پرسشنامه سنجش نگرش شغلی کارکنان

اختصاصی از سورنا فایل پرسشنامه سنجش نگرش شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه سنجش نگرش شغلی کارکنان

این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد که کاملا مطابق با شرایط ایران طراحی و اعتباریابی شده است. تعداد سوالات پرسشنامه 61 سوال می باشند که ابعاد زیر را مورد سنجش قرار می دهند:

- وابستگی شغلی: سوالات 5-1

- وابستگی سازمانی: سوالات 15-6

- تناسب شغل با شاغل: سوالات 19-16

- طراحی شغل: سوالات 25-20

- همکاران: سوالات 31-26

- مدیران و مافوق: سوالات 39-32

- حجم کار و استرس محیطی: سوالات 44-40

- شرایط فیزیکی کار: سوالات 47-45

- حقوق و مزایای شغلی: سوالات 51-48

- آموزش، ارزشیابی و ارتقا: سوالات 57-52

- توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: سوالات 61-58

طیف مورد استفاده 7 درجه ای لیکرت است.

فرمت فایل: doc و قابل ویرایش

سنجش شبکه های نیرو

اختصاصی از سورنا فایل سنجش شبکه های نیرو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:

سنجش دقیق ولتاژ، جریان یا دیگر پارامتر های شبکه ی نیرو پیش نیازی برای هر شکلی از کنترل می باشد که از کنترل اتوماتیک حلقه ی بسته تا ثبت داده ها برای اهداف آمارب می تواند متغیر می باشد . اندازه گیری و سنجش این پارامتر ها می تواند به طرق مختلف صورت گیرد که شامل استفاده از ابزار ها ی مستقیم خوان و نیز مبدل های سنجش الکتریکی می باشد.

مبدل ها خروجی آنالوگ D.C دقیقی را تولید می کنند – که معمولا یک جریان است- که با پارامتر های اندازه گیری شده مرتبط می باشد (مولفه ی مورد اندازه گیری)آنها ایزولاسیون الکتریکی را بوسیله ی ترانسفورماتور ها فراهم می کنند که گاها به عنوان ابزولاسیون گالوانیکی بین ورودی و خروجی بکار برده می شوند.این مسئله ابتداء یک مشخصه ی ایمنی محسوب می شود ولی همچنین به این معنی است که سیم کشی از ترمینال های خروجی و هر دستگاه در یافت کننده می تواند سیک وزن و دارای مشخصات عایق کاری کمی باشد مزیت های ابزار های اندازه گیری گسسته در زیر ارائه گردیده است.

الف) نصب شدن در نزدیکی منبع اندازه گیری، کاهش بار ترانسفورماتور وسیله و افزایش ایمنی بدنبال حزف سلسله ی سیم کشی طولانی.

ب) قابلیت نصب نمایشگر دور از مبدل

ج) قابلیت استفاده از عناصر نمایشگر چندگانه به ازای هر مبدل

د) بار روی CT’s/VT’s  بصورت قابل ملاحظه ای کمتر است.

خروجی های مبدل ها ممکن است به روش های مختلف از ارائه ی ساده ی مقادیر اندازه گیری شده برای یک اپراتور تا بهره برداری شدن بوسیله ی برنامه ی اتوماسیون سک شبکه برای تعیین استراتژی کنترلی مورد استفاده قرار گیرد.

مشخصه های عمومی:

مبدل ها می توانند دارای ورودی ها یا خروجی های منفرد و یا چند گانه باشند ورودی ها ، خروجی ها و تمامی مدار های کمکی از همدیگر مجزا خواهند شد. ممکن است بیش از یک کمیت ورودی وجود داشته باشد و مولفه ی مورد اندازه گیری می تواند تابعی از آنها باشد-هرچند مبدل اندازه گیری که مورد استفاده قرار گیرد معمولا انتخابی بین نوع مجزا و پیمانه ای وجود دارد که نوع اخیر یعنی پیمانه ای توسط پریز واحد ها را به یک قفسه ی ایتاندارد وصل می کند موقعیت و اولویت استفاده نوع مبدل را تعیین میکند.

بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان

اختصاصی از سورنا فایل بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان

بصورت ورد ودر142صفحه

امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می¬شوند. سازمان¬ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می¬باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش¬های علمی و کاربردی، سازمان¬ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم¬ترین مولفه¬های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته¬اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان-ها می¬توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می¬کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان¬ها فعالیت¬های نوآورانه را بهبود می¬بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می¬شوند، در این شرایط این سازمان¬ها به کارمندان خلاق و انعطاف¬پذیر، ریسک¬پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این¬رو، سازمان¬ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم¬چنین توجه به دوره¬های آموزشی، قرار¬گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده-های ابتکاری را تسهیل می¬نماید (Chang, 2005: 528). سازمان¬ها برای کارمندان، از برنامه¬های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت¬های جدید در انجام کار بهره می¬برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان¬ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم-گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده¬های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می¬دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می¬تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت¬های نوآورانه و دست¬یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش¬های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم-چنین این پاداش¬ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده¬های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت¬آمیز محصولات جدید فراهم می¬آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می¬دهند سازمان¬ها می¬توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55). اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده¬تری چون بهره¬وری سازمان، به¬طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده¬ترین مسایلی است که پیش¬روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ¬گویی سازمان¬ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می¬شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال¬های اخیر در مورد ماهیت و روش¬شناسی اندازه¬گیری عملکرد در سازمان¬ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می¬توان وضعیت فعلی سازمان¬ها را درک نمود و هم¬چنین چالش¬های آینده اندازه¬گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

دانلود مقاله اطلاعیه سازمان سنجش آمـوزش کشور درباره فهـرست اسامی پذیرفتـه شدگان نهایـی

اختصاصی از سورنا فایل دانلود مقاله اطلاعیه سازمان سنجش آمـوزش کشور درباره فهـرست اسامی پذیرفتـه شدگان نهایـی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه : 3

مقدمه

اطلاعیه سازمان سنجش آمـوزش کشور درباره فهـرست اسامی پذیرفتـه­شدگان نهایـی کد رشته­های متمرکز و هم­چنیـن اعلام فهرست اسامی معرفی شدگان نیمه‌متمرکز (چند برابر ظرفیت دارای مراحل مصاحبه و یا آزمون عملی) آزمون دوره‌هـای کاردانی، کارشناسی پیوستـه و کارشناسی ناپیوسته دانشگاه جامع علمی کاربردی سال 1387

پرسشنامهء سنجش پرخاشگری آیزنگ

اختصاصی از سورنا فایل پرسشنامهء سنجش پرخاشگری آیزنگ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامهء سنجش پرخاشگری آیزنگ، دارای 30 مقوله است که 20 مقولهء آن‏ پاسخ مثبت و 10 مقوله پاسخ منفی دارد و آزمودنی با جوابهای بلی و خیر و بدون‏ جواب(؟)به پرسشها پاسخ می‏دهد. دامنهء نمره بین صفر و 30 است، حداکثر نمره 30 و حد اقل نمره 12 می‏باشد. نمرهء بالاتر از 20 نشان‏دهندهء پرخاشگری شدید، نمره 12 الی‏20 پرخاشگری در حد متوسط و نمرهء 12 به پایین، پرخاشگری ضعیف، یعنی افرادی‏ که دل‏رحم و خوش‏خلق هستند(آیزنگ،ترجمهء قهرمان،1369).
مقیاس خودسنجی پرخاشگری آیزنک
این مقیاس از سه گزینه ای تشکیل می شود که آزمون خشونت در مقابل دل رحمی آیزنک استخراج شده است. آیزنک معتقد است نمودهایی که در افراد خشن مشاهده می شوند عبارتند از پرخاشگری،پرمدعایی، پیروزی طلبی،زیرکی،هیجان خواهی،تعصب در عقیده و مردانگی. آیزنک براساس این هفت معیار ،210 سوال مطرح کرد که سی سوال آن مربوط به پرخاشگری مربوط بود.
طبق نظر آیزنک(1975)،کسانی که در این معیار(پرخاشگری) نمره بالایی کسب می کنند ،معمولاً به صورت های مستقیم یا غیر مستقیم مثل کج خلقی،زدو خورد،بحث های تند و سخنان کنایه آمیز،پرخاشگری نشان می دهند این افراد،حرف هیچ کس را قبول ندارند و خود را ناچار می بینند که جواب«های» با «هوی » بدهند و اگر کسی به حقوق آن ها تجاوز کند حتما درصدد تلافی برآیند اشخاصی که در این مقیاس نمرات پایینی به دست می آورند آرام و خوش اخلاق هستند آن ها از برخوردهای شخصی اجتناب می کنند و از ابزار خشونت به صورت فیزیکی یا غیر مستقیم دوری می جویند.

نمره گذاری پرسشنامه
جدول3-1،شیوه نمره گذاری را مشخص می کند در مقابل اعداد ا تا30 که در واقع شماره سوالات است علائم +و- می بینیم اگر علامت سوال+ باشد و آزمودنی نیز به آن پاسخ مثبت(بلی)بدهد، دو نمره دریافت خواهد کرداما اگر پاسخ منفی بدهد نمره نخواهد گرفت در حالت فی مابین،یک نمره خواهد گرفت یعنی اگر به پاسخی که علامت مثبت دارد ،پاسخ «نمی دانم» بدهد یک نمره دریافت خواهد کرد در مورد سوالاتی هم که علامت منفی دارند به همین شیوه عمل خواهد شد یعنی اگر پاسخ سوال منفی باشد و آزمودنی نیز پاسخ منفی بدهد دو نمره خواهد گرفت اگر پاسخ مثبت بدهد نمره نخواهد گرفت و اگر پاسخ «نمی دانم» بدهد یک نمره دریافت خواهد کرد .
آیزنک برای این آزمون،نمره میانگین دقیقی را پیشنهاد نمی کند زیرا معتقد است که افراد از نظر جنسیت،سن و شرایط دیگر نمی توانند از نظر نمره میانگین تفاوت هایی داشته باشند می توان با در نظر گرفتن جامعه و محیط،میانگین ها و واریانس ها را در گروه ها مقایسه کرد .