دانلود مقاله نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان

 مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:27

فهرست مطالب :

مقدمه 4

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد در تعالیم اسلامی 4

تعریف ارزیابی عملکرد 4

هدفهای ارزیابی عملکرد 5

فواید ارزیابی کارکنان 6

کارکردهای ارزیابی 7

ویژگیهای نظام ارزیابی اثربخش 8

فرآیند ارزیابی عملکرد 10

مراحل اجرای ارزیابی 10

نظریه های ارزیابی 12

نگاهی نوین به ارزیابی 12

اهمیت تدوین شاخصها در سیستم ارزیابی 15

شاخصهای سازمانی 17

روشهای ارزیابی 18

منابع ارزیابی عملکرد 20

محدودیتهای ارزیابی 21

ضرورت ارزیابی 23

ارزیابی عملکرد در عمل 24

نتیجه‌گیری 26

فهرست منابع و مآخذ 29

چکیده :

مردم بدون اینکه خود متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشیابی امور مشغول هستند. آنها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. به عنوان مثال: چه کارمند وقت شناسی؟ چه بازیکن ماهری؟ البته اینگونه ارزیابی ها بر اساس اطلاعات محدود صورت می گیرد.

مدیران برای تحقق اهداف سازمانی باید ارزیابی دقیق تر و کاملتری از کار خویش و عملکرد کارکنان به عمل آورند.

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد در تعالیم اسلامی

1. سوره ملک آیه 3:

خدایی که مرگ و زندگانی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است.

1. فرازی از نامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر:

نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکی کردن بی رغبت می سازد و بدکاران را به بدی کردن وادارد، هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.

  تعریف ارزیابی عملکرد(1)

به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع، لازم است آن پدیده تعریف و برداشت و فهم مشترک حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد از این قاعده مستثنی نیست. در ادامه تعاریف رایج از نظر برخی صاحبنظران این رشته مطرح و در نهایت تعریف مورد نظر ارائه خواهد شد.

ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. محقق دیگر ارزیابی عملکرد را به عنوان مرور و توصیف نظام‌مند عملکرد فرد در شغل مورد نظر تعریف می‌کند. از نظر وردر و دیوس ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و در نهایت سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظامدار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. واژه فرایند در تعاریف بالا بر مجموعه‌ای از اقدامات با ترتیب و توالی خاص به منظور تحقق اهداف دلالت دارد. به عبارت دیگر نظام‌مند بودن تمامی فعالیتها در فرایند ارزیابی منجر به اثر بخشی نظام ارزیابی می‌شود. شکل صفحه بعد نشانگر فرایند عمومی ارزیابی است.

   

با توجه به توضیحات بالا تعریف مورد نظر به شرح زیر ارائه می شود: به فرایند سنجش واندازه‌گیری عملکرد شاغل در دوره‌ای مشخص، به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد ]توافق شده باشد[، ارزیابی عملکرد اطلاق می‌شود. نگاه به ارزیابی به عنوان فرایند و جریان مستمر، روشن و شفاف بودن انتظارات و ابلاغ آنها پیش از ارزیابی به ارزیابی شونده از نکات برجسته این تعریف است. لازم به ذکر است استنباط و مراد از ارزیابی عملکرد این مقاله تعریف بالاست.

هدفهای ارزیابی عملکرد(2)

هدف اصلی ارزیابی عملکرد عبارتست از ارائه اطلاعات صحیح و دقیق درباره عملکرد شغلی اعضا سازمان. هر چه این اطلاعات دقیق‌تر و موثق‌تر باشد ارزش بالقوه آن برای سازمان بیشتر است به بیان دیگر هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است.

ارزیابی عملکرد نه تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکردی خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. علاوه بر بهبودی عماکرد کارکنان، موجب بهبودی کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران خواهد شد.

به طور کلی هدفهای ارزیابی عملکرد را می‌توان به شرح ذیل دسته‌بندی کرد:

• پاداش‌دهی و ایجاد انگیزه در افراد؛
• تعیین بازدهی، کارآیی و اثربخشی کار؛
• طرح‌ریزی تمهیداتی برای آموزش و بهسازی منابع انسانی؛
• برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛
• اقدامات پرسنلی مانند کارمندیابی، انتخاب و انتصاب؛
• طبقه‌بندی عادلانه کارکنان؛
• شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت کارکنان؛
• تشویق و تنبیه.

  فواید ارزیابی عملکرد کارکنان(3)

در صورت تحقق هدفهای ارزیابی عملکرد، فواید و منافع ذیل را برای سازمان و کارکنان به دنبال خواهد داشت:

1. ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان؛
2. اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت و کمیتی از یک کار که برای سازمان قابل قبول است می‌گردد؛
3. ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.
4. کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از تبعیض‌های غیراصولی و یا غیر عمدی؛
5. تطبیق هرچه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف آنان؛
6. برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت تامین نیازهای سازمان؛
7. استعدادیابی و علاقه‌مند کردن افراد ساعی وکار؛
8. جهت‌دارشدن برنامه‌های آموزشی؛
9. خود شناسی (آگاهی از نقاط قوت و ضعف عملکرد خویش)؛
10. تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدامی؛
11. آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد کارکنان زیردست و همچنین آگاهی زیردست از نظریه مقام مافوق نسبت به عملکرد خویش؛
12. دستیابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بازدهی، کارآیی و کارآمدی نیروی انسانی سازمانی؛
13. بهبودی ارتباطات سازمانی و ایجاد جو روابط انسانی مطلوب؛
14. شناخت هنجارها و ناهنجاریهای رفتاری در سازمان؛
15. به حداقل رساندن تنشها، تعارضات و اصطکاکهای بین مدیران و کارکنان.

دستیابی به هدفها، منافع و فواید ارزیابی کارکنان مستلزم داشتن طرح و برنامه‌ ارزیابی است؛ طرحی که بتواند اطلاعات درستی به دست دهد؛ مبنای سالمی برای تصمیمات مدیریت سازمان درباره حقوق، پاداشها، ترفیعات و نظایر آن عرضه کند؛ نقاط قوت و ضعف کارکنان را آشکار سازد و فرایند انگیزش و بهسازی کارکنان را تسهیل بخشد.

  کارکردهای ارزیابی عملکرد(4)

وردرودیوس معتقدند نظام ارزیابی عملکرد می‌تواند اثربخشی نظامهای آموزش، استخدام و انتخاب، اجتماعی‌سازی و دیگر فعالیتهای مدیریتی را مشخص و مدیران عالی سازمان را از میزان تحقق اهداف آگاه و مطلع کند. آنها به صورت خلاصه، پیامدهای (کارکردهای) نظام ارزیابی عملکرد را تحت عناوین: بهبود عملکرد، اجرای تعدیلات در نظام پرداخت، تعیین نیازهای آموزشی، برنامه‌ریری مسیر شغلی بازنگری و ارزیابی سیاستهای منابع انسانی، بازخورد به افراد در خصوص عملکرد آنها و چگونگی بهبود آن، اخذ تصمیمات مربوط به انتصاب، جایگزینی، ارتقا، تنزیل و… طبقه‌بندی می کنند.

هاروی و بوین اهداف و مقاصد ارزیابی عملکرد را تحت عناوین برقراری نظام حقوق و دستمزد بهینه، بهبود عملکرد، ارزیابی در خصوص تصمیمات مربوط به انتخاب و انتصاب و اخراج و تنزیل و ارتقاء و… ابزاری برای رشد و توسعه نیروی انسانی طبقه بندی می‌کنند.

اساساً دو دسته پیامدهای اساسی را می توان برای نظام ارزیابی عملکرد شناسایی کرد. دسته اول کارکردهایی که نگاه آن به گذشته است و در واقع ناشی از قضاوت ارزیابی‌کننده می باشد. دسته دوم مقاصدی که نگاه آن معطوف به آینده می‌باشد و رشد و توسعه نیروی انسانی را هدف اساسی خود از ارزیابی عملکرد، قرار داده است. مطالعات حاکی از آن است که در دوره معاصر رشد، بهبود و توسعه ارزیابی شوندگان از مقاصد عمده‌ای است که مدیران و ارزیابی‌‌کنندگان دنبال می‌کنند. در مطالعه گسترده از 256 شرکت که در آنها نظام ارزیابی اجرا می‌شد. اولویتهای استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد به شرح جدول ذیل استخراج شده است:

                                                   رتبه بندی کارکردهای ارزیابی در 256 شرکت

رتبه

کارکردهای ارزیابی

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

افزایش شایستگی

ارائه بازخورد/ مشاورة شغلی

ارتقاء

خاتمة خدمت

تشخیص توان بالقوة عملکرد

برنامه ریزی جایگزینی

برنامه ریزی مسیر شغلی

انتقال

برنامه ریزی نیروی انسانی

اعطای پاداش

توسعه و ارزیابی برنامه های آموزش

بهبود ارتباطات داخلی

معیاری برای تعیین اعتبار روشهای انتخاب

کنترل هزینه

برداشت مهم از کارکردهای ارزیابی تغییر سمت و سو ارزیابی از قضاوت و امتیازدهی براساس دیدگاه سلسله مراتبی (یا از بالا به پایین) به کمک، مشاوره و ارائه خدمات به ارزیابی شونده به منظور بهبود و افزایش توانایی است.

طبیعی است این تغییر دیدگاهسایر نظام فرعی مرتبط با مدیریت را تحت تأثیر مثبت قرار می‌دهد. ارزیابان به عنوان افراد نامحرمی که فقط به دنبال شناسایی نقاط ضعف می‌باشند؛ تلقی نمی‌شوند. به عکس آنها به عنوان مددکاران و مربیانی شناخته می‌شوند که به دنبال بهبود توانایی ارزیابی شوند‌گان هستند. این دیدگاه تعامل موثر در سازمان را فراهم می نماید که این تعامل موثر به نوبه خود، تحقق اهداف سازمانی را آسان می‌کند.

  ویژگیهای نظام ارزیابی اثربخش(5)

موفقیت و مطلوبیت هر نظام وابسته به وجود خواص و ویژگیهای مطلوب در اجزای آن است. اجزای اصلی نظام ارزیابی مشتمل بر معیارها، شاخصها، روشها، موقعیت زمانی و مکانی و اهداف است.

برناردین در مطالعه خود به ویژگیهای چهارگانه اشاره دارد. او معتقد است وجود ویژگیهایی از قبیل رعایت موارد قانونی در روشهای اجرای ارزیابی، محتوی، مستندسازی و ثبت و ضبط سوابق، تبحر و تخصص در نظام ارزیابان عملکرد باعث اثربخشی آن نظام می‌شود. در ادامه به صورت خلاصه هر یک از موارد بالا توضیح داده می‌شود:

1. رعایت موارد قانونی در روشهای انجام ارزیابی: این ویژگی به نکاتی اشاره دارد که لازم است در ارزیابی مدنظر قرار گیرد که عبارت است از:

1- 1.استاندارد‌بودن روش ارزیابی

2- 1. همسان‌بودن شیوه‌ای ارزیابی در مورد مشاغل یکسان

3- 1. ابلاغ انتظارات در قالب استانداردها به کارکنان و توافق روی آنها

4- 1. ایجاد فرصت به کارکنان در خصوص بازنگری به عملکرد خود

5- 1. وجود دستورالعملهای مکتوب برای اجرای ارزیابی

1. محتوی: این ویژگی به ماهیت و محتوی ارزیابی اشاره دارد که لازم است در فرایند ارزیابی مدنظر قرار گیرد؛ و برخی از آنها شامل:

1- 2. ارزیابی مبتنی بر تجزیه و تحلیل شغل باشد.

2- 2. در هنگام ارزیابی خصوصیات ارزیابی‌شونده بر نحوه ارزیابی غلبه نکند.

3- 2. اهداف مورد حصول روشن، واضح، قابل اندازه‌گیری و مرتبط با شغل باشد.

4- 2. زمینه مساعد برای اجرای ارزیابی در سازمان فراهم شود.

5- 2. دوره ارزیابی معقول باشد.

1. مستندسازی: با توجه به محدودیت ذهن در نگهداری اطلاعات و نتایج مربوط به ارزیابی، لازم است نظام ارزیابی به گونه‌ای باشد که وقایع، فرایند و مسائل مطروحه در ارزیابی اعم از پیش، حین و پس از ارزیابی ثبت و ضبط شود. علیرغم تهاجم غیر منصفانه به مستندسازی در قالب بورکراسی و کاغذبازی به نظر می‌رسد مزایای مستندسازی به مراتب بیش از محدودیتهای آن است.
2. تبحر و تخصص ارزیابان: نظام مطلوب همیشه کفایت نمی‌کند، بلکه وجود مجریان خوب ضمانت‌کننده مطلوبیت آن است. برای اجرای ارزیابی اثربخش لازم است ارزیابان خبره و مدبر اجرای آن را عهده‌دار باشند. بدین منظور:

1- 4. ارزیابان در خصوص نحوه ارزیابی آموزش ببینند.

2- 4. از ارزیابان متعدد استفاده شود.

3- 4. زمینه لازم برای دسترسی به اطلاعات دست اول برای ارزیابان در سازمان فراهم شود.

براساس مطالعه دیگری که انجام شده وجود خصوصیات پنجگانه زیر در ارزیابی عملکرد باعث موفقیت و اثربخشی آن است که عبارتند از:

الف) روشن و صریح بودن معیارها: بدین معنی که معیارها و شاخصهای مورد ارزیابی دقیق، روشن و به دور از هرگونه ابهام و به صورت قابل درک برای ارزیابی شوندگان باشد.

ب) قابل اندازه‌گیری: منظور عملکرد براساس شاخصهای طراحی شده قابل اندازه‌گیری و قضاوت باشد. از مشکلات نظامهای ارزیابی رایج، این است که شفاف و دقیق صحبت‌کردن در مورد عملکرد افراد همیشه میسر نمی‌باشد. برای رفع مشکل انتخاب شاخصهای قابل اندازه‌گیری بخصوص به صورت کمی ضروری است.

ج) قابل حصول‌بودن: بدین معنی که اهداف و انتظارات در زمان مورد نظر قابل حصول باشد. بر اساس مطالعات زمانی فرد بیشترین انگیزه را برای تلاش، از خود بروز می‌دهد که اهداف صعب‌الوصول یا سهل‌الوصول نباشد به عبارت دیگر اهداف بنسبت قابل حصول باشد. معمولاً اهداف در نظامهای ارزیابی عملکرد، به صورت استانداردها مطرح می‌شود که استانداردها در واقع ترجمان کمی استراتژیهای سازمان است.

د) معطوف به نتیجه بودن: به هرحال همیشه فرجامها و پایانها مبنا را برای قضاوت فراهم می سازند. البته این امر به معنی نادیده گرفتن فرایند در ارزیابی نیست: لکن به منظور دقیقتر، نتایج بایستی مورد قضاوت قرار گیرد.

ه) معطوف به زمان بودن: بدین معنی که اجرای ارزیابی در ظرف زمان، معنی پیدا می‌کند. بنابراین دوره ارزیابی از مواردی است که همواره باید مدنظر باشد.

فرآیند ارزیابی عملکرد(6)

فرآیند ارزیابی عملکرد را در شکل مشاهده می کنید.

و...

NikoFile

پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از سورنا فایل پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پرسشنامه حاوی 19 سوال جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی در سازمان می باشد که با طیف 5 درجه ای لیکرت تنظیم شده است. منبع پرسشنامه در درون متن آورده شده است.

فرمت فایل: word و قابل ویرایش

دانلود پایان نامه برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها

اختصاصی از سورنا فایل دانلود پایان نامه برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه مدیریت درمورد برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:120

فهرست مطالب :

فصل اول : کلیات تحقیق
چکیده
مقدمه
انگیزه تحقیق
شرح مسئله
کمبود نیروی کار ماهر
نیروی کار موقت – تغییرپذیر
تغییر بازار کار و آرایش نیروی کار
فقدان آموزش مفید و ارزیابی عملکرد
نحوه مشارکت کارکنان
تعهد مدیریت و رهبری
هدف از مطالعه
دامنه مطالعه
اهمیت مطالعه
فصل دوم : معرفی ادبی
مقدمه
مرور کلی بر صنعت ساخت
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B)
عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف
سطوح مدیریت در صنعت ساخت
سطح سازمانی
سطح پروژه
سطح عملیات (فرایند)
سطح کار (شغل – وظیفه)
مدیریت منابع انسانی (HRM)
تعریف مدیریت منابع انسانی
ویژگی های مدیریت منابع انسانی
جنبه های سخت و نرم HRM
تعریف و مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)
برنامه ریزی منابع انسانی از استراتژی های SHRM در ساخت
نگاهی بر برنامه ریزی منابع انسانی (HRP)
فلوچارت فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
تجزیه و تحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان
آماده سازی شرح و مشخصات مشاغل
توسعه منابع انسانی (HRD) در صنعت ساخت
علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان و روش های مقابله با آن
بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان
راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان
ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد در صنعت ساخت
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
روش های جمع آوری داده ها
جمع آوری اطلاعات اولیه
هدف از تهیه پرسشنامه و بیان مشخصات آن
ساختار پرسشنامه
جمع آوری اطلاعات ثانویه
متغیرهای تحقیق
جامعه آماری
روش آنالیز
فصل چهارم : نتایج و تحلیل ها
فصل پنجم : مباحث و نتایج بدست آمده
مباحث
اهداف و یافته های اصلی مطالعه
خلاصه وضعیت اجرایی
توصیه ها و پیشنهادات
نتیجه گیری
فرم پرسشنامه مدیریت برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی
فاقد منابع

چکیده :

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی

سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت

می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در

پروژه های عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در

مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر

جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (Mullins.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد

انگیزه تحقیق :

ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی

مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی

انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر

تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از

دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص

دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در

مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش

وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی

است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن

است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد

بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

شرح مسئله :

مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین

روسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .

به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات

ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

1- کمبود نیروی کار ماهر :

وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای

Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ

نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت

اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .

برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران

ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده

که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم .

2- نیروی کارموقت - تغییرپذیر :

لزوم به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان

کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت

بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار

وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی

وناپایداری در پروژه ها می گردد .

به کارگیری ونحوه استخدام نیروی کارمرد بسیار چالش بر انگیز می باشد ازجمله مشکلات رایج آن

کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کاربودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی درمدیریت توزیع

مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که درآن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به

خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.

3- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :

T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازارساخت وساز در

حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کاراست تا کاهش تعداد کارگران

ماهر .

Goodrich دراین باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول

به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان درحال افزایش است و ما باید

آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازارونیروی کار)

4- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :

به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید

وروش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده ازیک سیستم

ارزیابی عملکرد به منظور نظارت وکنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری

می باشد .

5- نحوه مشارکت کارکنان :

کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند واحساس نکنند که مشارکتشان درموفقیت

شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند .

با توجه به بیانات Nesan & Hot رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان

وانسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی وهم نیازهای کاری را برآورده کند .

همانطور که Olomolaiye ودیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است وادعا دارند سیستم پاداشی که

به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما وپاداش برای تلاش کارکنان می شود .

6- تعهد مدیریت و رهبری :

شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد ورهبری واحتیاج به برقراری رابطه سودمند بین

کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده

سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد وبرمیزان بازدهی ونحوه اجرا تأثیر خواهد

گذاشت .

هدف از مطالعه :

یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که

برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان

به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه

ریزی سازمانی ) وتوسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در پروژه های عمرانی است ودر نهایت به

تعیین تأثیر این به کارگیری در عملکرد وشناسایی عوامل محدودیت زا دراستفاده از این نوع مدیریت

می پردازد .

به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد :

1- بررسی بهترین فاکتورهای کابردی در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها

2- بررسی میزان به کارگیری ابزارها وشیوه های منتخب منابع انسانی در پروژه های عمرانی

3- بررسی وارزیابی میزان تأثیراین عوامل برعملکرد منابع انسانی شاغل در پروژه های عمرانی

4- شناسایی وتعیین عوامل محدودیت زا در توسعه وبرنامه ریزی منابع انسانی پروژه ها

دامنه مطالعه :

1- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی وکارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ،

کارفرمایان درسطوح مختلف پروژه ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ

متمرکز شده است .

2- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها در

زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی .

اهمیت مطالعه :

این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی

وتوسعه منابع انسانی در پروژه های عمرانی انجام شده است که نماینگرعملکرد گروهی پروژه خواهد

بود وبر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تأثیر گذار می باشد .

تعیین علل وعوامل محدودیت زا در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی وتشویق بیشتر به استفاده ازشیوه

ها وابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم .

و...

NikoFile

مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

اختصاصی از سورنا فایل مؤلفه های گزینش نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه تصاویر

مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

چکیده

در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.
توضیح : ارائه شده در سومین کنفرانس مدیران منابع انسانی ایرانکلیدواژه : انضباط؛ جمع پذیری؛ مدیریت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذیری؛ تطبیق
--------------------------------------------------------------------------------

1- مقدمه
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت1 و آزمون طبی2 انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط3 برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.

2- انضباط4
هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.

2-1- تصمیم گیری
مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.

2-2- هدفمندی
هدفمندی یک فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است که حداقل شرط لازم برای یک برنامه وجود طرح و نظم در اجرا می‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبی درستی از مجموعه پیرامونی خود دارد و مقصدی را برای خود مشخص نموده است که با توجه به مسیر انتخابی او می‌تواند از هدف او اطلاع پیدا کرد. مجموعه اهداف یک فرد در مسائل گوناگون مهمترین مؤلفه آرمانهای شخص می‌باشد که معمولا منشاء نیاز یا آرزو دارند.

2-3- تحلیلگری
با جمع نمودن شرایط تصمیم گیری و مسائل موجود در هدفمندی نیاز به بررسی موضوع زمان – مکان و موقعیت می‌رسد

 برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

دانلود مقالهISI اجرای کند ابر رایانه و نیروی کار IT

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقالهISI اجرای کند ابر رایانه و نیروی کار IT دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : اجرای کند ابر رایانه و نیروی کار IT

موضوع انگلیسی : The Slow Adoption of Cloud Computing and IT Workforce

تعداد صفحه : 6

فرمت فایل : pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

ابر رایانه بسیاری از فرصت های جدید برای سازمان ها در سراسر جهان ایجاد شده است. در حال حاضر، خدمات ابر موجود در هستند
FF قیمت ordable و برای تمام مقیاس از کسب و کار در دسترس است. سود، منافع اقتصادی این گسترده تر را به اتخاذ ابر
محاسبات بسیار زیاد است و بسیاری از شرکت ابر رایانه را پذیرفته اند در حال حاضر. در طول سال، ظهور فن آوری
کمک به افزایش رشد ابر رایانه، اما رشد بود به در انتظارات در دوران آغاز نبود
پردازش ابری. این مقاله به تحلیل عوامل مختلف که FF منعکس اند میزان استفاده از ابر رایانه به آهسته تر از
انتظارات. این مقاله همچنین شناسایی ES ی که عامل عمده رشد کندتر از ابر محاسبات بحث برانگیز است
نظر در مورد رایانش ابری در چشم نیروی کار IT. بر اساس نتیجه یک نظرسنجی از نیروی کار IT در سازمان های مختلف
سطح، این مقاله نشان می دهد که عوامل اد شناسایی مانند آگاهی محاسبات ابری و ترس از دست دادن شغل در نیروی کار IT
نقش مهمی در اتخاذ کند از ابر رایانه ایفا کرده است. به علاوه، این مقاله توصیه به رسیدگی به فن آوری ارائه
و پیش بینی در راه بهتر در آینده است.

کلمات کلیدی: ابر رایانه؛ میزان پذیرش؛ نیروی کار IT، پیش بینی فناوری