ویژه مورد توجه قرار گیرد زیرا این مسأله حتی یک گرایش عمومی برای اولیاء نیز محسوب می شود و اولیاء نیز مایلند دین و آمیزه های دینی و ارزشهای فرهنگی و تربیتی خود را مثل هر میراث فرهنگی دیگر به فرزندان خود منتقل نمایند.

ماده 26 اعلامیه حقوق بشر این اولویت را در انتخاب نو ع تربیت: برای اولیاء به رسمیت می شناسد. علاوه بر آن در جوامع معلمان بیشماری هستند که آموزش آمیزه های دینی و تربیتی را به عنوان رسالتی اصلاح طلبانه دنبال می نمایند. علاوه بر آن که کنجکاوی دربارة دین و گرایش به آن و علاقمندی به فعالیتهای متنوع فرهنگی و تربیتی یک رغبت قطعی و فطری در کودکان شناخته شده است که این علاقه و رغبت عموماً در سالهای پایانی دبستان بروز و شدت بیشتری پیدا می کند با این وجود آموزش دینی و قرآن و بهره مندی از فعالیتهای متنوع و جذاب بمنظور ایجاد یک نظام تربیتی قوی و مؤثر و پایدار از مسائل بسیار مهم و دارای اولویت می باشد که بسیار مهم و شایستة التفات است که لاجرم باید به آن پرداخته شود و برای پرداختن به آن لازم است به سئوالاتی از قبیل ذیل پاسخ دهیم

کودکان ما مفاهیم دینی را چگونه می فهمند، تربیت دینی و فعالیتهای تربیتی متناسب با آن در سنین مختلف و مقاطع مختلف تحصیلی باید دارای چه خصوصیاتی باشد، کدام مفاهیم برای آموزش به دانش آموزان دبستانی یا راهنمایی و یا متوسطه .......... مناسب است؟ آیا فعالیتها و برنامه های فعلی نظام آموزش ما آنگونه که بایسته و شایسته است توانسته است در ایجاد نظامی پایدار آموزش و تربیتی را پی ریزی نماید؟

دانلود پایان نامه برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پایان نامه برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه مدیریت درمورد برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:120

فهرست مطالب :

فصل اول : کلیات تحقیق
چکیده
مقدمه
انگیزه تحقیق
شرح مسئله
کمبود نیروی کار ماهر
نیروی کار موقت – تغییرپذیر
تغییر بازار کار و آرایش نیروی کار
فقدان آموزش مفید و ارزیابی عملکرد
نحوه مشارکت کارکنان
تعهد مدیریت و رهبری
هدف از مطالعه
دامنه مطالعه
اهمیت مطالعه
فصل دوم : معرفی ادبی
مقدمه
مرور کلی بر صنعت ساخت
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B)
عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف
سطوح مدیریت در صنعت ساخت
سطح سازمانی
سطح پروژه
سطح عملیات (فرایند)
سطح کار (شغل – وظیفه)
مدیریت منابع انسانی (HRM)
تعریف مدیریت منابع انسانی
ویژگی های مدیریت منابع انسانی
جنبه های سخت و نرم HRM
تعریف و مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)
برنامه ریزی منابع انسانی از استراتژی های SHRM در ساخت
نگاهی بر برنامه ریزی منابع انسانی (HRP)
فلوچارت فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
تجزیه و تحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان
آماده سازی شرح و مشخصات مشاغل
توسعه منابع انسانی (HRD) در صنعت ساخت
علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان و روش های مقابله با آن
بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان
راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان
ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد در صنعت ساخت
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
روش های جمع آوری داده ها
جمع آوری اطلاعات اولیه
هدف از تهیه پرسشنامه و بیان مشخصات آن
ساختار پرسشنامه
جمع آوری اطلاعات ثانویه
متغیرهای تحقیق
جامعه آماری
روش آنالیز
فصل چهارم : نتایج و تحلیل ها
فصل پنجم : مباحث و نتایج بدست آمده
مباحث
اهداف و یافته های اصلی مطالعه
خلاصه وضعیت اجرایی
توصیه ها و پیشنهادات
نتیجه گیری
فرم پرسشنامه مدیریت برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی
فاقد منابع

چکیده :

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی

سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت

می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در

پروژه های عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در

مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر

جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (Mullins.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد

انگیزه تحقیق :

ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی

مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی

انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر

تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از

دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص

دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در

مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش

وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی

است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن

است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد

بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

شرح مسئله :

مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین

روسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .

به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات

ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

1- کمبود نیروی کار ماهر :

وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای

Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ

نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت

اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .

برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران

ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده

که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم .

2- نیروی کارموقت - تغییرپذیر :

لزوم به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان

کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت

بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار

وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی

وناپایداری در پروژه ها می گردد .

به کارگیری ونحوه استخدام نیروی کارمرد بسیار چالش بر انگیز می باشد ازجمله مشکلات رایج آن

کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کاربودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی درمدیریت توزیع

مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که درآن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به

خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.

3- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :

T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازارساخت وساز در

حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کاراست تا کاهش تعداد کارگران

ماهر .

Goodrich دراین باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول

به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان درحال افزایش است و ما باید

آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازارونیروی کار)

4- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :

به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید

وروش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده ازیک سیستم

ارزیابی عملکرد به منظور نظارت وکنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری

می باشد .

5- نحوه مشارکت کارکنان :

کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند واحساس نکنند که مشارکتشان درموفقیت

شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند .

با توجه به بیانات Nesan & Hot رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان

وانسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی وهم نیازهای کاری را برآورده کند .

همانطور که Olomolaiye ودیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است وادعا دارند سیستم پاداشی که

به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما وپاداش برای تلاش کارکنان می شود .

6- تعهد مدیریت و رهبری :

شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد ورهبری واحتیاج به برقراری رابطه سودمند بین

کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده

سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد وبرمیزان بازدهی ونحوه اجرا تأثیر خواهد

گذاشت .

هدف از مطالعه :

یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که

برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان

به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه

ریزی سازمانی ) وتوسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در پروژه های عمرانی است ودر نهایت به

تعیین تأثیر این به کارگیری در عملکرد وشناسایی عوامل محدودیت زا دراستفاده از این نوع مدیریت

می پردازد .

به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد :

1- بررسی بهترین فاکتورهای کابردی در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها

2- بررسی میزان به کارگیری ابزارها وشیوه های منتخب منابع انسانی در پروژه های عمرانی

3- بررسی وارزیابی میزان تأثیراین عوامل برعملکرد منابع انسانی شاغل در پروژه های عمرانی

4- شناسایی وتعیین عوامل محدودیت زا در توسعه وبرنامه ریزی منابع انسانی پروژه ها

دامنه مطالعه :

1- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی وکارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ،

کارفرمایان درسطوح مختلف پروژه ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ

متمرکز شده است .

2- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها در

زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی .

اهمیت مطالعه :

این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی

وتوسعه منابع انسانی در پروژه های عمرانی انجام شده است که نماینگرعملکرد گروهی پروژه خواهد

بود وبر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تأثیر گذار می باشد .

تعیین علل وعوامل محدودیت زا در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی وتشویق بیشتر به استفاده ازشیوه

ها وابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم .

و...

NikoFile

مقاله بررسی نقش بازاریابی در توسعه صنعت گردشگری

اختصاصی از سورنا فایل مقاله بررسی نقش بازاریابی در توسعه صنعت گردشگری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 14

چکیده:

بازاریابی شامل فعالیت هایی می شود که در رابطه با رساندن خریدار و فروشنده به یکدیگر برای انجام معامله ، صورت می گیرد. بازار جهانگردی بر مبنای منطقه جغرافیایی ، ترکیب جمعیتی ، نوع رفتار یا بر مبنای روان‌نگاری بخش بندی می شود. در آمیخته بازاریابی عوامل گوناگون که بر تلاش ها ی بازار یابی اثر می‌گذارند به چهار گروه اصلی طبقه بندی می شوند که عبارتند از: محصول، توزیع، قیمت و ترویج یا گسترش محصول (سیاستهای تشویقی). برای اطمینان یافتن از اینکه همه تلاش ها در راه تأمین هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت سازمان انجام شود باید برای بازاریابی خدمات ، برنامه هایی تهیه کرد. کار تهیه یک برنامه موفق بازار یابی با تجزیه و تحلیل عوامل محیطی شروع می شود و باید به عوامل اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی توجه کرد . در این راه باید روند بازار و روند رقابت را تجزیه و تحلیل نمود. در برنامه بازار یابی شیوه بخش بندی بازار ، هدفهای کوتاه مدت و استراتژیک و سرانجام برنامه های عملی برای تأمین هدف های مورد نظر مشخص می شود.

دانلود مقاله ضرورت حمایت از توسعه تجارت الکترونیکی در SMEs

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله ضرورت حمایت از توسعه تجارت الکترونیکی در SMEs دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ضرورت حمایت از توسعه تجارت الکترونیکی در SMEs

 مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:46

فهرست مطالب :

مقدمه 1
تعاریف و مفاهیم شرکت‌های کوچک و متوسط 2
توسعه اقتصادی، تغییر ساختار صنعتی و نقش و اهمیت صنایع کوچک و متوسط 4
تعریف و تبیین مفهوم تجارت الکترونیکی 9
بکارگیری تجارت الکترونیکی در شرکتهای کوچک و متوسط 10
چالشهای بکارگیری تجارت الکترونیکی در شرکتهای کوچک و متوسط 15
سیاستهای حمایتی از SMEها در توسعه تجارت الکترونیکی 22
تجربه کشورها در حمایت از SMEs برای استفاده از تجارت الکترونیکی 24
پیشنهادات آنکتاد برای توسعه تجارت الکترونیکی بین شرکتهای کوچک و متوسط در کشورهای در حال توسعه 40
پیشنهادات 41
منابع و مآخذ 44

چکیده :

شرکت‌های کوچک و متوسط امروزه به عنوان عامل عمده رشد ساختار صنعتی بسیاری کشورها محسوب می‌شوند و اینگونه صنایع برای بسیاری از کشورهای در حال توسعه که درصدد احیای ساختار اقتصادی خود هستند، بسیار حائز اهمیت است. این کشورها دریافته‌اند که برای سرعت بخشیدن به روند صنعتی شدن، اولویت باید به رشد صنایع کوچک و متوسط داده شود نه صنایع بزرگ. به همین دلیل در حال حاضر اشتیاق و تمایل بی‌سابقه‌ای نسبت به صنایع کوچک در بسیاری از کشورهای جهان وجود دارد. (موسی‌نژاد، 1372)

بسیاری از کشورهای جهان حمایت قابل توجهی از صنایع کوچک خود به عمل آورده‌‌‌اند و در جهت گسترش و تقویت آنها سیاست‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌های اقتصادی متعددی را تدوین کرده‌اند. این مسأله آنقدر اهمیت یافته که کمتر کشوری می‌توان یافت که در آن قانون یا قوانینی در جهت حمایت از صنایع کوچک وجود نداشته باشد.

اخیراً بسیاری از کشورها دریافته‌اند که واحدهای تولیدی کوچک قادر به ایفای نقش عمده‌ای در اقتصاد ملی هستند. در برخی از کشورها چنین به نظر می‌رسد که اقتصاد ملی بر پایه واحدهای کوچک بنا شده است. در تایوان 90 درصد صادرات توسط این بخش تامین می‌گردد. تجربه تایوان باعث شد که بسیاری از کشورها همانند سنگاپور و مالزی اقتصاد خود را به سمت واحدهای کوچک و متوسط سوق دهند(کیانی، 1372). در ایران، حدود 7/99 درصد کارگاههای صنعتی کشور، سازمان‌هایی هستند که کمتر از 50 نفر پرسنل دارند و این سازمان‌های کوچک 8/53 درصد ارزش تولیدات صنعتی کشور را تشکیل می‌دهند. در دیگر کشورهای جهان نیز بخش مهمی از درآمد ملی صنعتی توسط این سازمانها تامین می‌‌شود. شرکت‌های کوچک و متوسط با سرمایه‌‌گذاری کم، اشتغال قابل ملاحظه‌ای می‌‌آفرینند و به علت انعطاف پذیری جغرافیایی، اجرای برنامه عدم تمرکز در فعالیت‌‌‌های صنعتی را آسان می‌سازند، ضمن اینکه می‌توانند به صورت صنایع جنبی در خدمت صنایع بزرگ باشند. امتیازهای عمده صنایع کوچک عبارتند از:

الف) غالباً دارای تکنولوژی ملی بوده و وابستگی آنها به خارج کمتر است.

ب ) روش تولید آنها نسبتاً ساده و امور فنی و اداری آنها توسط یک نفر و یا چند نفر می‌‌تواند اداره شود.

ج ) انعطاف‌‌‌پذیری زیادی دارند که بواسطه آن می‌‌‌‌‌توان تصمیمات لازم را به سرعت اتخاذ و اجرا کرد. (خاکی 1372)

ظهور اینترنت و آغاز قرن دیجیتالی، تحولات عظیمی را در ابعاد مختلف فعالیت‌های اقتصادی پدید آورده، و چالش‌‌‌های نوینی را در مقابل فعالان اقتصادی مطرح نموده است. ویژگیهای خاص صنایع کوچک و متوسط باعث شده که این شرکت‌ها در پذیرش تکنولوژی‌‌‌‌‌‌های نوین با موانع و مشکلات خاص خود روبرو شوند. کشورهای مختلف جهان با علم به اینکه عدم رفع این موانع و عدم استفاده از قابلیت‌ها و فرصت‌‌های ارائه شده بوسیله اینترنت، توان رقابتی کسب و کارهای کوچک و متوسط را کاهش می‌دهد و باعث محدود شدن فعالیت تجاری آنها می‌شود و با توجه به اینکه این مسأله می‌تواند ضربات جبران‌ ناپذیری به اقتصاد ملی وارد نماید، سیاست‌های حمایتی وسیعی را جهت استفاده از اینترنت در این بخش (شرکتهای کوچک و متوسط) اتخاذ نموده‌اند. در تدوین سیاست‌های حمایت از کسب و کارهای کوچک و متوسط، اقدامات باید بر پایه مطالعات وسیع علمی صورت گیرد، تا سیاست‌های اتخاذ شده از کارایی لازم برخوردار باشند. از جمله این مطالعات می‌توان به بررسی تجربه کشورها در این زمینه اشاره کرد که هدف اساسی این گزارش می‌باشد. این گزارش در چهار بخش اساسی تدوین شده است. در بخش اول تعریف شرکتهای کوچک و متوسط(SMEs)[1] و نقش آنها در توسعه اقتصادی مطرح می‌شود. سپس تعریف تجارت الکترونیکی و کسب و کار الکترونیکی ارائه شده و کاربرد آن در شرکتهای کوچک و متوسط، مزایا و معایب تجارت الکترونیکی برای این شرکتها و چالش‌های پیش رو برای پذیرش آن مورد توجه قرار گرفته است. در بخش بعدی به بیان سیاستهای حمایتی از SME ها در توسعه تجارت الکترونیکی و بیان تجربه کشورها در این رابطه پرداخته و آموزه‌‌هایی از این تجربیات ارائه خواهد شد. در بخش پایانی نیز نتیجه‌گیری و توصیه‌های سیاستی ارائه شده است.

1.تعاریف و مفاهیم شرکت‌های کوچک و متوسط

سوالی که اساساً مطرح می‌شود این است که سازمان‌های یا شرکت‌های کوچک و متوسط چه نوع سازمان‌هایی هستند؟ در پاسخ باید گفت برای سازمان‌های کوچک یا کسب و کارهای کوچک، تعریف مشخصی که مورد قبول عام باشد، وجود ندارد. به لحاظ نظری، برای تعیین اندازه سازمان، شاخص‌های مختلفی از قبیل میزان فروش، حجم عملیات تولیدی یا خدماتی، سرمایه و فعل و انفعالات پولی و بانکی، ارزش ماشین‌آلات، وسعت فیزیکی و جغرافیایی، کثرت ارباب رجوع و تعداد پرسنل ارائه شده است. اگر چه هر یک از این مقیاس‌ها می‌‌تواند معرف اندازه یک سازمان باشد ولی معمولاً در فعالیت‌های مختلف مقیاس‌های گوناگونی به کار برده می‌شود (خاکی 1372). در مطالعه‌ای ‌که توسط مرکز توسعه صنعتی بین‌المللی (1960) انجام شده است، سازمان‌های کوچک، سازمان‌هایی تلقی شده‌اند که کمتر از 100 نفر پرسنل دارند (استپانک[2] 1960). برخی از سازمان‌ها از جمله سازمان توسعه صنعتی ایالات متحده[3]، شرکت‌هایی را که دارای 10 الی 100 نفر پرسنل هستند و ارزش ماشین‌آلات آنها کمتر از 5/7 میلیون ریال باشد، در دایره شرکت‌های کوچک قرار داده‌اند.

   اتحادیه اروپا[4]، طبقه‌بندی سازمانهای کوچک، متوسط و خرد را به صورت زیر ارائه کرده است.

در ایران نیز تعاریف متفاوتی از صنایع کوچک وجود دارد که از جمله مهمترین آنها می‌‌‌توان به موارد زیر اشاره کرد: (خاکی 1372)

• در تعریف مرکز آمار ایران، واحدهای تولیدی که تعداد شاغلین آنها از 10 نفر تجاوز ننماید، واحدهای تولیدی کوچک نامیده می‌شوند.
• در تعریف سازمان صنایع کوچک، واحدهای تولیدی کوچک عبارتند از صنایعی که:

الف) میزان سرمایه‌گذاری آنها تا 750 هزار تومان در یک واحد تولیدی باشد.

ب ) میزان اشتغال حداکثر 50 نفر باشد.

ج ) جنبه هنری نداشته باشد.

د ) مکانیزه باشد.

ز ) سرمایه آنها کاملاً ایرانی باشد.

• در مدیریت اعتباری صنایع کوچک که از زیر مجموعه‌های بانک صنعت و معدن می‌باشد، آخرین تعریف از صنایع کوچک بر مبنای سرمایه‌گذاری ثابت تا 500 میلیون ریال می‌باشد.

علاوه بر تفاوتی که در تعاریف فوق مشاهده می‌شود، ویژگیهای اساسی دیگری نیز مطرح است که صنایع کوچک و متوسط را از سایر صنایع تفکیک می‌کند. این ویژگیها به شرح زیر می‌باشد.(کیانی 1372)

• معمولاً مدیریت سازمان‌های کوچک، توسط یک نفر انجام می‌گیرد که غالباً مالک همان واحد است. بنابراین در سازمان‌های کوچک، مدیریت حرفه‌ای و تخصصی، چندان اعمال نمی‌شود.
• بین مدیر و کارکنان تماس مستقیم و مستمر وجود دارد.
• معمولاً دسترسی کمتری به منابع سرمایه‌ای وسیع از طریق بانکها و سازمان‌های مالی دارند. از جمله این محدودیتها می‌توان به محدودیتهای مالی توسعه فناوری اشاره کرد (آنکتاد[1] 2004).
• در بازاری که کالا یا خدمات خود را ارائه می‌کنند، نقش هدایت‌کننده و تعیین کننده ندارند.
• ارتباطات تجاری و معاملاتی لازم برای تامین مواد اولیه و سایر منابع و تکنولوژی مورد نیاز، بیشتر از طریق سازمان‌های محلی و بومی انجام می‌شود.

  1.  توسعه اقتصادی، تغییر ساختار صنعتی و نقش و اهمیت صنایع کوچک و متوسط

در دو یا سه قرن گذشته دو تغییر اساسی در ساختار صنعتی ایجاد شده است. طبق تحقیقات صورت گرفته، این تغییرات در دو بخش کلی خلاصه می‌شود: افزایش تمرکز تولید در گذر زمان و کارایی بیشتر سازمان در کنار افزایش حجم تولید.

با توجه به این دو مشخصه اصلی، شرکتهای بزرگ، منبع قدرت اقتصادی و پیشرفت تکنولوژیکی به حساب می‌‌آمدند. دو اقتصاددان به نامهای شاپیتر و گالبریت بر این عقیده بودند که شرکتهای بزرگ از توانایی بیشتری برای فعالیت اثربخش در بازار و عرصه اقتصادی برخوردارند. شاپیتر بر این باور است که در شرکتهای بزرگ بدلیل استفاده از افراد متخصص (که در راستای ارتقاء تکنولوژیکی تربیت شده‌اند) دست‌یابی به کارایی تولید و نرخ نوآوری بیشتر ،نسبت به شرکتهای کوچک و متوسط، دور از انتظار نیست. علاوه بر این گالبریت معتقد است که شرکتهای بزرگ در کلیه ابعاد موفقیت تجاری، نسبت به شرکتهای کوچک برتری داشته و در بهره‌وری، قدرت تکنولوژیکی و امنیت شغلی دارای مزیت بیشتری هستند.

بر اساس گزارش بالتون (1971) که که در آن برنامه‌های توسعه اقتصاد صنعتی در کشورهای نیجریه، سودان، یونان، فیلیپین، سیرالئون و سری‌لانکا مورد مطالعه قرار گرفته است، کاهش سهم صنایع کوچک در اقتصاد این کشورها به دلیل عدم دسترسی آنها به منابع مالی است و این امر باعث تبدیل شدن این صنایع به صنایع بزرگ شده است.

این در حالی ‌است که محققان دیگری مانند لنگنکر (1972) بر این اعتقادند که کاهش سهم این صنایع در کشورهای در حال توسعه بیشتر ناشی از مشکلات مدیریت فردی آنها بوده است.

کشورهایی که حضور فعالتر در صحنه تجارت بین‌المللی دارند، ممکن است اندازه بهینه شرکت در آنها نسبت به کشورهای با حضور ضعیف‌تر بین‌المللی، بزرگتر داشته باشد. (کیوز[2] و همکاران 1980)

گزارش برخی دیگر از محققان مانندگافی (1986) نیز یافته‌های گزارش بالتون را تایید می‌کند. علاوه بر این برخی دیگر از محققان مانند ریتولد و گورتر (1988) بر این اعتقادند که کاهش سهم صنایع کوچک بیشتر ناشی از رقابت روز‌افزون صنایع بزرگ بوده که با داشتن بهره‌وری بالا آنها را از میدان خارج نموده‌اند.

بعضی بر این اعتقادند که شرکتهای بزرگ از صرفه جویی در مقیاس، بهره‌برداری می‌کنند و بیشتر متقبل هزینه های ثابت، می‌شوند. اما بعضی دیگر بر این اعتقادند که شرکتهای بزرگ بدلیل برخورداری از محیط ثابت، کیفیت بالاتری در محیط کسب و کار ایجاد کرده و با افزایش اشتغال نقش بهتری در کاهش فقر، نسبت به شرکتها ی کوچک بازی می‌کنند. (روزنزویگ 1988، براون و همکاران 1990)

مروری بر گذشته سازمانهای صنعتی ثابت کرده است که داشتن منابع طبیعی، تکنولوژی، و سیاستهای مناسب به تعیین ترکیب صنعتی ملتها و اندازه موثر شرکتها کمک می‌کند. (کومار[3] و همکاران 2001). صنایع کوچک به علت ایجاد اشتغال گسترده و فوری، استفاده از مواد خام محلی، عکس‌العمل سریع نسبت به تقاضا، توزیع بهتر درآمد، جمع‌آوری منابع سرمایه و نیروی کار بلااستفاده و کمک به رشد و توسعه متوازن منطقه‌ای، در کشورهای در حال توسعه از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند.

علاوه بر این به دلیل قیمت بالای انرژی و هزینه حمل و نقل، استقرار این سازمانها در نزدیکی مواد خام و یا بازار فروش می‌تواند تسهیل کننده مزیت رقابتی ملی باشد. گسترش این سازمانها در روستاها می‌تواند باعث ایجاد اشتغال برای روستائیان بوده و از مهاجرت آنها و گسترش بی‌رویه شهرنشینی جلوگیری کند.

برای شتاب بخشیدن به رشد و کاهش فقر، بانک جهانی و آژانس‌های دیگر بین‌المللی اهدافی را برای برنامه‌های توسعه SMEها در کشورهای در حال توسعه پیشنهاد کرده‌اند. این اهداف برای کشورهای در حال توسعه اهمیت بسیاری دارند و می‌تواند به رشد و توسعه این سازمانها کمک بسیار کند. به طور مثال، بانک جهانی اعتباری معادل 10 میلیون دلار برای حمایت برنامه‌های مربوط به توسعه شرکتهای کوچک و متوسط در 5 سال گذشته در نظر گرفته است که 5/1 بیلیون دلار آن را برای اختصاص در سال 2002 به تصویب رسانده است.

اما به نظر می‌رسد که تغییر ساختار اقتصادی از دهه 70 آغاز شده است و از دهه 80 به بعد در بسیاری از کشورها مانند امریکا، سهم اشتغال‌زایی صنایع کوچک به صورت چشمگیری افزایش یافته است.

این تغییر ساختار دلایل متفاوتی داشته است که با توجه به نظریه‌های متفاوت یکی از مهم‌ترین فاکتورها نوآوری می‌باشد. تعدادی از دانشمندان بر این عقیده‌اند که شرکتهای کوچک و متوسط دارای خصوصیات خاصی هستند که توان آنها را برای تولید مبتکرانه ارتقا می‌دهد. و به همین دلیل نرخ نوآوری در این صنایع بالاتر است.

عقاید و نظریاتی وجود دارد که برتری صنایع کوچک بر صنایع بزرگ را در زمینه ایجاد نوآوری تایید می‌نماید. صاحبنظران به دلایل زیر، نقش صنایع کوچک را در تولید نوآوری مهم‌تر می‌دانند.

• احساسات مربوط به تولید نوآوری در داخل سازمان شرکتهای کوچک قابل کنترل‌تر است. (شرر 1988)
• ساختار مدیریتی حاکم بر این شرکتها باعث حداقل مقاومت در برابر نوآوری می‌شود. (راتول 1989)
• بروکراسی در این شرکتها بسیار پایین است و نوآوری نیز معمولاٌ در سازمانهایی با سطح بوروکراسی کم، اتفاق می‌افتد. (لینک و همکاران 1991)
• نوآوری در بسیاری از صنایع کوچک به عنوان یک هدف استراتژیک تلقی می‌گردد. (شرر 1991)

از اواسط دهه 1970 اهمیت شرکتهای کوچک و متوسط در اقتصاد کشورهای توسعه‌یافته رو به فزونی گذاشت. بطوری که مطالعات مربوط به کشورهای امریکا و ایتالیا نشان داده است که ارتباط منفی و معناداری بین اندازه شرکت و رشد وجود دارد (ای سی اس[4] 1990). عمده‌ترین دلیل این امر را محققان در شکل جدید رقابت در اقتصادهای سرمایه‌داری می‌دانند. شکل جدید رقابت حکم می‌کند که شرکتها تلاش کنند طول زمان ارائه محصول به بازار[5] را افزایش و طول زمانی که محصول در بازار مورد معامله قرار می‌گیرد[6] را کاهش دهند. این امر بدین معناست که شرکتها مرحله مطالعاتی خود را برروی محصولاتی که به بازار عرضه می‌کنند افزایش داده و پس از ارائه یک محصول به بازار، با نگرش کارآفرینانه سعی می‌کنند با ارائه محصولات جدید و نوآور، ، نبض حرکت بازار را در دست گیرندکه این امر خود به معنای کاهش زمان بین ورود محصول به بازار تا مرحله افول است. برخورداری از یک چنین استراتژی فعال و مبتکرانه‌ای، مستلزم برخورداری از یکسری ویژگی‌های خاص در شرکت‌های تجاری است. از جمله این ویژگی‌ها می‌توان به رهبری در نوآوری محصول، نوآوری در فرآیند، نوآوری سفارشی و مداوم و مزایای مرتبط با هزینه پایین و تحویل سریع اشاره کرد. شرکتهای کوچک و متوسط با دارا بودن شرایط خاص زیر، می‌توانند ویژگی‌های یاد شده را پشتیبانی نمایند.

1- وجود انعطاف‌پذیری کافی در ساختار و عملکرد شرکت و اعتقاد مدیران شرکت به این انعطاف پذیری

2- فعالیت در قسمتهای کوچک بازار که می‌تواند رقابت را تحریک نماید.

3- تنوع در فعالیتهای تجاری و وجود توانمندی‌های لازم برای ارتقای این تنوع

4- سرعت بسیار بالا در تصمیم‌گیریهای مدیریتی مرتبط با نوآوری

5- رسمیت بسیار پایین در سیستمهای اطلاعاتی درون سازمانی و برون سازمانی

6- اثربخشی بسیار بالا در جریان اطلاعات و ارتباطات

7- انگیزش بسیار قوی در کارکنان

این ویژگی‌ها در SME ها و تناسب آن با شرایط جدید رقابتی، این فرضیه را که شرکتهای کوچک و متوسط در پارادایم جدید صنعتی بواسطه تولید انعطاف‌پذیر کالا و خدمات عنصر مسلط بازار خواهند بود، تایید می‌کند (باگناسکو و همکاران 1995).

البته اشمیتز (1989) بر این عقیده است که وجود پارادایم تولید انعطاف‌پذیر و تخصصی لزوما دال بر تسلط شرکتهای کوچک و متوسط بر بازار صنعتی آینده نخواهد بود. چرا که طبق مشاهدات آلکوترا (1994)، ظهور تکنولوژی‌های جدید تولید انعطاف‌پذیر، کاهش مقیاس تولید با حفظ اندازه شرکتهای بزرگ را ممکن ساخته است. علاوه بر این مطالعات یوتربک و همکاران (1993) نشان می‌دهد که شرکتهای بزرگ از ابزارهایی بسیار عظیم و سرمایه بر برای ایجاد نوآوری‌های مستمر در بازار (نظیر آزمایشگاه‌های مجهز، نیروهای بسیار خبره، توان مالی همکاری های بین المللی و...) برخوردارند. با توجه به این توانمندی، شرکتهای بزرگ همچنان از مزیت رقابتی اساسی در مقابل شرکتهای کوچک و متوسط برای حرکت در پارادایم جدید رقابت مبتنی بر نوآوری برخوردار خواهند بود. علاوه بر این، شرکتهای کوچک و متوسط معمولا وابستگی بیشتری به شرایط محیطی داشته (ای سی اس و همکاران 1993) و در مقابل رکودهای اقتصادی مقاومت کمتری از خود نشان می‌دهند و فشارهای محیطی براحتی آنها را از پای در می‌آورد. علاوه بر این دسترسی کمتر به اطلاعات تکنولوژیکی، توان و ظرفیت نوآوری را در آنها کاهش می‌دهد (سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه 1995).

توانایی بسیار پایین این شرکتها برای تامین مالی پروژه‌های نوآوری از دیگر موانع حضور و تسلط آنها بر بازار رقابتی آینده خواهد بود. در حالی که نوآوری در محصول نیاز به منابع مالی زیادی ندارد اما کلیدی ترین منبع برای نوآوری در فرآیند، تامین مالی مناسب می‌باشد (نلسون[7] و همکاران 1995). فقدان نقدینگی نیز یکی از دلایلی است که باعث شده است فقط 40 درصد از شرکتهای کوچک و متوسط در ایالات متحده آمریکا عمری بیش از 6 سال داشته باشند (ای سی اس 1992). با وجود تمامی این نقاط ضعف، این شرکتها با تشکیل خوشه‌های صنعتی و گروه‌بندی‌های صنعتی می‌توانند بسیاری ظرفیتهای لازم برای نوآوری را تامین نمایند. بعنوان مثال نرخ نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط در ایالات متحده آمریکا خیلی بالاتر از سایر بخش‌ها حتی صنایع با تکنولوژی برتر[8] بوده است (ای سی اس 1993). بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که موفقیت شرکتهای کوچک و متوسط به عواملی بستگی دارد که در قالب ساختار صنعتی و نظام نوآوری کشورها متفاوت می‌باشد. راسول[9] و همکاران (1993) بر این عقیده‌اند که شرکتهای کوچک و شرکتهای بزرگ هردو از شایستگی‌هایی برای نوآوری برخوردارند لکن این شایستگی‌ها در شرکتهای کوچک و بزرگ متفاوت است. در حالی که شرکتهای بزرگ از مزیتهای مبتنی بر منابع برخوردارند یعنی می‌توانند امکانات لازم را برای تحقیق و توسعه تامین کنند، شرکتهای کوچک و متوسط بیشتر از مزیتهای رفتاری بهره‌ می‌برند و توان زیادی برای انعطاف‌پذیری و تناسب با تغییرات محیطی دارند. در حالی که شرکتهای بزرگ توانمندی‌های زیادی برای تولید تکنولوژی‌های جدید دارند، شرکتهای کوچک و متوسط مزیت بیشتری برای نوآوری در تکنولوژی‌های موجود خواهند داشت (تاویتز[10] و همکاران 1993). بنابراین سیاستهای حمایت از شرکتهای کوچک و متوسط بیشتر از این که بر مبنای مقایسه توان نوآوری آنها در مقابل شرکتهای بزرگ تدوین شود باید بر پایه شناسایی حوزه‌های نوآوری در این شرکتها و تمرکز بر آن معطوف ‌باشد.

و...

NikoFile