مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

اختصاصی از سورنا فایل مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

فرصتها و چالشهای فراروی سیستمهای حسابداری منابع انسانی 7ص

اختصاصی از سورنا فایل فرصتها و چالشهای فراروی سیستمهای حسابداری منابع انسانی 7ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

فرصتها و چالشهای فراروی سیستمهای حسابداری منابع انسانی

با رویکرد سازمانهای نوین

جناب استاد دکتر طبرسا

سعید پاکدل

چکیده:

امروزه، آنچه که سازمانها را از هم متمایز می سازد، گذشته از سرمایه، تکنولوژی و مواد اولیه ای که در اختیار دارند، نیروی انسانی، آنهم نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع می توان آنرا مهمترین عامل مؤثر در موفقیت یا شکست سازمانها دانست. یک سازمان نوعی ممکن است که در عین داشتن منابع غنی و صرفاٌ به خاطر نداشتن نیروی انسانی کارآمد، در عرصه کسب و کار حرفی برای گفتن ندارد و در مقابل، سازمان دیگری، فقط و فقط با تکیه بر نیروی انسانی متخصص و کارآمد خود و با بکارگیری منابعی اندک، گوی سبقت را از دیگر رقبا ربوده است. با توجه به اهمیت روزافزون عامل انسانی در سازمانها و در فرآیند کسب و کار، ضرورت تعیین و برآورد ارزش واقعی خدماتی که توسط این منبع ارایه می شود، بیش از پیش احساس می گردد و به عنوان اصلی مهم، فراروی سازمانهای امروزی قرار دارد. سیستم حسابداری منابع انسانی، به عنوان ابزاری توانمند، زمینه تحقق این مهم را فراهم می سازد. سیستم حسابداری منابع انسانی، برای آگاهی و اطلاع بیشتر تصمیم گیرندگان سازمان، که آرزوی اداره بهتر منابع انسانی در اختیار خود را دارند، روشها و فنون متنوعی را فراهم آورده است.

این مقاله، ابتدا به معرفی انواع سیستمهای حسابداری منابع انسانی می پردازد. سپس به تبیین برخی نظرات موافق و مخالف حسابداری منابع انسانی و در نهایت، به بیان برخی فرصتها و چالشهای فراروی این سیستمها پرداخته می شود.

واژه های کلیدی:

حسابداری منابع انسانی، سیستمهای حسابداری منابع انسانی، داراییهای مشهود، داراییهای نا مشهود، اطلاعات، اندازه گیری و ارزشیابی.

مقدمه:

« ارشمند ترین منابع ما، کارکنان ما هستند ».

تقریباٌ هر کسب و کاری و هر مدیریتی با این گفته موافق است. جامعه فرا صنعتی امروز دیگر دیگر تأکید چندانی بر ارزشهای سنتی جوامع صنعتی ندارد. امروزه به نظر می رسد مهمترین عامل موفقیت یک سازمان، در مهارتها و تواناییهای کارکنان آن سازمانها نهفته است. بنابراین، ارزش یک سازمان تا حد زیادی با ارزش منابع انسانی آن سازمان مرتبط بوده و بهم پیوند خورده است. (Gebuer,Michael;2003, )

از طرفی، جهان امروز، جهان ارتباطات و اطلاعات است و بر اساس آخرین تعریفی که از حسابداری ارائه شده است، حسابداری نیز یک سیستم اطلاعاتی است که بخشی از سیستم اطلاعات مدیریت سازمان را تشکیل می دهد. از یکطرف، سرمایه گذاران به عنوان استفاده کنندگان از صورتهای مالی، به اطلاعات موجود در مورد ارزش داراییهای انسانی و تغییرات این داراییها در طی دوره مالی، برای اخذ تصمیمگیریهای صحیح نیاز دارند و از طرف دیگر، مدیریت واحدها نیز، به عنوان گروه دیگر استفاده کنندگان از داده های مالی، برای برنامه ریزی و کنترل منابع انسانی تحت اختیار خود، به چنین اطلاعاتی نیاز مبرم دارند.(حسن قربان، زهرا؛ )

آنچه مسلّم است اینست که یک سازمان نوعی قادر است در مورد داراییهای نا مشهود خود از قبیل ماشین آلات، زمین، ساختمان و تجهیزات، جزئی ترین اطلاعات را جهت استفاده تصمیمگیرندگان ارائه دهد. اما ارائه هر گونه اطلاعات و مدرک رسمی که نشان دهنده ارزش سرمایه گذاریهای انجام شده در خدمات کارکنان آن سازمان است، مشکل و یا غیر ممکن به نظر برسد. (Jasratia,Punita;2005, )

در حالی که در سازمانهای امروزی، نیروی شاغل علاوه بر انجام وظایف عمومی خویش، قادر به ارائه خدمات تخصصی متنوع همچون مشاوره و برنامه ریزی مالی نیز است، بنابراین لزوم وجود سیستم و ابزاری که زمینه لازم را جهت تعیین ارزش واقعی خدمات ارائه شده توسط نیروی انسانی را فراهم می کند، احساس می گردد.

در عصر کنونی، قادر خواهند بود تعیین کنند که آنها تا چه حد می توانند از افراد به عنوان سرمایه های فکری سازمان درآمد کسب کنند، بطوریکه این درآمد مکتسبه و ارزش واقعی آن، سه تا چهار برابر بیش از ارزش دفتری داراییهای مشهود همان سازمانها باشد. مهمترین ابزار در دسترس سازمانها جهت نیل به این هدف ئ نیز تعیین دقیق ارزش خدمات ارائه شده در سازمان توسط نیروی انسانی، حسابداری منابع انسانی است. حسابداری منابع انسانی اساساٌ سیستمی است که به مدیریت سازمان می گوید در طول زمان، چه تغییراتی در منابع انسانی سازمان رخ داده است.( Gebuer, Michael;2003,)

حسابداری منابع انسانی عبارتست از فرآیند شناسایی، اندازه گیری و انتقال اطلاعات مناسب و بهینه در مورد منابع انسانی، تا زمینه لازم را جهت تحقق مدیریت اثربخش در درون سازمان تسهیل کند.( Jasratia,Punita;2005, )

سیستم حسابداری منابع انسانی می تواند به عنوان یک ابزار اطلاعاتی، برای استفاده کنندگان درون سازمانی و برون سازمانی (کارکنان، مشتریان، سهامداران و مانند آن) و به عنوان یک ابزار تصمیمگیری برای مدیریت منابع انسانی سازمان، ایفای نقش کند. بطورکلی، حسابداری منابع انسانی بیان می دارد که باید با منابع انسانی در سازمان، دقیقاٌ مشابه داراییهای فیزیکی برخورد نموده و ارزش خدمات انسانی را نیز مانند داراییهای مشهود در ترازنامه نشان داد. می توان چنین قلمداد نمود که هدف یک سیستم حسابداری منابع انسانی، تسهیل مدیریت افراد به عنوان منابع انسانی است که از آن به « حسابداری مدیریت منابع انسانی » نیز یاد نمود. (HRA, ;1974-75 )

در واقع، حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و شکوفایی دانش بشری و نیز، نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری است. (رئیسی، ابراهیم؛ 1380)

آثار فعالیت انسان در بیابان

اختصاصی از سورنا فایل آثار فعالیت انسان در بیابان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

آثار فعالیت‌های انسانی در امر بیابان‌زائی

فعالیت و عملکرد انسان‌ها در امر بیابان‌زائی، شامل موارد زیر است:

الف. استفاده از پوشش گیاهی به‌طور نادرست از جمله تأمین سوخت توسط درختان، درختچه‌ها و بوته‌ها؛ چرای مفرط و خارج از ظرفیت تولیدی مراتع و همچنین چرای بی‌رویه در زمان‌های نامناسب که منجر به تضعیف مداوم منابع گیاهی و تخریب تنوع بیولوژیکی می‌گردد.ب. تبدیل عرصه‌های جنگلی و مرتعی به سایر کاربری‌ها به‌خصوص کاربری‌های کشاورزی ناپایدار.باید توجه داشت که طی ۲۲ سال گذشته، تولید غلات که بخش عمده موادغذائی کشور را تشکیل می‌دهد حداقل ۳ برابر رشد داشته که نزدیک به ۴۰ درصد این تولید در بخش دیم و در اراضی شیب‌دار و کم‌بازده صورت گرفته است، یعنی در مناطقی که تقریباً بیشترین فرسایش آبی خاکی را به همراه دارد.

●اقدام‌ها

اقدام‌هائی که در راستای مبارزه با بیابان‌زائی صورت می‌گیرد، باید مبتنی بر اصول جامع توسعه، شامل: طرح‌های جامع‌نگری (تلفیقی)، توسعه پایدار، برنامه‌های بازدارنده، فعالیت‌های اصلاحی و فعالیت‌های احیائی باشد.طرح‌های جامع‌نگری: نظام‌های برنامه‌ریزی در کشور ما عموماً از دو دیدگاه بخش یا منطقه‌ای سامان گرفته‌اند. در برنامه‌ریزی بخش، موارد در قالب بخش‌های مختلف اعم از اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و یا زیربخش‌های مربوط به آن قرار می‌گیرند. برنامه چه به‌صورت بخش و چه به‌صورت منطقه‌ای وقتی می‌تواند به نتیجه مطلوب برسد که تمام اجزاء و عوامل سازنده آن به‌صورت هماهنگ، یکپارچه و جامع مورد توجه قرار گرفته باشند. جامع‌نگری در برنامه‌های توسعه مناطق خشک سبب خواهد شد تا چارچوب فعالیت‌ها و سیستم‌های بهره‌برداری از منابع با توجه به ویژگی‌های طبیعی و با توجه به ظرفیت‌ها وتنگناهای آن طراحی و تنظیم شود.توسعه پایدار: توسعه پایدار، فرآیندی است متکی بر معرفی و به‌کارگیری پیشرفت‌های تکنولوژی و تشکیلاتی که از طریق آن بتوان نیازهای حال و آینده جوامع را به‌طور مستمر و قابل قبول، تأمین کرد مشروط بر این‌که متضمن حفاظت از اراضی، منابع آب، منابع ژنتیکی گیاهی و جانوری باشد و نه تنها به محیط زیست آسیب نزند بلکه از نظر فنی، مناسب از نظر اقتصادی با ارزش و مقرون‌به‌صرفه و از نظر اجتماعی مقبول و موجه باشد. لذا رسیدن به توسعه پایدار و تحقق آن، مستلزم اتخاذ راهبرد و اقدام‌هائی نظیر: محور بودن انسان به‌عنوان مقوله توسعه پایدار؛ توجه به نیاز نسل‌های فعلی و آتی؛ حفاظت از محیط زیست؛ مبارزه با فقر؛ مشارکت جهانی در حفاظت، حمایت، اصلاح، سلامت و یکپارچگی زیست‌بوم‌ها؛ تقلیل و تعدیل الگوهای مصرف ناپایدار و انتقال تکنولوژی به منظور تقویت توان سازندگی درونی کشورها است.فعالیت‌های بازدارنده: از آنجائی‌که انسان خود در بیشتر موارد عامل عمده و اساسی در انهدام منابع خاک و تشدید روند تخریبی آن است، جلوگیری از فعالیت‌های مخرب می‌تواند به بارزترین شکل، مانع توسعه بیابان‌ها شود. دراین زمینه، عمده‌ترین فعالیت‌های بازدارنده می‌بایست آگاهی‌دهنده و ترویجی، تشویقی و تنبیهی باشد.روش‌های اصلاحی: روش‌های اصلاحی شامل فعالیت‌ها و روش‌هائی است که در جهت اصلاح روش‌های فعلی، اعم از سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و بهره‌برداری مانند: اصلاح روش‌های شخم، روش‌های آبیاری، روش‌های تناوب زراعی و اصلاح روش‌های کوددهی اعمال می‌شود.روش‌های احیائی: این روش‌ها معمولاً در مناطقی مورد استفاده قرار می‌گیرد که به‌طور جدی دچار تخریب شده‌اند و آسیب‌های وارد شده به‌حدی است که رهاسازی آنها به حالت طبیعی و به تنهائی برای احیاء شرایط اکولوژیکی آنها کفایت نمی‌کند. در این صورت مرحله بازسازی و احیاء اراضی، مستلزم اجراء پاره‌ای از پروژه‌های فنی است

تحقیق درمورد مروری بر حسابداری منابع انسانی 15 ص

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درمورد مروری بر حسابداری منابع انسانی 15 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

مروری بر حسابداری منابع انسانی :

چکیده مقاله:

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

    ¨      مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب

تحقیق درباره بررسی عوامل انسانی ومهندسی محیط کاردر فرآیند ساخت و تولید

اختصاصی از سورنا فایل تحقیق درباره بررسی عوامل انسانی ومهندسی محیط کاردر فرآیند ساخت و تولید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :word (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 38 صفحه

هدف از انجام این تحقیق بررسی روابط بنیادی میان عواملی چون قابلیتها، فرآیندها و نحوۀ عملکرد در زمینۀ مدیریت دانش و ضمناً برای اجرای کارآمد مدیریت دانش و اطلاعات دستورالعمل های راهبردی را نیز ارائه می کند. از این رو نویسندگان این پژوهش، در یک تحقیق بسیار وسیع، 68 شرکت کره ای فعال در حوزه های صنعتی مختلف را که استراتژی مدیریت دانش را اتخاذ کرده بودند مورد ارزیابی قرار دادند و بدین منظور 215 پرسشنامه را در میان آنها توزیع کردند. با بررسی ارتباط میان روابط فرض شده در بالا و اطلاعات جمع آوری شده پژوهشگران دریافتند که به لحاظ آماری رابطه بسیار مهمی میان قابلیتهای بالقوه مدیریت دانش، فرآیندها و تحقق و اجرایی نمودن آن در محیط کار وجود دارد.