ترجمه در مورد تفاوت حیاتی مورد استفاده برای کورتیزول و تستسترون بزاقی ناشی از تمرین

اختصاصی از سورنا فایل ترجمه در مورد تفاوت حیاتی مورد استفاده برای کورتیزول و تستسترون بزاقی ناشی از تمرین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ترجمه در مورد تفاوت حیاتی مورد استفاده برای کورتیزول و تستسترون بزاقی ناشی از تمرین

دانلود پایان نامه رشته حقوق با موضوع تفاوت شرکتهای دولتی و موسسات دولتی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پایان نامه رشته حقوق با موضوع تفاوت شرکتهای دولتی و موسسات دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه رشته حقوق با موضوع تفاوت شرکتهای دولتی و موسسات دولتی را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

تاریخچه

نگاهی گذرا به پیشینه تاریخی سازمانهای دولتی در ایران

از آنجا که تشکیل سازمانهای اداری دولتی بستگی به ثبات و انسجام دولتها دارد . دولت ایران از دوران قبل از اسلام ، خصوصاً در دورة سلسلة ساسانیان از یک نظام پیشرفته اداری برخوردار شده1 و پس از اسلام نیز دورة صفویه را می توان شاخص ترین دوران در زمینه تاسیس سازمانهای اداری و بطور کلی سازمان دهی امور کشوری از سوی دولت شناخت . در دوران گذشته فعالیتهای سازمانهای دولتی به امور مشخص و معینی محدود می شد که این امور عمدتاً در چهار زمینه زیر بودند : ²

• جمع آوری مالیات
• اجرای احکام قضائی
• برقراری نظم و امنیت
• برقراری روبط با سایر دول

با بروز انقلاب صنعتی در اروپا و تغییر ساختار سیاسی و اقتصادی در جوامع اروپا ، سایر کشورها از جمله ایران از لگوهای غربی تأثیر پذیرفته و تغییراتی را در نظام اداری و اجتماعی خود ایجاد کردند . این تغییرات در کشور ما از طریق دعوت از کارشناسان و ماموران غربی صورت گرفت کارشناسان عربی در زمینه های مختلف اقدام به تغییر ساختار اداری کشورها کردند که از آن جمله می توان اقدامات : مورگان شوستر ، دکتر میلسپوو… اشاره کرد .

سازمانهای اداری جدید که در ایران ایجاد شدند عنوان (وزارتخانه ) به خود گرفتند . نخستین وزارتخانه ایران در دورة فتحلی شاه قاجار در سال 1239 ه . ق بنام ((وزارت دول خارجه )) تاسیس شد . پس از آن سه وزارتخانه دیگر بوجود آمدند . وزارت عدیله ، وزارت داخله ، وزارت فوائد عامه[1] .

لازم به ذکر اس که نخستین هیأت دولت نیز ریاست صدر اعظم و حضور چهار وزیر جدید در تاریخ 1239 ه .ق تشکیل شد .[2]

پس از چندی در دورة ناصرالدین شاه قاجار در سال 1252 ه .ق تعداد وزارتخانه ها به شش هزار وزارتخانه افزایش یافت . این وزارتخانه ها عبارتند از وزارت داخله ، وزارت خارجه ، وزارت جنگ ، وزارت عدیله ، وزارت مالیه ، وزارت وظایف .

تعداد وزارت خانه ها اغلب بنا به تصمیم شاه و با ضرورت و مقتضیات کشور متغییر بود ولی این تغییرات کلا ً روندی رو به افزایش داشت که حاکی از ورود فعالیت های جدیدی به حوزه تکالیف دولت ها بود . به عنوان مثال : در سال 1283 ه . ق تعداد هفت وزارتخانه سازمانهای اداری کشور را تشکیل می داد که در سال 1289 ه . ق به وزارتخانه رسید[3]. بامداخله روز افزون دولت در عرصه عمومی این عدد در سال 1299 به14 وزارتخانه رسید . با بروز انقلاب مشروطیت زمینه اصلاحات عمیقی در امور سازمانهای دولتی ایجاد شد به طوریکه تصمیمات این سازمانها از این پس خارج از اراده افراد و دولتمردان قرار گرفت و فعالیت آنها بر اساس موازین قانونی خصوصاً نخستین قانون اساسی کشور (1285 ه . ش) تنظیم شد . اصول متعددی از قانون اساسی مشروطیت مانند اصول 15 ، 21 و 26 به امور سازمانهای

اداری (وزارتخانه ها) اختصاص یافت[4] .

به منظور ضابطه مند کردن استخدام کارکنان دولت ، نخستین قانون استخدام کشوری در سال 1301 ه . ش به تصویب رسید و همچنین در 15 دیماه 1305 قانون لزوم تنظیم لایحه قانونی وزارتخانه ها از تصویب مجلس می گذرد[5] .

در چند دهه اخیر وزارت خانه ها و سازمانهای اداری گسترش چشمگیری داشته اند و عملاً عرصه های مختلف صنعتی ، تجاری ، عمرلانی ، فرهنگی و … را تحت پوشش خود درآورده اند . در حال حاضر ، 20 وزارتخانه و چندصد سازمان موسسه . شرکت[6] دولتی تشکیلات اداری کشور را شکل داده اند .

 شرکت های دولتی :

بر اساس ماده 4 قانون محاسبات عمومی کشور ، شرکت دولتی واحد سازمانی مشخصی است که با اجازه قانون به صورت شرکت ایجاد شود و یا به حکم قانون و یا دادگاه صالح ملی شده و یا مصادره شده و به عنوان شرکت دولتی شناخته شده باشد و بیش از 50 درصد سرمایه آن متعلق به دولت باشد . هر شرکت تجاری که از طریق سرمایه گذاری شرکت های دولتی ایجاد شود . مادام که بیش از 50 درصد سهام آن متعلق به شرکتهای دولتی باشد شرکت دولتی تلقی می شود .

علل تاسیس شرکت های دولتی :

به طور کلی ، علل و عوامل مختلفی در تشکیل شرکتهای دولتی دخیل بوده اند که از جمله می توان به موارد ذیل اشاره کرد :

1-علت تاریخی : پیروزی انقلاب شوروی و استقرار نظام کمونیستی در بلوک شرق و رکود اقتصادی سرمایه داری در دهه 1930 باعث ترغیب کشورها در ایجاد شرکت های دولتی گردید .

2-عامل اقتصاد داخلی : کمبود سرمایه بخش خصوصی باعث شد که دولت خود در زمینه اقتصادی سرمایه گذاری کند و این امر از طریق تشکیل شرکتهای دولتی تحقق می یافت .

3-دلایل استراتژیک : برخی از بخشهای اقتصادی مانند صنایع دفاع لزوماً می بایستی تحت پوشش دولت قرار می گرفت .

• نفیسی ، سعید ، تاریخ اجتماعی ایران ، تهران ، 1343 .
• فحیمی ، فرزاد ، تحولات سازمانهای دولتی از مشروطیت تا امروز (تهران ، نشر فرهنگی 1373) ص 20

1-دکتر موسری زاده ، رضا ، حقوق اداری 2و1 – تهران ، 1377

• شجیعی ، زهرا ، وزارت و وزیران در ایران جلد اول (تهران ، امتشارات موسسه مطلعات تحقیقات اجتماعی 1355)-، ص 92 .

[3]-فخیمی ، فرزاد ، پیشین ، ص 13

[4]-اصل پانزدهم :«کلیه قوانینی که برای تشیید مبانی دولت و سلطنت و انتظام امور مملکتی و اساس وزارتخانه ها لازم است باید به تصویب مجلس شورای ملی برسد.»

اصل بیست و یکم :«هر گاه در قوانین اساسی وزارتخانه ها قانون و یا تغییر یا فسخ قوانین مقرره لازم شود با تصویب مجلس شورای ملی صورت خواهد گرفت اعم از این که لزوم آن امور از مجلس عنوان شده باشد یا از طرف وزارت مسئولیتی اظهار شده باشد .»؟

اصل بیست و ششم :«ساختن راههای آهن یا شوسه ، خواه به خرج دولت ، خواه به خرج شرکت و کمپانی اعم از داخلی و خارجی منوط به تصویب مجلس شورای ملی است» .

[5]-ماده واحده : چون تشیید مبانی دولت و اساس وزارتخانه هاموافق اصل شانزدهم قانون اساسی باید به تصویب مجلس برسد ، دولت ملکف است که قانون تشکیلات وزارتخانه ها را اعم از مرکز ولایات) در ظرف سه ماه از تاریخ تصویب این ماده تنظیم و تقدیم مجلس نماید . این قانون مشتمل بر یک ماده است و در جلسه 15 دیماه 1305 ه . ش به تصویب مجلس شورای ملی رسید .»

[6]-شرکت Societe

اجتماع حقوق چند مالک در شی معین (یا اشیاء معین) یا بنحو اشاعه خواه به حکم قانون باشد (شرکت قانونی یا قهری مانند شرکت وراث در ترکه) یا بتراضی باشد (شرکت عقدی یاشرکت قراردادی خواه به صورت شرکت تجاری باشد خواه به صورت شرکت مدنی)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تفاوت های مدیران کارآفرین با مدیران سنتی

اختصاصی از سورنا فایل تفاوت های مدیران کارآفرین با مدیران سنتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیران کارآفرین نقش بسیار مهمی در تغییر و رشد اقتصادی دارند. سازمان های امروزی به مدیران کارآفرین نیازمند است ؛ مدیرانی که تمایل دارند با هنجارهای موجود هماوردی و چالش نمایند.

برای توسعه یک سازمان باید مدیران آن تبدیل به کارآفرینان درون سازمانی شوند و از سه اصل مهم پیروی نمایند:

۱مبانی مدیریت حرفه ای که شامل برنامه ریزی، سازماندهی ، کنترل، ارتباطات و تصمیم گیری عقلایی است را بیاموزند و به آن عمل کنند.

۲ خود را با «سبک کارآفرینانه» که فراسوی بوروکراسی بوده و جو نوآورانه را در سازمان موجب می شود، منطبق سازند.

۳ به ترغیب نوآوری و کارآفرینی درون سازمانی در میان کارکنان بپردازند.

اختصاصی از سورنا فایل مقاله انگلیسی + فایل ترجمه ، تفاوت های فردی در ارتباط با رضایت از پاداش شغلی و رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله انگلیسی + فایل ترجمه ، تفاوت های فردی در ارتباط با رضایت از پاداش شغلی و رضایت شغلی

سال انتشار 2013

فایل مقاله انگلسی 9 صفحه pdf

فایل ترجمه word20 صفحه

عنوان انگلیسی

Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction

فهرست مطالب ترجمه فارسی

چکیده
1. مقدمه
2. روش تحقیق
3. نتایج
4. بحث

ترجمه چکیده

اگرچه پژوهش های قبلی اغلب یک ارتباط مثبت بین رضایتمندی از دستمزد و رضایت شغلی نشان داد، ولی در مورد جهان شمولی این یافته ها اختلاف وجود دارد. تجزیه و تحلیل رگرسیون خوشه دانا در سه نمونه به طور مداوم نشان می دهد که دو نوع از افراد هر یک با رابطه های رضایت و پاداش شغلی مختلف متمایز می شوند. برای نوع اول، رضایت شغلی به رضایتمندی از پاداش مالی و روانی مربوط است در حالی که رضایت شغلی دومین نوع فقط به رضایتمندی از پاداش روانی مربوط می شود. علاوه بر این تفاوت بین فردی در مورد امنیت مالی ارزش کاری و نه شناخت مشخص شد که این امر نشان می دهد تفاوت در ارزش کاری ممکن است بر مبنای تفاوت های بین فردی در رابطه رضایتمندی از پاداش نهفته باشد. علاوه بر این افراد نوع 1 و 2 از لحاظ قصد ترک خدمت و تعهد سازمانی موثر متفاوت هستند که این امر نشان می دهد تفاوت ها در رابطه رضایتمندی از پاداش همچنین به نتایج مهم سازمانی مربوط می شود. مفاهیم نظری و عملی این یافته ها مورد بحث قرار گرفت.

ترجمه مقدمه

رضایت شغلی بدون شک یکی از نتایج بسیار مورد مطالعه قرار گرفته در تحقیقات سازمانی (اسپکتور، 1997) است. احتمالا یکی از دلایل، پیوند بصری آن با طیف گسترده ای از رفتارهای مهم کارکنان مانند ترک خدمت، غیبت و عملکرد است (چلیچر، هانسن و فاکس، 2010). بنابراین تحقیق در مورد رضایت شغلی گسترده است. به طور سنتی پاداش کاری به عنوان عامل اصلی تعیین کننده رضایت شغلی در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال با توجه به مدل ارزش ویژه آدامز (1965) مردم نسبت ورودی / خروجی خود - که نشان دهنده پاداش دریافتی آنها در ازای انجام کار است - را به منظور تعیین اینکه آیا در کار خود احساس رضایت می کنند، نسبت به فرد دیگر مقایسه می کنند. به طور مشابه در مدل تفاوت پورتر و لاولر (1968) رضایت شغلی افراد توسط یک مقایسه از شرایط شغلی فعلی آنها (از جمله پاداش دریافتی آنها) با شغل ایده آل آنها تعیین می شود. به غیر از نقش آن در نظریه های رضایت شغلی، هنگام غربالگری ابزارهای مورد استفاده برای اندازه گیری رضایت شغلی محوریت پاداش نیز آشکار است. به طور خاص دو ابزار مهم شاخص توصیفی شغل (JDI) و پرسشنامه رضایتمندی مینه سوتا (MSQ) هر دو شامل یک خرده مقیاس هستند که به رضایت از پاداش شغلی اشاره می کنند (رجوع کنید به چلیچر و همکاران، 2010). از مطالب فوق نتیجه می گیریم که پاداش برای رضایت شغلی ضروری است. اگرچه نظریه های مهم در مورد رضایت شغلی حدس می زنند که پاداش شغلی (همیشه) بر رضایت شغلی تاثیر نمی گذارد. به طور خاص تئوری دو عاملی هرزبرگ (1959) دستمزد را به عنوان یک عامل بهداشتی در عوض عامل ارضاء کننده تعریف می کند. از این رو پیش بینی شده است که رضایت از دستمزد بر رضایت شغلی تاثیر نمی گذارد. از نظریه خود مختاری (دسی و رایان، 1985، 2002) که فرض می کند رضایتمندی در نتیجه انگیزه درونی است، می توان نتیجه مشابهی به دست آورد و انگیزه درونی تحت تاثیر پاداشهای بیرونی نبوده و یا حتی به صورت منفی از طریق پاداشهای بیرونی تحت تاثیر قرار نمی گیرد (به عنوان مثال با ارائه پاداش های مالی گاگنه و فارست، 2008). در مجموع دیدگاه های ضد و نقیضی در مورد نقش پاداش شغلی در ارتباط با رضایت شغلی وجود دارد. استدلال می کنیم که در مطالعه حاضر نباید هر دو دیدگاه دیگری را رد کنند. در عوض بسته به فرد مورد نظر ممکن است دیدگاه اول یا دوم اعمال شود. به عبارت دیگر نشان دادیم که تفاوت های فردی در ارتباط با پاداش و رضایت شغلی وجود دارد و در واقع برای برخی افراد پاداش های بیرونی با رضایتمندی در ارتباط است، در حالی که برای افراد دیگر این چنین نیست. در ادامه این نقطه را با دقت شرح خواهیم داد. اول اینکه بین دو دسته پاداش شغلی تمایز قائل می شویم؛ دوم استدلال می کنیم که چرا تفاوت های فردی در ارتباط با پاداش و رضایت شغلی بر اساس کارهای موجود در ارزش کاری مورد انتظار است و در نهایت استدلال می کنیم که آیا این تفاوت های فردی به نتایج کاری دیگر نیز مربوط هست.

کلمات کلیدی

- رضایت شغلی - پاداش های شغلی - رضایت از پرداخت - تفاوت های فردی - ارزش کار

چکیده انگلیسی

Although previous research often showed a positive relationship between pay satisfaction and job satisfaction, we dispute the universality of this finding. Cluster-wise regression analyses on three samples consistently show that two types of individuals can be distinguished, each with a different job reward–job satisfaction relationship. For the first person type, job satisfaction relates to financial and psychological reward satisfaction, whereas for the second person type job satisfaction relates to psychological reward satisfaction only. In addition, between-person type differences were found for the work value financial security but not for recognition, which suggests that differences in work values may lie at the basis of between-person differences in the rewards–satisfaction relationship. Moreover, person types 1 and 2 differ in turnover intention and affective organizational commitment, which implies that differences in the rewards–satisfaction relationship relate to important organizational outcomes as well. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.

مقدمه انگلیسی

Job satisfaction is without doubt one of the most studied outcomes in organizational research (Spector, 1997). One of the reasons is probably its intuitive link with a wide range of important employee behaviors such as turnover, absenteeism, and performance (Schleicher, Hansen, & Fox, 2010). Therefore, the research on job satisfaction is widespread. Traditionally, job rewards are considered a major determinant of job satisfaction. For example, according to the equity model of Adams (1965) people compare their input/output ratio – which reflects the rewards they receive in return for the work they perform – to that of a comparison person to determine whether they feel satisfied in their job. Similarly, in the discrepancy model of Porter and Lawler (1968) people's job satisfaction is determined by a comparison of their current job conditions (including the rewards they receive) to their ideal job. Apart from its role in theories on job satisfaction, the centrality of job rewards is also obvious when screening instruments that are utilized to measure job satisfaction. In particular, the two most important instruments, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) both include a subscale referring to satisfaction with job rewards (see Schleicher et al., 2010). From the above, one would conclude that job rewards are indispensable for job satisfaction. However, important theories on job satisfaction conjecture that job rewards do not (always) affect job satisfaction. In particular, Herzberg's (1959) two-factor theory conceptualizes pay as a hygiene factor rather than a satisfier. Hence, it is predicted that satisfaction with pay does not affect job satisfaction. A similar conclusion can be drawn from self-determination theory (Deci and Ryan, 1985 and Deci and Ryan, 2002), which posits that satisfaction results from intrinsic motivation, and that intrinsic motivation is not or even negatively influenced by extrinsic rewards (for example by providing financial rewards Gagné & Forest, 2008). In sum, conflicting views on the role of job rewards in relation to job satisfaction exist. In the present study, we argue that both views should not exclude one another. Rather, depending on the individual under consideration, the one or the other may apply. In other words, we suggest that there are individual differences in the link between job rewards and job satisfaction in that for some people extrinsic rewards do indeed relate to satisfaction, whereas for other people this is not the case. In what follows, we will elaborate on this point. First we distinguish between two categories of job rewards; second we argue why individual differences in the relationship between rewards and job satisfaction are expected on the basis of existing work on work values, and finally we argue that these individual differences relate to other job-outcomes as well. 1.1. Categories of job rewards Rewards are key components of the exchange relationship between employee and employer (Armstrong, 2010, Cropanzano and Mitchell, 2005 and White and Drucker, 2000). Hence, rewards are used as a tool to guide behavior and performance in an attempt to attract and retain the best-qualified employees and keep them satisfied and motivated (Bellenger et al., 1984, Bratton and Gold, 2003 and Rynes et al., 2004). Because of this reason, the research and theorizing on rewards is widespread and has a long history (e.g., Currall et al., 2005, Heneman and Judge, 2000 and Williams et al., 2008). At the same time, the stream of research on rewards is heavily dominated by studies on the impact of financial rewards (often referred to as ‘pay’). This is somewhat surprising given that almost all major motivation and satisfaction theories explicitly stress the importance of alternative types of rewards (e.g., Adams, 1965, Deci and Ryan, 1985, Deci and Ryan, 2002, Herzberg, 1959 and Porter and Lawler, 1968). In line with these theories, the total reward management movement has recently conceptualized rewards as any valued outcome an employee receives from the employer in exchange for the employee's effort and contribution (Henderson, 2003). Total reward management hereby acknowledges that it is important to provide the appropriate financial rewards, but stresses the necessity to complement these with other reward types (Armstrong, 2010). To date, there are several total reward categorizations available (e.g., Christofferson and King, 2006, Milkovich and Newman, 2005 and Zingheim and Schuster, 2000), but the underlying categorization principle appears to be quite similar. In this study, we focus on two major categories of rewards, that is, financial and psychological rewards. Because several authors have long noted that not the working conditions themselves, but rather how these are experienced and valued (Porter and Lawler, 1968 and Vroom, 1964) are more influential (Steel, 2002), we study the satisfaction with these two types of rewards, rather than the rewards themselves. 1.2. Individual differences in the link between job rewards and job satisfaction While there are studies on the relationship between job rewards and employee behaviors and attitudes, they focus almost exclusively on general (or average) patterns. In other words, they do not take individual differences in this relationship into account. The few exceptions that have studied individual differences in (the perception of) job rewards have limited themselves to comparisons between a priori defined groups, such as men and women (e.g., Buchanan, 2005, Graham and Welbourne, 1999 and Keaveny and Inderrieden, 2000), people from different cultures (e.g., Fong & Shaffer, 2003), with different educational levels (Klein & Maher, 1966) or from different age groups (Clark, Oswald, & Warr, 1996). Consequently, our understanding of individual differences in the link between reward satisfaction and job satisfaction is limited at best. At the same time, traditional theories on job satisfaction and motivation do not agree on the role of various categories of rewards. In particular, for equity theory (Adams, 1965) and the discrepancy model of Porter and Lawler (1968) both financial and psychological rewards are expected to relate to job satisfaction, whereas Herzberg's (1959) two-factor theory and self-determination theory (Deci and Ryan, 1985 and Deci and Ryan, 2002) state that financial rewards do not satisfy people. We believe that this theoretical disagreement does not imply that one theoretical proposition has to be rejected in favor of the other. Rather, we believe that different theories may hold for different individuals. Therefore, we expect that financial reward satisfaction relates to job satisfaction for only a subset of employees (as there is disagreement as to the impact of this type of reward), whereas the relationship between psychological reward satisfaction and job satisfaction holds for every employee. In other words, we hypothesize that two person types exist, for the first person type both financial and psychological reward satisfaction relate to job satisfaction, whereas for person type two only psychological reward satisfaction does. 1.3. Work values as antecedents of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship The literature on work values provides us with a framework to explain why the link between reward satisfaction and job satisfaction varies from individual to individual. Values are criteria or goals that serve as guiding principles in people's life, thereby transcending specific situations (Schwartz, 1999). Work values are more specific than general values in that they refer to people's working life. As such, they can be considered general and stable goals employees want to realize through working (Nord, Brief, Atieh, & Doherty, 1988). Because work values are relatively stable across time and situations, and because they differ between individuals by definition (e.g., De Cooman et al., 2008 and Kalleberg, 1977), they affect the way in which people differentially perceive their working situation. As such, work values can be conceived as antecedents of the predicted individual difference pattern. Whereas the literature on work values reports a wide variety of them (Zytowski, 1970), a commonly used differentiation is between intrinsic or self-actualization, extrinsic or material, and social or interpersonal work values (De Cooman et al., 2008 and Nord et al., 1988). Especially the latter two categories are relevant when studying financial and psychological rewards, and more specifically the work values financial security and recognition. In particular, for individuals who strongly value financial security, it may be logically hypothesized that financial reward satisfaction relates to job satisfaction. Otherwise, individuals who highly value recognition are expected to show a strong link between job satisfaction and psychological reward satisfaction. 1.4. Turnover intention and affective commitment as consequences of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship Finally, we expect individual differences in the link between job rewards and job satisfaction to relate to two important job-related employee outcomes, that is, turnover intention and affective commitment. A first reason is that it has repeatedly been shown that satisfaction with the rewards one receives affects both turnover intention and affective commitment (De Gieter et al., 2008, DeConinck and Bachmann, 2005 and DeConinck and Stilwell, 2004). Second, from a theoretical point of view, turnover intention and affective commitment are considered a consequence and correlate of job satisfaction respectively (Schleicher et al., 2010 and Williams et al., 2006). In line with this reasoning, a recent meta-analysis showed high to very high correlations between turnover intention (r = − .65) as well as affective commitment (r = .60) and job satisfaction (Schleicher et al., 2010). Along the lines of SDT (Deci and Ryan, 1985 and Deci and Ryan, 2002), we suggest that individuals whose satisfaction is determined by satisfaction with their financial rewards are less intrinsically motivated. Therefore we expect these people to be less committed to the organization and to be more inclined to leave. In sum, this study examines individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards on the one hand and job satisfaction on the other hand. Concerning satisfaction with financial rewards, a large body of studies has shown that people are more satisfied with their job when they experience higher pay satisfaction (see Williams et al., 2006). Moreover, it has been shown that satisfaction with psychological rewards also plays a key role in satisfying people, and is sometimes even more important than pay (De Gieter, De Cooman, Pepermans, & Jegers, 2010). However, individual differences research on the relationship between satisfaction with the two aforementioned types of rewards and job satisfaction remains missing. Therefore, the present study tests (1) the presence of individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards and job satisfaction; (2) the role of the work values financial security and recognition as antecedents of these individual differences; and (3) turnover intention and affective commitment as differential consequences of the individual differences pattern. We believe that this will provide us with a deeper, more profound insight into how satisfaction with different job rewards relates to job satisfaction.

مقاله ترجمه مدیریت ,   رضایت شغلی , مقاله ترجمه شده مدیریت , دانلود مقاله با ترجمه رشته مدیریت , مقاله ای اس ای ترجمه شده مدیریت , مقاله ترجمه شده رضایت شغلی

مقاله بررسی تفاوت حسابداری دولتی وحسابداری بازرگانی

اختصاصی از سورنا فایل مقاله بررسی تفاوت حسابداری دولتی وحسابداری بازرگانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

به نام خدا 

مقاله بررسی تفاوت حسابداری دولتی وحسابداری بازرگانی

مقاله حاضر مقاله بررسی تفاوت حسابداری دولتی وحسابداری بازرگانی به فرمت ورد در 33 صفحه و قابل ویرایش می باشد که جهت دانشجویان ، اساتید ، کارآموزان ، پژوهشگران ، کاربران کافی نت ها و کلیه علاقه مندان به علم حسابداری جهت ارائه تحقیق ، پروژه ، پایان نامه ، پروپوزال،سمینار و طرح های پژوهشی مفید می باشد .

در ادامه به مقدمه پروژه اشاره می گردد : 

تفاوت حسابداری دولتی وحسابداری بازرگانی

مقدمه

مدیریت فرآیند تصمیم گیری است و تصمیم گیری نیازمند اطلاعات است. از میان اطلاعات گوناگونی که مدیران برای اخذ تصمیمات خود بدان نیازمندند، اطلاعات مالی جایگاه ویژه ای دارد، چرا که اکثر قریب به اتفاق تصمیمات مدیران مستقیما آثار و پیامدهای مالی داشته و یا بطور غیر مستقیم وضعیت مالی موسسه را تحت تاثیر قرار می دهند. اطلاعات مالی و حسابداری ابزار ارزشمندی جهت تصمیمات مربوط به تامین، تخصیص و کنترل منابع اقتصادی در اختیار مدیران قرار می دهد.

هر یک از دستگاههای اجرایی کشور عهده دار انجام برخی از وظایف دولت هستند و لذا برای ایفای وظایف محوله، بودجه ای در قالب اعتبار مصوب از محل بودجه کل کشور در اختیار آنها گذاشته می شود تا پس از تخصیص اعتبار و دریافت وجه از خزانه براساس مقررات موضوعه و جهت تحقق اهداف معین دستگاه آن را به مصرف برسانند.

حسابداری فقط با وقایعی که بتوان آن را با پول اندازه گیری کرد، سروکار دارد. باین ترتیب بسیاری از رویدادها و واقعیتهای مهم یک سازمان که قابل بیان به زبان پول نیستند در دفاتر مالی آن ثبت و ضبط نمی شوند.

حسابداری یک نظام اطلاعاتی مالی است:

 این نظام اطلاعات مالی مجموعه ای از روشها و قواعدی است که از طریق آن اطلاعات مالی مربوط به یک موسسه، جمع آوری، طبقه بندی و به نحو قابل فهم و ساده ای در قالب گزارشهای مالی خلاصه و گزارش می شود تا بتواند در تصمیم گیریهای مدیران و در تحقق اهداف موسسه مورد استفاده قرار گیرند.

نتیجه آنکه حسابداری ابزار تصمیم گیری و مدیریت است و نظام حسابداری هر سازمان تابع نیازهای اطلاعاتی آن سازمان می باشد.

تعریف حسابداری دولتی:

حسابداری دولتی نظامی است که اطلاعات مالی مربوط به فعالیتهای وزارتخانه ها و موسسات دولتی را بمنظور تصمیم گیری صحیح مالی و کنترل برنامه های مصوب بودجه سالانه و منابع مالی مورد استفاده دولت، جمع آوری، طبقه بندی، تلخیص و گزارش می نماید.

در تعریف بالا تاکید بر برنامه های مصوب سالانه و منابع مالی دولت شده است به دلیل آنکه کنترل بودجه و منابع مالی دولت از اصول بنیادین حساباری دولتی است.

در حسابداری دولتی مراحل حسابداری برای کنترل برنامه مصوب سالانه و نیز جلوگیری از تداخل منابع مالی مورد استفاده به کار گرفته می شود. پس کنترل بودجه از اصول بنیادی حسابداری دولتی است .

مشخصات یک موسسه دولتی:

موسسه دولتی بایستی حتما همه مشخصات ذیل را داشته باشد وگرنه موسسه دولتی نیست:

1-   تشکیلات و سازمان مشخصی داشته باشد.

2-   به موجب قانون تشکیل شده باشد.

3-   زیر نظر یکی از قوا باشد.

4-   عنوان وزارتخانه نداشته باشد.

شرکت دولتی : به واحد سازمانی مشخصی گفته می شود که با اجازه قانون تشکیل شده و بیش از پنجاه درصد از سرمایه آن متعلق به دولت باشد.

تفاوت سازمانهای انتفاعی و بازرگانی با سازمانهای غیر انتفاعی دولتی:

1-   انگیزه: هدف اصلی تشکیل سازمانهای بازرگانی عموما سود است اما سازمانهای دولتی بنا به ضرورتهای اجتماعی و قانونی تاسیس می شوند و سود نمی تواند انگیزه ای برای تشکیل آنان باشد.

2-   مالکیت: مالکیت سازمانهای دولتی اصولا عمومی است و سهامداران آن همه مردم کشور می باشند و مالکیت فردی یا بصورت سهام قابل خرید و فروش در سازمانهای دولتی وجود ندارد.

3-   منابع مالی :

در موسسات دولتی عموما از طریق مالیات تامین می شود.

در موسسات بازرگانی از طریق سهامداران خصوصی تامین می شود.

4-   در سازمانهای دولتی هزینه ها با درآمدها مربوط نیستند.

5-   هدف از وصول مالیات بیشتر توسط دولت تمرکز ثروت نیست بلکه هدف توزیع عادلانه ثروت و تقویت بنیه مالی برای خدمات بیشتر به جامعه است.

مقایسه حسابداری دولتی و حسابداری بازرگانی :

الف- موارد افتراق :

.......................